Dacă lucrați cu jumătate de normă. Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă

Una dintre metodele comune de economisire a resurselor financiare ale unei organizații este transferarea personalului într-un program de lucru incomplet și, în consecință, reducerea costurilor salariale. Această abordare este mai loială decât o reducere masivă. În articol vom analiza cum să traducem în incompletă timpul de lucru  la inițiativa angajatului și a angajatorului, ce ordine și cum să faceți o comandă.

Timpul de serviciu cu o săptămână mai mică de 40 de ore este incomplet. Această întrebare este reglementată de Convenția nr. 175 din 24 iunie 1994 și de Regulamentul Comitetului de Stat al Muncii nr. 111 / 8-51 din 29 aprilie 1980 (denumit în continuare "Regulamentul").

Trecerea la un regim de muncă incomplet la inițiativa angajatului

Un angajat poate contacta în mod independent supraveghetorul pentru a stabili o perioadă de lucru cu fracțiune de normă pentru el. Lucrătorul trebuie să scrie o declarație și să obțină consimțământul directorului.

Conform regulamentului, un program incomplet prevede trei opțiuni:

1. Reducerea numărului de ore de lucru în fiecare zi a săptămânii de lucru;
2. Scăderea numărului de zile lucrătoare într-o săptămână, cu menținerea duratei lor normale;
3. Combinația dintre punctele 1 și 2.

În declarația sa, angajatul indică unul dintre elementele de mai sus, durata zilei de lucru de care are nevoie, durata perioadei și data stabilirii noului program.

Conform normelor art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, directorul este obligat să stabilească un program de lucru incomplet pentru următorii angajați:

• gravidă;
• Părintele (gardianul) unui copil sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani;
• Persoana care se îngrijește de o rudă bolnavă în conformitate cu un raport medical;
• Mama îngrijire pentru un copil de până la 1,5 ani.

Capul nu are dreptul de a refuza categoriile specificate de persoane. O decizie negativă poate fi contestată în instanță.

Potrivit angajatului, directorul discuta cu el conditiile unui program incomplet. Modificările relevante se fac prin acordul cu contractul. Faceți 2 copii ale documentului, semnat de ambele părți.

Legile Federației Ruse nu prevăd restricții privind numărul de ore de lucru cu un program de lucru incomplet.Lucrarea cu normă redusă ar trebui să se distingă de cea scurtă. Principalele lor caracteristici sunt prezentate în tabel.

Schimbarea la jumătatea perioadei inițiată de angajator

Calendarul incomplet poate fi înscris în cazul aplicării pentru solicitanții de locuri de muncă sau mai târziu. Pentru a nu reduce personalul, care este o procedură consumatoare de timp și costisitoare, managerii preferă să recurgă la munca cu fracțiune de normă. Acest lucru nu necesită cheltuieli speciale, dar obligă să respecte normele legislației.

Directorul poate, din proprie inițiativă, să introducă un program de lucru incomplet pentru a evita concedierea în masă a personalului în următoarele cazuri:

• Tehnologia modificată și tehnologia de producție;
• În producție au fost introduse activități de cercetare și dezvoltare;
• A existat o reorganizare a structurii producției;
• Profilul companiei sa schimbat;
• Aplicați noi metode de control, planificare, managementul producției;
• Locuri de muncă îmbunătățite datorită certificării.

Șeful trebuie să informeze sindicatul despre intenția sa și să ia în considerare opinia sa.

Directorul trimite comitetului sindical un proiect de ordin privind introducerea unui nou program. Acesta indică perioada, tipul tratamentului incomplet, categoriile de angajați, rațiunea de transfer. În termen de cinci zile comisia sindicală pregătește și transmite un răspuns scris.

Dacă nu se ajunge la un acord, managerul are dreptul de a aproba ordinul, iar sindicatul - să se adreseze inspectoratului muncii, instanței sau să recurgă la un litigiu colectiv de muncă în conformitate cu normele stabilite prin lege.

Perioada maximă de aplicare a regimului de muncă cu fracțiune de normă inițiată de conducere este de 6 luni ( partea 5 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu 2 luni înainte de intrarea în vigoare a ordinului, directorul este obligat să informeze personalul în scris cu privire la schimbarea regimului de muncă și la motivele pentru aceasta.

Activitatea unui cetățean este plătită proporțional cu timpul petrecut sau cu munca efectuată. În consecință, costurile salariale sunt reduse.

Lucrul la un program incomplet este inclus în vechime, nu afectează durata următoarei vacanțe și nu anulează alte garanții de muncă.

Eroare tipică.Programul incomplet nu este ușor.

Odată cu introducerea muncii cu fracțiune de normă, unii angajatori consideră că zilele neterminate sunt inutile și plătesc pentru ei.

