Stabilirea muncii cu fracțiune de normă. Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă

Una dintre metodele comune de economisire a resurselor financiare ale unei organizații este transferarea personalului într-un program de lucru incomplet și, în consecință, reducerea costurilor salariale. Această abordare este mai loială decât o reducere masivă. În articol vom analiza cum să traducem în incompletă timpul de lucru   la inițiativa angajatului și a angajatorului, ce ordine și cum să faceți o comandă.

Timpul de serviciu cu o săptămână mai mică de 40 de ore este incomplet. Această întrebare este reglementată de Convenția nr. 175 din 24 iunie 1994 și de Regulamentul Comitetului de Stat al Muncii nr. 111 / 8-51 din 29 aprilie 1980 (denumit în continuare "Regulamentul").

Trecerea la un regim de muncă incomplet la inițiativa angajatului

Un angajat poate contacta în mod independent supraveghetorul pentru a stabili o perioadă de lucru cu fracțiune de normă pentru el. Lucrătorul trebuie să scrie o declarație și să obțină consimțământul directorului.

Conform regulamentului, un program incomplet prevede trei opțiuni:

1. Reducerea numărului de ore de lucru în fiecare zi a săptămânii de lucru;
2. Scăderea numărului de zile lucrătoare într-o săptămână, cu menținerea duratei lor normale;
3. Combinația dintre punctele 1 și 2.

În declarația sa, angajatul indică unul dintre elementele de mai sus, durata zilei de lucru de care are nevoie, durata perioadei și data stabilirii noului program.

Conform normelor art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, directorul este obligat să stabilească un program de lucru incomplet pentru următorii angajați:

• gravidă;
• Părintele (gardianul) unui copil sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani;
• Persoana care se îngrijește de o rudă bolnavă în conformitate cu un raport medical;
• Mama îngrijire pentru un copil de până la 1,5 ani.

Capul nu are dreptul de a refuza categoriile specificate de persoane. O decizie negativă poate fi contestată în instanță.

Potrivit angajatului, directorul discuta cu el conditiile unui program incomplet. Modificările relevante se fac prin acordul cu contractul. Faceți 2 copii ale documentului, semnat de ambele părți.

Legile Federației Ruse nu prevăd restricții privind numărul de ore de lucru cu un program de lucru incomplet.Lucrarea cu normă redusă ar trebui să se distingă de cea scurtă. Principalele lor caracteristici sunt prezentate în tabel.

Schimbarea la jumătatea perioadei inițiată de angajator

Calendarul incomplet poate fi înscris în cazul aplicării pentru solicitanții de locuri de muncă sau mai târziu. Pentru a nu reduce personalul, care este o procedură consumatoare de timp și costisitoare, managerii preferă să recurgă la munca cu fracțiune de normă. Acest lucru nu necesită cheltuieli speciale, dar obligă să respecte normele legislației.

Directorul poate, din proprie inițiativă, să introducă un program de lucru incomplet pentru a evita concedierea în masă a personalului în următoarele cazuri:

• Tehnologia modificată și tehnologia de producție;
• În producție au fost introduse activități de cercetare și dezvoltare;
• A existat o reorganizare a structurii producției;
• Profilul companiei sa schimbat;
• Aplicați noi metode de control, planificare, managementul producției;
• Locuri de muncă îmbunătățite datorită certificării.

Șeful trebuie să informeze sindicatul despre intenția sa și să ia în considerare opinia sa.

Directorul trimite comitetului sindical un proiect de ordin privind introducerea unui nou program. Acesta indică perioada, tipul tratamentului incomplet, categoriile de angajați, rațiunea de transfer. În termen de cinci zile comisia sindicală pregătește și transmite un răspuns scris.

Dacă nu se ajunge la un acord, managerul are dreptul de a aproba ordinul, iar sindicatul - să se adreseze inspectoratului muncii, instanței sau să recurgă la un litigiu colectiv de muncă în conformitate cu normele stabilite prin lege.

Perioada maximă de aplicare a regimului de muncă cu fracțiune de normă inițiată de conducere este de 6 luni ( partea 5 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu 2 luni înainte de intrarea în vigoare a ordinului, directorul este obligat să informeze personalul în scris cu privire la schimbarea regimului de muncă și la motivele pentru aceasta.

Activitatea unui cetățean este plătită proporțional cu timpul petrecut sau cu munca efectuată. În consecință, costurile salariale sunt reduse.

Lucrul la un program incomplet este inclus în vechime, nu afectează durata următoarei vacanțe și nu anulează alte garanții de muncă.

Eroare tipică.Programul incomplet nu este ușor.

Odată cu introducerea muncii cu fracțiune de normă, unii angajatori consideră că zilele neterminate sunt inutile și plătesc pentru ei.

Simplu este o suspendare forțată a companiei sau a diviziilor sale din anumite motive. Este posibil în zilele lucrătoare și nu se aplică la sfârșit de săptămână.

Trecerea la săptămână incompletă   înseamnă apariția de weekend-uri suplimentare. Nu sunt plătiți.

Instrucțiuni pas cu pas pentru munca cu fracțiune de normă la inițiativa angajaților și a angajatorului

Dacă dorința de a lucra la un program incomplet vine de la angajat, ordinea transferului său va fi după cum urmează:

Pasul 1. Acceptarea cererii de la angajat.

Pasul 2. Efectuarea unei comenzi.

Pasul 3. Efectuarea unui acord suplimentar.

La inițiativa directorului, succesiunea acțiunilor este următoarea:

Pasul 1. Pregătirea proiectului de ordine.

Pasul 2. Coordonarea intenției cu uniunea.

Pasul 3. Familiarizarea personalului cu modificări în programul de lucru.

Etapa 4. Emiterea unui ordin de stabilire a unui regim incomplet.

Etapa 5. Notificarea centrului de ocupare a forței de muncă.

