Acord adițional privind eliminarea muncii cu fracțiune de normă. Lucrare cu normă redusă: remediați încălcările

În condițiile actuale, companiile deseori transferă angajații în ore de lucru cu fracțiune de normă *. Cu toate acestea, procedura de stabilire a unui loc de muncă cu jumătate de normă din punct de vedere al legii nu este întotdeauna executată perfect. Să analizăm situațiile cele mai problematice asociate cu schimbarea modului de lucru, pe care le-au spus cititorii noștri. Să analizăm erorile inerente în aceste situații și să arătăm cum să le corectăm.

În luna ianuarie a acestui an, lucrătorii din atelier (70 de persoane în total) au fost informați despre introducerea muncii cu fracțiune de normă pentru o companie pentru o perioadă de trei luni de la 1 aprilie 2009. Cu toate acestea, în aprilie (1), directorul a emis un ordin de transferare a unui număr de 10 angajați în acest mod. Acești angajați cred că este incompletă timpul de lucru este stabilit ilegal.

În primul rând, este necesar să se determine cât de legitimă în ianuarie 2009 a fost emisă o comandă pentru a introduce munca cu normă redusă în cadrul organizației.

în primul rând, pentru introducerea unui astfel de regim ar trebui să fie baza. În conformitate cu legea (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse), angajatorul introduce în mod unilateral o muncă cu fracțiune de normă de până la șase luni, angajatorul are dreptul ca schimbările în condițiile de muncă organizatorice sau tehnologice (de exemplu, modificările tehnologiei de producție și de producție) concedierea în masă a angajaților (partea a cincea, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) (a se vedea ce tip de concediere este masivă la pagina 18). În acest caz, scopul introducerii unui astfel de regim este păstrarea locurilor de muncă.

În al doilea rând, trebuie respectată procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă: în plus față de notificarea angajaților în avans (cu cel puțin două luni în avans), atunci când se emite o comandă, trebuie avută în vedere opinia unui organism ales din organizația sindicală primară (dacă există) **. Dacă există motive pentru introducerea unui astfel de regim și a fost urmată procedura, atunci după două luni de la data notificării angajaților, angajatorul are dreptul să introducă un astfel de regim.

Dacă, după expirarea perioadei specificate, situația în organizație sa schimbat (așa cum sa întâmplat în exemplul examinat) și nu este nevoie să se stabilească o activitate cu fracțiune de normă, atunci angajatorul are dreptul să o anuleze. Dar, pentru aceasta, ar trebui să fie emis un ordin de introducere a locurilor de muncă cu fracțiune de normă (a fost emis un ordin în această privință în ianuarie anul acesta), ci despre anularea unei decizii anterioare. În acest caz, munca cu jumătate de normă poate fi anulată atât pentru toți angajații, cât și pentru unii dintre ei (în exemplul nostru, pentru 60 de persoane). Cu toate acestea, trebuie amintit că, potrivit celei de-a șaptea părți a articolului 74 din Codul Muncii, abolirea muncii cu fracțiune de normă înainte de perioada pentru care a fost stabilită trebuie, de asemenea, luată ținând seama de avizul organului sindical.

Dacă inițial nu existau motive pentru transferul angajaților cu fracțiune de normă la atelier (de exemplu, eventuala concediere nu îndeplinea criteriile de masă stabilite de industrie și (sau) acordurile teritoriale), ordinul de a introduce munca cu fracțiune de normă este anulat ca fiind emis ilegal.

Pentru a preveni disponibilizările în masă din data de 15 mai 2009, transferăm toți angajații la muncă cu fracțiune de normă pentru o perioadă de trei luni. Angajații păstrează 5 zile săptămâna de lucru cu o zi lucrătoare de 8 ore. Cu toate acestea, acestea vor funcționa temporar la termen: o săptămână după o săptămână.

Codul Muncii nu definește termenul "part-time". Cu toate acestea, articolul 93 prevede că munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită doar ca muncă cu fracțiune de normă (schimbare) sau cu fracțiune de normă. Cu o zi lucrătoare incompletă, durata zilnică de muncă pe zi (schimbare) scade, iar cu o săptămână de lucru incompletă, numărul de zile lucrătoare pe săptămână scade, în timp ce durata zilei de lucru (schimbare) rămâne normală. În cazul în care o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice poate duce la o concediere masivă a lucrătorilor, atunci pentru a salva locurile de muncă este permisă și o combinație de muncă cu fracțiune de normă și muncă parțială (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înființarea unei activități cu fracțiune de normă, sub forma unui program de lucru săptămâna după o săptămână, este contrară legislației. Cu toate acestea, această situație poate fi corectată. Pentru a face acest lucru, este necesar să se emită un ordin privind introducerea muncii cu fracțiune de normă (indicând durata săptămânii de lucru cu jumătate de normă și (sau) munca cu fracțiune de normă) și să se notifice angajaților (nu mai târziu de două luni) lucrătorilor. Desigur, data introducerii muncii cu fracțiune de normă va fi amânată până la o dată ulterioară. Dar această decizie nu va fi inversată ca ilegală și va salva compania de la sancțiuni din partea organismelor de control.