Simplu este o suspendare forțată a companiei sau a diviziilor sale din anumite motive. Este posibil în zilele lucrătoare și nu se aplică la sfârșit de săptămână.

Trecerea la săptămână incompletă  înseamnă apariția de weekend-uri suplimentare. Nu sunt plătiți.

Instrucțiuni pas cu pas pentru munca cu fracțiune de normă la inițiativa angajaților și a angajatorului

Dacă dorința de a lucra la un program incomplet vine de la angajat, ordinea transferului său va fi după cum urmează:

Pasul 1. Acceptarea cererii de la angajat.

Pasul 2. Efectuarea unei comenzi.

Pasul 3. Efectuarea unui acord suplimentar.

La inițiativa directorului, succesiunea acțiunilor este următoarea:

Pasul 1. Pregătirea proiectului de ordine.

Pasul 2. Coordonarea intenției cu uniunea.

Pasul 3. Familiarizarea personalului cu modificări în programul de lucru.

Etapa 4. Emiterea unui ordin de stabilire a unui regim incomplet.

Etapa 5. Notificarea centrului de ocupare a forței de muncă.

Mesajul trebuie trimis în scris în termen de trei zile de la data deciziei. Neîndeplinirea acestei obligații este pedepsită cu amendă. Pentru un manager, dimensiunea sa este de 300-500 p., Pentru o organizație - 3.000-5.000 p.

Etapa 6. Încheierea unui acord adițional la contractul de muncă.

Eroare tipică.Neprezentarea rapoartelor statistice.

Introducerea unui regim de muncă incomplet, mulți manageri uitați să furnizeze informații relevante agențiilor de statistică: ⊕.

Este necesar să treacă organizația (cu excepția întreprinderilor mici) cu mai mult de 15 angajați. Datele sunt trimise trimestrial până în a opta zi a lunii următoare trimestrului de raportare.

Ordin privind stabilirea unui nou regim al muncii

La stabilirea unui angajat cu fracțiune de normă, se emite o comandă. El nu are o formă standard.

Documentul reflectă următoarele date:

• Baza transferului cu referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Vizualizați grafice;
• Durata zilei de lucru și pauza de prânz;
• Perioada de valabilitate a inovării;
• Unități (angajați) cărora li se aplică noul regim;
• Procedura de calculare a câștigurilor salariale;
• Metode de plată.

Semnăturile sunt puse de către șef, contabil șef, specialist în departamentele de personal și angajați.

Dacă este stabilit un calendar incomplet pentru un angajat atunci când solicită un loc de muncă, această condiție ar trebui să se reflecte în ordinea de admitere.

Caracteristicile grafice incomplete sunt prezentate în tabel.

Salarizare cu partea inferioară incompletă

În condițiile unui calendar incomplet, salariul se calculează ținând seama de angajarea angajatului sau de volumul sarcinilor finalizate. Dimensiunea plăților compensatorii și a stimulentelor este redusă proporțional cu salariul.

Un exemplu. Calculul câștigurilor salariale cu fracțiune de normă

Din 1 octombrie 2016, A. Vaskin, angajat al LLC "Vtorsyre", are un program: cinci zile pe zi, 7 ore pe zi. Cu programul obișnuit, a lucrat 40 de ore pe săptămână. Vaskin, în luna octombrie, a luat concediu pe propria cheltuială timp de 2 zile.

Datele anterioare și primite cu privire la costuri sunt prezentate în tabel.

În luna octombrie, conform calendarului obișnuit, 21 de zile lucrătoare, respectiv 168 de ore (21 * 8). Angajatul a lucrat 133 de ore (19 * 7).

Prima este o sumă fixă ​​stabilită pe baza capacităților financiare ale întreprinderii și nu depinde de salariu.

Deci, în octombrie Vaskina a acumulat un salariu în valoare de 34.062, 50 p.

Dacă un cetățean lucrează cu fracțiune de normă, salariul său se calculează după cum urmează:

Salariul săptămânal parțial = salariul / numărul de zile într-un program complet * zile lucrate.

Cele suprataxe rămase sunt calculate din suma salarială primită.

Câștigurile medii pentru contabilizarea concediilor și indemnizația neutilizată, prestațiile în detrimentul asigurărilor sociale sunt determinate în mod tradițional (cu t. 139 TK, Decretul nr. 922 din 12/24/2007, Decretul nr. 375 din 15.06.2007).

Elemente de traducere

Drepturile de muncă ale persoanelor care lucrează în România mod incomplet  egal cu drepturile altor lucrători. De exemplu, acestea trebuie, de asemenea, să reducă ziua de lucru înainte de sărbătoare cu o oră, li se oferă zile libere pentru a îngriji un copil cu dizabilități.

