Muncă cu fracțiune de normă la cererea angajatului sau angajatorului. Cui și când se stabilește munca cu fracțiune de normă

la inițiativa unui angajat sau a unei administrații a companiei și, în unele cazuri, din cauza cerințelor legale. Vom descrie caracteristicile acestui mod în articol.

Clasificarea regimurilor cu jumătate de normă

Incomplet timp de muncă (NRV) - regimul activității de muncă stabilit între angajat și angajator în cursul activității de muncă.

IMPORTANT!Posibilitatea instituirii regimului VNR este determinată de art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse.

Există împreună cu alte modificări ale programului de lucru:

• complet (articolul 91 din Codul muncii al Federației Ruse);
• scurtat (articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse);
• alunecare (articolul 100 din Codul muncii al Federației Ruse);
• flexibil (articolul 102 din Codul muncii al Federației Ruse);
• înlocuibil (articolul 103 din Codul muncii al Federației Ruse) etc.

Principala sa trăsătură distinctivă este munca cu jumătate de normă este stabilită indiferent de categoria angajatului, de experiența acestuia, de profesie, de vârstă, de starea de sănătate sau de sex. Orice angajat al companiei are posibilitatea de a stabili un regim NRW.

Există mai multe clasificări ale VNR (după tip, în funcție de momentul înființării etc.).

Mai jos sunt clasificările individuale ale NRV:

În funcție de momentul înființării NRV:

• la înregistrarea unei relații de muncă;
• in progres.

După tipul de VNR:

• munca cu jumătate de normă;
• modul schimbare part-time;
• modul incomplet saptamana lucratoare;
• modul mixt (combinație de muncă cu jumătate de normă cu săptămână de muncă cu jumătate de normă).

• de comun acord (acord) între angajat și angajator;
• la inițiativa administrației companiei (în acord cu sindicatul);

• la cererea anumitor categorii de salariați în conformitate cu legislația muncii.

La stabilirea unui regim NRW la inițiativa unui angajat, consimțământul angajatorului este suficient. Dacă părțile la relația de muncă au ajuns la o înțelegere cu privire la această problemă, angajatorul nu poate impune decât o rezoluție asupra declarației angajatului, să semneze un acord și să emită un ordin.

Consultați mostrele de completare a comenzilor folosind materialele site-ului nostru web:

Vă vom spune mai multe despre nuanțele stabilirii unui NRW la inițiativa unui angajat în secțiunea următoare.

Muncă cu fracțiune de normă inițiată de un angajat

Motivele pentru care un angajat poate avea nevoie să treacă la NRW pot fi variate. Cel mai frecvent dintre ele este „din motive familiale”.

Lista cauzelor posibile poate include:

• obținerea învățământului superior (al doilea și ulterior);
• combinarea activității principale cu activități suplimentare într-o altă companie;
• activitățile sportive ale angajatului etc.

Dacă angajatorul este înclinat să stabilească un regim NRW pentru acest membru al colectivului de muncă, o astfel de formulare în cerere va fi suficientă. Dacă administrația companiei are nevoie de un angajat cu normă întreagă pe tot parcursul săptămânii de lucru, atunci pentru a lua o decizie în cunoștință de cauză, angajatul poate fi nevoit să explice verbal motivele care l-au determinat să contacteze angajatorul cu o cerere de NRW.

Angajatorul își exprimă decizia pozitivă sau negativă printr-o rezoluție asupra cererii. Dacă angajatul este refuzat, acțiune ulterioară nu este necesar. Dacă părțile contract de muncă a ajuns la un acord reciproc, trebuie întocmite următoarele documente:

• un ordin de stabilire a unui NRW pentru un angajat;
• acordul unui contract de muncă pentru schimbarea programului de lucru.

O astfel de procedură se efectuează în condițiile în care angajatul are nevoie de NRW, iar angajatorul are dreptul să fie de acord sau să refuze. Cu toate acestea, există și alte situații. În continuare, vom vorbi despre momentul în care angajatorul nu are dreptul să refuze cererea unui angajat pentru NRW.

Când angajatorul nu are dreptul să refuze cererea unui angajat de transfer cu jumătate de normă?

Este imposibil să ignorăm situația în care angajatorul, în lipsa dorinței sale, este obligat să transfere angajatul în regimul NRW în virtutea cerințelor legii.

Conform art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul să refuze NRW la următoarele categorii de lucrători:

• angajate însărcinate;
• unuia dintre părinții sau tutorele (curatorul) unui copil sub 14 ani sau un copil cu dizabilități sub 18 ani;
• un angajat care îngrijește un membru al familiei bolnav (dacă există un certificat medical adecvat).

Citiți despre nuanțele acordurilor cu angajații gravide în materialele site-ului nostru:

Cu toate acestea, nu numai art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse încredințează angajatorului să fie de acord necondiționat cu cererea angajatului de a stabili un VNR în legătură cu acesta. De exemplu, în temeiul art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajator este obligat să înființeze un NRV la cererea unei femei sau a unui alt membru al familiei (sau tutorelui) care îngrijește un copil până la vârsta de 3 ani.

Munca cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul să stabilească un regim NRW din proprie inițiativă, respectând următoarele condiții restrictive (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse):

• perioada de stabilire a regimului VNR - nu mai mult de 6 luni;
• introducerea și anularea VNR (dacă se efectuează mai devreme de termenele stabilite) se efectuează ținând cont de opinia organului sindical;
• angajatul trebuie să fie informat cu privire la NRW cu 2 luni înainte de introducere;
• notificarea obligatorie a serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la o modificare a regimului muncii.

Există motive limitate pentru care un angajator are dreptul să-și schimbe echipa la NRW. Printre acestea se numără:

• schimbarea tehnologiei de producție;
• reorganizarea structurală a producției;
• îmbunătățirea locurilor de muncă;
• în situații de forță majoră (dacă instalațiile de producție ale companiei au suferit ca urmare a unui accident, incendiu sau dezastru natural);
• alte motive similare.

Introducerea NRW este legitimă în cazurile în care apariția situațiilor enumerate poate duce la concedieri în masă de lucrători.

Următoarele condiții nu pot servi drept motiv pentru NRW:

• lipsa profitului;
• scăderea vânzărilor;
• dorința proprietarilor sau a administrației companiei de a economisi pe fondul de salarii;
• recesiunea economică;
• alte cazuri similare.

În aceste condiții, angajatorul are dreptul să emită un simplu și să plătească pentru acest timp neprelucrat (articolul 157 din Codul muncii al Federației Ruse).

IMPORTANT! Introducerea VNR fără a lua în considerare cerințele legislației poate atrage răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul administrativ (pentru o companie - o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble, pentru un manager - un avertisment sau o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble).

Pentru a stabili regimul NRW, angajatorul va trebui să colecteze cereri de la angajați, să semneze acorduri suplimentare la contractele de muncă și, de asemenea, să emită o comandă, al cărei conținut va fi descris în secțiunea următoare.

Ordin de lucru cu jumătate de normă (eșantion)

O comandă pentru introducerea unei companii NRV trebuie să conțină:

• numele companiei și indicarea formei sale organizatorice și juridice;
• numele comenzii;
• data și locul compilării;
• o descriere a motivelor care au condus la introducerea VNR;
• decizia administrației cu privire la tipul și forma VNR, precum și calendarul acestuia;
• alte aspecte necesare ale introducerii VNR;
• semnătura șefului companiei.

Un eșantion din corpul principal al unei comenzi ar putea arăta astfel:

„Datorită modificărilor condițiilor tehnologice de lucru și a amenințării disponibilizării în masă a lucrătorilor, în conformitate cu art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, pentru a păstra locurile de muncă

EU COMAND

1. Introduceți de la 01.05.2016 până la 30.09.2016 pentru lucrătorii strungului, lăcătușului, ansamblului de mașini și magazinelor auxiliare un mod part-time.
2. Stabiliți următorul mod de funcționare pentru angajații acestor ateliere:

Ziua lucrătoare: de la 08:00 la 16:00 cu o pauză de prânz de la 11:30 la 12:30.

Săptămâna lucrătoare: cinci zile cu două zile libere (sâmbătă, duminică).

1. Angajații departamentului muncii și salarii să acumuleze angajaților specificați la clauza 1 din ordin, salarii proporționale cu orele lucrate.
2. Departamentul de resurse umane al companiei:

4.1. Introduceți acest ordin lucrătorilor transferați la muncă cu fracțiune de normă, la primire.

4.2. Până la 01.03.2016 trimiteți notificări angajaților specificați cu o ofertă de muncă în condiții de normă parțială.

4.3. Anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă al populației despre schimbarea modului de funcționare.

1. Îmi rezerv controlul asupra executării ordinului. "

IMPORTANT! Regimul NRW nu afectează durata concediilor regulate și durata serviciului angajaților, indiferent de a cărei inițiativă este introdusă.

Rezultat

Munca cu fracțiune de normă este setatăla cererea salariatului sau la inițiativa angajatorului.

Pentru a introduce acest regim, pe lângă declarațiile angajaților, va fi necesar să se emită o comandă și contracte suplimentare la contractele de muncă și, în unele cazuri, un set de măsuri de notificare.

Muncă cu jumătate de normă

Munca cu fracțiune de normă este considerată a fi mai mică decât orele normale de lucru (adică mai puțin de 40 de ore pe săptămână), stabilite prin acordul părților și plătite proporțional cu orele lucrate.

Se disting următoarele tipuri de muncă cu jumătate de normă:

Muncă cu jumătate de normă (schimb): se reduce doar numărul de ore de muncă pe zi (schimb), de exemplu, patru ore pe zi cinci zile pe săptămână în loc de opt ore pe zi (schimb) setate în organizație;

Săptămâna de lucru cu jumătate de normă: numărul de zile de muncă este redus, de exemplu, trei zile pe săptămână timp de opt ore în loc de cele cinci zile stabilite pentru opt ore;

Mixt, adică part-time, zi de lucru (tura) și săptămână de lucru part-time: numărul de ore și zile de muncă este redus, de exemplu, trei zile pe săptămână timp de trei ore în loc de cinci zile timp de opt ore.

Lucrătorii cu fracțiune de normă se bucură de aceleași beneficii și garanții ca și cei care au stabilit programul normal de lucru: timpul de lucru este contabilizat în evidența asigurărilor ca timp de lucru complet; weekend și sărbători furnizate în conformitate cu legislația muncii etc. (partea 3 a articolului 93 din Codul muncii al Federației Ruse).

Inițiativa de a stabili o muncă cu fracțiune de normă poate veni din ambele părți ale relației de muncă, adică un astfel de timp este stabilit atât la cererea angajatului, cât și la inițiativa angajatorului.

Apropo, în explicațiile sale, FSS RF recomandă, la stabilirea unei zile de lucru cu jumătate de normă, lucrătorilor aflați în concediu parental să fie ghidați de Regulamentul privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și lucrătorilor cu fracțiune de normă, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS, al Consiliului Central al Sindicatelor al Secretariatului Sindicatelor din 29 aprilie 1980 Nr. 111 / 8-51. Clauza 8 din prezentul regulament indică faptul că, atunci când se stabilesc regimuri de lucru cu program de lucru cu jumătate de normă, durata zilei de lucru (tura), de regulă, nu trebuie să fie mai mică de 4 ore și săptămâna de lucru - mai puțin de 20-24 de ore, respectiv, cu 5 și 6 zile săptămână.

