Contractul de negociere colectivă. Contract colectiv: eșantion

Aspectul contractului colectiv

Acordat de:

Viceministru - șef de stat
inspectorul Muncii al Federației Ruse
Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale
Federația Rusă

moscova

prefață

2.1.5. Condițiile de plată determinate de contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite prin contractul colectiv.

2.1.6. Sistemul de salarizare (bazat pe timp, timp-bonus, bucată-rată, bonus-bucată-bonus, sumă forfetară, individ, colectiv și altele) trebuie stabilit pe categorii de lucrători, conform anexei nr.
Un exemplu. Munca lucrătorilor _________________________ (indicat magazin, producție) să plătească timp pe baza ratelor tarifare specificate în Anexa N _______. În plus, plătiți-le o primă în conformitate cu Regulamentul privind bonusurile, în conformitate cu anexa N _____________________.

2.1.7. Pentru a stabili rata salarială a lucrătorilor-muncitori și a lucrătorilor calificați pentru prima dată, angajați în condiții normale, în locuri de muncă care nu necesită calificare sau care sunt încadrați la primul nivel de calificare, ______ la sută mai mare decât salariul minim. Pentru a stabili factorii tarifari între categorii, conform anexei N ___________________________________________________________.

2.1.8. Atunci când se lucrează în producție cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase pentru ratele tarifare și salariile lucrătorilor, se efectuează plăți suplimentare în cuantum de ______ la sută din tariful (salariul) sau în sume specifice pentru categoriile de lucrători, conform anexei nr.

2.1.9. Pentru întreprinderi sau diviziuni structurale individuale, în cazul în care există zone în care forța de muncă a lucrătorilor este cea mai intensă (transportoare, linii de producție și linii automate etc.), lucrătorii angajați ______ (indică diviziunea specifică) pot stabili bonusuri pentru intensitatea forței de muncă.

2.1.10. Atunci când se combină profesii (posturi) sau se îndeplinesc obligațiile lucrătorilor temporari absenți fără eliberarea de la locul de muncă principal, să se efectueze plăți suplimentare. (Valoarea specifică a suprataxei se stabilește prin acordul părților contract de muncă).

2.1.11. Pentru fiecare ore de lucru pe timp de noapte, să plătiți o taxă suplimentară în mărime de ________% din tariful (salariul) pentru muncă în condiții normale (aceste plăți suplimentare nu pot fi mai mici decât cele stabilite prin legi și alte acte normative din Federația Rusă).

2.1.12. Să stabilească pentru salariații individuali o indemnizație pentru ratele tarifare (salariile oficiale) pentru urgența muncii, pentru clasă, acces la secrete de stat etc., în conformitate cu Anexa N ______. (Organizația alege din listă acele indemnizații, a căror utilizare le consideră cele mai potrivite).

2.1.13. Pentru perioada __________ (precizați perioada) de stăpânire a noii producții (produse) pentru ca angajatul să își păstreze salariile anterioare.

2.1.14. Stabilirea unui sistem de stimulente materiale (bonusuri) bazate pe rezultatele muncii, inclusiv: - în funcție de rezultatele muncii pentru lună, trimestru; - pentru desfășurarea unei activități critice și urgente; - pe baza lucrărilor pentru anul respectiv; - din alte motive.

2.1.15. Jubilee (50 ... 75 ani) să plătească o sumă forfetară cu experiență de lucru în organizație: până la un an - jumătate din salariu; de la unu la cinci ani - un salariu oficial; peste cinci ani - două salarii oficiale.

2.2. În domeniul evaluării muncii, părțile au convenit:

2.2.1. Introducerea, înlocuirea și revizuirea parțială a standardelor de muncă după punerea în aplicare a măsurilor organizatorice și tehnice care asigură creșterea productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor depășite din punct de vedere fizic și moral.

2.2.2. O revizuire extraordinară a standardelor de muncă se poate face pe baza rezultatelor certificării locurilor de muncă.

2.2.3. Standardele de muncă stabilite nu pot fi revizuite dacă un nivel înalt de dezvoltare a produsului (furnizarea de servicii) este atins de angajații individuali datorită aplicării, din proprie inițiativă, a unor noi metode de lucru și locuri de muncă îmbunătățite. Lista standardelor de muncă din cadrul organizației în momentul semnării de către părțile la tratat este prezentată în Anexa N _________.

2.2.4. Elevii școlilor profesionale și lucrătorii tineri în ocupații de bază pot stabili standarde de producție, reduse cu ______% până la _______ luni.

2.3. Garanție și compensare

2.3.1. Părțile au convenit că, în cazul în care angajatul a fost trimis într-o călătorie de afaceri, acesta ar fi rambursat pentru cheltuielile de călătorie, închirierea spațiilor rezidențiale, indemnizațiile zilnice în următoarele ______ (indicați suma specifică de rambursare, dar nu mai mică decât suma stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate din bugetul federal).

