Timpul maxim suplimentar pe zi este. Determinați ce lucru este considerat ore suplimentare

Ce este orele suplimentare?

Definiția acestui concept conține articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legea propune luarea în considerare a orelor suplimentare de lucru dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

inițiatorul activității suplimentare este angajatorul
munca se desfășoară în exces față de programul de lucru normal stabilit pentru angajat.

Aceasta înseamnă că, dacă cel puțin una dintre condiții nu este îndeplinită, atunci munca nu poate fi considerată ore suplimentare. De exemplu, un angajat a rămas voluntar la locul de muncă deoarece nu avea timp să-și îndeplinească sarcina. În acest caz, prima condiție nu este îndeplinită, iar întârzierea la locul de muncă nu este ore suplimentare.

O altă condiție nu este îndeplinită dacă angajatului îi este atribuită o contabilitate cumulată a timpului de lucru (de exemplu, perioada contabilă este un an), iar standardul de ore pentru întregul an este respectat. În acest caz, angajatul poate lucra mai multe ore într-una din lunile și mai puțin în cealaltă. Și orele suplimentare pot fi luate în considerare numai la sfârșitul anului calendaristic.

Învățarea pentru a determina dacă munca este ore suplimentare

Exemplul 1

Contabilul Ivanova O.O. Se stabilesc orele de lucru următoare: săptămâna de lucru de cincizeci de ore, o zi lucrătoare standardizată de 8 ore.

Dacă angajatorul solicită Ivanova să rămână la serviciu după terminarea zilei de lucru pentru a termina munca urgentă, atunci toate orele de întârziere vor fi considerate ore suplimentare.

Exemplul 2

Să presupunem că Ivanova O.O. din exemplul precedent, ea lucrează ca contabil șef și este stabilit un regim similar pentru ea, dar numai cu ore de lucru neregulate. Pentru acest mod, are dreptul la un concediu anual suplimentar de cel puțin 3 zile calendaristice.

Dacă Ivanova, la cererea angajatorului, rămâne la locul de muncă pentru echilibru sau raportare, această muncă nu va fi ore suplimentare. Ca compensație pentru prelucrare, va primi zile suplimentare concediu plătit.

Exemplul 3

Contabilul nostru Ivanova din primul exemplu a avut o săptămână la spital și nimeni nu și-a făcut treaba. În prima zi lucrătoare, angajatorul a cerut-o să rămână și să facă toată munca urgentă. Este acest ceas considerat a fi ore suplimentare, deoarece până la sfârșitul lunii angajatul lucrează efectiv mai puțin decât orele normale din calendarul de producție, pentru că era bolnav?

Exemplul 4

Magazinul are o înregistrare cumulată a timpului de lucru pentru vânzători. Perioada de contabilitate - șase luni. În anul 2015, conform calendarului de producție, rata pentru prima jumătate a anului este de 925 de ore. Vanzatorul Mashkin A.A. ea a lucrat 140 de ore în ianuarie, 160 de ore în februarie, -170 de ore în martie, 180 de ore în aprilie. Dacă luați în fiecare lună separat, angajatul a procesat rata de ore stabilită pentru fiecare lună.

dar ore suplimentare nu încă. Când se planifică lucrările pentru luna mai și iunie pentru Mashkin, angajatorul va trebui să reducă numărul de ore de lucru pentru a atinge rata semestrială.
În cazul în care, în funcție de rezultatele de 6 luni, vânzătorul lucrează mai mult de 925 de ore, atunci aceste ore "suplimentare" vor fi ore suplimentare. Ei vor trebui să plătească în luna iunie salariul.

Exemplul 5

Petrova I.I. lucrează ca profesor de grădiniță în schimburi. Sistemul de plată în salariul grădinii, ziua de lucru normalizată, ziua contabilă (nu cumulativă). Călătorul ei sa îmbolnăvit și angajatorul ia cerut lui Petrov să facă o altă schimbare, să rămână până seara. Aceste ore suplimentare de muncă vor fi ore suplimentare pentru Petrova, deoarece acestea se află în afara limitelor schimbării stabilite pentru ea.