Începând cu 26 ianuarie 2009, munca cu jumătate de normă a fost stabilită timp de două luni (patru ore în loc de opt). Și din 1 martie 2009 (din cauza suspendării muncii datorate vicii angajatorului), întreaga lună a fost declarată simplă. La plata salariilor pentru luna martie, fiecare salariat a primit doar jumătate din suma calculată în cuantum de 2/3 din salariul mediu.

La prima vedere poate părea că totul se face în conformitate cu legea. Plata pentru timpul inactiv, care a avut loc din cauza vina angajatorului, a fost făcută la o rată de două treimi din salariul mediu al unui angajat, așa cum prevede articolul 157 din Codul Muncii. În plus, Codul muncii nu interzice declararea timpului liber în timpul muncii cu fracțiune de normă. Și, de fapt, plata în acest mod ar trebui făcută numai pentru perioadele de întrerupere efectivă (de exemplu, dacă un angajat este inactiv în timpul unei zile lucrătoare, care durează patru ore, atunci timpul de plată este plătit pentru aceste patru ore în modul prescris).

Cu toate acestea, în această situație, perioada pentru care a fost stabilită munca cu fracțiune de normă a expirat la 25 martie 2009. Aceasta înseamnă că, pentru perioada 1 martie - 25 martie 2009, timpul de nefuncționare ar trebui să fie plătit pentru fracțiune de normă (17 zile lucrătoare până la patru ore), iar din 26 martie 2009 - pe baza unei zile lucrătoare complete (patru zile lucrătoare până la opt ore). Se pare că muncitorii ar trebui să plătească suplimentar timp de 16 ore de inactivitate.

Din cauza lipsei de materiale și materii prime, lucrătorii au fost informați în mod prescris despre trecerea de la data de 15 aprilie 2009 la o săptămână de lucru de 4 zile pentru o perioadă de trei luni. Acest lucru va permite depășirea producției temporare și a dificultăților financiare și salvarea personalului.

Recent (în condiții de dificultăți financiare) o asemenea măsură este folosită pe scară largă de către angajatori. Cu toate acestea, cât de legitim este aceasta? Așa cum am spus mai devreme, munca cu jumătate de normă poate fi introdusă pentru salvarea locurilor de muncă, în cazul în care motivele legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice pot duce la concedieri masive ale angajaților (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit legii ***, astfel de motive includ: schimbări în tehnologia și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora.

Este posibil să se raporteze problemele legate de criza financiară (de exemplu, lipsa de materii prime, lipsa materialelor, scăderea volumelor de producție), în prezența cărora devine problematică salvarea personalului, din aceste motive? Codul Muncii nu dă un răspuns clar. Pe de o parte, lista motivelor rămâne deschisă. Pe de altă parte, trebuie amintit faptul că schimbările în condițiile de muncă ar trebui să fie totuși strict tehnologice. De exemplu, introducerea de noi tehnici, înlocuirea echipamentelor, mecanizarea producției, schimbarea procesului de fabricare a produselor (executarea lucrărilor). Sau organizațional (de exemplu, schimbarea structurii unei organizații, lichidarea unităților ineficiente, crearea de servicii cu noi sarcini și funcții). În caz contrar, angajatorul va trebui să dovedească legalitatea acțiunilor sale în instanță.

* Rezultatele sondajului, care a fost realizat pe site-ul www.kdelo.ru.

** Angajatorul este, de asemenea, obligat să informeze în scris despre introducerea orelor de lucru cu normă redusă la organele serviciului de ocupare ale populației (în termen de trei zile lucrătoare de la luarea deciziei de a lua măsurile corespunzătoare) (articolul 25 alineatul (2) din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 1032-1 "Cu privire la angajarea populației în Federația Rusă").

*** Articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse, punctul 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "Cu privire la cererea instanțelor Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse".

Citiți de asemenea

Remunerarea în condiții anormale
Căldura și fumul anormal care au chinuit pe ruși în această vară au făcut ajustări majore activităților multor companii. În special, liderii mai multor organizații au luat măsura reducerii programului de lucru. Care sunt documentele într-o situație similară și ce salariu să perceapă, citește articolul.