Mesajul trebuie trimis în scris în termen de trei zile de la data deciziei. Neîndeplinirea acestei obligații este pedepsită cu amendă. Pentru un manager, dimensiunea sa este de 300-500 p., Pentru o organizație - 3.000-5.000 p.

Etapa 6. Încheierea unui acord adițional la contractul de muncă.

Eroare tipică.Neprezentarea rapoartelor statistice.

Introducerea unui regim de muncă incomplet, mulți manageri uitați să furnizeze informații relevante agențiilor de statistică: ⊕.

Este necesar să treacă organizația (cu excepția întreprinderilor mici) cu mai mult de 15 angajați. Datele sunt trimise trimestrial până în a opta zi a lunii următoare trimestrului de raportare.

Ordin privind stabilirea unui nou regim al muncii

La stabilirea unui angajat cu fracțiune de normă, se emite o comandă. El nu are o formă standard.

Documentul reflectă următoarele date:

• Baza transferului cu referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Vizualizați grafice;
• Durata zilei de lucru și pauza de prânz;
• Perioada de valabilitate a inovării;
• Unități (angajați) cărora li se aplică noul regim;
• Procedura de calculare a câștigurilor salariale;
• Metode de plată.

Semnăturile sunt puse de către șef, contabil șef, specialist în departamentele de personal și angajați.

Dacă este stabilit un calendar incomplet pentru un angajat atunci când solicită un loc de muncă, această condiție ar trebui să se reflecte în ordinea de admitere.

Caracteristicile grafice incomplete sunt prezentate în tabel.

Salarizare cu partea inferioară incompletă

În condițiile unui calendar incomplet, salariul se calculează ținând seama de angajarea angajatului sau de volumul sarcinilor finalizate. Dimensiunea plăților compensatorii și a stimulentelor este redusă proporțional cu salariul.

Un exemplu. Calculul câștigurilor salariale cu fracțiune de normă

Din 1 octombrie 2016, A. Vaskin, angajat al LLC "Vtorsyre", are un program: cinci zile pe zi, 7 ore pe zi. Cu programul obișnuit, a lucrat 40 de ore pe săptămână. Vaskin, în luna octombrie, a luat concediu pe propria cheltuială timp de 2 zile.

Datele anterioare și primite cu privire la costuri sunt prezentate în tabel.

În luna octombrie, conform calendarului obișnuit, 21 de zile lucrătoare, respectiv 168 de ore (21 * 8). Angajatul a lucrat 133 de ore (19 * 7).

Prima este o sumă fixă ​​stabilită pe baza capacităților financiare ale întreprinderii și nu depinde de salariu.

Deci, în octombrie Vaskina a acumulat un salariu în valoare de 34.062, 50 p.

Dacă un cetățean lucrează cu fracțiune de normă, salariul său se calculează după cum urmează:

Salariul săptămânal parțial = salariul / numărul de zile într-un program complet * zile lucrate.

Cele suprataxe rămase sunt calculate din suma salarială primită.

Câștigurile medii pentru contabilizarea concediilor și indemnizația neutilizată, prestațiile în detrimentul asigurărilor sociale sunt determinate în mod tradițional (cu t. 139 TK, Decretul nr. 922 din 12/24/2007, Decretul nr. 375 din 15.06.2007).

Elemente de traducere

Drepturile de muncă ale persoanelor care lucrează în mod incomplet sunt egale cu drepturile altor lucrători. De exemplu, acestea trebuie, de asemenea, să reducă ziua de lucru înainte de sărbătoare cu o oră, li se oferă zile libere pentru a îngriji un copil cu dizabilități.

Conform clauzei 14 a prevederii, experiența care constituie concediu suplimentar pentru o persoană pe un calendar incomplet include zile petrecute în condiții periculoase pentru cel puțin 50% din oră din programul standard.

Dacă poziția persoanei care lucrează pe un calendar incomplet se referă la un post vacant cu o zi neregulată, atunci îi va fi acordat un concediu suplimentar cu o săptămână parțială, cu o zi întreagă. Cu alte programe incomplete, o persoană nu poate lucra dincolo de normă.

Mama (ruda, îngrijitorul), care îngrijește un copil sub vârsta de 1,5 ani, poate lucra timpul incomplet   sau acasă. Beneficiați de asigurarea socială, ea încă primește ( partea 3 din art. 256 TK RF). Spitalul este acuzat și plătit în conformitate cu normele general acceptate.

Întrebări și răspunsuri despre trecerea la munca cu fracțiune de normă

Întrebarea nr. 1.   Dacă un angajat are o pauză de masă dacă lucrează 4 ore pe zi?

Un angajat incomplet are dreptul la aceleași drepturi ca și personalul care lucrează în mod regulat. El a primit o pauză de prânz de la 0,5 ore la două, ceea ce nu se aplică orelor de lucru.

Întrebarea nr. 2.   Cei cu fracțiune de normă au dreptul să se afle într-un program incomplet?

Muncitorul cu normă redusă cu normă întreagă este de 4 ore. Legea nu stabilește numărul minim de ore pe care o persoană trebuie să o exercite în mod incomplet. Directorul poate stabili un timp redus pentru lucrătorii cu fracțiune de normă în timpul reorganizării structurii de producție, a schimbării componentelor sale tehnice și tehnologice, din alte motive, fără a încălca prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrebarea nr. 3.   Un tânăr de șaptesprezece ani care lucrează 35 de ore pe săptămână. Este acest mod considerat incomplet pentru el?

Pentru persoanele cu vârste cuprinse între 16 și 18 ani de muncă nu poate fi mai mult de 35 de ore pe săptămână. Pentru un tânăr, timpul petrecut de el are o durată normală. Programul său este considerat incomplet, dar scurtat.