Apropo, în acest caz este încălcată condiția că este imposibil să lucrezi mai mult de 4 ore ore suplimentare pentru două zile la rând.

Exemplul 6

Kassiru Semakina E.E. instalat cu fracțiune de normă, de la 8-00 la 15-00. La cererea angajatorului, Semakina a rămas la lucru până la 18-00. Aceste 3 ore vor fi ore suplimentare pentru angajat, deoarece depășesc durata de timp stabilită pentru acest angajat. Sunt necesare ore suplimentare pentru a fi emise și plătite.

Rețineți că legea nu interzice implicarea în munca suplimentară a angajaților care lucrează cu fracțiune de normă.

Voi vorbi despre alte nuanțe importante care trebuie luate în considerare atunci când angajați angajații în timpul orelor suplimentare.

Munca peste ore - o măsură necesară, care trebuie să se adreseze angajatorului. Vom discuta cine nu ar trebui să se implice în orele suplimentare, ce documente ar trebui elaborate pentru a atrage un angajat la o astfel de activitate, cum să formalizeze consimțământul angajatului de a lucra ore suplimentare.

Din acest articol veți învăța:

care nu ar trebui să se implice în munca suplimentară;
ce documente trebuie să fie eliberate pentru a atrage munca suplimentară;
cum să faceți consimțământul angajatului de a lucra ore suplimentare.

Cine poate fi implicat în orele suplimentare

Legislația actuală permite unui angajator implicați muncitorii în timpul orelor suplimentare (RMS) la inițiativa conducerii companiei. Timpul de lucru suplimentar este considerat a fi locul de muncă în afara timpului de lucru al angajatului: schimbarea zilnică și pentru timpul rezumat al orelor de lucru, peste numărul normal de ore de lucru din perioada contabilă.

Angajatorul are dreptul să-l implice pe angajat să lucreze dincolo de programul de lucru prescris în cazul următoarelor situații:

nevoia de a îndeplini o sarcină care nu este îndeplinită în condiții tehnice și poate duce la deteriorarea sau pierderea proprietății angajatorului sau poate crea o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor;
producerea de sarcini temporare pentru repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor, în cazul în care eșecul lor devine cauza încetării activității altor angajați;
continuarea muncii datorită ne-apariției unui lucrător succesor, dacă lucrarea nu permite o pauză.

În aceste cazuri, angajatorul trebuie să primească o scrisoare scrisă angajamentul angajatului de a se implica în RMS.

Cine nu ar trebui să fie implicat în munca suplimentară

Vă rugăm să rețineți: există categorii de lucrători care nu pot fi aduși la muncă peste program. Acestea includ:

femeile gravide ();
(cu excepția sportivilor profesioniști și a lucrătorilor creativi, a căror listă de profesii și posturi a fost aprobată) (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 348.8 din Codul Muncii al Federației Ruse);
angajații care lucrează în baza unui acord de student (articolul 203 din Codul muncii al Federației Ruse);
angajații care au o concluzie privind contraindicațiile medicale privind RMS (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cine nu ar trebui să aibă contraindicații pentru a lucra ore suplimentare?

Angajatorul trebuie să țină seama de faptul că există angajați pentru care consimțământul scris nu este singura condiție în care un asemenea angajat poate fi atras de RMS. Prin implicarea lor în astfel de activități, managerul trebuie să se asigure că nu au contraindicații medicale. Acești angajați sunt:

femei cu copii sub vârsta de trei ani;
mame singure (tați) care cresc copii sub vârsta de cinci ani;
persoanele cu dizabilități;
angajați cu copii cu handicap cu vârsta sub 18 ani;
angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor.

Toți angajații din categoriile de mai sus trebuie să fie informați în scris despre dreptul lor de a refuza să se implice în RMS (,)

Pentru cine este setat timpul de lucru redus?