Articole din această secțiune

Vacanțe nefolosite: riscuri și soluții
După cum se știe, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare companie este obligată să întocmească un program de vacanțe cu cel puțin două săptămâni înainte de noul an. Pentru serviciile de resurse umane este un proiect dificil, nu este necesar doar să se convină asupra unui plan pentru anul viitor, ...
De la minge la navă este ușor. Cum să vă întoarceți la muncă după vacanță
Există o credință printre lucrătorii de birou - dacă, după ce vă întoarceți dintr-o vacanță, nu vă puteți aminti parola din e-mailul de serviciu, atunci sunteți bine odihnă. O persoană devine repede obișnuită cu o stare de vacanță relaxată, iar primele zile la locul de muncă ...
Zi liberă suplimentară în companie
Introducerea unei zile libere suplimentare în companie este posibilă, cu condiția să fie plătită, deoarece îi privează pe angajați de oportunitatea de a lucra într-o zi care nu este o lege a concediului de vacanță sau de vacanță prin lege. Sub forma unui ordin de schimbare a orelor de lucru și a zilelor libere ...
Completarea bolii de către angajator
În scopul plății prestațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, un angajat prezintă un certificat de dizabilitate eliberat de o organizație medicală, pe care angajatorul trebuie să îl poată completa în mod corect, deoarece greșelile în completarea unei liste de boală pot duce la refuzul de a plăti beneficii.
Vacanta neutilizata arde?
Întrebarea dacă vacanța neutilizată "arde", dacă nu este otgolyat, rămâne deschisă. În timp ce funcționarii asigură muncitorilor că concediul neutilizat nu "arde", instanțele judecătorești din unele regiuni resping cetățenii care tocmai au plecat să recupereze compensația pentru concediul nefolosit din cauza lipsei unei cauze judecătorești.
Despăgubiri pentru vacanțe neutilizate și călătorii spre un loc de odihnă: probleme controversate
Luați în considerare primele trei aspecte controversate legate de compensarea compensațiilor de vacanță și de călătorie nefolosite la locul de odihnă și înapoi. Un angajator trebuie să plătească despăgubiri pentru toate vacanțele neutilizate în momentul concedierii? Este posibil să înlocuiți vacanța neutilizată cu compensații în numerar ...
Concediu parental. Ne ocupăm de întrebările fierbinți ale tinerilor mame
Nașterea unui copil și îngrijirea ulterioară a acestuia este un eveniment extraordinar în viața fiecărei femei. Pe lângă masele de necazuri asociate îngrijirii copilului, există, desigur, întrebări despre cum să construiești o relație cu angajatorul pentru perioada de concediu. Veronika Shatrova, expert în dreptul muncii, director și redactor șef al "Personalului de sistem", a răspuns la o serie de întrebări arzătoare ale tinerilor mame și a părinților sfaturi utile privind problema înregistrării concediului pentru îngrijirea copilului.
Calendarul de vacanțe pentru întrebări și răspunsuri
Legislația impune aprobarea documentului cu cel puțin două săptămâni înainte de noul an calendaristic. Adică, până la 17 decembrie. Programul de vacanțe aprobat este necesar pentru a executa atât angajații, cât și angajatorii. Prin urmare, aceste ...
Programul personalului și programul de vacanțe
Programul de personal și vacanțe sunt aproape cele mai problematice documente de personal. Pe de o parte, este imposibil fără ei, pe de altă parte - când sunt creați, există multe greșeli tipice.
Foaia de timp
Datele privind timpul de lucru al fiecărui angajat sunt necesare pentru a calcula corect veniturile medii. Prin urmare, angajatorul este obligat să țină o evidență a timpului de lucru, indiferent de sistemul salarial aplicabil.
Lucru la distanță pentru o femeie însărcinată
Un angajat în legătură cu sarcina a scris o declarație despre posibilitatea transferării ei la muncă la distanță. Ea nu intenționează să elibereze un concediu medical pentru concediul de maternitate și de îngrijire a copilului. În anumite condiții, angajatul își poate continua munca.
Transferăm angajații într-un program de lucru flexibil. Cum să faceți acest lucru, astfel încât acestea să nu funcționeze mai puțin și mai rău
"Pentru această lună, cei mai buni angajați au depus demisii!", A declarat șeful serviciului de marketing directorului resurselor umane. Departamentul de personal a dat seama de ce a plecat personalul. Ei trebuie să vină la lucru până la ora 9.30, sunt pedepsiți pentru întârzierea lor, dar adesea rămân până noaptea. Oamenii au găsit locuri de muncă cu un program mai flexibil. Directorul resurse umane a sugerat ca directorul general să introducă un astfel de program pentru angajații unor departamente. El a spus: "Să încercăm. Doar indicatorii nu ar trebui să cadă! "
Am stabilit ore de lucru flexibile
Stabilind un program flexibil de lucru, trebuie să executați corect documentele de personal. Ce documente trebuie elaborate depinde de faptul dacă angajatul este acceptat inițial într-un program flexibil sau este introdus pentru angajatul "vechi".
Probleme momente la pensionare
Pensionarea este o procedură destul de simplă și bine-cunoscută. Dar aceasta este doar la prima vedere. Este necesar ca pensionarul să lucreze timp de două săptămâni la concediere? Este posibil să vă retrageți de două ori și ce trebuie scris în registrul de lucru? Vom încerca să înțelegem aceste probleme.
Timpul contabil. Fișa contabilă