Conform clauzei 14 a prevederii, experiența care constituie concediu suplimentar pentru o persoană pe un calendar incomplet include zile petrecute în condiții periculoase pentru cel puțin 50% din oră din programul standard.

Dacă poziția persoanei care lucrează pe un calendar incomplet se referă la un post vacant cu o zi neregulată, atunci îi va fi acordat un concediu suplimentar cu o săptămână parțială, cu o zi întreagă. Cu alte programe incomplete, o persoană nu poate lucra dincolo de normă.

Mama (ruda, îngrijitorul), care îngrijește un copil sub vârsta de 1,5 ani, poate lucra timpul incomplet  sau acasă. Beneficiați de asigurarea socială, ea încă primește ( partea 3 din art. 256 TK RF). Spitalul este acuzat și plătit în conformitate cu normele general acceptate.

Întrebări și răspunsuri despre trecerea la munca cu fracțiune de normă

Întrebarea nr. 1.  Dacă un angajat are o pauză de masă dacă lucrează 4 ore pe zi?

Un angajat incomplet are dreptul la aceleași drepturi ca și personalul care lucrează în mod regulat. El a primit o pauză de prânz de la 0,5 ore la două, ceea ce nu se aplică orelor de lucru.

Întrebarea nr. 2.  Cei cu fracțiune de normă au dreptul să se afle într-un program incomplet?

Muncitorul cu normă redusă cu normă întreagă este de 4 ore. Legea nu stabilește numărul minim de ore pe care o persoană trebuie să o exercite în mod incomplet. Directorul poate stabili un timp redus pentru lucrătorii cu fracțiune de normă în timpul reorganizării structurii de producție, a schimbării componentelor sale tehnice și tehnologice, din alte motive, fără a încălca prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrebarea nr. 3.  Un tânăr de șaptesprezece ani care lucrează 35 de ore pe săptămână. Este acest mod considerat incomplet pentru el?

Pentru persoanele cu vârste cuprinse între 16 și 18 ani de muncă nu poate fi mai mult de 35 de ore pe săptămână. Pentru un tânăr, timpul petrecut de el are o durată normală. Programul său este considerat incomplet, dar scurtat.

Întrebarea nr. 4. Dar cei care au refuzat să lucreze la un program incomplet?

Explicația conține partea 6 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: muncitorii sunt concediați din cauza disponibilizării personalului ( secțiunea 2, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Numărul întrebării 5.Organizația din cauza amenințării de concediere pe scară largă a introdus incompletă săptămâna de lucru. Perioada de șase luni expiră. Când pot reintroduce un program similar, dar nu pentru toți, dar pentru unii angajați?

Puteți introduce oricând un calendar incomplet, dar ar trebui să dureze 2 luni de la momentul în care angajații se familiarizează cu comanda relevantă. În plus, consimțământul necesar al personalului pentru următorul transfer.

Motivul pentru introducerea unui calendar incomplet, puteți specifica, referindu-se la paragraful 1 al art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, introducerea tehnologiei moderne. Trebuie să aibă dovezi documentare (facturi, contracte, facturi, rapoarte ale șefilor unităților structurale etc.).

Pentru anularea anticipată a muncii cu fracțiune de normă, se emite un ordin, sindicatul este notificat și se încheie noi contracte cu angajații.

O zi lucrătoare mai scurtă este oferită fie înainte de sărbătoare, fie numai pentru anumite categorii de lucrători. Fiecare dintre ele este examinată în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse, în special în articolul 92. Acestea includ: adolescenții (pot lucra maximum 16 ore pe săptămână până la împlinirea vârstei de 16 ani; până la vârsta majoratului, maximul va fi săptămâna de lucru de 35 de ore); persoanele cu dizabilități și fie grupurile I sau II (rata săptămânală a acestora este de 35 ore lucrătoare); lucrătorilor ale căror condiții de muncă sunt recunoscute ca fiind nocive și / sau periculoase. Pentru ei, săptămâna de lucru nu trebuie să depășească 36 de ore.

În ciuda numărului redus de ore lucrate (în comparație cu norma), plata integrală a lucrătorilor angajați a căror zi lucrătoare este redusă.

Mod special: zi lucrătoare, dar incompletă

Lucrările privind condițiile de lucru de lucru, numite incomplete, sunt plătite diferit. Potrivit angajatului, un astfel de mod de funcționare este stabilit pentru el cu plata, care va fi proporțională cu orele lucrate. De exemplu, la o rată pentru o anumită poziție în această instituție, 8 ore pe zi un angajat poate lucra 6 ore (după cum sa convenit cu administrația). În acest caz, și el va plăti numai pentru aceste 6 ore.

Dependența poate fi în funcție de volumul muncii efectuate.