De asemenea, este important să ne amintim despre existența categoriilor de angajați pentru care legea este stabilită prin lege. timpul de lucru. Pentru ei, RMS va fi unul care este mai lung decât săptămâna sau schimbarea scurtă (). Acești angajați includ:

salariați minori ();
persoanele cu handicap (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse);
angajații implicați în producție cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse);
femeile care lucrează în nordul îndepărtat ();
profesori (articolul 333 din Codul Muncii al Federației Ruse);
lucrătorilor din domeniul sănătății (articolul 350 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de timp de procesare:

Angajații organizației au o săptămână de lucru de 40 de ore, de 5 zile, cu zile libere sâmbătă și duminică. În februarie 2016, a avut loc un accident în clădirea companiei. Pentru a elimina consecințele, conducerea a cerut muncitorului Vasiliev AG persista dupa terminarea schimbarii: 11 februarie - la ora 3, 12 februarie - la ora 2.

În plus, angajatul a lucrat la ora 8 la un weekend, 13 februarie. În februarie 2016 - 29 de zile lucrătoare. Timpul normal de lucru cu o săptămână de lucru de 40 de ore este de 159 ore. De fapt, Vasiliev A.G. a lucrat 172 ore, cu prelucrare la 13 ore. Pentru această prelucrare, angajatul are dreptul la o suprataxă.

Situația: Se consideră că activitatea de muncă este de peste 40 de ore pe săptămână pentru un angajat care are o zi de muncă nestandard?

Nu, nu. Regimul orelor de lucru neregulate are următoarea particularitate: conform deciziei conducerii, unii angajați lucrează ore suplimentare în mod regulat (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, prelucrarea este compensată prin timp suplimentar de odihnă (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu este nevoie să plătească suplimentar pentru RMS.

Situație: în ce cazuri riscul pentru siguranța muncii este luat în considerare în program, dar depășește 40 de ore pe săptămână

Legislația muncii stabilește durata săptămâna de lucru egală cu 40 de ore (). În cazul în care programul implică lucrul mai mult de 40 de ore pe săptămână, angajatorul trebuie să introducă un rezumat al timpului de lucru. În acest caz, acesta va putea calcula numărul de ore lucrate în plus pe baza perioadei contabile (lună sau trimestru). RMS va fi considerată o activitate care depășește numărul normal de ore pentru perioada contabilă (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există o altă caracteristică importantă a atragerii lucrătorilor în RMS: durata unei astfel de activități este limitată de lege. Procesarea nu ar trebui să depășească patru ore pe parcursul a două zile consecutive și peste 120 de ore pe parcursul anului, iar angajatorul trebuie să furnizeze o evidență exactă a duratei RMS a fiecărui angajat (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum se obține orele suplimentare

Legislativ pentru angajatori, se stabilește următoarea procedură de atragere a angajaților în RMS:

executarea unui ordin de atragere a unui angajat în RMS. Nu există o formă unificată pentru document, ordinul poate fi emis sub orice formă sau conform formularului stabilit în organizație;
întocmirea unei notificări privind posibilitatea de a refuza de la RMS (în cazul în care un angajat intră în categoria relevantă). Este necesar să se notifice despre dreptul de a refuza SUR la femeile cu copii sub trei ani, precum și persoanele cu dizabilități ().
executarea unui consimțământ scris al angajatului pentru implicarea în RMS (dacă este necesar)

Legislația nu reglementează înregistrarea consimțământului salariatului, în consecință, documentul poate fi întocmit sub forma unei declarații sub orice formă sau sub forma unei mărci a angajatului în ordinea implicării în RMS.

În plus, legea obligă angajatorul să ia în considerare, în unele cazuri, opinia unui organism ales al organizației sindicale primare ().