Potrivit materialelor din cartea de referință "Salariul și alte plăți pentru salariați" editată de V. Vereshchaki (http://go.garant.ru/zarplata/) Potrivit articolului 91 din Codul muncii, "angajatorul trebuie să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare salariat". Până la data de 1 ianuarie 2013, pentru a ...
Ce moment al muncii va fi considerat incomplet?
Răspuns: Un lucrător este timpul în care un angajat trebuie să îndeplinească obligațiile de muncă, în conformitate cu regulamentul intern al muncii și condițiile unui contract de muncă, precum și alte perioade în care Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte normative sunt clasificate drept timp de lucru.
Nuanțe de a oferi concediu fără plată
Destul de des, muncitorii se adresează șefului instituției cu o cerere de acordare a concediului "pe propria cheltuială". Angajații între ei numesc astfel de concedii administrative, iar în legislația muncii se numește concediu fără plată. Dacă conducerea este întotdeauna obligată să acorde acest concediu salariatului, există o limită a duratei acestuia, este posibil să-l retragă pe angajat și modul în care această concediu afectează durata serviciului pentru acordarea concediului anual plătit - vom spune în acest articol.
Întrebări care apar atunci când se stabilește cu normă parțială
Prin acordul dintre angajat și angajator, prin contractul de muncă se poate stabili un timp de lucru cu fracțiune de normă, și anume munca cu fracțiune de normă sau munca cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul muncii al RF). În articolul prezentat vom examina cele mai interesante hotărâri judecătorești privind litigiile privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă și plata pentru muncă în acest mod.
Feedback angajat de la vacanta
Adesea, din cauza nevoilor de producție, angajații sunt retrași din vacanțele plătite anual. Acțiunea administrației este legitimă? Cine nu poate fi rechemat din vacanță? Cum se face această procedură? Veți găsi răspunsuri la aceste și la alte întrebări din articol.
Care este durata concediului anual plătit la rata de angajat de 0,5
Organizația noastră trebuie să acorde un loc de muncă cu jumătate de normă, cu un concediu plătit anual de 28 de zile calendaristice, deoarece funcționează doar 0,5
Lăsați fără plată. Cheat pentru ofițerul de personal
Este dificil să ne imaginăm o organizație în care angajatorul nu a întâlnit niciodată dorința unui angajat de a lua concediu pe propria cheltuială (concediu fără plată). În majoritatea cazurilor vorbim de vacanțe, care sunt furnizate la cererea angajatului și la discreția angajatorului. Dar, în anumite situații și pentru anumite categorii de lucrători, legislația actuală stabilește obligația angajatorului de a acorda concediu fără plată.
Este concediul administrativ acceptabil?
În perioada de recesiune economică, trimiterea lucrătorilor în concediu fără plată a devenit o modalitate comună de a reduce costurile forței de muncă. Articolul discută validitatea cererii sale. Potrivit Organizației Internaționale a Muncii, în legătură cu aprofundarea ...
Permise în detrimentul FSS al Federației Ruse
În unele cazuri, odihna sau tratamentul poate fi plătit în detrimentul FSS al Federației Ruse.
Lucrul simplu în organizație este suspendat temporar
Conducerea poate decide suspendarea activității în cadrul organizației. Motivele sunt diferite: eșecul echipamentului, întreruperea furnizării de materii prime, un accident sau un dezastru natural. Dar chiar și într-o astfel de situație, societatea este obligată să țină evidența și să depună declarații fiscale și financiare.
Lucrați în timpul unei concedii de îngrijire a copilului: clarificarea situației
Codul Muncii stabilește în mod legal o soluție la o problemă adesea întâlnită în viață. Mama copilului sau alte persoane care au dreptul la concediu parental au, în unele cazuri, posibilitatea de a lucra acasă sau de a lucra cu normă redusă. Și își doresc această ocazie să-și dea seama. Există o mulțime de motive pentru aceasta: este nevoie de un sprijin material suplimentar pentru familie, este necesar să vă îmbunătățiți în mod constant calificările și, pur și simplu, nu doriți să părăsiți echipa pentru o perioadă lungă de timp. Luați în considerare modul în care acest lucru este pus în aplicare în dreptul muncii.
Lucrător în vacanță - întrebări și răspunsuri
Întrebare: Angajatul merge la concediul anual plătit, se pregătește ordinul departamentului de personal și se transferă departamentului contabil să plătească pentru vacanța viitoare. Dar din cauza situației financiare dificile, departamentul contabil va plăti pentru vacanță numai după ce se va termina. Poate ...
În articolul propus vom vorbi despre ordinea în care și în ce condiții pot fi introduse lucrările cu fracțiune de normă și ce documente trebuie prelucrate.
Durata zilei de lucru (schimbare)
Ziua lucrătoare este timpul regulamentar al zilei petrecute la locul de muncă. Durata lucrului în timpul zilei, momentul începerii și terminării acestuia, se realizează prin regulamentul muncii, iar pentru munca în schimburi - și programe de schimbare.
Timpul de lucru - ce este?
Timpul de lucru este perioada în care angajatul, în conformitate cu termenii contractului de muncă, trebuie să-și îndeplinească îndatoririle de muncă, precum și alte perioade de timp în care legislația rusă se referă la timpul de lucru.