Lucrările cu timp parțial pot fi stabilite fiecărui angajat cu permisiunea conducerii (dacă consideră că un astfel de regim nu provoacă daune întreprinderii). Angajatorul este obligat să-l instaleze la o femeie însărcinată (la cererea acesteia), precum și la persoanele care îngrijesc un copil cu dizabilități. Un astfel de regim este reglementat de Codul muncii (art. 93, 94), precum și de alte legi (de exemplu, 181-F3, care afectează unele aspecte ale activității de lucru a persoanelor cu dizabilități). Persoanele cu dizabilități din grupa III pot scrie o cerere de locuri de muncă cu fracțiune de normă dacă sunt recomandate de medicii din programul YPRI (program de reabilitare individual dezvoltat pentru fiecare persoană cu handicap). Prin urmare, atunci când găsiți un loc de muncă pentru persoanele cu dizabilități, este necesar să solicitați de la aceștia, în plus față de un certificat privind stabilirea unui handicap, un program de reabilitare. Adesea, mamele tinere sunt rugate să stabilească un astfel de regim: pot combina munca și îngrijirea unui copil mic.

Astfel, orele de lucru cu jumătate de normă și reduse sunt moduri de funcționare complet diferite, iar diferența principală este cea a salariilor.

Ea este egală cu patruzeci de ore. Cu toate acestea, în conformitate cu standardele de muncă, lucrătorii individuali au dreptul la muncă abreviată sau part-time. În ciuda similarității aparente a numelui, aceste concepte nu sunt identice: ele sunt aplicate din diverse motive și implică consecințe diferite.

Part-time job - ce este?

Prin acord cu angajatorul, anumite categorii de angajați pot lucra pe un calendar incomplet. Acest lucru este posibil prin reducerea numărului de ore lucrate pe săptămână (de exemplu, de la patruzeci la treizeci) sau prin reducerea numărului de zile lucrate pe săptămână, menținându-le durata standard (de exemplu, lucrul în opt ore de luni până joi).

Plata în cadrul acestui program se va face fie pentru orele lucrate, fie pentru suma muncii efectuate. Trebuie subliniat faptul că acest tip de angajare nu afectează nici concediul, nici calculul, adică concediul, experiența în muncă, concediul medical și alte plăți vor fi considerate ca și în cazul unei zile lucrătoare (săptămână).

Cine este eligibil pentru munca cu fracțiune de normă?

O cerere de transfer către un calendar incomplet poate:

• femeile gravide;
• ridicarea unui copil sub vârsta de paisprezece ani;
• lucrătorii care cresc un copil cu handicap înainte de vârsta majoratului;
• personalul care îngrijește un membru de familie bolnav.

Reducerea săptămânii (ziua) este stabilită de aceștia la cererea lor personală, iar angajatorul nu are dreptul să refuze, indiferent de natura lucrării.

Lucrările cu timp parțial sunt, de asemenea, posibile pentru angajații care cresc copii sub vârsta de trei ani și cu păstrarea dreptului la prestații.

Munca part-time la inițiativa angajatului poate fi stabilită pentru o anumită perioadă (de exemplu, până când copilul atinge o anumită vârstă) sau pe termen nedefinit.

Ca și în primul caz, plata se va face pe baza orelor efective lucrate (schimburi), cu menținerea dreptului la o concediu complet și a adăugării timpului de muncă în vechime.

Zi mai redusă de lucru

Spre deosebire de incomplete, o zi scurtă este obligatorie, indiferent de dorința angajatului sau angajatorului, la următoarele categorii:

• profesorii și cei care lucrează în condiții dăunătoare și / sau periculoase - 36 de ore;
• persoanele cu dizabilități ale primului și celui de-al doilea grup - 35 de ore:
• angajați până la șaisprezece ani - 24 de ore.

Ziua de lucru este redusă cu o oră absolut pentru toți cei care lucrează în ziua de dinainte de sărbătoare, inclusiv dacă vacanța a căzut într-un weekend și a fost mutată. În plus, poate fi stabilită o zi mai scurtă pentru alte categorii de angajați, de exemplu, lucrul cu materiale infectate cu virusul imunodeficienței, medici, precum și în anumite cazuri, de exemplu, în lunile de vară.

Plata pentru orele reduse de lucru se percepe ca și pentru timpul complet lucrat. Cu alte cuvinte, un număr redus de ore pentru aceste categorii de salariați este o normă, iar numai deficiența lor va conduce la necesitatea recalculării salariilor.

Astfel, conceptele de timp redus și incomplet sunt diferite. Prima este o variantă a normei, a doua este posibilitatea de ao reduce fără a salva câștigurile pentru orele nelocuite.

Există mai multe regimuri de lucru în legislația muncii. Printre acestea, modul este setat la o fracțiune de normă. Acest articol descrie în detaliu aspectele legate de caracteristicile și tipurile de regim, de stabilirea acestuia în raport cu toți angajații, un grup sau unul etc.