Când un angajat poate fi angajat în ore suplimentare fără consimțământul lui

Uneori, un angajator este obligat să implice lucrători în RMS fără a obține consimțământul lor. Acest lucru este permis numai în următoarele situații:

atunci când îndeplinește sarcinile necesare pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, al unui accident industrial sau al unui dezastru natural;
în producția publică munca necesară pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care încalcă funcționarea normală a sistemelor centralizate de alimentare cu apă caldă, alimentare cu apă rece și sisteme de drenaj, sisteme de alimentare cu gaz, alimentare cu energie termică, iluminat, transport, comunicații;
atunci când îndeplinesc sarcini care sunt necesare din cauza introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale, precum și de muncă urgentă în situații de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) o amenințare la adresa vieții sau a condițiilor normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

Situația: modul de notificare a unui angajat cu privire la dreptul de a refuza să lucreze ore suplimentare

Legislația nu reglementează formularul de notificare a unui angajat cu privire la angajarea într-un RMS, dar oferă o indicație că acest lucru ar trebui făcut în scris (). Este recomandabil să se notifice angajatul înainte de emiterea ordinului relevant, așadar este mai bine să faceți o notificare sub forma unui document separat și să-l familiarizați pe acesta cu semnatura.

Dacă organizația are o uniune, ar trebui să fie luată în considerare și opinia acesteia. Cu toate acestea, acest lucru nu este necesar în următoarele cazuri:

angajatul trebuie să încheie lucrări pe care nu a putut să le îndeplinească în timp util din cauza unei întârzieri neprevăzute, ceea ce creează o amenințare la adresa vieții umane, a sănătății sau a riscului de daune materiale;
mecanismele sau structurile reparate, a căror defectare va suspenda activitățile altor angajați;
în timpul lucrului cu un ciclu de producție continuu nu a apărut schimbătorul lucrătorului. În acest caz, în cel mai scurt timp posibil, trebuie să găsiți un alt partener.

Controlul asupra orelor suplimentare

Consimțământul se poate emite sub forma unei cereri sub orice formă sau angajatul poate pune la dispoziția RMS o notă că este de acord cu prelucrarea.

Dacă organizația are un sindicat, atunci este necesar să se țină seama de avizul său ().

Salariul suplimentar

SUR ar trebui compensat angajatului prin salarii mai mari. Primele două ore de procesare plătesc cel puțin o jumătate și jumătate, iar orele următoare - cel puțin dublu. Angajatorul are dreptul de a stabili o sumă mai mare de plată. În plus, o astfel de muncă pot fi compensate prin timp suplimentar de odihnă și nu o plată mai mare, dar nu mai puțin decât timpul lucrat în plus (). Dar acest lucru se poate face numai la cererea angajatului.

În modul normal de lucru, suprataxele pentru procesare se plătesc lunar împreună cu salarizare pentru o anumită lună (). Atunci când se rezumă contabilizarea timpului de lucru pentru a determina dacă un anumit angajat este prelucrat, este posibil numai după ce a lucrat norma timpului de lucru pentru perioada contabilă. O astfel de perioadă poate avea orice durată - o lună, un trimestru, jumătate de an, dar nu ar trebui să depășească un an (prima parte, articolul 104 din LC RF). În consecință, RMS trebuie plătită în prima lună după încheierea perioadei contabile, în termenele stabilite pentru plata salariilor.

Rețineți: procedura de calculare a suprataxelor pentru procesare cu un rezumat al timpului de lucru în lege nu este stabilită.

Prin urmare, este necesar să se ghideze prin Recomandările Comitetului de Stat al Muncii (aprobat prin decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 15 octombrie 2012 Nr. AKPI 12-1068). Astfel, în suma de o jumătate și jumătate, primele două ore de procesare sunt plătite, în medie, pentru fiecare zi lucrătoare a perioadei contabile, cu o valoare dublă față de orele următoare.

În cazul în care salariatul nu este plătit pentru orele lucrate peste norma în timp util, atunci cel mai probabil acest lucru va conduce la proceduri judiciare. Și dacă o astfel de încălcare este dezvăluită de GIT, atunci angajatorul se confruntă cu o amendă administrativă (articolul 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse).