Clauza 8 din Regulamentul privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și care lucrează cu jumătate de normă, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din întreaga Uniune din data de 29.04.1980 nr. 111 / 8-51:

Regimurile muncii stabilite în timpul muncii cu fracțiune de normă pot include:

reducerea duratei muncii zilnice (tura) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru;

reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână, menținând în același timp durata normală a muncii zilnice (schimb);

reducerea duratei muncii zilnice (schimbare cu un anumit număr de ore de lucru reducând în același timp numărul de zile lucrătoare pe săptămână.

Aceste moduri de lucru pot include împărțirea duratei muncii zilnice în părți, de exemplu, livrarea de poștă de dimineață și de seară, vânzarea de ziare și reviste etc.

Atunci când se stabilesc regimuri de muncă cu muncă cu fracțiune de normă prevăzute în acest paragraf, durata zilei de lucru (tura), de regulă, nu trebuie să fie mai mică de 4 ore și săptămâna de lucru - mai puțin de 20 - 24 de ore, respectiv, cu o săptămână de cinci și șase zile.

Pot fi stabilite diferite ore de lucru în funcție de condițiile specifice de lucru.

În plus, experții din FSS ai Federației Ruse consideră că este necesar să se reducă durata zilei de lucru cu ore și nu cu minute. Adică, cu orele de lucru cu jumătate de normă, durata zilei de lucru ar trebui să fie mai mică decât durata obișnuită cu cel puțin 1 oră. Deci, există cazuri în care organismul teritorial al FSS al Federației Ruse, pe baza faptului că ziua de lucru redusă cu doar 12 minute nu poate fi considerată timp incomplet, a încercat să nu accepte indemnizația pentru îngrijirea copiilor pentru compensare. Dar instanța nu a fost de acord cu el, pe baza faptului că Codul muncii al Federației Ruse nu a stabilit limite pentru reducerea programului de lucru, prin urmare, normele Regulamentului nr. 111 / 8-51, adoptate înainte de intrarea în vigoare a Codului muncii al Federației Ruse, ar trebui recunoscute ca fiind în contradicție cu acesta (art. Art. 93, 423 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, instanța nu a ținut seama de argumentele FSS ale Federației Ruse conform cărora plata prestațiilor cu o reducere minimă a duratei zilei de lucru contrazice obiectivele stabilirii și atribuirii prestațiilor pentru îngrijirea copiilor (Rezoluția Curții de Apel A șaptesprezecea de arbitraj din 29.08.2008 nr. 17AP-5107/2008-AK (lăsat neschimbat prin Decretul Serviciului Federal Antimonopol din districtul Ural din 10.12.2008 nr. F09-9217 / 08-C2)).

Astfel, nu există restricții legale privind durata muncii cu jumătate de normă. În același timp, stabilind programul de lucru cu jumătate de normă fără a lua în considerare recomandările FSS ale Federației Ruse, este necesar să se ia în considerare posibilitatea disputelor cu organul teritorial al FSS al Federației Ruse privind contabilitatea costurilor plății prestațiilor în reducerea plăților lunare la primele de asigurare către FSS ale Federației Ruse (partea 2 a art. Legea din 24.07.2009 nr. 212-FZ "Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și Fondurile teritoriale de asigurare medicală obligatorie").

Standarde Codul Muncii RF permite, prin acordul părților, să stabilească orele de lucru cu jumătate de normă pentru orice categorie de angajați ai organizației (de exemplu, cei care urmează cursuri de formare în această organizație (partea 2 a articolului 203 din Codul muncii al Federației Ruse)).

Cu toate acestea, există un anumit cerc de persoane pentru care angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu jumătate de normă (schimb) sau săptămână de muncă cu jumătate de normă, la cererea acestora. Acestea includ (partea 1 a articolului 93, articolul 256 din Codul muncii al Federației Ruse):

Femeile gravide;

Unul dintre părinți (tutorele, custodele) cu un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani);

O persoană care îngrijește un membru al familiei bolnave în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită;

O femeie care se află în concediu parental până când copilul împlinește vârsta de trei ani, tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care are de fapt grijă de copil și dorește să lucreze cu fracțiune de normă în timp ce își păstrează dreptul de a primi prestații;

Studenți postuniversitari care studiază în lipsă (articolul 173.1 din Codul muncii al Federației Ruse).

Motivele pentru stabilirea muncii cu fracțiune de normă

Pentru a stabili o muncă cu fracțiune de normă, un angajat, căruia angajatorul este obligat prin lege să facă acest lucru, trebuie să scrie o declarație corespunzătoare, care să indice:

Programul de lucru dorit;

Tip part-time;

Data de la care angajatul solicită muncă cu jumătate de normă.

Cererea trebuie să fie însoțită de un document care să confirme baza conform căreia angajatul cere să i se atribuie o muncă cu fracțiune de normă (de exemplu, un certificat de la clinica prenatală despre sarcină, prezența persoanelor aflate în întreținere, certificatul de naștere al unui copil, un certificat de la organele administrației publice locale, departamentul de locuințe despre componența familiei, un certificat de incapacitate de muncă pentru îngrijirea unui membru de familie bolnav, un certificat care să confirme faptul de stabilire a dizabilității copilului, un document care să confirme numirea ca tutore etc.). În absența unui astfel de document, angajatorul trebuie să explice angajatului posibilitatea de a refuza să stabilească o muncă cu fracțiune de normă. Acest lucru se datorează faptului că obligația angajatorului apare în prezența anumitor circumstanțe care trebuie confirmate. Prin urmare, pentru a evita situațiile controversate, angajatorul poate solicita angajatului în scris documente care să confirme dreptul de a stabili o muncă cu fracțiune de normă. Este recomandabil să elaborați cerința în două exemplare - unul este transferat angajatului, iar celălalt cu marca angajatului în primire rămâne la angajator.

M. A. Moseichuk

În conformitate cu prevederile Codului muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse), munca cu jumătate de normă poate fi introdusă în două cazuri.

Primul dintre ele este definit de art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse. În conformitate cu prevederile acestui articol, angajatorul are dreptul de a recurge la programul de lucru considerat în cazul în care motivele asociate cu modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice pot duce la concedierea în masă a angajaților. În același timp, angajatorul poate lua decizia corespunzătoare numai ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.

În acest caz, munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă timp de până la 6 luni. Angajații, la rândul lor, pot fi de acord cu programul de lucru impus acestora sau pot să nu fie de acord. În acest din urmă caz, contractul de muncă încheiat cu aceștia poate fi reziliat în temeiul clauzei 2 partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse „în legătură cu reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației”. În consecință, la încetarea contractului de muncă, angajatului trebuie să i se ofere toate garanțiile și compensațiile stabilite, inclusiv indemnizația de concediere, câștigurile medii pentru a doua și a treia lună de muncă etc.

Luați o decizie cu privire la introducere pe baza prevederilor art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse a regimului cu fracțiune de normă, angajatorul are dreptul dacă concedierea în masă a lucrătorilor poate urma din astfel de motive de natură „organizațională” sau „tehnologică” precum schimbările tehnologice și tehnologice de producție, reorganizarea structurală a producției etc. Se pare că nu toate motivele pot fi atribuite „schimbărilor în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice”. De exemplu, o criză financiară (economică) nu poate fi considerată în sine ca bază pentru un transfer inițiat de un angajator în conformitate cu art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse a lucrătorilor pentru muncă cu fracțiune de normă.

Al doilea motiv pentru introducerea unui regim part-time este cuprins în art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse. Conform prevederilor acestui articol, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acordul părților la raportul de muncă atât la angajare, cât și în perioada de valabilitate a contractului de muncă încheiat.

În același timp, în unele cazuri, angajatorul este obligat să îndeplinească cerința angajaților de a-i transfera la un loc de muncă cu jumătate de normă. În special, angajatorul este obligat să stabilească un program de lucru cu fracțiune de normă la cererea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități - sub 18 ani), precum și la cererea unei persoane care exercită îngrijirea unui membru de familie bolnav, sub rezerva unui certificat medical emis în mod corespunzător.

Astfel, pe baza prevederilor art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă în raport cu lucrătorii individuali. În același timp, sunt evidențiate cazurile în care angajatorul este obligat să satisfacă cererea angajatului de muncă cu jumătate de normă, precum și cazurile în care angajatorul este cel care decide dacă va satisface sau nu cererea corespunzătoare a angajatului.

Ce este regimul cu jumătate de normă?

Codul muncii al Federației Ruse nu definește direct munca cu fracțiune de normă, în art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse prevede doar că acesta poate fi stabilit sub forma unei zile de lucru cu jumătate de normă sau a unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă.

Pe baza practicii aplicării legislației muncii, munca cu fracțiune de normă ar trebui considerată ca timp de lucru, a cărui durată este mai mică decât durata normală a timpului de lucru. Acest lucru, în special, cu referire la prevederile Convenției Organizației Internaționale a Muncii din 24 iunie 1994 nr. 175 „Despre munca cu fracțiune de normă” a fost indicat în scrisoarea lui Rostrud din 8 iunie 2007 nr. 1619-6.

În conformitate cu prevederile art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse, programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. În consecință, ca regulă generală, timpul normal de lucru este de 40 de ore. Dacă angajatul se bucură de dreptul la o săptămână de lucru mai scurtă, atunci pentru el timpul normal de lucru poate fi mai mic de 40 de ore (36 de ore, 35 de ore, 24 de ore etc.).

Astfel, orice regim al timpului de lucru în care standardul timpului de lucru stabilit de legislația actuală pentru angajatul relevant este redus poate fi considerat cu jumătate de normă.

Exemplul 1

Să presupunem că programul de lucru al unui angajat este de 40 de ore pe săptămână.
Modul de lucru cu jumătate de normă pentru el va fi unul în care durata săptămânii de lucru va fi mai mică de 40 de ore pe săptămână (39 de ore, 20 de ore etc.).

Exemplul 2

Un angajat al organizației lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. În conformitate cu art. 92 din Codul muncii al Federației Ruse și Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 noiembrie 2008 nr. 870, precum și materialele de certificare a locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, i s-a stabilit o săptămână de lucru scurtată de 36 de ore. Pentru un anumit angajat, munca cu jumătate de normă poate fi orice mod care necesită mai puțin de 36 de ore de muncă pe săptămână.

Pe baza prevederilor art. 74 și 93 din Codul muncii al Federației Ruse, modul cu jumătate de normă poate fi aplicat sub forma unei zile de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) săptămână de lucru cu jumătate de normă.

În condițiile muncii cu fracțiune de normă (tura), angajații își îndeplinesc sarcinile în fiecare zi lucrătoare (fiecare tura) stabilită de program (fără a o ajusta pe baza introducerii unui loc de muncă cu fracțiune de normă), dar în fiecare dintre ele există mai puține ore.

Exemplul 3

Regimul cu jumătate de normă (tura) pentru acest angajat este acela că angajatul își va continua să își îndeplinească atribuțiile 5 zile pe săptămână, dar ziua de lucru va fi mai mică de 8 ore.