Timp de lucru și de tip part-time

Potrivit art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse, timpul de lucru este perioada în care angajatul este obligat să își desfășoare activitatea profesională în conformitate cu regulile generale ale rutinei zilnice stabilite pentru organizația sau întreprinderea în cauză și cu normele contractului de muncă semnat. Alte perioade stabilite prin actele legislative ale Federației Ruse pot fi legate și de timpul alocat pentru muncă. În orice caz, durata de muncă este limitată la 40 de ore pe săptămână.

În același timp, art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează posibilitatea instituirii unei perioade de muncă incomplete de comun acord între angajat și angajator. Legea distinge mai multe tipuri de astfel de regim temporar. Acestea sunt:

• schimbare, ceea ce reduce numărul de ore pentru o zi. De exemplu, în loc de 8 ore, un angajat lucrează doar 6 ore;
• săptămână abreviată. În acest caz, ziua de lucru de 8 ore rămâne, dar numărul zile lucrătoare  o săptămână devine mai puțin;
• tip mixt. Cu acest program, numărul de ore pe zi și numărul de zile lucrătoare pe săptămână sunt reduse.

Lucrând în condiții de program redus, salariatul va primi remunerație în funcție de timpul petrecut și cantitatea de muncă efectuată. Angajatul trebuie să știe că timpul redus de muncă nu va afecta valoarea concediului, procedura de calcul a experienței acumulate și alte drepturi similare.

Există mai multe cazuri în care se stabilește munca cu jumătate de normă. Codul muncii identifică persoanele eligibile pentru ore reduse de lucru. Angajatorul trebuie să le acorde o astfel de procedură de lucru, numai după depunerea unei cereri scrise. Astfel de persoane sunt:

• femeile gravide;
• o persoană care este părinte, tutore sau custode al unui copil cu vârsta sub 14 ani și dacă un copil este invalid, atunci cu vârsta sub 18 ani;
• o persoană care se îngrijește de un membru al familiei bolnave a cărui stare este confirmată de un document medical corespunzător;
• femeile care se află în concediu din cauza îngrijirii copilului.

Această ultimă categorie de persoane nu este consimțământul unor angajatori. Ei nu se consideră obligați să acorde lucrători cu fracțiune de normă. Și ei consideră poziția legii ca fiind dreptul de a efectua sau de a nu comite astfel de acțiuni. Acest lucru este complet incompatibil cu legea și este explicat după cum urmează.

Potrivit art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru perioada de concediu din cauza necesității de a avea grijă de un copil, angajatul își menține poziția și locul de muncă. În timpul sărbătorilor, o femeie are dreptul să plece și să obțină un loc de muncă anterior. Angajatorul nu are dreptul să oblige o femeie să lucreze cu normă întreagă, ceea ce a întrerupt vacanța și și-a exprimat dorința de a lucra pe o bază redusă. Dacă angajatorul își încalcă datoria, angajatul își va pierde dreptul la prestații de securitate socială. Acest lucru va pune o femeie într-o poziție mai rea decât cea stabilită prin lege. În acest caz, femeia trebuie să se adreseze inspectoratului de muncă, care va asigura restaurarea completă a drepturilor sale.

De asemenea, Art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul la un timp de lucru incomplet pentru tatăl copilului, bunica, bunicul sau altă persoană care îl îngrijește.

Pentru confirmarea suplimentară a drepturilor limitate ale femeilor timpul de muncă există o Rezoluție a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din Uniune din 29 aprilie 1980, nr. 111 / 8-51. Dispoziția reglementează utilizarea muncii femeilor care lucrează cu jumătate de normă și care au copii. Dispoziția prevede un regim de muncă mai favorabil pentru aceste femei. Ei ar trebui să poată lucra într-o profesie, să-și îndeplinească rolul de mamă și să participe la viața publică.

În plus, angajatorului i se permite să introducă independent o limită de timp pentru muncă. Articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse prevede un astfel de drept în legătură cu modificarea condițiilor de muncă pentru salariați. Acestea includ schimbări tehnologice și tehnice în producție, reorganizarea procesului de producție. Acest lucru se datorează faptului că astfel de modificări pot provoca respingerea unui număr mare de angajați.

Pentru a preveni concedierea, angajatorul stabilește o schimbare sau o săptămână de lucru redusă. Președintele adoptă o astfel de decizie pe baza opiniei sindicatelor. În acest articol. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu posibilitatea concedierii, stabilește perioada maximă pentru astfel de schimbări în muncă. În acest caz, modul de lucru cu fracțiune de normă este valabil cel mult 6 luni.