Contabilitate peste ore

În foaia de pontaj, durata RMS este desemnată prin codul de litera "C" sau prin codul numeric "04", sub care se plasează numărul de ore și minute, lucrate ore suplimentare. Dacă nu se reflectă foaia de procesare, atunci acesta este un motiv serios de a aduce responsabilitatea administrativă a angajatorului (decizia Curții de la Moscova din 12 decembrie 2014 în cazul nr. 7-9197).

Prelungirea este considerată o activitate care îndeplinește cele două condiții stipulate în Partea 1 din Art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse:

se desfășoară la inițiativa angajatorului;
depășește timpul de lucru al angajatului.

Aceasta înseamnă că munca pe care un angajat o îndeplinește în mod intenționat (de exemplu, șederea la serviciu seara din cauza pasiunii sale pentru proiect sau datorită productivității scăzute) nu poate fi considerată ore suplimentare.

Trebuie, de asemenea, să fiți atenți la faptul că durata timpului de lucru stabilită de angajat nu este întotdeauna egală cu durata muncii zilnice (schimbare). Dacă organizația aderă la contabilizarea sumară a timpului de lucru, angajatul este stabilit un anumit standard de ore de lucru pentru perioada contabilă selectată (lună, trimestru, an). Depășirea acestei norme va fi considerată ore suplimentare.

Durata muncii suplimentare este limitată de lege: nu ar trebui să depășească patru ore timp de două zile la rând și 120 de ore pe an. Cum să distribuiți aceste ore pe tot parcursul anului, angajatorul decide pe baza nevoilor lor. De exemplu, în timpul unei perioade de urgență, un lucrător poate fi întârziat cu două ore pe parcursul întregii săptămâni de lucru sau în fiecare zi timp de patru ore sau "reciclat" în schimb timp de trei ore, apoi o oră (astfel, condiția privind inadmisibilitatea orelor suplimentare de mai mult de patru ore timp de două zile la rând). Dacă este necesar, salariatul poate fi amânat pentru un an după terminarea timpului de lucru zilnic timp de o oră timp de 120 de zile lucrătoare la rând.

Timpul de lucru în afara orelor de lucru nu înseamnă că trebuie efectuat neapărat la sfârșitul zilei de lucru. De exemplu, casierul Ivanova O. sa simțit rău, iar angajatorul ia cerut managerului de schimb Klimova K. să înceapă lucrul cu o oră mai devreme. Această oră se află în afara limitelor schimbării stabilite pentru Abramova K., prin urmare, este o muncă suplimentară. Dacă celălalt muncitor nu vine la lucru la timp, atunci Abramova K. poate lucra ore suplimentare pentru încă trei ore în acea zi.

Procedura de atragere a orelor suplimentare

Prin ordin al angajatorilor angajatorului obligat să efectuarea muncii suplimentare în cazurile prevăzute în partea a 3-a din art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, în special pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial sau a elimina consecințele acestora; eliminarea circumstanțelor datorate faptului că sistemele centralizate de alimentare cu apă, căldură și gaze, transport și comunicații nu funcționează; în cazul introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale și în alte cazuri de urgență care amenință populația (incendii, inundații etc.). Pentru a face acest lucru, este suficient să se emită o comandă pentru angajarea în muncă suplimentară și să se familiarizeze lucrătorul cu acesta. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul și să efectueze lucrarea, trebuie să întocmească un act corespunzător și să aducă angajatul la răspundere disciplinară.

În toate celelalte cazuri, pentru "prelucrare" consimțământul scris al angajatului. Codul muncii permite unui angajat să refuze o muncă suplimentară, chiar și în situații de forță majoră aparent pentru un angajator atunci când:

lucrul în desfășurare poate duce la deteriorarea proprietății sau poate pune în pericol viața și sănătatea oamenilor;
există nevoia de a repara și restabili mecanismele și structurile, fără de care un număr semnificativ de alți lucrători nu pot funcționa;
dacă lucrarea nu permite o pauză și schimbătorul nu a apărut (partea 2 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe de altă parte, dacă există consimțământul unui angajat, legislatorii nu limitează motivele pentru care îl puteți implica în munca suplimentară (partea 4 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă organizația are un sindicat, este necesar să se țină cont de opinia sa.