În special, regimul specificat poate consta în stabilirea unei zile de lucru de 4 ore (20 de ore pe săptămână \u003d 5 zile lucrătoare. 4 ore) sau 7 ore și 48 de minute din zi (39 de ore pe săptămână \u003d 5 zile lucrătoare pe săptămână. 7 ore 48 minute).

În condițiile săptămânii de lucru cu jumătate de normă, angajații lucrează mai puține zile lucrătoare (comparativ cu programul cu normă întreagă) cu aceeași durată a zilei de lucru (tura).

Exemplul 4

Să presupunem că un angajat este angajat într-o săptămână de lucru de 5 zile cu o zi de lucru de 8 ore și weekenduri sâmbătă și duminică.

Regimul de lucru cu fracțiune de normă pentru acest angajat va consta în munca de la 1 la 4 zile lucrătoare pe săptămână, dar ziua de lucru va avea aceeași valoare (8 ore pe zi).

În consecință, regimul specificat poate consta în stabilirea unei săptămâni de lucru de 1 zi, 2 zile, 3 zile sau 4 zile. Programul de lucru poate fi de 8, 16, 24 sau 32 de ore pe săptămână.

Pe baza explicațiilor de mai sus, modul cu jumătate de normă poate consta și într-o reducere simultană atât a duratei zilei de lucru (tura), cât și a numărului de zile lucrătoare.

Exemplul 5

Să folosim condițiile din Exemplul 1 și să presupunem că angajatul este angajat într-o săptămână de lucru de 5 zile cu o zi de lucru de 8 ore și weekenduri sâmbătă și duminică.

Combinația de muncă cu jumătate de normă și cu jumătate de normă pentru un anumit angajat poate, de exemplu, să constea în stabilirea unei zile de lucru mai scurte (mai puțin de 8 ore pe zi) și reducerea numărului de zile lucrătoare care trebuie lucrate (de la 1 la 4 pe săptămână).

În consecință, regimul specificat al timpului de lucru poate consta în stabilirea unei zile de lucru de 4 ore și a unei săptămâni de lucru de 4 zile (total 16 ore pe săptămână), a unei zile de lucru de 6 ore și a unei săptămâni de lucru de 2 zile (doar 12 ore pe săptămână) etc. etc.

De exemplu, este indicat în clauza 8 din Regulamentul privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și care lucrează cu fracțiune de normă (aprobat prin decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS și al Secretariatului Consiliului Uniunii Centrale al Sindicatelor nr. 111 / 8-51 din 29 aprilie 1980), stabilit în timpul modurile de lucru cu jumătate de normă pot include:
- reducerea duratei muncii zilnice (tura) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru;
- reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână, menținând în același timp durata normală a muncii zilnice (tura);
- reducerea duratei muncii zilnice (schimbare cu un anumit număr de ore de lucru, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare pe săptămână.

Se pune întrebarea dacă administrația are dreptul, la stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă, să treacă de la posibilitatea stabilirii angajaților care lucrează un anumit număr de zile lucrătoare (ore) pe lună și nu pe săptămână (de exemplu, 5 zile pe lună pentru o săptămână sau săptămâni diferite).

Legislația directă a muncii nu prevede posibilitatea instituirii unui astfel de regim cu jumătate de normă. Cu toate acestea, este stipulat în aceeași Convenție a OIM „Cu privire la munca cu fracțiune de normă”, ale cărei concepte sunt utilizate de Rostrud.

Conform Convenției OIM menționate, programul normal de lucru poate fi calculat atât săptămânal, cât și în medie pentru o anumită perioadă de referință. În consecință, atunci când se stabilește un regim de lucru cu jumătate de normă, se poate proceda nu numai din norma săptămânală a timpului de lucru, ci și din cea lunară, trimestrială etc.

Cele mai răspândite în practică sunt modurile de lucru cu jumătate de normă (schimb) cu o zi de lucru (schimb) de cel puțin 4 ore, precum și modul de lucru cu jumătate de normă, în care durata timpului de lucru pe săptămână este de 20 de ore. Aceste moduri pot fi privite ca un fel de puncte de referință. În special, ocuparea mai mică a angajaților poate da naștere la reclamații relevante care par a fi justificate.

Conform tipurilor stabilite de regim de lucru cu jumătate de normă, se efectuează și procedura de întocmire a foilor de timp. În condițiile cu jumătate de normă, foaia de timp reflectă numărul de ore lucrate, iar în condițiile cu jumătate de normă, numărul de zile lucrate. În cazul unei combinații a acestor moduri, se recomandă reflectarea numărului de ore lucrate efectiv.

Caracteristici ale introducerii și implementării regimului cu fracțiune de normă cu fracțiune de normă datorită modificărilor condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice

În conformitate cu prevederile art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul să introducă o săptămână de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă timp de până la 6 luni în cazul în care modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice pot duce la concedierea în masă a angajaților. În același timp, acest regim este introdus pentru a păstra locurile de muncă și ținând cont doar de opinia organului ales al organizației sindicale primare, care trebuie luată în considerare de către administrația organizației în modul specificat la art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse.

Pentru aplicarea corectă a prevederilor de mai sus ale art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, este necesar să se înțeleagă în mod clar ce cazuri și (sau) motive pot fi atribuite schimbărilor în condițiile de lucru organizaționale și (sau) tehnologice și dacă debutul unei crize financiare (economice), deteriorarea poziției financiare (economice) a unei organizații, o scădere a veniturilor intră sub acest concept etc.

De exemplu, Curtea Supremă a Federației Ruse se referă (a se vedea clauza 21 din rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse”) la aceste cauze:
- schimbări în tehnologie și tehnologie de producție;
- îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora;
- reorganizarea structurală a producției.

Se pare că condițiile organizaționale de muncă includ introducerea de noi moduri de timp de lucru (multi-schimb, etc.) sau sisteme de raționare a muncii, noi sisteme de remunerare. La rândul său, condițiile tehnologice includ reconstrucția producției, introducerea de noi echipamente de producție și (sau) procese tehnologice.

Modificările condițiilor de muncă în legătură cu criza financiară existentă și (sau) consecințele sale în sine nu sunt considerate motive pentru introducerea pe scară largă a muncii cu fracțiune de normă de către angajator, prin urmare, dacă regimul specificat este utilizat doar din cauza declanșării crizei financiare (economice), atunci angajatorul trebuie să plătească cel puțin timpul de lucru neprelucrat conform normei stabilite ca și timpul inactiv din vina sa.

În cazul în care angajatorul combină o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice cu optimizarea costurilor și a procesului de producție, ceea ce poate duce la reduceri masive, introduceți un regim cu jumătate de normă pe baza dispozițiilor de mai sus ale art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, el are dreptul. În acest caz, este necesar să se țină seama de opinia organismului sindical, iar lucrătorii pot fi transferați la muncă cu fracțiune de normă doar pentru o perioadă de până la 6 luni. În orice caz, angajatorul trebuie să aibă justificări clare pentru modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice.

Introducerea unui lucrător cu fracțiune de normă pe baza prevederilor art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse trebuie formalizat printr-un ordin (ordin) scris al angajatorului. În același timp, un astfel de document determină perioada pentru care este introdus regimul specificat (dar nu mai mult de 6 luni), definește regimuri specifice (cu jumătate de normă sau cu tura, săptămână de muncă cu jumătate de normă, combinație de regimuri) și, de asemenea, dă ordine personalului cu privire la avertizarea corespunzătoare muncitorii.

Conform prevederilor deja menționate ale art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să ia decizia corespunzătoare luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare. Un astfel de acord trebuie efectuat înainte de emiterea ordinului (instrucțiunii) corespunzătoare.

Pentru aceasta, proiectul de ordin (decret) trebuie trimis spre examinare organului sindical. Sindicatul trebuie să transmită administrației un răspuns motivat în cel mult 5 zile lucrătoare de la data primirii proiectului de document. Dacă sindicatul nu este de acord cu regimul introdus al programului de lucru (fundamentare insuficientă etc.), angajatorul fie își abandonează ideea, fie în termen de 3 zile încearcă să convingă organul sindical de corectitudinea deciziei.

Dacă nu se ajunge la înțelegerea reciprocă, dezacordurile părților trebuie formalizate printr-un protocol. După aceea, angajatorul are în continuare dreptul de a emite un ordin (ordin) fără acordul organului sindical. Acesta din urmă, la rândul său, are dreptul de a contesta decizia luată de angajator la inspectoratul de stat al muncii sau la instanță. De asemenea, sindicatul are dreptul să inițieze o procedură colectivă de conflict de muncă.

Ordinul emis (ordinul) prevede nu numai durata regimului introdus (în orice caz, nu mai mult de 6 luni), ci și începutul introducerii. Al doilea indicator indicat este important pentru respectarea indispensabilă a prevederilor părții a doua a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia cu privire la viitoarea introducere a regimului de subocupare, precum și cu privire la motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări, angajații trebuie să fie înștiințați în scris cu cel puțin 2 luni în avans.

În consecință, ordinul (ordinul) privind introducerea în baza art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse a regimului cu jumătate de normă trebuie să fie emis în avans, cu cel puțin mai mult de 2 luni în avans. Plus timp pentru acordul cu sindicatul, în legătură cu care proiectul de document ar trebui pregătit cu 2,5-3 luni înainte de introducerea acestuia.

Din 2009, cu privire la decizia de a introduce un regim part-time pe baza prevederilor art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, organizațiile trebuie să notifice serviciile de ocupare a forței de muncă. Modificările corespunzătoare din paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă” au fost introduse prin Legea federală din 25 decembrie 2008 nr. 287-FZ.

Conform modificărilor adoptate, atunci când se introduce o săptămână de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă, precum și în caz de suspendare a producției, angajatorul este obligat să notifice în scris serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei de a lua măsurile relevante. Se pare că numărătoarea inversă a perioadei de 3 zile ar trebui făcută de la data emiterii ordinului corespunzător (instrucțiune).

În notificarea trimisă serviciilor de ocupare a forței de muncă, se recomandă, cu referire la documentul adoptat, să se indice ce activități sunt planificate a fi desfășurate, pentru ce perioadă, în raport cu ce categorii de lucrători. O astfel de notificare poate fi întocmită în următoarea formă exemplificativă.

Angajații sunt înștiințați personal și semnați de șeful organizației (o altă persoană autorizată). Conform practicii stabilite, o astfel de notificare este semnată și de un funcționar al organizației responsabil cu desfășurarea activităților relevante (șef adjunct, șef al departamentului de personal etc.).

În notificarea emisă, este necesar să se indice din ce zi este introdus regimul cu jumătate de normă, pentru cât timp și în ce condiții (sunt dezvăluite componentele regimului introdus). Este necesar să se prevadă cerința ca angajatul să semneze că este de acord să continue să lucreze în regim part-time. În acest sens, avizul poate fi întocmit în următoarea formă aproximativă.

În cazul în care angajatul refuză să semneze notificarea și, în general, de la trecerea la munca cu fracțiune de normă, acesta poate fi în baza Partii 6 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse a fost respins în temeiul clauzei 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse „din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației”.

Pe baza unei lecturi directe a prevederilor art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, în caz de dezacord, contractul de muncă pe baza specificată se încetează automat. Cu toate acestea, se pare că este în drepturile angajatorului să rețină angajatul și să rezolve problema cu continuarea relațiilor de muncă într-o formă diferită (fără introducerea unui regim cu jumătate de normă pentru un anumit angajat, cu un transfer temporar pe un alt post etc.).