Înainte de introducerea muncii cu fracțiune de normă, angajatorul trebuie să prezinte organului sindical acțiunea relevantă, care precizează termenii și tipurile de zi lucrătoare redusă, precum și categoriile de persoane. Toate deciziile angajatorului trebuie să fie justificate și confirmate.

După ce a primit un act local din partea șefului, organul sindical în scris îi trimite opinia. Acest aviz este trimis în termen de 5 zile cu motivația obligatorie a deciziei. Dacă răspunsul scris al sindicatului conține propuneri de îmbunătățire a actului angajatorului sau nu este de acord cu acesta, atunci șeful poate decide sindicatul sau poate organiza consultări pe această temă. Consultările sunt desemnate și ținute între angajator și organul sindicatului în termen de 3 zile, după primirea opiniilor organizației sindicale a lucrătorilor. Scopul consultării este de a ajunge la un acord reciproc. Dacă nu se ajunge la un acord, se întocmește un protocol.

În orice caz, angajatorul poate stabili un calendar redus de muncă, dar această decizie poate fi atacată fie la instanță, fie la inspectoratul de muncă. În plus, uniunea poate începe o dispută colectivă pe această temă. Modul de funcționare a unei zile lucrătoare sau a unei săptămâni lucrătoare poate fi anulat înainte de sfârșitul termenului pentru care a fost stabilită, de asemenea, după coordonarea acestei probleme cu organul sindical.

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în timpul redus de muncă, atunci contractul de muncă cu el va fi reziliat pe baza paragrafelor. 2 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar lucrătorul are în orice caz dreptul la despăgubiri și garanții stabilite prin lege.

Mai jos va fi considerat procesul de introducere a unui regim limitat al muncii în baza unei decizii independente a angajatorului.

Introducerea muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului.

În prezența circumstanțelor specificate în legislație, angajatorul are dreptul de a introduce un regim de timp redus pentru angajare. Arătând o astfel de inițiativă, șeful este obligat să urmeze procedura stabilită și să îndeplinească o serie de cerințe.

Apoi vine ordinea de a stabili munca cu jumătate de normă. Ordinul trebuie să conțină numele, prenumele și patronimul angajatului, motivul stabilirii modului abreviat, data de începere a modului introdus. Ordinea reflectă alte informații enumerate mai sus.

Actuala criză economică a forțat mulți angajatori să aplice măsuri flexibile de lucru pentru a face față reducerii producției. Trecerea la munca cu fracțiune de normă este una din modalitățile de depășire a dificultăților actuale asociate cu scăderea numărului de comenzi. În acest articol vom vorbi despre punerea în aplicare a acestei măsuri, care poate reduce costurile afacerii prin reducerea costului forței de muncă și menținerea companiei în funcțiune.

Lucrări cu timp redus

În primul rând, timpul de lucru este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările și condițiile interne de muncă contract de muncă trebuie să-și îndeplinească îndatoririle de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legislația în vigoare, se referă la timpul de lucru (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, prin acordul angajatului cu angajatorul, se poate stabili, atât la admiterea la muncă, cât și ulterior, munca cu fracțiune de normă (schimbare) sau munca cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu dezvăluie conceptul de "muncă cu fracțiune de normă", așa că ne referim la prevederile Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 175 din 24 iunie 1994 "Despre munca cu jumătate de normă" (în continuare Convenția). Deci, timpul de lucru incomplet trebuie considerat timpul de lucru, durata acestuia fiind mai mică decât durata normală a timpului de lucru. Între timp, observăm că această Convenție nu a fost ratificată de Federația Rusă. Adevărat, Acordul General între Asociațiile sindicale rurale, asociațiile patronale rurale și Guvernul Federației Ruse pentru anii 2008-2010, părțile s-au angajat să considere convenția pentru aprobarea sa.

De fapt, regimurile de muncă stabilite în timpul muncii cu fracțiune de normă pot include:

• reducerea duratei muncii zilnice (schimbare) cu un anumit număr de ore de lucru pe toate zilele săptămânii de lucru;
• reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână, menținând în același timp durata normală a muncii zilnice (schimbare);
• reducerea duratei muncii zilnice (schimbare) cu un anumit număr de ore de lucru, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare pe săptămână.

În același timp, munca cu fracțiune de normă nu ar trebui să fie confundată cu orele reduse de muncă stabilite prin art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru anumite categorii de lucrători (persoane sub 16 ani, studenți, persoane cu handicap, persoane angajate în condiții de muncă periculoase etc.) Pentru acești angajați, orele de lucru reduse sunt rata totală a forței de muncă.

Rețineți că în fișa de timp a înregistrării timpului de lucru, durata muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului în cazurile prevăzute de lege este marcată cu codul NC sau codul numeric 25 (Rezoluția Goskomstat nr. 1 din 05.01.2004 "Cu privire la aprobare forme standardizate de documentație contabilă primară pentru contabilitate și salarizare "). În acest caz, vorbim despre munca cu fracțiune de normă, deoarece zilele nelucrătoare pentru munca cu fracțiune de normă sunt reflectate ca zile libere.