Procedura specifică de înregistrare a orelor suplimentare nu este prevăzută de lege. Unii ofițeri de personal emite o comandă pentru a se angaja în munca suplimentară și cere angajatului să-și semneze consimțământul direct în el. Această abordare nu este corectă, imaginați-vă situația: a fost emis un ordin pentru un angajat, dar el a refuzat, cel de-al doilea și așa mai departe. Ce să faci cu ordinele? Se pare că ordinele capului nu sunt executate. În plus, este necesar să se înregistreze ordinele și ceea ce putem scrie în registrul de înregistrare: "o comandă pentru angajarea nereușită a lui O. Ivanov. munca peste ore "? Este logic să se exprime mai întâi inițiativa angajatorului sub forma unui anunț de angajare în munca de ore suplimentare, în care angajatul va putea să-și dea consimțământul în scris și apoi să emită ordinul (instrucțiunea) corespunzătoare. Eșantioanele notificării și ordinului sunt prezentate în anexele 1 și 2.

Există angajatori care încearcă să obțină în prealabil consimțământul angajatului pentru "prelucrare", prin includerea clauzelor corespunzătoare din contractul colectiv sau din contractul de muncă cu angajatul. Acest lucru este ilegal, deoarece, în primul rând, în sensul art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse este o situație excepțională care nu poate fi planificată în prealabil și, în al doilea rând, angajatul este de acord să efectueze un anumit loc de muncă într-un anumit moment, lucru imposibil de prevăzut în prealabil.

Cine nu ar trebui să fie implicat în munca suplimentară?

Nu este permis să se angajeze în munca de ore suplimentare pentru femeile însărcinate (Partea 5 din articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajați sub vârsta de 18 ani De asemenea, aceștia nu pot "recicla", chiar dacă angajatul este de acord sau intenționează să le îndeplinească munca suplimentară (Partea 5 din articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse). O excepție a fost făcută doar pentru minorii profesiilor creative, aprobate prin Decretul guvernamental din data de 28 aprilie 2007 nr. 252 "Cu privire la aprobarea listei profesiilor și pozițiilor angajaților creativi în mass-media, organizațiilor cinematografice, filmelor de televiziune și video, teatrelor, organizațiilor de teatru și de concerte, alte persoane implicate în crearea și / sau executarea (afișarea) operelor, sunt stabilite caracteristicile activității lor de lucru Codul Muncii Federația Rusă ".

Pentru anumite categorii de angajați există o procedură specială pentru atragerea muncii suplimentare. În primul rând, angajatorul este obligat să-i familiarizeze în scris cu dreptul de a refuza "reciclarea". În al doilea rând, pe lângă consimțământul scris, astfel de activități nu ar trebui să fie interzise de starea lor de sănătate, în conformitate cu raportul medical. Acești lucrători, conform părții 5 din art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 259 din Codul Muncii al Federației Ruse includ:

persoanele cu dizabilități;
femei cu copii sub vârsta de trei ani;
mame și tați care cresc copii sub vârsta de cinci ani (soți);
lucrătorii cu copii cu dizabilități;
lucrătorii care se ocupă de membrii bolnavi ai familiilor lor, în conformitate cu un certificat medical.

Luăm în considerare și plătim pentru procesare

Angajatorul este obligat să țină evidența privind durata orelor suplimentare de muncă ale fiecărui angajat. (Partea 7 din articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă organizația aplică formularele unificate ale foii de înregistrare a timpului de lucru (nr. T-12 sau nr. T-13), aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1, ore suplimentare În card este necesar să se marcheze codul alfabetic "C" sau "04" numeric, sub care este indicat numărul de ore de "procesare".