Din ce în ce mai mulți angajatori preferă munca cu jumătate de normă pentru reducerea personalului. Este clar de ce: reducerea este o procedură foarte scumpă și complicată. Nu se poate spune despre munca cu fracțiune de normă. Nu implică costuri speciale, însă pentru ao introduce, trebuie să urmați procedura stabilită de lege. Articolul va lua în considerare atunci când un angajator poate stabili o muncă cu fracțiune de normă, ce documente trebuie să fie eliberate pentru aceasta, cum să anulați modul de lucru cu jumătate de normă.

Din acest articol veți învăța:

când introducem munca cu jumătate de normă?
este posibil să se stabilească o activitate cu fracțiune de normă la inițiativa angajatului?
ce documente sunt însoțite de introducerea muncii cu fracțiune de normă?
cum puteți anula modul de lucru cu jumătate de normă?

Când este administrat

Datorită situației financiare dificile, mulți angajatori încearcă să reducă costurile cu personalul. Reducerea nu este întotdeauna cea mai bună soluție din cauza complexității și a costului ridicat. O alternativă bună pentru un angajator care dorește să reducă costurile prin evitarea concedierilor va fi modul de timp redus. În ciuda faptului că astfel de condiții de muncă au o serie de restricții, dacă angajatorul respectă toate cerințele legislației, acest mod de lucru îi va ajuta să economisească locuri de muncă și să reducă costurile.

Legislația actuală definește timpul de lucru drept timpul în care angajatul trebuie să-și îndeplinească îndatoririle de serviciu în conformitate cu reglementările și condițiile interne ale contractului de muncă (). Timpul normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână. În unele cazuri, angajatorul are dreptul de a stabili part time, ceea ce sugerează că durata săptămânii de lucru sau a zilei de lucru va fi redusă. Acest mod este stabilit atât în stadiul angajării angajaților, cât și în procesul de lucru. Conform legii, atunci când lucrează cu normă parțială, un salariat este plătit proporțional cu timpul petrecut sau în funcție de cantitatea de muncă efectuată de el. Acest punct al legii permite unui angajator să reducă costurile forței de muncă. Trebuie remarcat că munca cu fracțiune de normă nu implică angajaților nici o restricție privind durata concediului plătit anual de bază, calcularea vechimii și a altor drepturi de muncă.

Formele existente (săptămână sau zi cu jumătate de normă) pot exista atât separat unul de altul, cât și combinate unul cu celălalt. În acest caz, atât numărul de ore pe zi, cât și numărul de zile lucrătoare pe săptămână sunt reduse. În foaia de timp, acest mod de funcționare este indicat de codul "NS" sau de codul numeric "25".

Dacă angajatorul intră în astfel de condiții de muncă din proprie inițiativă, trebuie să rețină că aceasta înseamnă o schimbare a condițiilor contractului de muncă. Pentru aceasta, ar trebui să apară anumite circumstanțe, printre care:

Modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (reforma structurală, introducerea de noi standarde de muncă, modernizarea producției, introducerea de noi tehnologii etc.);
Amenințarea concedierii în masă (criteriile pentru concedierea în masă () sunt determinate pentru fiecare sector al economiei pe baza acordurilor sectoriale și teritoriale. Dacă indicatorii nu sunt stabiliți în astfel de documente, se utilizează).

Lucrări cu fracțiune de normă la inițiativa angajatului

În unele cazuri, angajatul poate solicita în mod independent conducerii să se stabilească pentru el part time. Este suficient ca un angajat să facă o declarație și să obțină consimțământul angajatorului.

În plus, există anumite categorii de salariați pentru care legislația prevede o muncă cu fracțiune de normă ():

femeile gravide;
femeile aflate în concediu parental;
părinții copiilor sub vârsta de 14 ani;
părinții copiilor cu handicap cu vârsta sub 18 ani;
persoanele care se ocupă de un membru de familie bolnav, în cazul în care necesitatea îngrijirii este confirmată de un raport medical adecvat.

Astfel de angajați nu poate fi refuzată trecerea la part time. Un astfel de refuz va fi considerat o încălcare a legii și poate fi atacat în instanță.

Cum de a organiza introducerea part-time

Procedura de lichidare part time depinde de motivele pentru care acționează angajatorul. Dacă, în același timp, termenii contractului de muncă se modifică și un astfel de mod de operare este încheiat de comun acord între părți, este necesar să se încheie în scris un acord suplimentar cu contractul de muncă ().

Dacă angajatorul intră part time din proprie inițiativă, din cauza modificării condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice, procedura este oarecum mai complicată. Același lucru este valabil și pentru introducerea unui astfel de regim în fața amenințării cu concedierea în masă a personalului. În aceste cazuri, ordinea de înregistrare include următoarele acțiuni ale angajatorului:

Solicitați o opinie motivată a uniunii cu privire la introducere part time

Angajatorul este obligat să se adreseze unui sindicat sau altui organism ales cu o cerere de aviz motivat. Este necesar să se prezinte un proiect de ordin privind introducerea unui nou regim al muncii și o rațiune pentru acesta (Codul Muncii al Federației Ruse).

Cererea trebuie să indice datele planificate pentru introducerea unui astfel de mod de lucru, durata prevăzută a timpului de lucru, unitățile afectate de modificări, numărul de locuri de muncă care pot fi salvate. Dacă este necesar, puteți atașa la cerere copii ale rapoartelor privind activitatea departamentelor relevante.