Dezacordul angajatului cu programul cu jumătate de normă este, de asemenea, recomandat să fie documentat. În special, notificarea de mai sus poate fi completată cu detaliile corespunzătoare.

Necesitatea încheierii cu angajații care au fost de acord cu tranziția la angajarea cu fracțiune de normă, acorduri suplimentare la contractele de muncă încheiate, legislația nu este stipulată. Deși acest lucru pare a fi rezonabil din motivul că contractul trebuie să indice în mod necesar modul de lucru efectuat, iar schimbarea acestuia va atrage cu siguranță o modificare a termenilor contractului. Și orice modificare a contractului de muncă, la rândul său, este formalizată printr-un acord suplimentar.

Dacă nu este planificat ca modul part-time introdus să fie anulat în avans (adică înainte de expirarea perioadei convenite inițial), emiterea oricărui act de reglementare local nu este necesară. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul să prelungească perioada cu jumătate de normă dacă inițial a fost mai mică de 6 luni.

Angajatorul nu are dreptul să prelungească perioada de angajare cu jumătate de normă cu mai mult de 6 luni. Aceasta este o încălcare directă a legislației muncii, cu toate consecințele care decurg din aceasta.

Se pune întrebarea: după introducerea regimului luat în considerare pentru o perioadă totală de 6 luni, este angajatorul îndreptățit să aștepte ceva timp și să transfere din nou angajații nu cu jumătate de normă?

Conform Codului muncii al Federației Ruse, perioada de 6 luni este maximă și nu face obiectul niciunei prelungiri. În special, angajatorul nu are dreptul să introducă, pe baza specificată, un regim cu jumătate de normă timp de 6 luni, apoi să aștepte o lună și să reintroducă regimul specificat pentru orice perioadă de timp.

În plus, după cum urmează din art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, perioada maximă de 6 luni ar trebui introdusă în total, din orice motive care au servit ca bază pentru introducerea muncii cu jumătate de normă. După cum se indică în partea a cincea a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, „în cazul în care motivele ... pot implica ... angajatorul ... are dreptul ... să introducă un program de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) cu jumătate de normă de până la șase luni”. În această privință, regimul de timp de lucru considerat formal nu ar trebui introdus mai întâi pe baza modificărilor condițiilor de muncă organizaționale și, după un timp, pe baza modificărilor condițiilor tehnologice de lucru, care ar trebui să fie clar delimitate și justificate (inclusiv prin documentele relevante).

Singurul lucru care nu determină deloc legislația actuală este după ce timp angajatorul are dreptul de a utiliza prevederile de mai sus ale art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse din nou. Se poate presupune că acest lucru este posibil din alte motive decât cele considerate anterior ca bază pentru introducerea unui regim cu jumătate de normă. De exemplu, o organizație are dreptul de a introduce muncă cu jumătate de normă timp de până la 6 luni în legătură cu reorganizarea structurală a producției din cauza unei scăderi a producției (vânzărilor) din cauza crizei financiare (economice). Dacă după un timp apare o altă criză (care, totuși, trebuie recunoscută oficial), angajatorul are dreptul să-și exercite din nou dreptul de a introduce munca cu fracțiune de normă pe motivele indicate. În plus, se poate presupune că baza pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă poate fi schimbarea tehnologiei și a tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora etc.

Din păcate, problema propusă spre examinare nu este reglementată mai exact și mai temeinic de lege. Atunci când ia o decizie, angajatorul trebuie să treacă de la respectarea strictă a perioadei maxime de 6 luni pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă și imposibilitatea prelungirii acesteia pe aceeași bază.

În cazul în care angajatorul intenționează să anuleze regimul de angajare cu jumătate de normă introdus înainte de expirarea perioadei inițial stabilite (până la 6 luni), o astfel de decizie trebuie de asemenea convenită cu organul ales al organizației sindicale primare. Acest lucru este indicat în partea 7 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse. Din nou, este necesar să pregătiți un proiect al ordinului (ordinului) relevant și să îl trimiteți spre examinare organului sindical.

Nu este necesar să se anunțe lucrătorii cu privire la desființarea locurilor de muncă cu fracțiune de normă. Dar dacă s-au încheiat contracte suplimentare la contractele de muncă încheiate privind îndeplinirea sarcinilor în condițiile noilor ore de lucru, atunci anularea valabilității acestora trebuie formalizată din nou cu noi contracte suplimentare.

Remunerația forței de muncă în condiții de muncă cu fracțiune de normă

În conformitate cu art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, remunerația lucrătorilor atunci când lucrează cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul pe care au lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă pe care au prestat-o. În același timp, după cum sa menționat în scrisoarea lui Rostrud din 8 iunie 2007 nr. 1619-6, cuantumul salariilor ar trebui redus, inclusiv în cazul în care angajatul are un salariu.

Astfel, în condiții de angajare cu fracțiune de normă, este de o importanță deosebită înregistrarea corectă a orelor efectiv lucrate în funcție de programul de lucru ajustat (luând în considerare trecerea la part-time).

Cea mai mare parte a câștigurilor sub formă de salariu (salariul oficial, tariful tarifar) se calculează pe baza normei orelor de lucru conform fișei de timp de producție și a datelor privind orele reale lucrate.

Exemplul 6

Să presupunem că, în raport cu unul dintre angajații organizației, de la 1 martie 2013 a fost introdus un mod part-time - 4 ore în fiecare zi.

Salariul angajatului conform tabelului de personal și contractului de muncă încheiat cu acesta este de 7.500 de ruble. Odată cu trecerea la angajarea cu jumătate de normă, salariul stabilit pentru angajat nu este revizuit, iar modificările corespunzătoare din tabelul de personal și (sau) contractul de muncă nu sunt efectuate.

Angajatul nu are dreptul la o durată redusă a timpului de lucru și, prin urmare, salariul complet îi este plătit, sub rezerva timpului de lucru pentru luna corespunzătoare din norma stabilită a timpului de lucru pe baza unei săptămâni de lucru de 40 de ore.

Conform fișei de timp de producție, martie 2013 reprezintă 159 de ore de lucru pe un program de 40 de ore săptămânal de lucru. În condițiile elaborării acestei norme, angajatului i se plătește salariul integral.

Să presupunem că, în martie, angajatul a lucrat efectiv 80 de ore (20 de zile lucrătoare timp de 4 ore). Angajatul nu a lucrat o zi lucrătoare din cauza acordării concediului fără plată.

Suma salariului pe baza salariului datorat acumulării pentru martie 2013 se va ridica la 3773 ruble. 58 de copeici (7500 rub. / 159 ore. 80 de ore, unde 7500 de ruble. - cuantumul salariului stabilit pentru angajat, 159 ore - norma timpului de lucru pentru luna martie conform programului unei săptămâni de lucru de 40 de ore; 80 de ore este numărul de ore lucrate efectiv).

Compensațiile și plățile de stimulare pentru angajarea cu fracțiune de normă sunt calculate în conformitate cu procedura general stabilită, dar și luând în considerare orele efectiv lucrate și (sau) volumul sarcinilor îndeplinite.

Dacă plățile suplimentare sunt stabilite ca procent din salariu, acestea sunt calculate la valoarea salariului (salariul oficial, tariful tarifar), calculat deja proporțional cu orele lucrate.

Exemplul 7

Să folosim condițiile din exemplul 6 și să presupunem că, în conformitate cu convenția colectivă adoptată în organizație și reglementările locale, angajatul are dreptul la un bonus pentru experiența de muncă în cuantum de 15% din salariu.

Suma salariilor pe baza indemnizației specificate va fi de 566 ruble. 04 copeici (3773 ruble 58 copeici.. 15%).

Bonusurile și plățile de stimulare sunt calculate (acumulate) pe baza reglementărilor locale adoptate în organizație (dispoziții privind bonusurile, dispoziții privind stimulentele materiale etc.). În același timp, în valoarea absolută („dură”), plățile sunt determinate în modul general stabilit în funcție de suma fondurilor alocate în scopul stimulentelor materiale, îndeplinirea indicatorilor și a condițiilor bonusurilor etc.

Dacă astfel de plăți sunt stabilite ca procent (multiplicitate) din salariu (salariu oficial, rată) și cuantumul bonusului nu este redus în modul prescris (sau angajatul nu este privat de bonus în modul prescris), acestea sunt calculate ca plăți suplimentare menționate mai sus.

Exemplul 8

Să folosim condițiile din exemplul 6 și să presupunem că, conform sistemului de remunerare adoptat în organizație, angajații au dreptul să primească bonusuri lunare pe baza rezultatelor muncii lor pentru anul respectiv și bonusuri lunare de stimulare pentru îndeplinirea unor lucrări deosebit de importante și urgente.

În același timp, valoarea bonusului este determinată lunar în termeni absoluți pe baza sumei de fonduri alocate în scopul stimulentelor materiale și a participării angajatului la activitățile de producție ale organizației, evaluate în puncte.

La rândul său, prima pentru efectuarea unei munci deosebit de importante și urgente se stabilește ca procent din salariul (rata) angajatului, iar suma plății este stabilită trimestrial prin ordin al șefului organizației.

La sfârșitul lunii martie, valoarea bonusului care urma să fie acumulată angajatului se ridica la 3400 de ruble. (pentru comparație, prima din lunile precedente a variat între 5.000 și 7.000 de ruble). La rândul său, mărimea indemnizației de stimulare pentru primul trimestru al anului 2013 este stabilită la 35% din salariul (rata) angajatului.

În consecință, salariul bazat pe plăți de stimulare va fi:
- premium - 3400 ruble;
- indemnizație pentru efectuarea unor lucrări deosebit de importante și urgente - 1320 ruble. 75 copeici. (3773 ruble 58 copeici.. 35%);
- total - 4720 ruble. 75 copeici (3400 ruble + 1320 ruble 75 copeici).

Munca suplimentară poate apărea în timpul lucrului cu fracțiune de normă.

Acest lucru se explică prin dispozițiile art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse, în conformitate cu care nu există restricții privind angajarea cu fracțiune de normă. Reamintim că sub muncă peste program înseamnă munca prestată de angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru angajat și anume: munca zilnică (tura), și cu contabilitatea rezumată a lucrătorului - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă. Munca suplimentară se plătește pe baza salariului stabilit pentru angajat (salariul oficial, tariful tarifar).

Exemplul 9

Să folosim condițiile din exemplul 6 și să presupunem că într-una din zile, la cererea angajatorului, angajatul a lucrat 7 ore. În consecință, în acea zi au fost lucrate peste 3 ore (7 ore - 4 ore).

Conform acordului colectiv al organizației, primele 2 ore de ore suplimentare sunt plătite la o rată și jumătate, restul - la dublu.

În total, în martie 2013 vor fi lucrate 83 de ore (20 de zile lucrătoare. 4 ore + 3 ore suplimentare).