Întrebarea nr. 4. Dar cei care au refuzat să lucreze la un program incomplet?

Explicația conține partea 6 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: muncitorii sunt concediați din cauza disponibilizării personalului ( secțiunea 2, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Numărul întrebării 5.Organizația din cauza amenințării de concediere pe scară largă a introdus incompletă săptămâna de lucru. Perioada de șase luni expiră. Când pot reintroduce un program similar, dar nu pentru toți, dar pentru unii angajați?

Puteți introduce oricând un calendar incomplet, dar ar trebui să dureze 2 luni de la momentul în care angajații se familiarizează cu comanda relevantă. În plus, consimțământul necesar al personalului pentru următorul transfer.

Motivul pentru introducerea unui calendar incomplet, puteți specifica, referindu-se la paragraful 1 al art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, introducerea tehnologiei moderne. Trebuie să aibă dovezi documentare (facturi, contracte, facturi, rapoarte ale șefilor unităților structurale etc.).

Pentru anularea anticipată a muncii cu fracțiune de normă, se emite un ordin, sindicatul este notificat și se încheie noi contracte cu angajații.

O zi lucrătoare mai scurtă este oferită fie înainte de sărbătoare, fie numai pentru anumite categorii de lucrători. Fiecare dintre ele este examinată în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse, în special în articolul 92. Acestea includ: adolescenții (pot lucra maximum 16 ore pe săptămână până la împlinirea vârstei de 16 ani; până la vârsta majoratului, maximul va fi săptămâna de lucru de 35 de ore); persoanele cu dizabilități și fie grupurile I sau II (rata săptămânală a acestora este de 35 ore lucrătoare); lucrătorilor ale căror condiții de muncă sunt recunoscute ca fiind nocive și / sau periculoase. Pentru ei, săptămâna de lucru nu trebuie să depășească 36 de ore.

În ciuda numărului redus de ore lucrate (în comparație cu norma), plata integrală a lucrătorilor angajați a căror zi lucrătoare este redusă.

Mod special: zi lucrătoare, dar incompletă

Lucrările privind condițiile de lucru de lucru, numite incomplete, sunt plătite diferit. Potrivit angajatului, un astfel de mod de funcționare este stabilit pentru el cu plata, care va fi proporțională cu orele lucrate. De exemplu, la o rată pentru o anumită poziție în această instituție, 8 ore pe zi un angajat poate lucra 6 ore (după cum sa convenit cu administrația). În acest caz, și el va plăti numai pentru aceste 6 ore.

Dependența poate fi în funcție de volumul muncii efectuate.

Lucrările cu timp parțial pot fi stabilite fiecărui angajat cu permisiunea conducerii (dacă consideră că un astfel de regim nu provoacă daune întreprinderii). Angajatorul este obligat să-l instaleze la o femeie însărcinată (la cererea acesteia), precum și la persoanele care îngrijesc un copil cu dizabilități. Un astfel de regim este reglementat de Codul muncii (art. 93, 94), precum și de alte legi (de exemplu, 181-F3, care afectează unele aspecte ale activității de lucru a persoanelor cu dizabilități). Persoanele cu dizabilități din grupa III pot scrie o cerere de locuri de muncă cu fracțiune de normă dacă sunt recomandate de medicii din programul YPRI (program de reabilitare individual dezvoltat pentru fiecare persoană cu handicap). Prin urmare, atunci când găsiți un loc de muncă pentru persoanele cu dizabilități, este necesar să solicitați de la aceștia, în plus față de un certificat privind stabilirea unui handicap, un program de reabilitare. Adesea, mamele tinere sunt rugate să stabilească un astfel de regim: pot combina munca și îngrijirea unui copil mic.

Astfel, orele de lucru cu jumătate de normă și reduse sunt moduri de funcționare complet diferite, iar diferența principală este cea a salariilor.

Există mai multe regimuri de lucru în legislația muncii. Printre acestea, modul este setat la o fracțiune de normă. Acest articol descrie în detaliu aspectele legate de caracteristicile și tipurile de regim, de stabilirea acestuia în raport cu toți angajații, un grup sau unul etc.

Timp de lucru și de tip part-time

Potrivit art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse, timpul de lucru este perioada în care angajatul este obligat să își desfășoare activitatea profesională în conformitate cu reguli generale   rutina zilnică stabilită de organizația relevantă sau întreprinderea și normele contractului de muncă semnat. Alte perioade stabilite prin actele legislative ale Federației Ruse pot fi legate și de timpul alocat pentru muncă. În orice caz, durata de muncă este limitată la 40 de ore pe săptămână.

În același timp, art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează posibilitatea instituirii unei perioade de muncă incomplete de comun acord între angajat și angajator. Legea distinge mai multe tipuri de astfel de regim temporar. Acestea sunt:

• schimbare, ceea ce reduce numărul de ore pentru o zi. De exemplu, în loc de 8 ore, un angajat lucrează doar 6 ore;
• săptămână abreviată. În acest caz, ziua de lucru de 8 ore rămâne, dar numărul zile lucrătoare   o săptămână devine mai puțin;
• tip mixt. Cu acest program, numărul de ore pe zi și numărul de zile lucrătoare pe săptămână sunt reduse.

Lucrând în condiții de program redus, salariatul va primi remunerație în funcție de timpul petrecut și cantitatea de muncă efectuată. Angajatul trebuie să știe că timpul redus de muncă nu va afecta valoarea concediului, procedura de calcul a experienței acumulate și alte drepturi similare.

Există mai multe cazuri în care se stabilește munca cu jumătate de normă. Codul muncii identifică persoanele eligibile pentru ore reduse de lucru. Angajatorul trebuie să le acorde o astfel de procedură de lucru, numai după depunerea unei cereri scrise. Astfel de persoane sunt:

• femeile gravide;
• o persoană care este părinte, tutore sau custode al unui copil cu vârsta sub 14 ani și dacă un copil este invalid, atunci cu vârsta sub 18 ani;
• o persoană care se îngrijește de un membru al familiei bolnave a cărui stare este confirmată de un document medical corespunzător;
• femeile care se află în concediu din cauza îngrijirii copilului.