2.3.2. Angajații care sunt trimiși pentru formare de către un angajator sau care au intrat independent la instituțiile de învățământ care au acreditare de stat, angajatorul acordă un concediu suplimentar cu păstrarea veniturilor medii în cazurile și sumele prevăzute Codul Muncii Federația Rusă (articolele 173-177).

2.3.3. Garanțiile și compensațiile pentru angajații care combină munca cu formarea în instituțiile de învățământ care nu au acreditare de stat pot fi stabilite în următoarele sume: _______ (a se indica durata concediului suplimentar în zile calendaristice și valoarea salariului salvat).

2.3.4. Părțile au convenit că la rezilierea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației sau reducerea numărului sau a personalului organizației, angajatului concediat i se plătește o remunerație în plus _______ (precizați valoarea beneficiului) dacă angajatul a lucrat în cadrul organizației nu mai puțin de ______ ani.

Secțiunea 3. Garanții pentru posibila eliberare, angajare

3.1. Atunci când se decide asupra reducerii numărului de salariați sau a numărului de salariați și a eventualei încetări a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul trebuie să notifice organul sindical al organizației alese, în scris, cu cel puțin 2 luni înainte de începerea evenimentului. Dacă decizia de a reduce numărul sau personalul organizației poate duce la concedierea în masă a angajaților - angajatorul, cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante, furnizează organismului serviciului de ocupare a forței de muncă și organului sindical sau alte organisme reprezentative informații despre o eventuală concediere în masă.

3.2. Părțile se angajează să elaboreze în comun propuneri privind furnizarea de locuri de muncă și măsuri pentru protecția socială a lucrătorilor eliberate ca urmare a reorganizării, lichidarea unei organizații, reducând volumul producției, cu deteriorarea situației financiare și economice a organizației. În cazul procedurilor de faliment, propunerile de atenuare a consecințelor acestor proceduri sunt acceptate ținând seama de avizul organului sindical ales.

3.3. În cazul reducerii numărului sau a personalului unei organizații, dreptul la preempțiune de a rămâne la locul de muncă poate fi acordat angajaților, în plus față de categoriile prevăzute la articolul 179 din Codul muncii al Federației Ruse, cu productivitatea egală a muncii: - vârsta de pensionare înainte de pensionare; - a lucrat în organizație mai mult de __________ ani.

3.4. Atunci când reduceți numărul sau personalul, nu permiteți concedierea a doi lucrători din aceeași familie în același timp.

3.5. Pentru a utiliza rezervele interne pentru păstrarea locurilor de muncă, angajatorul, ținând seama de condițiile și capacitățile de lucru: - limitează munca peste ore suplimentareweekend de lucru și concediu (cu excepția organizațiilor în care este imposibil să se suspende producția); - limitează (nu utilizează) sau reduce admiterea muncii străine; - suspendă angajarea de noi angajați; - introduce munca pe fracțiune de normă timp de până la șase luni în cazul concedierii în masă a lucrătorilor din cauza schimbărilor în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice; - efectuează alte măsuri pentru prevenirea, reducerea sau atenuarea consecințelor eliberării în masă a lucrătorilor.

3.6. Persoanele care au primit avizul de concediere din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau a personalului organizației primesc timp liber de la locul de muncă (cel puțin __________ ore pe săptămână) pentru a-și găsi un nou loc de muncă, menținând în același timp veniturile medii (sursă de finanțare - fonduri ale organizației).

3.7. În cazul în care contractul de muncă este reziliat din cauza lichidării organizației sau a reducerii numărului sau a personalului organizației, plata compensației poate fi plătită compensației compensatorii în comparație cu legislația stabilită: - pentru persoanele care au lucrat în organizație mai mult de 10 ani, ____% din salariul mediu lunar; - de la 5 la 10 ani _________ la sută din câștigurile medii lunare.

3.8. Un angajator asistă un angajat care dorește să-și îmbunătățească calificările, să se perfecționeze și să dobândească o altă profesie.

Secțiunea 4. Timpul de lucru și timpul de odihnă

4.1. O săptămână de lucru de 40 de ore, cu două zile libere, este stabilită pentru angajați, cu excepția angajaților pentru care programul de muncă redus este stabilit de legislația în vigoare și de prezentul Contract colectiv.

4.2. O organizație poate folosi abreviat timpul de lucru (la cererea angajatului), pe lângă cazurile prevăzute de legislația în vigoare, pentru: - femeile cu copii sub 8 ani; - persoane cu handicap parțial la locul de muncă.

4.3. Durata muncii pe timp de noapte este egală cu durata muncii în timpul zilei, în cazurile în care este necesar pentru condițiile de muncă, precum și pentru munca în schimburi cu o săptămână de lucru de șase zile, cu o zi liberă. (Lista acestor lucrări este atașată la Contractul colectiv).

4.4. În cazul necesității de producție, angajatorul poate introduce divizarea timpului de lucru în părți, luând în considerare avizul organului sindical ales. (Cercul muncitorilor pentru care este introdusă ziua lucrătoare fragmentată, lungimea pauzei între ei, perioada pentru care ziua lucrătoare fragmentată este introdusă, iar cealaltă este atașată la Contractul colectiv).