Salariul pentru martie 2013 poate fi determinat în două moduri:

1) prin stabilirea unei plăți suplimentare pentru munca în peste orar:
- salariu bazat pe salariu - 3915 ruble. 09 copeici (7500 ruble / 159 ore la normă pe lună cu o săptămână de lucru de 40 de ore. 83 ore);
- salariu bazat pe plata suplimentară pentru munca suplimentară - 94 ruble. 34 de copeici, inclusiv pentru primele 2 ore în valoare de 50% - 47 de ruble. 17 copeici. (7500 rub. / 159 ore. 2 ore. 50%), pentru următoarele ore în valoare de 100% - 47 de ruble. 17 copeici (7500 rub. / 159 ore. 1 oră. 100%);
- salariul total pe baza salariului și a plăților suplimentare pentru munca suplimentară - 4009 ruble. 43 de copeici (3915 ruble 09 copeici + 94 ruble 34 copeici);

2) printr-o remunerație separată (de la salariu) pentru munca suplimentară:
- salariu bazat pe salariu - 3773 ruble. 58 de copeici (7500 rub. / 159 ore. 80 de ore);
- salariu pe baza plății pentru munca suplimentară - 235 ruble. 85 de copeici, inclusiv pentru primele 2 ore - 141 de ruble. 51 copeici (7500 rub. / 159 ore. 2 ore. 1.5); pentru următoarele ore - 94 de ruble. 34 copeici (7500 rub. / 159 ore. 1 oră. 2,0);
- salariul total pe baza salariului și a orelor suplimentare - 4009 ruble. 43 de copeici (3773 ruble 58 copeici + 235 ruble 85 copeici).

Calculul câștigurilor salariale medii în stabilirea regimurilor de muncă cu fracțiune de normă pentru angajat se efectuează în conformitate cu prevederile art. 139 din Codul muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariilor medii (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 922 din 24 decembrie 2007).

În același timp, este necesar să se facă distincția între cazurile de calcul al salariului mediu pentru plata concediilor (plata despăgubirii pentru vacanța neutilizată) și alte cazuri de calcul al acesteia (perioada călătoriei de afaceri, pregătirea avansată, zilele libere de la muncă în legătură cu donația, indemnizația de concediere etc.)

Atunci când se acordă concediu și (sau) se calculează compensația pentru vacanța neutilizată, nu există specificul calculării câștigurilor medii atunci când se stabilește un regim de lucru cu fracțiune de normă. Acest lucru, printre altele, este indicat în clauza 12 a Regulamentului privind specificul procedurii de calcul al salariilor medii.

În plus, trebuie avut în vedere faptul că angajatului i se acordă concediu în zilele calendaristice, inclusiv în zilele în care angajatul nu ar trebui să lucreze într-un program cu jumătate de normă.

Exemplul 10

Să presupunem că, de la 1 martie 2013, un angajat al unei organizații a fost stabilit să lucreze cu jumătate de normă cu 3 zile lucrătoare pe săptămână.

Începând cu 6 aprilie 2013, angajatului i se acordă un concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Concediul trebuie acordat între 6 aprilie 2013 și 4 mai 2013 inclusiv (inclusiv weekend-urile și zilele care nu ar trebui să fie lucrate din cauza muncii cu fracțiune de normă și cu excepția sărbătorii de 1 mai).

Calculul câștigurilor medii pentru vacanță trebuie să se facă pentru perioada de calcul a 12 luni calendaristice anterioare lunii în care începe vacanța, și anume pentru perioada cuprinsă între 1 aprilie 2012 și 31 martie 2013.

Să presupunem că, în perioada specificată, toate lunile au fost complet lucrate, iar valoarea salariilor înregistrate din aprilie 2012 până în februarie 2013 a fost de 12.000 de ruble pe lună, iar pentru martie 2013 - 5200 de ruble.

Câștigul mediu zilnic pentru plata concediilor va fi de 388 ruble. 89 de copeici ((12.000 ruble.. 11 luni + 5200 Rub.) / (29.4. 12 luni)), iar salariul mediu pentru o vacanță este de 10.888 ruble. 92 de copeici (388 ruble 89 copeici.. 28 de zile calendaristice de vacanță).

În aceste cazuri, zilele lucrătoare nelucrate în perioada de facturare în conformitate cu programul săptămânii lucrătoare în general stabilit de 5 sau 6 zile în organizație, care se încadrează în acele zile care au „intrat” sub reducere din cauza regimului de săptămână lucrătoare incomplet introdus, nu sunt excluse din perioada de facturare. Acest lucru nu este prevăzut, inclusiv paragraful 5 al regulamentului privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu.

Exemplul 11
Să folosim condițiile din Exemplul 10.
Conform programului cu jumătate de normă din martie 2013, angajatul a trebuit să lucreze 14 zile lucrătoare. Acest număr de zile a fost stabilit și, de fapt, în legătură cu care luna martie este considerată pe deplin lucrată și sunt luate 29,4 zile calendaristice pentru aceasta.

7 zile lucrătoare nelucrate din cauza introducerii muncii cu fracțiune de normă nu sunt excluse din perioada de calcul.

Trecerea la munca cu fracțiune de normă în timpul perioadei de facturare nu afectează metodologia de calcul a câștigurilor salariale medii, pur și simplu datorită unei scăderi a mărimii salariilor, câștigurile medii ale unui angajat scad.

La calcularea câștigurilor medii în alte cazuri, altele decât plata pentru concediu și (sau) calcularea compensației pentru concediu neutilizat, ar trebui acordată o atenție specială normelor clauzei 9 din Regulament privind specificul procedurii de calcul al salariilor medii în ceea ce privește determinarea numărului de zile (ore) plătite.

De reguli generale valoarea câștigurilor medii este determinată de înmulțirea câștigurilor medii zilnice cu numărul de zile (calendar, muncă) din perioada de plată.

Posibilitatea plății pentru zilele calendaristice care se încadrează într-o călătorie de afaceri (pregătire avansată, zile libere de la serviciu, plata indemnizației de concediere etc.) nu este definită în mod specific pentru lucrătorii cu fracțiune de normă prin lege. Se pare că angajatorul însuși nu are dreptul să stabilească această procedură. Rămâne să plătiți numai pentru zilele lucrătoare (ore) în conformitate cu programul de lucru ajustat (pe baza part-time) care se încadrează în perioada de plată în cuantumul câștigurilor medii.

În același timp, în timpul călătoriei de afaceri, în perioada de formare avansată și (sau) în alte perioade relevante, angajatul poate fi implicat în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă și în acele zile care sunt zile libere pentru el în conformitate cu programul de lucru ajustat în legătură cu stabilirea modului cu jumătate de normă. Și zilele de „donație”, examinare medicală etc. pot să cadă chiar în acele zile în care angajatul nu lucrează cu jumătate de normă.

Pentru a asigura protecția drepturilor persoanelor care lucrează în aceste cazuri, atunci când se stabilește o săptămână de lucru cu jumătate de normă pentru un angajat, ar trebui să se facă plata, printre altele, pentru zilele de îndeplinire a obligațiilor de stat relevante (publice și de altă natură) care se încadrează în momentul în care angajatul nu ar trebui să lucreze la un program individual cu jumătate de normă ... În caz contrar, angajatul are dreptul să refuze să îndeplinească sarcini în acele zile (călătorii de afaceri, pregătire avansată etc.) care nu vor fi plătibile.

Exemplul 12

Să folosim condițiile din Exemplul 10 și să presupunem că angajatul are o săptămână de lucru de 3 zile de la 1 martie 2013, de luni până miercuri inclusiv. Să presupunem că un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri în perioada 15 aprilie - 19 aprilie 2013.

Prin decizia angajatorului, în acest caz, plata poate fi datorată pentru 5 zile lucrătoare care se încadrează în programul unei săptămâni lucrătoare de 5 zile pentru perioada călătoriei de afaceri, inclusiv joi (16 aprilie) și vineri (17 aprilie), pe care angajatul nu ar trebui să le lucreze conform programului individual de lucru într-un mod part-time timpul de lucru.

Calculul câștigurilor medii pentru perioada unei călătorii de afaceri ar trebui să se facă pentru 12 luni calendaristice anterioare lunii aprilie 2013, și anume pentru perioada cuprinsă între 1 aprilie 2012 și 31 martie 2013. În perioada specificată, angajatul a lucrat efectiv 242 de zile lucrătoare, inclusiv 228 de lucrători zile pentru perioada din aprilie 2012 până în februarie 2013 inclusiv și 14 zile lucrătoare în martie 2013.

Câștigurile medii zilnice pentru perioada de facturare vor fi de 566 ruble. 94 copeici (12.000 de ruble.. 11 luni + 5200 ruble) / 242 zile lucrătoare), iar suma câștigurilor medii pentru perioada călătoriei de afaceri este de 2834 ruble. 70 de copeici (566 ruble 94 copeici.. 5 zile de călătorie de afaceri).

Pentru a-și justifica poziția cu privire la plata zilelor care nu sunt lucrători în conformitate cu programul individual cu fracțiune de normă, angajatorul are dreptul, prin ordinul său separat (ordin), să prevadă că zilele corespunzătoare pentru un anumit angajat vor fi zile lucrătoare, adică să ajusteze efectiv programul de lucru al angajatului pentru perioada corespunzătoare. Principalul lucru este că în zilele indicate angajatul îndeplinește cu adevărat munca și (sau) atribuțiile aferente.

Atunci când se fac alte calcule decât plata concediilor (plata compensației pentru concediu), numărul de zile lucrate efectiv este luat pentru perioada de facturare. În acest sens, munca cu jumătate de normă pare a fi mai profitabilă decât munca cu jumătate de normă.

Furnizarea de beneficii, garanții și compensații la stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă

Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata principalului concediu anual plătit, calculul vechimii și altor drepturi. Acest lucru este indicat direct în art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse.

În același timp, este necesar să se ia în considerare unele particularități.

În special, furnizarea de prestații, garanții și compensații în legătură cu programul neregulat de lucru (inclusiv concediul plătit suplimentar) poate avea loc numai dacă se stabilește o săptămână de lucru cu jumătate de normă cu o zi de lucru completă.

Persoanele angajate în condiții de muncă periculoase, în stabilirea unui regim cu jumătate de normă pentru acestea, continuă să își păstreze dreptul la prestații, garanții și compensații corespunzătoare.

Cu toate acestea, există câteva limitări de luat în considerare.

Atunci când se acordă concediu suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare, ar trebui să se acorde atenție prevederilor clauzei 12 din Instrucțiunea privind procedura de aplicare a listei industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care se dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru mai scurtă (aprobată prin rezoluție) Goskomtruda din URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 21 noiembrie 1975, nr. 273 / P-20). Aplicarea acestui document este în prezent supusă dispozițiilor art. 423 din Codul muncii al Federației Ruse. Legalitatea aplicării articolului menționat a fost confirmată recent de hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 1 noiembrie 2012 nr. APL12-651.

Numai zilele în care angajatul a fost efectiv angajat în aceste condiții timp de cel puțin jumătate din ziua de lucru stabilită pentru acești angajați poate fi calculată pentru timpul lucrat în industrii, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă dăunătoare. Aceasta se referă la ziua de lucru „standard” și nu este stabilită când a fost introdus regimul cu jumătate de normă.

Reamintim că în prezent se aplică Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, lucrare în care se acordă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru redusă, aprobat prin decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS și al prezidiului Consiliului central al sindicatelor din 25 octombrie 1974 nr. 298 / P -22.