Lucrările de ore suplimentare sunt compensate de un angajat cu o majorare a salariului: primele două ore de "procesare" sunt plătite cel puțin unu și jumătate, iar orele următoare cel puțin dublu (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). acord colectiv sau în contract de muncă cu angajatul poate fi stabilit un alt, mai mare, suma de ore suplimentare.

Cele mai multe întrebări apar atunci când se determină valoarea compensației. Procedura de determinare în legislație a cuantumului unu și jumătate și dubla a plății orelor suplimentare nu este clar formulată și se pune întrebarea cu privire la suma la care se face calculul. Se obișnuiește să se plătească în același mod în care sunt plătite lucrările la sfârșit de săptămână și orele nelucrătoare. concediu (Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această opinie a fost exprimată, în special, în decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 21 iunie 2007, nr. GKPI07-516. Prelucrarea orelor suplimentare este plătită pentru primele două ore cu cel puțin o jumătate de bucată, iar pentru orele următoare - nu mai puțin de două ori. Angajații a căror activitate este plătită la rate salariale zilnice sau orare - cu o rată de salariu zilnică sau orară pe oră pentru primele două ore și pentru orele următoare - cu o rată a salariilor duble zilnice sau orare. Angajații care primesc un salariu - la o rată de rată de oră de trei sferturi (procent din salariu pe zi sau pe oră), peste un salariu pentru primele două ore de muncă și în următoarele ore - egal cu dublul tarif orar (procent din salariu pe zi sau pe oră), peste un salariu.

Procedura de calculare a ratei salariale orare pentru plata orelor suplimentare nu este definită de legislație. Scrisoarea Ministerului rus al Sănătății din 02.07.2014 № 16-4 / 2059436 a sugerat că nivelul tarifului orar ar trebui să fie calculat prin împărțirea salariului angajatului specificat pe numărul mediu de ore, în funcție de setul de ore de lucru pe săptămână. În același timp, numărul mediu lunar de ore de lucru se calculează prin împărțirea orelor de lucru anuale în ore cu 12. Folosirea acestei abordări va permite angajatului să primească același salariu pentru munca suplimentară efectuată în diferite luni.

Timp suplimentar de odihnă

pe la cererea angajatului, în loc de plăți în plus se poate acorda un timp de odihnă suplimentar de cel puțin timpul de prelucrare (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, orele suplimentare sunt plătite într-o singură sumă. Este mai bine să indicați imediat opțiunea de compensare aleasă de angajat (odihnă sau plată suplimentară) în timpul orelor suplimentare. Trebuie să se înțeleagă că angajatul are dreptul să-și schimbe decizia în orice moment și să solicite compensații monetare în loc de odihnă suplimentară (sau invers), angajatorul nu are dreptul să-l refuze în această situație. Legislația nu cere angajatorului să furnizeze odihnă suplimentară la un moment convenabil pentru angajat, oferind părților posibilitatea de a fi de acord. Timp suplimentar restul nu este plătit în nici un fel și se acordă în baza ordinului (instrucțiunii) angajatorului, cu care angajatul trebuie să fie informat împotriva picturii. Timp suplimentar de odihnă- aceasta nu este neapărat o zi sau o schimbare, în funcție de cantitatea de "procesare" poate fi o oră sau mai multe ore. Dacă angajatul are o întreagă zi de odihnă, atunci în foaia de timp ar trebui să se reflecte cu litera "НВ" sau codul numeric "28" - ca o zi liberă suplimentară fără salvare salarizare (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 Nr. 1). Situația în care timpul de odihnă prevăzut nu este măsurat în zile, ci în ore sau minute, nu este prevăzut în Decret și nu există cod corespunzător. Puteți indica în cartea de raport doar timpul efectiv lucrat în timpul zilei sau puteți desemna în mod independent o desemnare pentru un astfel de caz și o puteți repara în actul de reglementare locală.