Această ultimă categorie de persoane nu este consimțământul unor angajatori. Ei nu se consideră obligați să acorde lucrători cu fracțiune de normă. Și ei consideră poziția legii ca fiind dreptul de a efectua sau de a nu comite astfel de acțiuni. Acest lucru este complet incompatibil cu legea și este explicat după cum urmează.

Potrivit art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru perioada de concediu din cauza necesității de a avea grijă de un copil, angajatul își menține poziția și locul de muncă. În timpul sărbătorilor, o femeie are dreptul să plece și să obțină un loc de muncă anterior. Angajatorul nu are dreptul să oblige o femeie să lucreze cu normă întreagă, ceea ce a întrerupt vacanța și și-a exprimat dorința de a lucra pe o bază redusă. Dacă angajatorul își încalcă datoria, angajatul își va pierde dreptul la prestații de securitate socială. Acest lucru va pune o femeie într-o poziție mai rea decât cea stabilită prin lege. În acest caz, femeia trebuie să se adreseze inspectoratului de muncă, care va asigura restaurarea completă a drepturilor sale.

De asemenea, Art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul la un timp de lucru incomplet pentru tatăl copilului, bunica, bunicul sau altă persoană care îl îngrijește.

Pentru confirmarea suplimentară a drepturilor limitate ale femeilor timpul de muncă   există o Rezoluție a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din Uniune din 29 aprilie 1980, nr. 111 / 8-51. Dispoziția reglementează utilizarea muncii femeilor care lucrează cu jumătate de normă și care au copii. Dispoziția prevede un regim de muncă mai favorabil pentru aceste femei. Ei ar trebui să poată lucra într-o profesie, să-și îndeplinească rolul de mamă și să participe la viața publică.

În plus, angajatorului i se permite să introducă independent o limită de timp pentru muncă. Articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse prevede un astfel de drept în legătură cu modificarea condițiilor de muncă pentru salariați. Acestea includ schimbări tehnologice și tehnice în producție, reorganizarea procesului de producție. Acest lucru se datorează faptului că astfel de modificări pot provoca respingerea unui număr mare de angajați.

Pentru a preveni concedierea, angajatorul stabilește o schimbare sau o săptămână de lucru redusă. Președintele adoptă o astfel de decizie pe baza opiniei sindicatelor. În acest articol. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu posibilitatea concedierii, stabilește perioada maximă pentru astfel de schimbări în muncă. În acest caz, modul de lucru cu fracțiune de normă este valabil cel mult 6 luni.

Înainte de introducerea muncii cu fracțiune de normă, angajatorul trebuie să prezinte organului sindical acțiunea relevantă, care precizează termenii și tipurile de zi lucrătoare redusă, precum și categoriile de persoane. Toate deciziile angajatorului trebuie să fie justificate și confirmate.

După ce a primit un act local din partea șefului, organul sindical în scris îi trimite opinia. Acest aviz este trimis în termen de 5 zile cu motivația obligatorie a deciziei. Dacă răspunsul scris al sindicatului conține propuneri de îmbunătățire a actului angajatorului sau nu este de acord cu acesta, atunci șeful poate decide sindicatul sau poate organiza consultări pe această temă. Consultările sunt desemnate și ținute între angajator și organul sindicatului în termen de 3 zile, după primirea opiniilor organizației sindicale a lucrătorilor. Scopul consultării este de a ajunge la un acord reciproc. Dacă nu se ajunge la un acord, se întocmește un protocol.

În orice caz, angajatorul poate stabili un calendar redus de muncă, dar această decizie poate fi atacată fie la instanță, fie la inspectoratul de muncă. În plus, uniunea poate începe o dispută colectivă pe această temă. Modul de funcționare a unei zile lucrătoare sau a unei săptămâni lucrătoare poate fi anulat înainte de sfârșitul termenului pentru care a fost stabilită, de asemenea, după coordonarea acestei probleme cu organul sindical.

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în timpul redus de muncă, atunci contractul de muncă cu el va fi reziliat pe baza paragrafelor. 2 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar lucrătorul are în orice caz dreptul la despăgubiri și garanții stabilite prin lege.

Mai jos va fi considerat procesul de introducere a unui regim limitat al muncii în baza unei decizii independente a angajatorului.

Introducerea muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului.

În prezența circumstanțelor specificate în legislație, angajatorul are dreptul de a introduce un regim de timp redus pentru angajare. Arătând o astfel de inițiativă, șeful este obligat să urmeze procedura stabilită și să îndeplinească o serie de cerințe.

Apoi vine ordinea de a stabili munca cu jumătate de normă. Ordinul trebuie să conțină numele, prenumele și patronimul angajatului, motivul stabilirii modului abreviat, data de începere a modului introdus. Ordinea reflectă alte informații enumerate mai sus.

Parcurgeți procedura de introducere a unui nou mod de funcționare.
Recent, din cauza dificultăților financiare, multe companii ar dori să introducă o activitate cu fracțiune de normă. Cu toate acestea, acest lucru este posibil numai în anumite condiții și în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii.
  În articolul propus vom vorbi despre ordinea în care și în ce condiții pot fi introduse lucrările cu fracțiune de normă și ce documente trebuie prelucrate în acest scop.

Conceptul part-time
  Munca part-time este adesea confundată cu scurtarea, deoarece durata ambelor este mai mică decât durata timpului normal de lucru.