Plătiți și odihniți

Atunci când se stabilește munca cu jumătate de normă, dimensiunea salarizare  scade indiferent de sistemul de salarizare (scrisoarea din Rostrud din 08 iunie 2007 nr. 1619-6). Faptul este că remunerația pentru munca cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul lucrat de angajat sau în funcție de cantitatea de muncă efectuată de acesta (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajat nici o restricție privind durata concediului plătit anual de bază, calcularea vechimii și a altor drepturile muncii  (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Da, iar câștigurile medii zilnice pentru plata concediului de odihnă, concediul de călătorie și concediul medical se determină în mod obișnuit (Secțiunea 12 din Decretul guvernului din data de 24 decembrie 2007 nr. 922 "Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu" și secțiunea 16 din Hotărârea Guvernului din 15 iunie 2007 № 375 "Cu privire la aprobarea Regulamentului privind particularitățile procedurii de calculare a prestațiilor pentru invaliditate temporară, pentru cetățenii care se înscriu în sarcină și naștere și care fac obiectul asigurării sociale obligatorii"). În același timp, nu contează că în perioada de facturare angajatul a schimbat timpul de lucru (scrisoarea din Rostrud din 28 iulie 2008 nr. 1730-6-0). Rețineți că implicarea unui angajat pentru a lucra în afara timpului de lucru stabilit pentru el este plătită ca ore suplimentare  (articolele 99, 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). La rândul său, lucrul la sfârșit de săptămână cu regimul incomplet al săptămânii de lucru este, de asemenea, plătit într-o sumă mai mare (articolul 113.153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La cererea angajatului

După cum sa menționat mai sus, prin acordul angajatului cu angajatorul, acesta poate fi stabilit atât la admiterea la locul de muncă, cât și ulterior la locul de muncă cu fracțiune de normă. În același timp, angajatorul este obligat să acorde ore de muncă cu jumătate de normă (schimbare) sau cu fracțiune de normă la solicitarea următoarelor persoane (articolul 93 din LC RF):

• o femeie însărcinată;
• unul dintre părinți (tutore, custode) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani);
• îngrijitor pentru un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical.

Menționăm că, potrivit cererii sale (vezi exemplul 1), un angajat, în timpul concediului de îngrijire a copilului, are posibilitatea de a lucra cu normă redusă, păstrând în același timp dreptul de a beneficia de prestații de asigurări sociale de stat. Mai mult, această regulă se aplică nu numai mamei, ci și tatălui copilului, bunicii, bunicului și altor rude și tutore care îngrijesc de fapt copilul (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă pentru muncitor modul de timp de lucru și timpul de odihnă diferă de la reguli generaleîn vigoare cu acest angajator, acest fapt trebuie inclus în contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, acordul de modificare a termenilor contractului de muncă definit de părți (a se vedea exemplul 3) se încheie exclusiv în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La inițiativa angajatorului

Cu amenințarea unor disponibilizări masive

În cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, condițiile contractului de muncă stabilite de părți nu pot fi menținute, ele pot fi modificate la inițiativa angajatorului (excepția este schimbarea funcției de muncă a angajatului). În acest caz, modificările viitoare, precum și motivele pentru necesitatea acestora, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris în cel mult două luni (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Între timp, în cazul în care o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice poate duce la concedierea masivă a lucrătorilor, angajatorul poate păstra timp de lucru de până la șase luni (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru a păstra locuri de muncă.

Rețineți că criteriile pentru disponibilizările în masă sunt definite în acordurile sectoriale sau teritoriale (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). În general, principalii indicatori ai eliberării în masă sunt indicatorii numărului de lucrători concediați în legătură cu lichidarea organizației sau reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor pentru o anumită perioadă calendaristică (Secțiunea 1 din Decretul guvernului din data de 05.02.1993, nr. 99 "Cu privire la organizarea activităților de promovare a ocupării forței de muncă în eliberare de masă ").

Lucrările cu timp parțial sunt stabilite prin comandă pentru întreprindere (a se vedea exemplul 4). Angajații acestui serviciu ar trebui să fie informați în scris cu familiarizarea obligatorie împotriva semnării (a se vedea exemplul 5). În acest caz, consimțământul sau dezacordul angajatului de a lucra cu fracțiune de normă este prescris în notificarea în sine sau este emis într-un document separat.