4.5. Pauzele pentru odihnă și mese trebuie să fie oferite angajaților de la _______ la _______ (specificați ora).

4.6. La locul de muncă, în cazul în care asigurarea unei pauze pentru odihnă și mese este imposibilă în condițiile de producție (muncă), oferiți angajatului posibilitatea de a vă odihni și mânca în timpul programului de lucru. (O listă a acestor lucrări, precum și locuri pentru recreere și mese este atașată la Contractul colectiv).

4.8. Concediu anual plătit suplimentar pentru a oferi angajaților angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, angajați cu ore de lucru neregulate. (Lista locurilor de muncă, a profesiilor și a posturilor pentru care se acordă concedii suplimentare plătite este atașată la Contractul colectiv).

4.9. Oferiți angajaților concediu fără plată datorită circumstanțelor familiale și altor motive valabile pentru o perioadă de timp convenită între angajat și angajator.

4.10. Modul de timp de lucru și timpul de odihnă este specificat în reglementările interne privind munca, programele de schimbare, programul de vacanțe.

Secțiunea 5. Protecția muncii

5.1. Angajatorul, în conformitate cu legislația și reglementările actuale privind protecția muncii, se angajează:

5.1.1. Alocarea fondurilor pentru măsurile de protecție a muncii în valoare de _________ RUB. (pe an).

5.1.2. Efectuați în timp util complexul de măsuri organizatorice, tehnice și de mediu prevăzute de acordul privind protecția muncii, conform Anexei N ______.

5.1.3. Măsurile de finanțare pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii într-o organizație ar trebui să se realizeze la o rată de cel puțin 0,1% din valoarea costurilor de producție (lucrări, servicii) în cadrul organizației implicate în activități operaționale, la o rată de cel puțin 0,7% din costurile de întreținere.

5.1.4. Certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă, cu certificarea ulterioară a muncii privind protecția muncii în cadrul organizației în următoarele diviziuni: (specificați lista).

5.1.5. Asigurați-vă că lucrătorii sunt informați despre condițiile de muncă și protecția muncii la locul de muncă, inclusiv rezultatele certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă din cadrul organizației.

5.1.6. Pentru toate persoanele care intră în muncă să efectueze instrucțiuni privind protecția muncii, organizați cursuri de formare metode sigure și metodele de efectuare a muncii și de acordare a primului ajutor victimelor.

5.1.7. Furnizarea de formare pentru cei care intră la locul de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, metode sigure și tehnici sigure pentru efectuarea de lucru cu stagii la locul de muncă și examenele și desfășurarea pregătirii periodice în domeniul protecției muncii și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii în timpul perioadei de lucru.

5.1.8. Monitorizarea stării condițiilor și a protecției muncii la locul de muncă, precum și corectitudinea utilizării protecției personale și colective de către angajați.

5.1.9. Să emită haine speciale, încălțăminte și alte echipamente de protecție individuală în timp util și gratuit angajaților, în conformitate cu standardele stabilite pentru lista de ocupații și poziții în conformitate cu anexa nr. ______. În cazul în care angajatorul nu a furnizat salariatului salopete și încălțăminte de protecție și, cu acordul părților, salariatul a cumpărat el însuși, angajatorul își rambursează costul.

5.1.10. Oferiți lucrătorilor angajați în condiții de muncă periculoase și periculoase următoarele compensații: - concediu suplimentar atașat celui principal și o zi lucrătoare mai scurtă în lista de ocupații și posturi, conform anexei nr. __________; - lapte sau alte produse alimentare echivalente conform listei de profesii și funcții, conform Anexei N _______; - alimentație de tratament și profilactică în conformitate cu lista de profesii și posturi, conform anexei N ________.

5.1.11. Să stabilească o indemnizație de numerar forfetară pentru salariați (membrii familiilor lor) care depășesc limitele stabilite de lege în următoarele cazuri: - decesul unui angajat - _______ salariul minim; - angajat care primește invaliditate - salariu minim.

5.1.12. Asigurarea condițiilor și protecția muncii femeilor, inclusiv: - limitarea utilizării muncii femeilor în munca de noapte; - să efectueze un set de măsuri pentru îndepărtarea femeilor de la o muncă fizică gravă și de a lucra cu condiții de muncă nocive și / sau periculoase; - să aloce locurile de muncă în diviziuni exclusiv pentru munca femeilor însărcinate care trebuie să fie traduse în muncă ușoară; - să întreprindă măsuri de mecanizare a muncii fizice manuale și grele pentru a introduce noi standarde pentru sarcini maxime admise pentru femei.

5.1.13. Asigurarea condițiilor de lucru ale tinerilor, inclusiv: - excluderea utilizării forței de muncă a persoanelor cu vârsta sub 18 ani în muncă fizică gravă și lucrul cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase; - la solicitarea persoanelor care studiază la locul de muncă, să stabilească moduri de lucru individuale.