Reamintește că timpul de lucru normal este stabilit pentru majoritatea lucrătorilor care lucrează în condiții normale de lucru și care nu au nevoie de măsuri speciale de protecție a muncii. Nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Principala diferență dintre aceștia este că timpul redus de muncă este rata maximă a forței de muncă pentru anumite categorii de lucrători enumerați în lege (persoanele cu handicap din grupele I și II, minorii, persoanele care lucrează în condiții de muncă periculoase și / sau periculoase) și incomplete o parte din programul de lucru normal sau redus, adică o parte din rata totală a forței de muncă.
  Există și alte diferențe între timpul redus și timpul redus de muncă. Pentru comoditate, le prezentăm în tabel (vezi Anexa 1).

Schimbarea poziției financiare a unei organizații nu reprezintă o schimbare în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice, deși poate conduce la astfel de modificări. De exemplu, dacă acest lucru ia determinat pe angajator să introducă o nouă tehnologie de producție, să schimbe procesul de funcționare a echipamentului etc. Dacă acest lucru nu sa întâmplat, dar volumul producției a scăzut pur și simplu, datorită căruia angajatorul nu poate asigura angajarea integrală a angajaților săi, atunci este necesar să se declare simplu și Angajații prevăzuți pentru perioada de garanție * în legătură cu aceste modificări, angajatorul este obligat să adapteze condiția contractului de muncă la timpul de lucru și modul de funcționare.

  Modificările introduse în condițiile contractului de muncă nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu condițiile stabilite de contractul de muncă acord colectivacorduri de parteneriat social.

Procedura cu normă parțială
  Ordinea introducerii muncii cu fracțiune de normă va varia în funcție de situația în care este introdusă.

În absența amenințării de disponibilizări în masă
  pe regulă generalăPentru a schimba condiția contractului de muncă cu privire la timpul de lucru și programul de lucru datorită schimbărilor în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice, trebuie:

PASUL 1. Notificați angajatului în scris despre introducerea muncii cu fracțiune de normă și motivele pentru astfel de modificări nu mai târziu de 2 luni.
  Acest lucru se poate realiza atât prin familiarizarea angajatului cu textul ordinului cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, cât și prin trimiterea acestuia la o notificare separată.
  În același timp, consimțământul angajatului de a lucra în munca cu fracțiune de normă și dezacordul acestuia cu locul de muncă în astfel de condiții este mai bine să fie stabilit în scris. Angajatului i se poate solicita să-și prezinte decizia privind chestiunea continuării muncii cu fracțiune de normă cu privire la comanda (notificarea) introducerii sale.
  Este mai bine să se emită notificări separate, care să menționeze în același timp garanțiile oferite angajatului în legătură cu introducerea muncii cu fracțiune de normă.

KOVYAZINA Nina Zaurbekovna
Șef al Departamentului Relații de Muncă și Salar al Departamentului de Relații de Muncă al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia
  În cazul în care există schimbări în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice17, angajatorul adoptă independent o decizie privind introducerea muncii cu fracțiune de normă. Și din moment ce vorbim de introducerea unilaterală a timpului incomplet, adică, la inițiativa angajatorului, aplicăm în acest caz Art. 93 Codul Muncii, care prevede stabilirea muncii cu fracțiune de normă de comun acord a angajatului cu angajatorul, este imposibilă. Nu este necesar să se încheie contracte suplimentare cu angajații.

PASUL 2. În caz de dezacord al angajatului de a continua munca în noile condiții - în scris, pentru a-i oferi un alt loc de muncă disponibil organizației din zonă. (a se vedea apendicele 2).

Consecințele introducerii muncii cu fracțiune de normă pentru lucrători
  Principala consecință a introducerii unui angajat cu jumătate de normă este reducerea lui salarizare   proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă finalizată. Limitările privind durata concediului anual plătit de bază, calcularea vechimii și altele drepturile muncii   munca angajatului în munca cu fracțiune de normă nu implică. În cartea de muncă nu se reflectă lucrul în modul de lucru cu fracțiune de normă (săptămână).

În plus, introducerea muncii cu fracțiune de normă poate afecta negativ persoanele care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.
În primul rând, acest lucru va afecta durata concediului suplimentar acordat acestor angajați și, prin urmare, valoarea compensației pentru zilele neutilizate ale concediului în momentul concedierii. Faptul este că în experiența de muncă, care dă dreptul la concediu plătit suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, este inclusă numai timpul efectiv lucrat de lucrător în aceste condiții.
  În același timp, datorită timpului petrecut în munca "dăunătoare", doar acele zile sunt numărate atunci când angajatul a fost angajat în astfel de condiții pentru cel puțin jumătate din ziua lucrătoare stabilită pentru acești lucrători și, în unele cazuri, doar munca cu normă întreagă.
  În al doilea rând, un "dăunător" care lucrează cu jumătate de normă poate pierde într-o experiență specială de muncă pentru numirea unei pensii anticipate pentru limită de vârstă dacă timpul de lucru al acestuia este redus cu mai mult de 20%.

Motive pentru stabilirea muncii cu fracțiune de normă
  La introducerea muncii cu fracțiune de normă de către angajator, trebuie luate în considerare următoarele aspecte.
  Munca cu normă redusă este de obicei stabilită prin acord între angajat și angajator. Introduceți-l fără a ține seama de dorințele angajatului, angajatorul poate numai cu condiția:
   schimbări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (se introduc modificări tehnologice de producție sau echipamente noi, reorganizarea producției etc.).

Locații (inclusiv locuri de muncă inferioare sau mai puțin remunerate) pe care un angajat le poate îndeplini, având în vedere starea lor de sănătate.
  Dacă acest lucru este prevăzut de o convenție colectivă, acordurile de parteneriat social sau contract de muncă, este de asemenea necesar să oferim angajatului un loc de muncă într-o altă localitate.