Notificarea angajaților cu privire la munca cu fracțiune de normă

Poate fi instalat atât la inițiativa angajatorului (în cazul în care compania are nevoie pentru a salva locuri de muncă și a reduce costurile), cât și la cererea angajatului. În orice caz, schimbarea condițiilor de muncă ar trebui să fie în conformitate cu toate cerințele legale. Mai multe informații despre momentul injectării part timedacă angajatorul ar trebui să stabilească o activitate cu fracțiune de normă la cererea salariatului, ce documente însoțesc introducerea part time, cum să anulați inovațiile adoptate, citiți în alte articole ale revistei "Personal Business":

Declarația angajaților privind stabilirea cu fracțiune de normă (eșantion) .doc

Ordine pentru a stabili un mod de lucru cu fracțiune de normă (eșantion) .doc

Datorită crizei din țară, mulți angajatori sunt forțați să reducă șomajul. La introducerea agențiilor guvernamentale cu normă redusă avertizează în scris.

Dificultăți financiare pentru aceștia nu sunt. O bază validă este închiderea unei direcții și dezvoltarea unei noi direcții și, prin urmare, eliberarea unei părți a personalului și transformarea altor specialiști. Un alt motiv bun este instalarea de echipamente noi și excluderea unei părți a sarcinilor de la funcționalitate, adică reducerea forței de muncă.

Angajații care refuză să schimbe sunt supuși concedierii pentru a reduce, și nu în legătură cu refuzul de a continua să lucreze în noile condiții. Cu lucrători cu fracțiune de normă, aceștia semnează acorduri pentru a stabili locul de muncă cu fracțiune de normă Un astfel de acord nu depășește 6 luni.

Baza legală este o schimbare a condițiilor tehnologice de lucru, care se referă la introducerea de noi instrumente, mașini și modificări ale proceselor lor de funcționare.

Cum să transferăm problemele financiare ale companiei la planul schimbărilor organizaționale sau tehnologice ale condițiilor de muncă, astfel încât în viitor angajatorul să nu aibă probleme?

Problemele financiare cu un angajator pot determina un angajator să schimbe tehnologia de producție sau schimbările structurale, dar nu și un motiv pentru a intra în munca cu fracțiune de normă. Bundle directe (dificultăți - timpul incomplet) este incorectă.

Munca cu normă redusă este de obicei introdusă atunci când lucrătorii sunt amenințați cu reduceri masive.

Această regulă are rolul de a le proteja de concediere și de a le permite să le primească salarizare, deși în dimensiuni tăiate. Este imposibil să se introducă munca cu jumătate de normă la inițiativa angajatorului fără amenințarea unei reduceri masive a angajaților. Cazurile izolate de modificare a regimului nu intră sub incidența părților 5 și 6 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece prevederile sale sunt temporare. După ce circumstanțele care au determinat reducerea timpului de lucru sunt eliminate, regimul va reveni la ritmul inițial.

Intrare document part time

Aspectele procedurale ale intrării în muncă cu fracțiune de normă nu sunt mai puțin importante decât existența unei justificări a schimbărilor în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice. Angajatorul trebuie:

- să emită o ordonanță de stabilire a regimului de muncă cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă;

- notificarea muncitorilor și mesajul către centrul de ocupare a forței de muncă.

În primul rând, este necesar să se întocmească o ordonanță și să se cunoască sindicatul cu acesta și numai după ce sindicatul prezintă un aviz cu aviz pozitiv sau documentul va fi corectat (dacă este cazul), directorul va semna versiunea finală a ordinului (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aprobare poate dura între 5 și 14 zile. Totul depinde de doi factori: momentul în care sindicatul va primi un proiect de ordin cu o justificare pentru acesta și o rechemare a sindicatului. El va favoriza fie munca cu fracțiune de normă, fie va oferi o opinie motivată cu privire la motivul pentru care noul regim nu poate fi introdus. În acest ultim caz, angajatorul va trebui să se consulte cu reprezentanții forței de muncă. Proiectul de ordine este întocmit în orice formă și prescrie în el motivul pentru care intră în muncă cu fracțiune de normă.

Modul Part-time

Munca part-time înseamnă că muncitorii vor lucra mai puțin decât în mod obișnuit. Ceea ce ar trebui indicat în ordine este enumerat în art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse în special:

- durata săptămânii de lucru și munca zilnică (schimbare);

- timpul de începere și de încheiere;

- pauze, numărul de schimburi pe zi;

- alternarea zilelor de lucru și a zilelor nelucrătoare.

Într-un mod modificat de funcționare, lucrătorii nu pot lucra mai mult de șase luni (partea 5 din articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). De regulă, în ordinea angajatorului să precizeze perioada maximă posibilă pe care el o consideră acceptabilă. Articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse nu prevede prelungirea muncii cu fracțiune de normă, ci doar anularea anticipată. Cu toate acestea, în norma specificată nu există nici o interdicție. Pe această bază, unii avocați permit schimbări în sus în intervalul de timp pentru munca cu fracțiune de normă. În același timp, depășiți perioada de 6 luni nu este permisă. În plus, prelungirea va necesita argumente care să confirme continuarea schimbărilor în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice.

Cel mai adesea, angajații nu doresc să semneze acorduri suplimentare cu alți termeni fără motiv. Astfel, un angajator care dorește să prelungească termenul regimului schimbat va trebui să treacă din nou prin întreaga procedură. De asemenea, se efectuează atunci când, după încheierea perioadei convenite, devine necesară reintroducerea muncii cu fracțiune de normă. Din moment ce nu se stabilește durata întreruperii între evenimentele din lege, principala situație în această situație este prezența schimbărilor în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice.