5.1.14. Să organizeze controlul asupra stării condițiilor și protecției muncii în diviziuni și asupra punerii în aplicare a acordului privind protecția muncii.

5.2. Angajații se angajează să respecte cerințele în domeniul protecției muncii prevăzute de actele legislative și alte acte normative, inclusiv: - să aplice corect mijloacele de protecție individuală și colectivă; - să fie instruiți în metode și tehnici sigure pentru efectuarea lucrărilor în domeniul protecției muncii; - să notifice imediat supraveghetorului sau adjunctului său despre orice situație care amenință viața și sănătatea oamenilor; - să facă obiectul unor examene medicale preliminare și periodice obligatorii.

5.3. Organizația stabilește și acționează pe picior de egalitate un comitet pentru protecția muncii din partea reprezentanților angajatorului și a unui organ sindical ales sau a unui alt organism de reprezentare autorizat în număr de _______.

Secțiunea 6. Garanții sociale direct legate cu relații de muncă

6.1. În cazul în care un angajator are un fond de locuințe în conformitate cu normele actuale de înregistrare a cetățenilor care au nevoie de condiții de locuit și locuințe îmbunătățite, prioritizează primirea spațiului de locuit și alocarea spațiilor rezidențiale în conformitate cu Regulamentul privind îmbunătățirea condițiilor de trai ale angajaților organizației, .

6.2. Îmbunătățirea condițiilor de viață ale angajaților organizației în conformitate cu Regulamentul privind procedura de înregistrare a angajaților care trebuie să-și îmbunătățească condițiile de trai (anexat).

6.3. Oferiți angajaților locuri de copii preșcolari în centrele de îngrijire a copilului ale angajatorului cu o reducere procentuală ______ la plata pentru întreținerea lor.

6.4. În caz de deces al unui angajat, asistați în organizarea unei înmormântări; în caz de deces al unui angajat la locul de muncă, să plătească membrilor familiei decedatului, în plus față de compensația prevăzută de legislația în vigoare, o indemnizație de ________

6.5. Când copilul este născut unui angajat al unei organizații, plătiți asistență financiară în valoare de ________.

6.6. Alocarea de fonduri pentru achiziționarea de vouchere pentru organizarea petrecerii timpului liber al lucrătorilor și al copiilor lor sub vârsta de 15 ani inclusiv.

6.7. Pentru a compensa costurile lucrătorilor cu copii pentru cumpărarea de vouchere la taberele de sănătate pentru copii în valoare de cel puțin _________ ruble.

Secțiunea 7. Garanții asupra activităților organizației sindicale
Angajatorul se obligă:

7.1. Să doneze corpului sindical o cameră electrificată echipată, încălzită (indicați numărul camerei), precum și alte condiții pentru asigurarea activității organului sindical, conform listei anexate.

7.2. Transferați fonduri către organul sindical în sumă de __________ pentru organizarea culturii culturale și fizice în masă și a activităților de agrement.

7.3. Transferați la un cont sindical lunar și gratuit reținut de la salarizare în conformitate cu cererile scrise ale lucrătorilor, cotizațiile în sindicate în sumele prevăzute de Carta Uniunii.

7.4. În conformitate cu procedura stabilită de lege, să furnizeze organului sindical informații cu privire la activitățile organizației pentru negocierea și monitorizarea respectării Acordului colectiv.

7.5. Să ofere organului sindical posibilitatea de a organiza întâlniri, conferințe, întâlniri fără a întrerupe activitățile normale ale organizației. Alocați locații în acest scop în modul și în timpul convenit.

Secțiunea 8. Dispoziții finale

8.1. Modificările și completările acordului pe durata valabilității acestuia sunt acceptate numai prin consimțământul reciproc al părților în modul stabilit pentru încheierea acestuia.

8.2. În cazul în care angajatorul își îndeplinește obligațiile impuse prin contract, salariații se angajează să nu recurgă la soluționarea unui litigiu colectiv de muncă prin organizarea și conducerea grevelor.

8.3. Controlul asupra îndeplinirii Contractului va fi efectuat de către semnatari în conformitate cu procedura, formularele și termenele convenite. Pentru a monitoriza mai eficient îndeplinirea obligațiilor asumate, sunt desemnați responsabili de la fiecare parte pentru punerea în aplicare a anumitor activități din tratat (Anexa N ______).

8.4. Părțile vinovate de încălcarea sau neîndeplinirea obligațiilor prevăzute în acord sunt răspunzătoare în conformitate cu legislația în vigoare.

8.5. Angajatorul, în conformitate cu procedura stabilită prin legi și alte acte normative, se angajează să informeze anual organismul reprezentativ al angajaților cu privire la situația financiară și economică a organizației, domeniile principale ale activităților de producție, perspectivele de dezvoltare, schimbările organizatorice și alte importante.

8.6. Contractul cu cererile semnate de către părți în termen de șapte zile, angajatorul trimite pentru înregistrarea notificării la autoritatea competentă pentru muncă.