PASUL 3. Dacă un angajat refuză să lucreze atât cu jumătate de normă cât și cu transferul (sau dacă angajatorul nu are un transfer), contractul de muncă va trebui să fie reziliat.
  La concediere, se eliberează un ordin în conformitate cu formularul T-8 sau T-8a, pe baza căruia un angajat trebuie să plătească o compensație în valoare de două săptămâni.

Cu amenințarea unor disponibilizări masive pentru a salva locuri de muncă
  O procedură diferită pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă este prevăzută pentru cazurile în care schimbările în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice pot duce la o concediere masivă a lucrătorilor, iar angajatorul se așteaptă ca introducerea muncii cu fracțiune de normă să contribuie la salvarea locurilor de muncă.

Aș dori să vă atrag atenția asupra faptului că există două puncte de vedere cu privire la ordinea în care ar trebui introdusă munca într-o perioadă de fracțiune de normă într-o astfel de situație.
  În conformitate cu primul dintre acestea, munca cu jumătate de normă poate fi introdusă cu amenințarea concedierilor în masă, angajatorul poate, ca și regula generală, doar cu o notificare prealabilă (2 luni) a lucrătorilor.

În ciuda faptului că introducerea muncii cu fracțiune de normă cu amenințarea concedierii în masă este o procedură separată, acest lucru nu scutește angajatorul de obligația de a notifica angajatul despre introducerea acestuia în termen de 2 luni. KOVYAZINA Nina Zaurbekovna. Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia

Conform celui de-al doilea punct de vedere, pentru a introduce cu promptitudine munca cu fracțiune de normă, pentru a preveni concedierile în masă ale lucrătorilor, în loc să le notifice nu mai târziu de 2 luni, este suficient ca angajatorul să țină seama de avizul motivat al sindicatului cu privire la această problemă.
  În același timp, va fi totuși necesară notificarea angajaților cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă (deși nu în termen de 2 luni). La urma urmei, ei au dreptul să refuze să continue să lucreze în noile condiții, iar apoi contractele de muncă cu ei vor fi încheiate.
  Astfel, dacă timpul vă permite să avertizați angajații despre astfel de schimbări în 2 luni, atunci este mai bine să o faceți. În cazurile în care se introduce o muncă cu fracțiune de normă pentru a preveni disponibilizările în masă, aceasta poate fi introdusă numai pentru o perioadă de până la 6 luni. La expirarea termenului pentru care a fost introdus, salariatul trebuie să aibă posibilitatea de a lucra în aceleași condiții.

Amintiți-vă că criteriile pentru disponibilizările în masă sunt definite în acordurile sectoriale și (sau) teritoriale încheiate de asociațiile patronale și sindicate. În cazul în care nu există astfel de criterii în niciun acord, atunci se ia în considerare concedierea în masă, în special:
  - lichidarea unei organizații cu 15 sau mai mulți angajați;
  - reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor în valoare de 50 de persoane sau mai mult în termen de 30 de zile calendaristice;
  - reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor în valoare de 200 sau mai multe persoane în termen de 60 de zile calendaristice;
  - reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor în valoare de 500 de persoane sau mai mult în termen de 90 de zile calendaristice.

"Cred că posibilitatea introducerii muncii cu fracțiune de normă este oferită angajatorului pentru a exclude concedierea în masă a lucrătorilor și, în opinia mea, ajută la părăsirea lucrătorilor temporari" nenecesari ". Personal, în cazurile în care există o amenințare de concediere în masă, numai angajatorii au coordonat acest regim cu sindicatele și l-au introdus. Nu-mi amintesc că au așteptat 2 luni și au existat unele scandaluri în legătură cu aceasta sau sancțiuni din partea organelor de stat ".
  Yury, avocat, Moscova.

Prin urmare, pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă pentru a preveni disponibilizările în masă, aveți nevoie de:
   PASUL 1. Notificați introducerea lucrătorilor cu fracțiune de normă, dacă aderă la punctul de vedere, conform căruia și în cazul introducerii acestuia, dacă există o amenințare de disponibilizări masive, trebuie să informați despre acest lucru timp de 2 luni.
  Dacă credeți că angajatul într-o astfel de situație timp de 2 luni nu este nevoie de notificare, atunci puteți trimite imediat un proiect de ordin privind introducerea muncii cu fracțiune de normă și rațiunea pentru aceasta la uniune. În același timp, sindicatul are la dispoziție 5 zile lucrătoare de la data primirii documentelor pentru pregătirea unui răspuns scris motivat prin ordin. Dacă sindicatul nu este de acord cu ordinul, este necesar să se organizeze consultări suplimentare cu acesta în termen de 3 zile de la primirea avizului.
  Dacă nu se ajunge la acordul cu sindicatul, dezacordurile sunt documentate printr-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a intra în muncă cu timp parțial, iar sindicatul poate ataca această decizie a angajatorului la inspectoratul de muncă sau la instanța de judecată sau poate iniția o procedură colectivă de contestare a muncii.
   PASUL 2. Să acceptați ordinul privind introducerea muncii cu fracțiune de normă.
   PASUL 3. Dacă un angajat refuză să continue să lucreze cu normă redusă, acesta trebuie să primească garanțiile și compensațiile stabilite pentru cazurile de reducere a numărului sau a personalului. Inclusiv angajatul trebuie să fie notificat cu privire la reducerea propusă timp de 2 luni, să încerce să se transfere la un alt loc de muncă și așa mai departe, iar dacă este vorba de concediere, atunci să facă toate plățile care îi sunt datorate în reducere.