Lucrătorii loiali pot fi transferați la munca cu fracțiune de normă și (sau) la munca cu fracțiune de normă, ocolind art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Avantajele acestei metode sunt eliminarea unui avertisment lung pentru lucrători cu privire la modificările programului de lucru și de odihnă și absența necesității de a-și susține intrarea.

Dacă un angajat dorește să salveze locuri de muncă și nu intenționează să părăsească compania chiar și cu plăți compensatorii, atunci șansa angajatorului de a obține consimțământul de a semna acordul suplimentar este destul de mare. Acesta prescrie un nou mod de funcționare și durata acestuia, dar fără să indice schimbările în condițiile de lucru organizaționale și tehnologice. Apoi, nu mai este nevoie de o comandă similară. În același timp, este necesar ca toate documentele întocmite să fie dovada unei schimbări voluntare a părților în programul de lucru și odihnă, în conformitate cu partea 1 din art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Anunțul ar trebui să anunțe angajatul despre o posibilă reducere. Ritmul schimbării muncii va începe să funcționeze nu mai devreme de 2 luni de la data notificării lucrătorilor. Nu au întotdeauna timp să notifice lucrătorii și se întâmplă ca noul regim să fie deja în vigoare, iar perioada de 2 luni nu a expirat încă. Apoi, angajatorul trebuie să aștepte ca acesta să se termine, iar angajatul trebuie să lucreze conform ritmului anterior.

Condiții de salarizare.

Un angajat care lucrează cu fracțiune de normă va primi venituri în funcție de orele lucrate (partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, în loc de cele 40 de mii de ruble uzuale. pentru o zi lucrătoare de 8 ore, când este transferat într-o zi de 4 ore, el poate conta pe 20 de mii de ruble. Această regulă se aplică tuturor angajaților a căror durată de muncă a fost redusă indiferent de bază - Art. 93 sau art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Consecințele de a nu lucra în condiții schimbate. Atunci când angajatorul intenționează să modifice termenii contractului de muncă, angajatul are dreptul să refuze să continue să lucreze. Dacă îl transferați într-o altă poziție nu funcționează, atunci efectuați concedierea. În cazul introducerii muncii cu fracțiune de normă, baza este punctul 2 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea numărului de personal sau număr). Deoarece este necesar să se informeze angajatul cu privire la reducerea în avans (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse), aceste informații în notificare sunt indispensabile. În plus, este mai bine să se afirme în mod direct că avertizarea este efectuată în cadrul respectării cerințelor părții a 2-a din art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, va trebui să o faceți după refuzul angajatului de a continua să lucreze în noile condiții, iar despărțirea cu el va dura câteva luni.

Tipuri de timp part-time

Lucrările cu timp parțial, de exemplu, 4 ore 5 zile pe săptămână

Săptămâna de lucru cu normă redusă, de exemplu, 8 ore 3 zile pe săptămână

Amestecat, de exemplu, 4 ore 3 zile pe săptămână.

În plus, documentul alocă o linie pentru semnătura angajatului, astfel încât să confirme că a fost familiarizat cu notificarea sau a primit o altă copie. În cazul unui conflict și al refuzului de a semna, acestea constituie un act. Trei martori adevărați ai evenimentului sunt suficienți. După aceea, rămâne să așteptăm decizia angajatului.

Introducerea muncii cu fracțiune de normă trebuie raportată centrului de ocupare a forței de muncă. Dacă acest lucru nu se face, angajatorul va fi amendat.

Când un angajator intră în slujba cu fracțiune de normă, el uită adesea să informeze centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la eveniment. Acest lucru se datorează faptului că norma nu este înregistrată în Codul Muncii RF și în Abs. 2 p. 2 Art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991, nr. 1032-1. Dar pentru un organism de stat informațiile privind sub-ocuparea forței de muncă sunt importante, deoarece se vor pregăti pentru un mare aflux de cetățeni șomeri. La urma urmei, acest regim este introdus cu amenințarea concedierilor în masă, iar unii dintre lucrători încă părăsesc compania din cauza unui dezacord de a lucra în noile condiții. Astfel, după semnarea ordinului privind modificarea programului de lucru și odihnă, angajatorul are 3 zile lucrătoare pentru a trimite informații la centrul de ocupare a forței de muncă. Pentru o întârziere sau uitare, așteptându-i un avertisment sau o amendă.

Atunci când aplicați, este important să respectați toate dispozițiile referitoare la reducerile de personal.

Soluție: nu puteți face fără o ofertă de locuri de muncă, dar nu este necesar să identificați dreptul de prioritate și să faceți modificări în tabelul de personal.

Toate activitățile anterioare vizează asigurarea unui echilibru al drepturilor și intereselor legitime ale părților la contractul de muncă. În special, angajatorul avertizează angajatul cu privire la intrarea în muncă pe fracțiune de normă, astfel încât acesta din urmă să aibă timp să se gândească și să decidă dacă va continua să lucreze în companie sau să renunțe și să caute un nou loc de muncă (definițiile Curții Constituționale a Federației Ruse din 29 septembrie 2011 1165-О-О, de la 11.05 .2012 № 694-О).