8.7. Valabilitatea acestui acord se aplică tuturor angajaților organizației (sucursala, reprezentanța și alte unități structurale separate).

8.8. Atunci când candidează la un loc de muncă, angajatorul sau reprezentantul său este obligat să-l familiarizeze cu prezentul acord.

8.9. Prezentul acord se încheie pe o perioadă de ______ ani (nu mai mult de trei ani) și intră în vigoare de la data semnării sale de către părți (sau de la data stabilită de acord).
Notă. Cu acordul părților, clauzele suplimentare pot fi incluse în acord, care nu contravin legislației actuale și altor acte legislative de reglementare (și în ceea ce privește cheltuielile suplimentare - în detrimentul organizației).

Listă de eșantioane posibilele aplicări ale convenției colective
Regulamentele interne privind munca (dacă sunt acceptate ca parte a contractului colectiv); Un plan de măsuri de protecție a muncii; Estimarea cheltuielilor pentru protecția muncii; Lista ratelor (salariilor) tarifelor din categoria I pentru lucrătorii temporari și muncitorii și coeficienții tarifari; Mărimea salariilor minime oficiale ale șefilor departamentelor, profesioniștilor și angajaților, sub care angajatorul nu are dreptul de a stabili aceste categorii de salariați; Listele producțiilor (lucrărilor) cu condiții de muncă deosebit de grele, dăunătoare și deosebit de dăunătoare, în timpul lucrărilor în care lucrătorii au dreptul la plăți suplimentare pentru condițiile de muncă; Regulamente privind procedura și condițiile de plată a remunerației pentru activitatea anului; Regulamentul privind procedura și condițiile de plată a remunerației pentru o perioadă îndelungată de muncă; Lista locurilor de muncă, a profesiilor și a posturilor cu condiții dăunătoare de muncă, în care se acordă dreptul la concediu suplimentar și la un timp redus de muncă; Plan de măsuri de sănătate și prevenire; Lista de lucrări (producție), în timpul cărora lucrătorii (atunci când lucrează) primesc lapte liber sau alte produse alimentare echivalente; Alte cereri bazate pe conținutul tratatului.

Acordat de:

Contract colectiv - exemplarul de document poate fi descărcat de la link-ul furnizat în articol. Contractul este încheiat între angajați și administrația organizației în scopul decontării reguli generale relația dintre ele.

Contract colectiv pentru 2017 pentru LLC - aspecte juridice

Potrivit art. 40 din Codul Muncii al Federației Ruse, existența unui acord colectiv între administrație și angajați este obligatorie. Lista problemelor model care ar trebui rezolvate în contract este specificată în art. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse. Analiza acestui articol din Codul Muncii al Federației Ruse demonstrează că vorbim despre cele mai importante probleme, în special pentru lucrători, probleme, printre care:

plata;
timp de lucru, perioade de odihnă, vacanțe;
rambursarea cheltuielilor pentru călătorii, alimente și alte nevoi ale angajaților legate de muncă;
măsuri de protecție a muncii etc.

Este important să rețineți că toate cele enumerate în art. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse, problemele la un grad sau altul sunt deja reglementate de normele Codului Muncii al Federației Ruse, prin urmare sarcina principală a unui contract colectiv este îmbunătățirea posibilă a acestora, pentru a proteja angajații companiei chiar mai eficient.

Contractul colectiv se încheie prin negocierea reprezentanților administrației și angajaților organizației. Dacă există o organizație sindicală, rolul principal de negociere îi este atribuit.

Potrivit art. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul este valabil timp de 3 ani. După 3 ani, părțile au dreptul să extindă acest document pentru încă 3 ani. Numărul de prelungiri ale Codului Muncii al Federației Ruse nu se limitează, prin urmare documentul adoptat poate fi de fapt valabil pentru o perioadă foarte lungă de timp.

La elaborarea unui contract colectiv, este necesar să se prevadă problema procedurii de modificare a acestuia. Conform cerințelor art. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de completare sau de modificare a contractului ar trebui specificată în contract.

Efectul juridic al convenției colective

Potrivit art. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, o convenție colectivă dobândește forță juridică după ce este semnat de părți. În același timp, părțile au dreptul să indice o dată diferită de la intrarea sa în vigoare.

Administrația organizației trebuie să fie conștientă de obligația de a prezenta o convenție colectivă de înregistrare în conformitate cu cerințele art. 50 din Codul Muncii al Federației Ruse în termen de 7 zile de la data semnării acestuia (în 2017, Departamentul Muncii și Securității Sociale efectuează înregistrarea). Înregistrarea contractului este o notificare, prezența (absența) nu afectează faptul că documentul însuși a intrat în vigoare. Scopul înregistrării este identificarea și ajustarea ulterioară de părți a clauzelor contractului care agravează situația lucrătorilor comparativ cu normele din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte acte normative. Ajustarea regulilor convenției colective în astfel de cazuri, conform părții 3 din art. 50 din Codul Muncii al Federației Ruse, se desfășoară sub supravegherea reprezentanților inspectoratului de muncă.