Nutriția terapeutică și profilactică se eliberează, de asemenea, cu condiția ca angajații să fie angajați în industrii, profesii și funcții relevante timp de cel puțin o jumătate de zi lucrătoare, precum și în zilele de boală cu invaliditate temporară, dacă boala este de natură profesională și persoana bolnavă nu este internată în spital. Acest lucru este indicat în Regulile de distribuție gratuită a alimentelor terapeutice și profilactice, aprobate prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 16 februarie 2009 nr. 46n.

Vezi și despre acest subiect.

Situația economică actuală a forțat multe organizații să își regândească tiparele de lucru. Una dintre modalitățile de a depăși dificultățile asociate cu scăderea volumelor de producție a fost trecerea la munca cu fracțiune de normă. Să vorbim despre asta.

Determinarea termenilor

Munca cu fracțiune de normă este o formă de angajare în care durata timpului de lucru al angajatului este mai mică decât cea legală. Prin acord între solicitant și angajator la angajare, precum și ulterior, poate fi stabilită o zi scurtată (articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse). Codul muncii al Federației Ruse nu prevede o decodificare a conceptului de „muncă cu fracțiune de normă”. Dar Convenția Organizației Internaționale a Muncii (24 iunie 1994) nr. 175 definește acest termen ca fiind timpul de muncăcare este mai scurt decât ziua normală de lucru. Trebuie remarcat faptul că acest document nu a fost ratificat de Rusia. Dar au fost luate obligații de a lua în considerare prevederile sale pentru aprobare de către sindicatele și asociațiile patronale din Rusia.

Muncă cu jumătate de normă

Codul muncii prevede că sunt posibile mai multe opțiuni pentru organizarea muncii în acest mod:

1. Reduceți durata zilei de lucru sau a schimbului cu anumite ore (toate zilele lucrătoare ale săptămânii sunt reduse).
2. Reduceți numărul de zile lucrătoare pe săptămână, dar în același timp mențineți durata obișnuită a zilei de lucru sau a schimbului.
3. Reduceți durata muncii zilnice cu un număr fix de ore, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare pe săptămână.

Cu toate acestea, nu trebuie confundat munca cu jumătate de normă cu una scurtată, menționată în articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse și care este stabilită pentru anumite categorii de cetățeni. De exemplu, pentru persoanele cu vârsta sub șaisprezece ani, persoanele cu dizabilități, studenții, lucrătorii angajați în zonele de producție periculoase etc. Pentru acești angajați, programul de lucru redus este o normă completă. Dacă sunteți interesat de orice informații referitoare la drepturile dvs. sau puteți citi oricând Codul Muncii cu comentarii. Acolo, explicațiile sunt date în detaliu și într-o formă accesibilă.

Buletin de raport cu jumătate de normă

Toată lumea știe că la personalul întreprinderii ofițerii păstrează o foaie de timp. După el, departamentul de contabilitate este ghidat la calcularea salariilor. Prin urmare, fișa de timp este unul dintre documentele principale pentru departamentul de resurse umane.

Deci, înregistrează lucrările în condiții zi parțială la cererea angajatului este marcat cu codul "NS" sau "25" (conform decretului Comitetului de Stat de Statistică din 01/05/2004 nr. 1). În acest caz, se vorbește despre munca cu jumătate de normă, deoarece zilele nelucrătoare cu o săptămână redusă vor fi marcate ca zile libere.

Plata forței de muncă și a vacanțelor

Plata cu jumătate de normă va diferi de plata normală. Faptul este că, în condițiile desfășurării activităților în acest mod, există o scădere clară a salariilor. Și acest lucru este logic. Acumularea se va realiza proporțional cu timpul în care angajatul a lucrat sau pentru cantitatea de muncă pe care a prestat-o \u200b\u200b(articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dar vacanța cu jumătate de normă este exact la fel ca la un program regulat. La calcularea plății pentru concediu sunt luate în considerare și altele drepturile muncii... De fapt, regimul redus al programului de lucru nu afectează durata concediului anual. Calculul câștigurilor medii zilnice pentru acumularea călătoriilor, a concediilor de boală și a plății de concediu are loc în mod obișnuit, în conformitate cu documentele de reglementare. Modificarea programului de lucru al angajatului în perioada de facturare nu contează.

În același timp, dacă doresc să implice o persoană în îndeplinirea unei sarcini în afara programului stabilit pentru aceasta, atunci acest tip de activitate va fi deja considerat lucru suplimentar (articolul 99, 152 din Codul muncii al Federației Ruse) și, prin urmare, va fi plătit în consecință.

Munca în zilele libere cu o săptămână de lucru mai scurtă este, de asemenea, plătită într-un volum crescut (articolele 153, 113 din Codul muncii al Federației Ruse).

V-am prezentat elementele de bază ale salariilor dacă sunteți angajat cu jumătate de normă. Codul muncii protejează interesele cetățenilor. Cu toate acestea, trebuie amintit că, în practică, normele care sunt clar indicate în documentele de reglementare nu sunt întotdeauna îndeplinite. Prin urmare, trebuie să ne cunoaștem drepturile pentru a le monitoriza respectarea.

Muncă cu jumătate de normă

Uneori se întâmplă ca oamenii să reducă timpul petrecut la locul de muncă din anumite motive obiective. Și își pun întrebarea: "Cum să obțineți un loc de muncă cu jumătate de normă?" Nu este deloc dificil.

Anterior, am spus deja că inițial, prin acordul părților, se poate întocmi un contract de muncă adecvat. Munca cu fracțiune de normă este descrisă ca program de lucru al unui anumit angajat.

În ce alte cazuri angajatorul este obligat să transfere angajatul într-un regim de muncă redus?

Articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse indică următoarele categorii de cetățeni:

1. Femeile însărcinate.
2. Părinte al unui copil sub vârsta de paisprezece ani. Acest lucru poate fi atât o mamă, cât și un tată, sau un tutore.
3. Persoanele care îngrijesc o rudă bolnavă (cu certificat medical).

Pentru a trece la una nouă, trebuie doar să scrieți o aplicație part-time.

În plus, oamenii, în timp ce se află în concediu parental, au dreptul să lucreze într-un program special, redus. În același timp, aceștia își păstrează dreptul de a primi prestații de asigurări sociale. Mai mult, atât mama, cât și tatăl copilului, bunica, bunicul, tutorele, care se ocupă de fapt de copil, au o astfel de oportunitate (articolul 256 din Codul muncii al Federației Ruse).

După cum am spus mai sus, transferul la munca cu jumătate de normă are loc la cererea angajatului cu o cerere.

Să dăm un exemplu de astfel de document.

Vă rog să mă transferați la muncă cu jumătate de normă (șapte ore de lucru pe zi) de la 01.10.2012 până la 31.12.2012 din cauza sarcinii.

Certificatul de sarcină este atașat.

Pe baza declarației, ofițerul de personal scrie un ordin pentru munca cu jumătate de normă. Vedeți mai jos un eșantion.

Despre transferurile cu jumătate de normă

Pe baza declarației contabilului Ivanova A.A. din 29.09.2012 și în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, art. 93

Eu comand:

1. Furnizați contabilului A. Ivanova lucrări cu normă parțială din 01.10.2012.

2. Setați următorul program de lucru pentru contabilul A. Ivanova:

• Saptamana de lucru de cinci zile cu doua zile libere.
• Reducerea duratei muncii zilnice cu o oră.
• Durata săptămânii de lucru este de treizeci și cinci de ore.
• Programul zilei de lucru: luni - vineri: de la 9:00 la 17:00, pauză de prânz: de la 13:00 la 14:00.

3. Departamentele de contabilitate pentru a calcula salariul AA Ivanova proporțional cu timpul pe care a lucrat-o.

4. Controlul asupra punerii în aplicare a ordinului va fi încredințat lui V. V. Khorkina, director adjunct pentru personal.

Director Vasechkin I. V.

Familiarizat cu comanda:

Schimbarea contractului de muncă

Dacă unul dintre angajații întreprinderii are un program de lucru diferit de cel general acceptat, acest lucru trebuie reflectat în contractul de muncă (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă modificările au avut loc recent, atunci este logic să faceți unele modificări. Nu este necesar să îl schimbați complet, este suficient să întocmiți un acord suplimentar, care să reflecte inovațiile.

Toate acordurile sau completările la acestea se fac numai în scris (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse).

Până în acest moment, am luat în considerare doar acele cazuri în care angajatul însuși este inițiatorul schimbării programului de lucru. Dar se întâmplă adesea că, din mai multe motive, prevederile anterioare ale contractului de muncă nu pot fi păstrate. Apoi, este permisă schimbarea acestora prin decizia angajatorului. În acest caz, compania este obligată să își informeze angajații în prealabil cu privire la viitoarele modificări și motivele care au dus la aceasta. Angajatorul anunță angajații că vor fi transferați la un loc de muncă cu jumătate de normă 74) cu cel puțin două luni în avans.

Astfel de schimbări sunt posibile atunci când întreprinderea se confruntă cu o alegere: fie să efectueze concedieri în masă ale angajaților, fie, pentru a păstra un anumit număr de locuri de muncă, să meargă pentru un regim cu jumătate de normă (a se vedea codul cu comentarii). Legea prevede o astfel de procedură de până la șase luni.

Subliniem că indicatorii disponibilizărilor în masă sunt definiți în acordurile intersectoriale și teritoriale (articolul 82 din Codul muncii al Federației Ruse). Cel mai izbitor exemplu al unei astfel de situații este o reducere semnificativă a numărului de angajați datorită lichidării organizației sau cu reducerea unor întregi divizii ale întreprinderii.

Munca cu fracțiune de normă (Codul muncii al Federației Ruse conține astfel de informații) este apoi stabilită printr-o singură comandă pentru întreprindere. Angajații sunt anunțați în scris împotriva semnăturii. Mai mult, consimțământul sau dezacordul de a lucra în condițiile modificate este prescris chiar acolo, în ordine sau într-un document separat. Conform Codului muncii, dacă o persoană nu dorește să lucreze într-un program nou, contractul de muncă se încetează cu el automat (clauza 2, partea 1, articolul 81). În acest caz, angajatului i se plătește o compensație.

Desigur, toate modificările din contractul de muncă nu ar trebui să înrăutățească situația angajaților, în comparație cu paragrafele. Anularea regimului de lucru cu jumătate de normă anterior perioadei pentru care a fost introdus se efectuează de către întreprindere cu participarea organizației sindicale.

Muncă cu jumătate de normă pentru mame

Să aruncăm o privire mai atentă la problema muncii cu fracțiune de normă pentru femei. Am menționat deja că, în timp ce se afla în concediu parental, o femeie are tot dreptul să meargă la muncă cu jumătate de normă. Astfel, tânăra mamă va putea să intre din nou în cursul afacerilor și să nu-și piardă calificările. Cum să înregistrați în mod corespunzător un astfel de angajat la muncă?

Să ne reamintim cititorilor că concediul pentru creșterea copilului este emis de mame până când fiul / fiica lor atinge vârsta de trei ani (articolul 256 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru această perioadă, ei păstrează la locul de muncă... Articolul 256 din Codul muncii al Federației Ruse, partea 3, prevede că o femeie poate merge la serviciu în acest moment cu normă parțială. Se pare că până când bebelușul nu are trei ani, mama lui poate fi în vacanță și să lucreze în același timp.