Dacă un angajat refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă, atunci când este introdus pentru a salva locuri de muncă atunci când există o amenințare de disponibilizări masive, atunci are dreptul la toate garanțiile prevăzute pentru cazuri de concediere pentru a reduce numărul de personal.
Prin urmare, nu mai târziu de 2 luni, angajatul trebuie să fie imediat informat în scris despre introducerea muncii cu fracțiune de normă și despre respingerea concedierii în cazul în care nu este de acord să continue să lucreze.
  KOVYAZINA Nina Zaurbekovna. Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia

Alertă privind ocuparea forței de muncă
  Odată cu introducerea muncii cu jumătate de normă de la 1 ianuarie 2009, trebuie să vă amintiți în scris, în scris, autoritatea pentru ocuparea forței de muncă. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei de a introduce munca cu jumătate de normă.
  Neîndeplinirea obligației de a notifica autoritatea pentru ocuparea forței de muncă poate avea drept rezultat o răspundere sub forma unei amenzi:
   pe organizație - în mărime de la 3.000 până la 5.000 de ruble;
   pe cap - în valoare de la 300 la 500 de ruble.

Reflecția muncii în munca cu fracțiune de normă în cartea de raport
  Dacă angajatul lucrează cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului, durata muncii se reflectă în coloana 4 a formularului T-13 sau în coloanele 4 și 6 din formularul T-12 din tabelul 28 cu litera "НС" sau codul numeric "25". În același timp, conform codului, se introduce durata muncii cu fracțiune de normă.
  Dacă angajatul lucrează în modul de săptămână de lucru incompletă, atunci zilele suplimentare de muncă sunt desemnate în cardul de raport ca zile libere.
  În același timp, nu trebuie să uităm că este necesar să atragem un angajat să lucreze în astfel de zile în modul prevăzut pentru a lucra la sfârșit de săptămână și, prin urmare, să-i plătească în conformitate cu regulile de plată a weekend-urilor. Dacă angajatorul intenționează să atragă un angajat cu o zi part-time în afara duratei acestuia, acest lucru va fi ore suplimentarecare trebuie plătite în conformitate cu normele privind plata orelor suplimentare.

Deci, țineți cont de faptul că pur și simplu din cauza dificultăților financiare pentru a intra la munca cu fracțiune de normă este imposibilă. Introducerea acestuia ar trebui justificată de o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ceea ce ar conduce, la rândul său, la schimbarea condițiilor contractelor de muncă încheiate cu angajații.
  De asemenea, nu uitați că nu este posibilă modificarea funcției de lucru a lucrătorului. Schimbarea este transferul la un alt loc de muncă, lucru posibil numai prin acordul reciproc al părților.

• Apendicele 2 (JPG 64.353 Kb)
• Apendicele 1 (JPG 66.885 Kb)

Citiți de asemenea

• Voucher la serviciul de ocupare a forței de muncă sau ajutând persoanele respinse

  Pentru cetățenii care și-au pierdut locul de muncă, statul oferă anumite garanții sociale (de exemplu, plătește ajutoare de șomaj, acordă asistență în găsirea unui loc de muncă). Cu toate acestea, pentru a obține aceste garanții, salariații concediați trebuie să se adreseze serviciului de ocupare a forței de muncă și să se înregistreze ca șomeri. Vom vorbi astăzi despre cum să facem acest lucru și care este rolul angajatorului în furnizarea de locuri de muncă pentru lucrătorii concediați.

• Anularea unui contract de muncă

  Postul vacant este închis. Contractul de muncă cu candidatul a fost semnat ... Se pare că, acum ofițerul de personal poate respira o ușurare, sarcina este terminată, noul angajat este gata să-și preia funcțiile. Cu toate acestea, "nou-venit" poate refuza cooperarea, iar HR-y va trebui din nou să caute un specialist adecvat și, în plus, să anuleze contractul de muncă care a fost refuzat.

Articole din această secțiune

• Vacanțe nefolosite: riscuri și soluții

  După cum se știe, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare companie este obligată să întocmească un program de vacanțe cu cel puțin două săptămâni înainte de noul an. Pentru serviciile de resurse umane este un proiect dificil, nu este necesar doar să se convină asupra unui plan pentru anul viitor, ...

• De la minge la navă este ușor. Cum să vă întoarceți la muncă după vacanță

  Există o credință printre lucrătorii de birou - dacă, după ce vă întoarceți dintr-o vacanță, nu vă puteți aminti parola din e-mailul de serviciu, atunci sunteți bine odihnă. O persoană devine repede obișnuită cu o stare de vacanță relaxată, iar primele zile la locul de muncă ...

• Zi liberă suplimentară în companie

  Introducerea unei zile libere suplimentare în companie este posibilă, cu condiția să fie plătită, deoarece îi privează pe angajați de oportunitatea de a lucra într-o zi care nu este, conform legii, o sărbătoare de lucru sau un week-end. Sub forma unui ordin de schimbare a orelor de lucru și a zilelor libere ...

• Completarea foii de spital de către angajator

  În scopul plății prestațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, un angajat prezintă un certificat de dizabilitate eliberat de o organizație medicală, pe care angajatorul trebuie să îl poată completa în mod corect, deoarece greșelile în completarea unei liste de boală pot duce la refuzul de a plăti beneficii.

• Vacanta neutilizata arde?

  Întrebarea dacă vacanța neutilizată "arde", dacă nu este otgolyat, rămâne deschisă. În timp ce funcționarii asigură muncitorilor că concediul neutilizat nu "arde", instanțele din unele regiuni resping cetățenii care tocmai au plecat să recupereze compensația pentru concediul neutilizat din cauza lipsei unei cauze judecătorești.

• Despăgubiri pentru vacanțe neutilizate și călătorii spre un loc de odihnă: probleme controversate

  Luați în considerare primele trei aspecte controversate legate de compensarea compensațiilor de vacanță și de călătorie nefolosite la locul de odihnă și înapoi. Angajatorul este obligat la concediere să plătească despăgubiri pentru toate vacanțele neutilizate? Este posibil să înlocuiți vacanța neutilizată cu compensații în numerar ...