Este important să ne amintim că condițiile care agravează situația lucrătorilor, dacă se află în contract, sunt nevalabile și nu se aplică.

Contract model, exemplu și adaptarea sa

În practică, un contract colectiv este un document de lungă durată în mai multe pagini care reglementează toate detaliile relațiilor dintre angajați și administrația organizației. Nu sunt furnizate formulare sau formulare standardizate pentru proiectarea sa. Prin urmare, un contract colectiv exemplar (tipic) (Referință) lucrătorul practic poate fi foarte util.

Eșantionul prezentat trebuie adaptat la nevoile unei întreprinderi, luând în considerare:

particularitățile întreprinderii, numărul angajaților, tipul de activitate economică;
financiare și alte capacități materiale ale organizației, deoarece multe dintre preferințele adiționale pentru angajați implică costuri reale.

În practică, este necesar să se ia în considerare o astfel de problemă ca prezența unei organizații sindicale într-o anumită companie. Problema activităților sindicatului, rolul său în domeniul protecției drepturilor lucrătorilor ar trebui să se reflecte în convenția colectivă. Dacă organizația nu are o celulă sindicală, atunci funcțiile reprezentantului intereselor angajaților sunt atribuite unuia sau mai multor angajați care trebuie să fie delegați în numele întregului colectiv de muncă al întreprinderii.

În concluzie, menționăm că acordul colectiv este în multe privințe un document pe termen lung, deci atunci când îl dezvoltăm, este important să ținem seama de posibilitățile reale ale organizației de a respecta reglementările stabilite în ea. Adesea, start-up-urile încep cu un minim de beneficii și preferințe, crescând volumul acestora pe măsură ce se dezvoltă afacerea. Un contract colectiv de selecție va ajuta la orientarea în structura documentului.

În ultimii ani, au apărut în mod repetat informații cu privire la redactarea facturilor, autorii cărora doreau să forțeze angajatorii să plătească impozitul pe venitul personal din veniturile angajaților lor, nu la locul de înregistrare al agentului angajator-taxă, ci la locul de reședință al fiecărui angajat. Recent, FTS a vorbit brusc împotriva unor astfel de idei.

Pedeapsa pentru depunerea clarificărilor privind TVA nu în forma prescrisă poate fi contestată

Contribuabilii care sunt obligați să depună o declarație de TVA în formă electronică și o explicație a acesteia ca răspuns la cerințele autorităților fiscale ar trebui trimise la TKS. Există un format aprobat pentru astfel de explicații electronice. Dar, după cum rezultă din decizia recentă a Serviciului Federației Federale, chiar dacă formatul stabilit este neglijat, nu ar trebui să existe nici o pedeapsă.

Un contract colectiv este de obicei asociat cu întreprinderi mari care angajează un număr mare de angajați, ceea ce înseamnă că apar multe întrebări în sfera socială și de muncă, iar încheierea unui contract colectiv este necesară atât pentru angajator, cât și pentru angajați. Prin urmare, organizațiile de dimensiuni medii destul de des, cum ar fi societățile cu răspundere limitată, se întreabă dacă au nevoie și cele mai bune modalități de a elabora un acord colectiv. Exemplul 2017 pentru LLC luați în considerare în acest articol.

Convenții colective

Dispozițiile generale privind convenția colectivă sunt cuprinse în cap. 7 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ea stabilește definiția oficială a acestui acord, modul în care ar trebui să arate, ordinea dezvoltării, încheierii, modificării și înregistrării sale, precum și răspunsuri la alte întrebări care apar pe această temă.

Pe baza art. 40 din Codul muncii al Federației Ruse a acestui capitol, un contract colectiv este un act juridic care reglementează relațiile în sfera socială și de muncă într-o anumită organizație sau cu un antreprenor anume, încheiat între un angajator și angajații săi reprezentați de reprezentanți.

Acest acord este inclus în sistemul de acte care conține norme dreptul muncii, și rezolvă probleme legate direct de activitatea într-o anumită organizație. În plus, dispozițiile convenției colective nu pot contrazice Codul Muncii al Federației Ruse. În caz de neconformitate cu TC, acestea nu trebuie aplicate.

Avem nevoie de un acord colectiv în LLC

TC nu obligă angajatorul să încheie un contract colectiv de muncă cu angajații, indiferent de forma sa organizațională și juridică. Încheierea unui contract colectiv este întotdeauna inițiativa cuiva, și anume, un angajat sau un angajator. În același timp, în cazul în care reprezentanții lucrătorilor au adresat LLC propunerea de a încheia un contract colectiv, LLC este obligată să-și numească reprezentanții să participe la negocierile colective și nu poate să se sustragă de la încheierea contractului sau să împiedice în orice mod încheierea acestuia.