Caracteristici ale orelor de lucru reduse pentru femei

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită pentru o femeie pentru orice perioadă de timp (dacă este mamă de copii mici). Nu există restricții în codul muncii în această privință. Adică sunt posibile două opțiuni. În primul rând: este indicat un eveniment înaintea căruia se fac ajustări la programul de lucru al angajatului. Iar a doua opțiune nu oferă date.

Legea nu specifică exact care ar trebui să fie durata săptămânii de lucru în acest caz. De fapt, o femeie poate lucra câteva ore pe săptămână și treizeci și nouă ... Această problemă nu este reglementată legal.

Dacă angajatul procesează mai mult decât rata stabilită, atunci aceasta peste orarcare trebuie plătit separat.

Rețineți că pauzele pentru hrănirea unui copil sunt incluse în programul de lucru (articolul 258 din Codul muncii al Federației Ruse). Potrivit declarației lucrătoarei, care are un copil sub vârsta de un an și jumătate, i se oferă ore pentru hrănire, pe lângă o pauză pentru odihnă, mâncare.

De asemenea, femeile cu muncă cu fracțiune de normă au dreptul la o zi redusă înainte de vacanță, la fel ca toate celelalte categorii de lucrători. În general, această regulă se aplică absolut tuturor angajaților, indiferent de programul lor de lucru. Orice abatere de la normă pentru o mamă tânără este fie compensată financiar, cum ar fi orele suplimentare, fie i se acordă o zi liberă suplimentară.

În buletin, orele lucrate de femeie sunt plasate sub codul „25” sau „НС”.

Pentru o săptămână de lucru cu jumătate de normă, este indicat numărul de zile lucrate, iar pentru o muncă cu jumătate de normă, orele reale lucrate. Sărbătorile sunt marcate sub codul "26".

Completarea buletinului pentru o tânără mamă are propriile sale caracteristici. La urma urmei, ea este practic în același timp la serviciu și în concediu pentru a avea grijă de copil, ceea ce o eliberează de obligația de a lucra. Prin urmare, de regulă, două coduri corespunzătoare sunt introduse în document. Pentru aceasta, se adaugă o linie suplimentară la buletin.

Cum să faci față pauzelor de hrănire? Nu există un răspuns clar. Sunt oferite două opțiuni. În primul caz, puteți marca pur și simplu acest timp ca fiind funcțional, pentru că așa este de fapt. Și salariul va fi calculat în funcție de comandă în funcție de câștigurile medii, deoarece pauzele sunt plătite în funcție de medie.

Și, în al doilea caz, sugerează afișarea timpului de hrănire în buletin, care, potrivit multor experți, nu este foarte convenabil și chiar lipsit de sens.

Documente pentru o mamă tânără

Dacă o femeie aflată în concediu parental este angajată inițial cu fracțiune de normă, atunci aceasta este prevăzută în contractul de muncă. Ordinul de angajare trebuie să conțină un program al activităților sale, indicând pauza de prânz și zilele libere. Salariul se calculează proporțional cu orele lucrate.

Dar dacă un angajat care lucrează deja trebuie transferat cu normă parțială, atunci scrie o cerere pentru acest lucru. În aceasta, ea indică motivul cererii sale (având un copil sub trei ani) și perioada pentru care planifică astfel de modificări. Transferul femeii nu va fi formalizat prin ordin. Și, de asemenea, este recomandabil să faceți o completare la contractul de muncă, unde vor fi indicate modificările - acest lucru este mai corect.

Este posibil să vă transferați la un alt loc de muncă?

Când o femeie trece la o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, este posibil să o transferați într-o altă secțiune. Desigur, ar trebui oferită o poziție similară. În același timp, o astfel de traducere nici măcar nu este înscrisă în cartea de lucru.

Pentru a nu vă angaja în birocrație și a nu angaja un angajat pentru un loc de muncă permanent, puteți merge pe un alt drum. După cum știți, există contracte civile care sunt întocmite pentru a efectua un anumit tip de muncă. Cu ajutorul lor, puteți atrage o femeie către o cooperare regulată sau neregulată cu compania. Lucrările efectuate de ea vor fi acceptate prin intermediul certificatelor de acceptare. Plata se va face în conformitate cu contractul. Această opțiune este benefică atât pentru întreprindere, cât și pentru femeie.

Rezumând subiectul, aș dori să subliniez că un angajat în orice moment are dreptul să treacă din nou la munca cu normă întreagă. Pentru aceasta, sunt suficiente doar dorința ei și o declarație scrisă. Nu există restricții legislative în această privință. Ofițerul de personal imprimă comanda pe baza cererii.

În loc de postfață

În articolul nostru, am încercat să înțelegem cât mai mult posibil nuanțele înregistrării cu jumătate de normă. Rezumând, aș dori să vă sfătuiesc, dacă aveți întrebări cu privire la legislația muncii, consultați un astfel de document, precum Codul muncii, cu comentarii. Și nu vă temeți de un nume atât de dur. În el puteți găsi răspunsuri la multe subiecte care vă interesează. Sperăm că articolul nostru vă va fi util.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Și pentru anumite categorii de angajați se stabilesc ore reduse de lucru.

Munca cu fracțiune de normă este una dintre varietățile de ore de lucru. Definiția acestui concept nu este dată în Codul muncii, ci în partea 1 a art. 93 afirmă că, prin acord între angajat și angajator, atât la angajare, cât și ulterior, se poate stabili o muncă cu jumătate de normă (schimb) sau săptămână de muncă cu jumătate de normă.

În același timp, din chiar denumirea termenului rezultă că durata orelor de lucru în cadrul acestui regim este mai mică decât norma prevăzută pentru angajat. Adică mai puțin sau 40 de ore pe săptămână, sau 8 ore pe zi, și pentru lucrătorii care au o durată redusă, respectiv mai mică decât norma prevăzută pentru aceștia.

Munca cu fracțiune de normă poate fi aranjată sub forma:

• munca cu jumătate de normă (de exemplu, nu 8, ci 6 ore);
• săptămână de muncă cu jumătate de normă (de exemplu, munca de 8 ore pe zi 2 zile pe săptămână în loc de 5);
• modul mixt (de exemplu, lucrați 5 ore pe zi în loc de 8 și 3 zile pe săptămână în loc de 5).

Cui i se poate atribui muncă cu jumătate de normă?

Conform normelor Codului muncii, munca cu jumătate de normă este stabilită:

1. Orice angajat cu acordul angajatorului.
2. Angajații din anumite categorii pe baza cererii lor.
3. Angajații organizației la inițiativa angajatorului cu amenințarea concedierii în masă.

Să ne dăm seama în ordine.

Munca cu fracțiune de normă cu acordul angajatorului.

Deci, după cum urmează din partea 1 a art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită de comun acord între angajat și angajator. De regulă, angajatul devine inițiatorul în acest caz.

Angajatul se adresează angajatorului cu o cerere de a stabili o muncă cu fracțiune de normă. Cererea trebuie să indice motivul schimbării programului de lucru (boala unei rude sau necesitatea ca un angajat să se supună tratamentului etc.), perioada de lucru în acest mod, forma muncii cu jumătate de normă (cu jumătate de normă (schimb) sau săptămână de muncă cu jumătate de normă) și numărul de ore cu care se reduce ziua de lucru. Angajatul poate atașa la cerere copii ale documentelor care confirmă necesitatea unui astfel de regim. Depinde de angajator să o stabilească sau nu pentru angajat.

În cazul unei decizii pozitive, se încheie un contract suplimentar cu angajatul la contractul de muncă, pe baza căruia se emite un ordin de schimbare a programului de lucru al angajatului cu jumătate de normă.

Muncă cu jumătate de normă pentru anumite categorii de lucrători.

• femeie insarcinata;
• unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani);
• persoanele care îngrijesc un membru al familiei bolnave în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

În plus, în virtutea art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei aflate în concediu pentru creșterea copilului, poate lucra cu jumătate de normă sau acasă, păstrându-și dreptul de a primi prestații de la asigurările sociale de stat.

Un drept similar poate fi exercitat de tatăl copilului, bunica, bunicul, alte rude sau tutore care se ocupă de fapt de copil.

Munca cu fracțiune de normă este introdusă de angajator pe baza cererii angajatului. Angajații din aceste categorii nu sunt obligați să furnizeze documente suplimentare. O excepție este cea care îngrijește un membru al familiei bolnav. Aceștia trebuie să atașeze cererii un certificat medical emis în modul aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din data de 02.05.2012 nr. 441n „La aprobarea procedurii de eliberare a certificatelor și a rapoartelor medicale de către organizațiile medicale”. Cu toate acestea, dacă angajații, înainte de a depune cererea, nu au furnizat angajatorului documente despre sarcină sau prezența unui copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), aceștia vor trebui să fie furnizați cu cererea.

Iată un exemplu de aplicație.

Director OJSC „Stroymarket”

V. M. Korotkov

de la contabilul I. V. Moreva

Afirmație

Cer perioada de sarcină pentru a-mi stabili o muncă cu fracțiune de normă - pentru a reduce durata zilei de lucru cu trei ore de la 14.12.2015 până la concediul de maternitate.

Atasez certificatul MBUZ „Consultația femeilor nr. 3” din 10.12.2015.

08.12.2015, Moreva

Angajatorul încheie, de asemenea, un acord suplimentar de modificare a programului de lucru cu angajații care au scris cererile.

Acord suplimentar

la contractul de muncă din data de 13.10.2014 nr. 15 / b

moscova

Societatea pe acțiuni deschise „Stroymarket” (SA „Stroymarket”) reprezentată de directorul V. M. Korotkov, care acționează în baza Cartei, denumit în continuare Angajator, pe de o parte, și contabilul Moreva Irina Vladimirovna, denumit în continuare Angajat, pe de altă parte, au ajuns la un acord după cum urmează:

1. Clauza 2.2 din contractul de muncă din 13.10.2014 nr. 15 / b se modifică după cum urmează: „Angajatul este stabilit să lucreze cu jumătate de normă:

• săptămână lucrătoare - cinci zile, de luni până vineri inclusiv, cu două zile libere (sâmbătă, duminică);
• durata muncii zilnice - 5 ore, de la 09.00 la 15.00;
• pauza pentru odihna si masa - 1 ora de la 12.00 la 13.00 ".

2. Clauza 4.1 se modifică după cum urmează: „Remunerația muncii se face proporțional cu orele lucrate pe baza salariului de 35.000 de ruble. pe luna".

3. Prezentul acord este valabil de la 14.12.2015 până când angajatul pleacă pentru concediu de maternitate.

4. Prezentul acord suplimentar face parte integrantă din contractul de muncă din data de 13.10.2014 nr. 15 / b, întocmit și semnat în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de angajator, celălalt este transferat angajatului.

Angajat: Angajator:

Moreva/ Moreva I. V. / Korotkov / Korotkov V.M. /

S-a primit o copie a acordului suplimentar. Moreva, 10.12.2015

Pentru angajații enumerați la art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, condiția privind durata muncii cu jumătate de normă este stabilită de comun acord cu angajatorul. Dar dacă un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului și-a exprimat dorința de a-și îndeplini atribuțiile cu jumătate de normă, angajatorul trebuie să accepte condițiile acestuia, deoarece art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse protejează drepturile persoanelor cu responsabilități familiale care combină îngrijirea copiilor mici cu munca, ceea ce reprezintă o sursă de venit pentru aceștia.