Un acord poate fi semnat în orice zi, începând cu data la care angajatul a convenit; nu este necesară așteptarea expirării avertismentului. Dar va începe să lucreze la noul regim numai după ce au trecut două luni de la data primirii notificării. După expirarea contractului (nu mai mult de 6 luni), modul de funcționare al angajatului revine la condițiile anterioare.

publica comenzi suplimentare iar ordinele conform acestui acord nu sunt necesare; Ordinul inițial de a intra pe fracțiune de normă este suficient. Apropo, trecerea la un alt ritm de lucru în carnetul de lucru și cardul personal nu este marcată.

Reducerea numărului celor care nu sunt de acord cu munca cu jumătate de normă se realizează în conformitate cu o procedură redusă.

Unii angajați vor părăsi compania. Pentru a elimina în mod corect pe cei care nu au vrut să lucreze cu fracțiune de normă, regulile următoare vă vor ajuta.

Pentru a concedia un angajat, este necesar un refuz clar și clar, indicând un dezacord pentru a lucra în noul mod. Numai atunci instanța va recunoaște încetarea contractului de muncă ca fiind legală. Dacă există un refuz, atunci nu poate fi ignorat. Deci, într-un caz, angajatorul a ignorat decizia angajatului și a emis o concediere pentru absenteism, când a încetat să mai lucreze.

Pentru concedierea unui angajat care nu vrea să se mute la munca cu fracțiune de normă, nu funcționează 7 ore 1 lingură. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca datorită modificării termenilor contractului). Angajatorul trebuie să aplice alineatul 2 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (abrevierea) și se referă la acest standard în toate documentele de personal (ordonanța de concediere, cartea personală, dosarul de muncă). Această regulă este consacrată în partea 6 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, această prevedere prevede că angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare. Ele sunt după cum urmează. Angajatul trebuie să ofere un transfer într-o poziție vacantă. În același timp, se iau în considerare calificarea și starea sa de sănătate (partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista locurilor vacante și decizia salariatului se face în scris, se vor elimina întrebările cu privire la respectarea procedurii.

Odată cu reducerea obișnuită a personalului, acțiunile angajatorului nu s-ar fi încheiat. Lista măsurilor standard include aprobarea unui nou tabel de personal fără posturi abreviate și identificarea dreptului de preempțiune al lucrătorilor disponibilizați (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nimic nu este necesar dacă contract de muncă să rezilieze din cauza refuzului de a continua să lucreze cu fracțiune de normă. Altfel, ar fi trebuit să tragă, în loc de angajatul refuzat, un angajat cu calificări mai mici, dar gata să lucreze în cadrul noului regim. În ceea ce privește ajustările de personal, angajatorul decide când și ce unități sau poziții să fie excluse de la stat; deciziile de personal sunt prerogativele sale (paragraful 2, paragraful 10 al Rezoluției Plenului Puterilor Armate RF din 17 martie 2004 Nr. 2).

Prin urmare, după refuzul angajatului de a se transfera, acesta este demis. Dacă angajatorul este dispus să se despartă de ea înainte de expirarea avertismentului privind trecerea la munca cu fracțiune de normă, atunci partea 3 din art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o astfel de oportunitate. Compensația va fi câștigul mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea anunțului de concediere. În plus, salariatul va primi indemnizația de încetare a contractului și câștigurile medii pentru perioada de angajare.

Modificări în TC din 29 iunie 2017

Începând cu 29 iunie 2017, au început să se aplice norme noi cu normă parțială. Până la acea dată, Codul Muncii al Federației Ruse a definit munca cu fracțiune de normă ca muncă parțială sau cu fracțiune de normă. În prezent, munca cu fracțiune de normă este "part-time (shift) și (sau) work part-time, inclusiv împărțirea zilei de lucru în părți" (partea 1 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrările cu timp parțial pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată și pentru un timp fix. Valabilitatea acestui mod de lucru este determinată de părțile la contractul de muncă.

Angajatorul are dreptul să limiteze perioada de valabilitate a regimului pentru categoriile privilegiate de lucrători pe care este obligat să le transfere la munca cu fracțiune de normă la cererea lor. Această perioadă poate fi limitată la perioada de valabilitate a circumstanței care a determinat o astfel de scutire (de exemplu, pentru perioada de concediu de maternitate).

La transferarea unui astfel de salariat la munca cu fracțiune de normă, angajatorul nu este obligat să îndeplinească necondiționat solicitarea salariatului. Părțile la TD trebuie să convină asupra preferințelor lor privind momentul începerii și încetării muncii, timpul de pauză, ordinea zilelor de lucru și zilele de odihnă.

Angajatorul nu poate acorda timp pentru o pauză în cazul în care durata muncii zilnice cu timp parțial de muncă nu depășește patru ore (partea 1 a articolului 108 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Începând cu 29 iunie 2017, este interzisă stabilirea unui regim nestandardizat pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. (Partea 2 a articolului 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).