Dacă nici una dintre părți nu a venit cu inițiativa de a încheia un contract colectiv, nimeni nu le poate obliga să facă acest lucru. Răspundeți la întrebarea dacă este necesar un acord colectiv, LLC în sine. Iată câteva avantaje pe care LLC le va încheia cu angajații convenției colective:

acordul colectiv permite consolidarea și stabilizarea sistemului de gestionare a relațiilor de muncă, stabilește reguli comune pentru toți;
motivația lucrătorilor de a-și rezolva sarcinile de muncă este sporită;
angajații sunt interesați financiar de performanța calitativă a funcțiilor lor de lucru;
sistemul de remunerare a muncii stabilit face posibilă planificarea și gestionarea cheltuielilor relevante ale companiei;
oferirea de măsuri de susținere socială și materială într-un mod pozitiv influențează interesul angajaților pentru menținerea locului de muncă, evită "cifra de afaceri", contribuie la atașamentul angajatului față de o companie care se ocupă de bunăstarea lor etc.

Contractul colectiv de negociere: eșantionul 2017 pentru SRL

Codul Muncii al RF propune rezolvarea următoarelor aspecte în contractul colectiv:

remunerarea forței de muncă (forma, mărimea, sistemul primelor, indemnizațiile, procedura de creștere a inflației etc.);
beneficii și compensații;
garanții și beneficii;
instruirea angajatilor;
timpul de lucru și de odihnă, inclusiv concediile;
protecția muncii, inclusiv anumite categorii de lucrători, de exemplu femeile;
performanța, modificarea contractului, drepturile și obligațiile, precum și responsabilitatea părților și alte aspecte.

Ministerul Muncii, la 6 noiembrie 2013, a aprobat o formă aproximativă a unui contract colectiv, care propune următoarea structură a documentului:

o secțiune cu dispoziții generale: date privind părțile la contract, reprezentanții acestora, obiectul contractului, și anume obligațiile părților în domeniul muncii;
secțiunea dedicată problemelor de remunerare, raționalizarea, garanțiile, compensațiile, beneficiile;
o secțiune care prevede procedura de încetare a contractelor de muncă cu angajații, inclusiv în cazul reducerilor de personal și garanțiile aferente angajaților, precum și acțiunile de salvare a locurilor de muncă în situații financiare dificile;
o secțiune privind timpul de lucru și timpul de odihnă;
o secțiune care conține norme privind protecția muncii;
secțiunea care garantează garanțiile sociale;
secțiunea privind activitățile sindicatelor;
dispozițiile finale privind procedura de modificare a contractului, monitorizarea respectării acestuia și alte aspecte legate de executarea acestuia.

Exemplu de contract colectiv pentru LLC

2889

teme:
Contractul colectiv de muncă

De ce să încheiați un contract colectiv dacă există un contract de muncă? Cum se va întoarce angajatorul - o prestație sau o durere de cap? Răspundem la aceste întrebări și la alte întrebări referitoare la acordul colectiv.

Din articol veți afla:

Relațiile de muncă apar pe bază contractuală. Drepturile și obligațiile părților sunt consacrate în contractul individual de muncă - un document obligatoriu, fără de care raportul angajat-angajator nu este considerat legitim. Convenția colectivă, spre deosebire de contractul de muncă, nu aparține categoriei de documente necesare încheierii, deși facturile destinate schimbării statutului acesteia sunt în mod periodic prezentate comitetelor relevante și Duma de Stat a Federației Ruse pentru examinare. Dar, până în prezent, încheierea unui acord colectiv este o chestiune cu totul voluntară.

Din lipsa unui acord colectiv, organizația nu va fi atrasă responsabilitateprin urmare, mulți angajatori nu consideră necesar să-și petreacă timpul în dezvoltarea sa. Și, prin urmare, aceștia pierd ocazia de a minimiza problemele controversate care apar în mod inevitabil în contextul relațiilor cu personalul. La urma urmei acord colectiv în 2017, este redactată tocmai în scopul reglementării relațiilor sociale și de muncă: dispozițiile acesteia clarifică, precizează și, cel mai important, completează cerințele legislației federale și ale actelor normative locale.

Descărcați documente asociate:

Procedura de înregistrare a contractului colectiv

De fapt, orice convenție colectivă este un acord de reglementare - un document întocmit pe bază contractuală, dar care conține, în același timp, norme de drept al muncii. Contract de negociere colectivă, cum ar fi muncă, atribuie participanților competențe și obligații specifice, dar angajatorul nu îl încheie cu un singur angajat, ci cu toți membrii echipei de lucru. Autoritatea de semnare este învestită reprezentanților părților - de exemplu, directorul general al companiei și președintele comitetului sindical.

Important: să încheie un acord colectiv cu personalul pot doar organizații și antreprenori individuali. Angajatorii individuali care nu au statutul de antreprenor individual nu încheie astfel de contracte.