Astfel, O. Da. În timp ce era în concediu parental, s-a adresat angajatorului cu cererea de a stabili o muncă cu fracțiune de 39 de ore pe săptămână. Cu toate acestea, angajatorul a emis o comandă și un acord suplimentar, care indica durata muncii cu fracțiune de normă 1 oră pe zi, de la 8.00 la 9.00 și 5 ore pe săptămână.

Ca urmare a procedurilor judiciare cu privire la cererea lui O. Ye., Curtea a constatat că acțiunile angajatorului de a stabili un astfel de regim în absența consimțământului angajatului erau contrare legislației muncii și încălcau drepturile unui angajat care se afla în concediu pentru creșterea copilului. În același timp, instanța a făcut trimitere la actualul Regulament privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și care lucrează cu jumătate de normă, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii al URSS, a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor din întreaga Uniune din 29.04.1980 nr.

În conformitate cu clauza 4 a regulamentelor, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită de comun acord de către părți atât fără o limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenabilă pentru angajat - de exemplu, până când copilul atinge o anumită vârstă. Regulamentul urmărește să ofere femeilor condiții favorabile pentru combinarea funcțiilor maternității cu activitatea profesională și participarea la viața publică (paragraful 1).

La punctul 7 din regulament, se menționează că regimurile de muncă și odihnă a femeilor cu copii și care lucrează cu jumătate de normă sunt stabilite de administrație, ținând seama de dorințele femeii. În clauza 8 - că regimurile de lucru atunci când lucrează cu muncă cu fracțiune de normă pot include, printre altele, reducerea duratei muncii zilnice (tura) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru. La stabilirea regimurilor de muncă cu muncă cu fracțiune de normă prevăzute de acest alineat, durata zilei de lucru (tura), de regulă, nu trebuie să fie mai mică de 4 ore și săptămâna de lucru - mai puțin de 20 - 24 de ore, respectiv, cu o săptămână de 5 și 6 zile. În funcție de condițiile specifice de lucru, se poate stabili un timp de lucru diferit.

Pe baza celor de mai sus, un angajat aflat în concediu parental și care a început să își îndeplinească atribuțiile cu normă parțială are dreptul de a alege o zi de lucru convenabilă în tura, iar angajatorul ar trebui să țină cont de dorințele sale și să stabilească un program de lucru cu o zi de lucru cu jumătate de normă de cel puțin 4 ore și o săptămână de lucru de cel puțin 20-24 de ore, respectiv, cu o săptămână de 5 și 6 zile (Hotărârea de recurs a Forțelor Armate ale Republicii Komi din data de 22.02.2015 în cazul nr. 33-5580 / 2015).

Condiții pentru introducerea muncii cu jumătate de normă de către angajator.

În virtutea art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse în cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), condițiile contractului de muncă stabilite de părți nu pot fi păstrate, schimbarea lor este permisă la inițiativa angajatorului , cu excepția unei modificări a funcției de muncă a angajatului.

Atunci când aceste motive pot duce la concedieri în masă de angajați, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul să introducă un regim de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) cu jumătate de normă timp de până la 6 luni. Pentru ca stabilirea muncii cu fracțiune de normă pe această bază să fie recunoscută ca legală, angajatorul trebuie să respecte două condiții principale:

1. Prezența schimbărilor în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice în organizație. În conformitate cu clauza 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse”, angajatorul trebuie să aibă dovezi că modificarea condițiilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. În caz contrar, modificarea termenilor contractului de muncă stabilită de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Destul de des, angajatorii citează situația financiară gravă a organizației ca fiind motivul modificărilor condițiilor de muncă. Dar acesta nu este un motiv valid, cu excepția cazului în care a servit ca bază pentru schimbarea organizațională sau tehnologică.

2. Prezența unei amenințări de concediere în masă a lucrătorilor. În virtutea art. 82 din Codul muncii al Federației Ruse, criteriile de concediere în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale.

De exemplu, Acordul tarifar industrial în sectorul locuințelor și utilităților din Federația Rusă pentru 2014 - 2016 a stabilit că criteriul concedierilor în masă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților este concedierea a peste 10% din angajații organizației la un moment dat.

Dacă acordurile sectoriale nu se aplică organizației, unul ar trebui să fie ghidat de Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.02.1993 nr. 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizare în masă”.

Conform Rezoluției nr. 99, criteriul concedierii în masă este:

1. Reducerea numărului sau a personalului angajaților întreprinderii în numărul de:

• 50 sau mai multe persoane în termen de 30 de zile calendaristice;
• 200 sau mai multe persoane în decurs de 60 de zile calendaristice;
• 500 sau mai multe persoane în termen de 90 de zile calendaristice.

2. Demiterea angajaților în sumă de 1% din numărul total de angajați în legătură cu lichidarea întreprinderilor sau o reducere a numărului sau a personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de angajați mai puțin de 5.000 de persoane.

Astfel, doar în prezența acestor două condiții, angajatorul poate începe procedura de schimbare a programului de lucru al angajaților în incompletă.

Procedura de introducere cu jumătate de normă.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin care să justifice modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ca bază pentru introducerea unui astfel de regim. După aceea, a fost emis deja un ordin de modificare a condițiilor contractelor de muncă cu angajații, în special cu privire la introducerea muncii cu jumătate de normă. Ordinul ar trebui să indice motivele stabilirii unui astfel de regim, forma și durata programului de lucru și perioada pentru care este introdus regimul corespunzător.

Rețineți: dacă organizația are un sindicat, atunci când introduceți o muncă cu fracțiune de normă, trebuie luată în considerare opinia sa - trimiteți o copie a ordinului către organul ales al organizației sindicale primare. Avizul este luat în considerare în modul prevăzut la art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse.

De asemenea, rețineți că, în conformitate cu partea 8 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, modificările condițiilor contractului de muncă stabilite de părți, în special introducerea muncii cu fracțiune de normă, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu cea stabilită acord comun, acorduri.

Conform părții 2 a art. 74, angajatorul este obligat să anunțe angajatul în scris cu privire la viitoarele modificări ale programului de lucru și motivele care au cauzat necesitatea acestor modificări. Notificările trebuie trimise cel târziu cu 2 luni înainte de efectuarea modificărilor.

În termen de 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei de a introduce munca cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat să informeze serviciile de ocupare a forței de muncă în scris (articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”).

Formularul pentru notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă nu a fost aprobat, astfel încât angajatorul îl poate trimite sub orice formă, indicând numărul de angajați cărora li se atribuie o muncă cu fracțiune de normă, perioada pentru care este introdus și motivele care au determinat necesitatea modificărilor. Dar prima verificare - poate că forma acestor notificări este determinată de centrele regionale de ocupare a forței de muncă.

Deci, dacă angajatul este de acord să lucreze în noile condiții - cu jumătate de normă, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în astfel de condiții, contractul de muncă încheiat cu acesta se încetează în conformitate cu alineatul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse la expirarea perioadei de avertizare pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă, adică în conformitate cu regulile de reducere a personalului sau a numărului de angajați ai organizației. Conform art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se ofere toate garanțiile și despăgubirile prevăzute pentru persoanele concediate în legătură cu o reducere a personalului sau a numărului de angajați.

Aici apar dificultățile cu următoarele. Trebuie să anunț angajații din nou cu 2 luni înainte, dar de data aceasta despre reducerea numărului sau a personalului? În total se vor dovedi 4 luni ...

Întrucât nu există comentarii speciale cu privire la această problemă, vă recomandăm, simultan cu avertizarea lucrătorilor cu 2 luni în avans cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, să îi avertizați cu privire la posibilitatea concedierii după 2 luni conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse în cazul refuzului de a continua să lucreze în condiții noi.

Dacă angajatorul a stabilit un regim cu jumătate de normă pentru o anumită perioadă, atunci nu mai este nevoie să întreprindeți nicio măsură, nu mai este necesar să întocmiți documente, regimul numit se va încheia automat. Dar dacă angajatorul a decis să îl anuleze mai devreme de termenul stabilit, va trebui luată din nou în considerare opinia sindicatului. În plus, va fi necesar să se emită un ordin de abolire a muncii cu fracțiune de normă și încheierea de noi acorduri suplimentare cu lucrătorii.

Plata part-time.

În conformitate cu art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când lucrează cu normă parțială, munca este plătită proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă prestată. La calcularea salariilor, ar trebui să se țină seama de procedura de calcul a normei timpului de lucru pentru anumite perioade calendaristice de timp (lună, trimestru, an) în funcție de durata stabilită a orelor de lucru pe săptămână, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 13.08.2009 nr. 588n.

În același timp, conform Scrisorii lui Rostrud din data de 08.06.2007 nr. 1619-6, mărimea salariilor la stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă ar trebui redusă indiferent de sistemul de remunerare (salariu oficial, tarif).

În condiții de angajare cu fracțiune de normă, este de o importanță deosebită înregistrarea corectă a orelor de lucru efective lucrate conform programului de lucru ajustat.

Munca în afara orelor de lucru cu jumătate de normă stabilite pentru un angajat este plătită ca ore suplimentare (articolele 99, 152 din Codul muncii al Federației Ruse), ceea ce este confirmat de scrisoarea Rostrud din 01.03.2007 nr. 474-6-0.

Vorbind despre plata muncii cu fracțiune de normă, vă recomandăm ca atunci când angajatorul introduce un astfel de regim în conformitate cu art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, în notificările trimise angajaților, indică faptul că, odată cu noul regim al timpului de lucru, condiția salarială poate fi modificată în consecință.

Astfel, instanța de apel a Curții municipale din Moscova (hotărârea de apel din 26 noiembrie 2014 nr. 33-37022 / 2014) a constatat că este ilegal ca angajatorul să stabilească o muncă cu fracțiune de normă pentru un angajat din cauza schimbărilor organizaționale în condițiile de muncă. Unul dintre motivele recunoașterii modificărilor ca ilegale a fost încălcarea prevederilor art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia remunerația, la fel ca programul de lucru, este o condiție esențială a contractului de muncă, dar angajatului nu i s-a comunicat modificarea cuantumului câștigurilor.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că schimbarea modului de lucru cu fracțiune de normă nu provoacă dificultăți speciale, cu excepția cazului în care angajatorul devine inițiatorul modificărilor. Dar cu dificultățile de aplicare a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul se confruntă cu modificarea oricăror condiții ale contractului de muncă stabilite de părți. Și, în principiu, angajatorul are opțiunea de a oferi angajaților să treacă la muncă cu fracțiune de normă prin acordul părților (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse) - cu excepția, desigur, a unei situații în care schimbările amenință să concedieze în mod masiv lucrătorii, deoarece atunci pot apărea întrebări din partea autorităților de reglementare.

De asemenea, vă reamintim că există categorii de angajați pentru care angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu fracțiune de normă și, în unele cazuri, este obligat să accepte condițiile de muncă propuse de aceștia.

Aprobat de Ministerul Dezvoltării Regionale al Federației Ruse, Asociația Industrială Rusă a Angajatorilor „Uniunea întreprinderilor comunale”, Sindicatul All-Russian of Workers Work Supporters din 09.09.2013 (revizuit la 01.08.2015).

L.V. Kurevina,
expert jurnal
"Departamentul de resurse umane al unei organizații comerciale", nr. 1, ianuarie 2016