• Plecați pentru îngrijirea copilului. Ne ocupăm de întrebările fierbinți ale tinerilor mame

  Nașterea unui copil și îngrijirea ulterioară a acestuia este un eveniment extraordinar în viața fiecărei femei. Pe lângă masele de necazuri asociate îngrijirii copilului, există, desigur, întrebări despre cum să construiești o relație cu angajatorul pentru perioada de concediu. Veronika Shatrova, expert în dreptul muncii, director și redactor șef al "Personalului de sistem", a răspuns la o serie de întrebări arzătoare ale tinerilor mame și a părinților sfaturi utile   privind problema înregistrării concediului parental.

• Calendarul de vacanțe pentru întrebări și răspunsuri

  Legislația impune aprobarea documentului cu cel puțin două săptămâni înainte de noul an calendaristic. Adică, până la 17 decembrie. Programul de vacanțe aprobat este necesar pentru a executa atât angajații, cât și angajatorii. Prin urmare, atât ...

• Programul personalului și programul de vacanțe

  Programul de personal și vacanțe sunt aproape cele mai problematice documente de personal. Pe de o parte, este imposibil fără ei, pe de altă parte - când sunt făcuți, apar multe erori tipice.

• Foaia de timp

  Datele privind timpul de lucru al fiecărui angajat sunt necesare pentru a calcula corect veniturile medii. Prin urmare, angajatorul este obligat să țină evidența timpului de lucru, indiferent de sistemul de salarizare aplicabil.

• Lucru la distanță pentru o femeie însărcinată

  Un angajat în legătură cu sarcina a scris o declarație despre posibilitatea transferării ei la muncă la distanță. Ea nu intenționează să elibereze un concediu medical pentru sarcină și naștere, precum și concediu parental. În anumite condiții, angajatul își poate continua munca.

• Traducem angajații în ore flexibile. Cum să faceți acest lucru, astfel încât acestea să nu funcționeze mai puțin și mai rău

  "Pentru această lună, cei mai buni angajați au depus demisii!", A declarat șeful serviciului de marketing directorului resurselor umane. Departamentul de personal a dat seama de ce a plecat personalul. Ei trebuie să vină la lucru până la ora 9.30, sunt pedepsiți pentru întârzierea lor, dar adesea rămân până noaptea. Oamenii au găsit locuri de muncă cu un program mai flexibil. Directorul resurse umane a sugerat ca directorul general să introducă un astfel de program pentru angajații unor departamente. El a spus: "Să încercăm. Doar indicatorii nu ar trebui să cadă! "

• Am stabilit ore de lucru flexibile

  Stabilind un program flexibil de lucru, trebuie să executați corect documentele de personal. Ce documente ar trebui elaborate depinde de faptul dacă angajatul este inițial acceptat pe un program flexibil sau este înscris pentru angajatul "vechi".

• Probleme momente la pensionare

  Pensionarea este o procedură destul de simplă și bine-cunoscută. Dar aceasta este doar la prima vedere. Este necesar ca pensionarul să lucreze timp de două săptămâni la concediere? Este posibil să vă retrageți de două ori și ce trebuie scris în registrul de lucru? Vom încerca să înțelegem aceste probleme.

• Timpul contabil. Fișa contabilă

  Potrivit materialelor din cartea de referință "Salariul și alte plăți pentru salariați" editată de V. Vereshchaki (http://go.garant.ru/zarplata/) Potrivit articolului 91 din Codul muncii, "angajatorul trebuie să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare salariat". Până la 1 ianuarie 2013, pentru a ...

• Ce moment al muncii va fi considerat incomplet?

  Răspuns: Un lucrător este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne ale muncii și condițiile unui contract de muncă, trebuie să îndeplinească obligațiile de muncă, precum și alte perioade în care Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte normative sunt atribuite timpului de lucru.

• Nuanțe de a oferi concediu fără plată

  Destul de des, angajații se adresează șefului instituției cu o cerere de acordare a concediului "pe cheltuiala proprie". Angajații dintre ei numesc astfel de concedii administrative, iar în dreptul muncii se numește concediu fără plată. Dacă conducerea este întotdeauna obligată să acorde acest concediu salariatului, există o limită a duratei acestuia, este posibil să-l retragă pe angajat și modul în care această concediu afectează vechimea în muncă pentru a oferi concediu plătit anual - vom spune în acest articol.

• Întrebări care apar atunci când se stabilește cu normă parțială

  Prin acordul dintre angajat și angajator, prin contractul de muncă se poate stabili un timp de lucru cu fracțiune de normă, și anume munca cu fracțiune de normă sau munca cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul muncii al RF). În articolul prezentat vom examina cele mai interesante hotărâri judecătorești privind litigiile privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă și plata pentru muncă în acest mod.

• Feedback angajat de la vacanta

  Adesea, din cauza nevoilor de producție, angajații sunt retrași din vacanțele plătite anual. Acțiunea administrației este legitimă? Cine nu poate fi rechemat din vacanță? Cum se face această procedură? Veți găsi răspunsuri la aceste și la alte întrebări din articol.

• Care este durata concediului anual plătit la rata de angajat de 0,5

  Organizația noastră trebuie să ofere lucrătorului cu fracțiune de normă un concediu plătit anual de 28 de zile calendaristice, deoarece lucrează doar la tariful de 0,5

• Lăsați fără plată. Cheat pentru ofițerul de personal

  Este dificil să ne imaginăm o organizație în care angajatorul nu a întâlnit niciodată dorința unui angajat de a lua concediu pe propria cheltuială (concediu fără plată). În majoritatea cazurilor vorbim de vacanțe, care sunt furnizate la cererea angajatului și la discreția angajatorului. Dar, în anumite situații și pentru anumite categorii de lucrători, legislația actuală stabilește obligația angajatorului de a acorda concediu fără plată.