Procedura generală de executare, înregistrare și modificare a unui contract colectiv este discutată în detaliu în capitolul 7 din Codul muncii al Federației Ruse (articolele 40-44, 50, 51). Domeniul de aplicare al documentului este foarte larg și poate acoperi o varietate de probleme, printre care:

asigurarea suplimentară și îngrijirea medicală a angajaților;
furnizarea de personal cu locuințe și transport;
aplicarea anumitor sisteme și sisteme metodele de plată;
beneficii pentru angajați care combină munca cu formarea;
securitatea mediului și condițiile de muncă;
modul de lucru și restul personalului;
regulament remunerație ținând cont de creșterea prețurilor și de inflație;
protecția muncii a anumitor categorii de lucrători - femei, persoane cu handicap, minori;
recalificare și formare avansată;
asistență financiară și numirea de prestații în numerar;
bonusuri;
respectarea intereselor salariaților în procesul de privatizare sau reorganizare a întreprinderii;
refuzul de a greva dacă angajatorul îndeplinește anumite condiții;
interacțiunea cu uniunea și așa mai departe.

Studiind orice convenție colectivă (eșantion), este ușor de observat că în fiecare dintre aceste documente - indiferent de structură și de conținut - există detalii standard. Informațiile formale obligatorii includ numele părților, termenul contractului, precum și condițiile de modificare și reînnoire a acestuia.

Important: termenul acordului colectiv este limitat de lege și nu depășește trei ani, dar poate fi prelungit cu încă trei ani de comun acord de părți (partea 1 a articolului 43 din LC RF).

Condițiile convenției colective sunt obligate să îndeplinească necondiționat atât angajații întreprinderii, cât și angajatorul însuși. Pentru lipsa răspunderii nu este prevăzută, ci pentru nerespectarea acordurilor încheiate și înregistrate, angajatorul se confruntă cu o sancțiune administrativă. O infracțiune administrativă recunoaște, de asemenea, evitarea negocierilor cu reprezentanții angajaților. Dacă muncitorii i-au oferit angajatorului să încheie un contract colectiv, acesta nu are dreptul să refuze și este obligat să intre în negocieri în termen de șapte zile. Din acest moment începe lucrul la proiectul de document.

Proiect de contract colectiv

Structura și conținutul contractului colectiv sunt stabilite de părți. Este important să se asigure că proiectul de contract colectiv 2017 nu conține condiții care încalcă drepturile lucrătorilor garantate de legislația muncii. De exemplu, nu puteți instala, care nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse acțiune disciplinară (sancțiuni, mustrare severă, reducerea concediului) sau obligații care depășesc domeniul de aplicare al contractului de muncă; creșterea duratei muncii suplimentare; obligă angajații să plătească examene medicale obligatorii.

În cazuri generale, se întocmește un singur document, al cărui efect se aplică întregului personal al organizației (inclusiv angajații diviziilor structurale separate). Cu toate acestea, în funcție de circumstanțe, angajatorul poate încheia un acord numai cu angajați ai uneia sau mai multor diviziuni separate. O astfel de decizie poate fi condiționată de localizarea sucursalelor (în afara locului persoanei juridice) și de particularitățile organizării muncii în ele.

Exemplu de contract colectiv

În procesul de pregătire a proiectului, consultați articolul 41 din Codul muncii al Federației Ruse, care conține o listă de aspecte recomandate pentru studiu. Este foarte important să se prescrie ordinea remunerării muncii în organizație, deoarece anumite norme ale legislației muncii conțin referințe directe la convenția colectivă:

Prin stabilirea, pentru anumite categorii de lucrători, a unei remunerații care nu a fost prevăzută reguli generale, să le înscrieți într-un acord colectiv (de exemplu, paragrafe privind extinderea cercului persoanelor care au dreptul la compensație sau creșterea cuantumului prestațiilor temporare de invaliditate):

Descărcați în .doc
Descărcați în .doc

Atunci când stabiliți o sumă mai mare de compensații, beneficii, beneficii de încetare și alte tipuri de plăți, rețineți că acordul colectiv continuă să fie eficient chiar dacă organizația este transformată sau redenumită. În cazul în care societatea trebuie să se reorganizeze în orice altă formă sau în lichidarea completă, va fi necesar să se îndeplinească obligațiile care decurg din convenția colectivă până la finalizarea procedurii. Și dacă forma de proprietate se modifică, contractul colectiv este valabil timp de încă trei luni de la momentul transferului drepturilor de proprietate.

A susținut asta acord colectiv este benefic doar pentru personal, în timp ce pentru angajator devine o sursă de obligații inutile și uneori dificile. În consecință, drepturile angajaților sunt extinse, iar angajatorul nu primește decât o responsabilitate crescută și noi restricții. Dar în realitate nu este.

Prin încheierea unui contract colectiv în 2017, compania întărește și stabilizează sistemul de management al relațiilor de muncă și, de asemenea, îi motivează pe angajați să-și rezolve sarcinile și să reducă cifra de afaceri a angajaților. Chiar și măsurile minore de susținere socială și materială sporesc interesul lucrătorilor în ceea ce privește rezultatele muncii și conservarea locului de muncă.