Rețineți că toate modificările aduse termenilor și condițiilor unui contract de muncă stabilite de părți nu ar trebui să înrăutățească situația salariatului comparativ cu normele stabilite în acord colectiv  și acordurile și abolirea muncii cu fracțiune de normă înainte de perioada pentru care a fost stabilită, este efectuată de către angajator, ținând seama de avizul organului ales al organizației sindicale primare (articolul 74 din LC RF).

Pentru ca angajații de profesii "dăunătoare", atunci când se transferă la un loc de muncă cu jumătate de normă, să nu piardă beneficii suplimentare, aceștia ar trebui să-și asume locul de muncă cu jumătate de normă și nu munca cu jumătate de normă. Faptul este că, în detrimentul timpului petrecut în producție, ateliere, profesii și posturi cu condiții dăunătoare de muncă, se numără doar acele zile în care angajatul a fost efectiv angajat în condiții dăunătoare pentru cel puțin jumătate din ziua lucrătoare și, în unele cazuri, o zi întreagă Clauza 12 din Rezoluția Comitetului pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor din Uniune din 21.11.1975, nr. 273 / P-20).

Potrivit art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse în cazul în care un angajat refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă, contractul de muncă cu el este reziliat în conformitate cu clauza 2 din partea 1, art. 81 Codul Muncii  Federația rusă. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Trebuie remarcat că în acest caz există o interpretare dublă a textului legii. Atunci când se aplică această prevedere, se pune adesea întrebarea dacă obligația angajatorului de a oferi garanții și despăgubiri, bazându-se pe angajat la concediere, în conformitate cu clauza 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru angajații care nu au acceptat să lucreze în noile condiții, în cazul în care aceste condiții au fost introduse din motivele descrise în partea 1 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse (schimbarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice)? Problema termenului de constatare a concedierii angajatului la pct. 2 al pct. 1 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse în cazul refuzului său de a continua munca cu fracțiune de normă. Unii experți consideră că o perioadă de preaviz de două luni pentru concediere din cauza reducerii numărului de angajați sau a numărului de angajați este inclusă în notificarea de două luni a viitoarelor modificări ale termenilor contractului de muncă stabilit de părți. Alții consideră că un angajat care și-a exprimat refuzul de a continua munca trebuie avertizat de concediere pe această bază în conformitate cu procedura stabilită de legislația în vigoare, adică cu două luni înainte de data posibilă a concedierii, indiferent de momentul în care a declarat refuzul. Astfel, un angajat care a fost avertizat cu privire la introducerea timpului de lucru cu jumătate de normă are dreptul de a lua o decizie cu privire la dezacordul său până la sfârșitul perioadei de notificare, după care angajatorul trebuie să îl notifice că în două luni va fi demis în conformitate cu alineatul (2) Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Anatoly Yeshchenko, șef adjunct al Oficiului de Supraveghere și Control al respectării Legii Muncii din Rostrud:

Partea 5 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură specială de modificare a termenilor și condițiilor contractului de muncă stabilite de părți în cazul în care schimbările în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice pot duce la concedierea masivă a angajaților.

În acest caz, angajatorul, așa cum sa menționat mai sus, pentru salvarea locurilor de muncă, are dreptul, având în vedere opinia unui organ ales din organizația sindicală primară, de a introduce munca cu fracțiune de normă sub formă de muncă cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă.

Angajatorul este obligat să notifice angajatul în cel mult două luni despre introducerea acestui regim, precum și despre modificarea altor condiții ale contractului de muncă stabilite de părți.

În acest caz, angajatul poate refuza să lucreze în noul mod în orice moment pe întreaga perioadă a notificării privind modificarea termenilor contractului de muncă stabilit de părți.

În cazul în care angajatul refuză să continue lucrările cu fracțiune de normă, contractul de muncă cu el este reziliat în conformitate cu alineatul (2) din partea 1 a articolului. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, adică în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii pentru încetarea contractului de muncă pentru reducerea numărului sau a personalului. La rezilierea unui contract de muncă dintr-un motiv dat, salariatului îi sunt furnizate garanțiile și compensațiile corespunzătoare stabilite în capitolul 27 din Codul muncii al Federației Ruse, în special cu articolele 178, 179 și 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că angajatul trebuie să fie avertizat în modul prescris cu privire la demiterea iminentă de a reduce numărul de personal sau de personal, în timp ce el trebuie să primească un alt loc de muncă în organizație (post vacant), să ia în considerare dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă și să plătească concediul de concediu.

În același timp, consider că încetarea contractului de muncă conform paragrafului 2 din partea 1 a articolului. 81 din Codul muncii al Federației Ruse și furnizarea de garanții și compensații adecvate se aplică numai în cazul stabilit de partea 5 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care transferul la munca cu fracțiune de normă se efectuează din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, aceste motive nu pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor și se stabilește munca cu fracțiune de normă pentru lucrătorii individuali a căror număr nu îndeplinește criteriile stabilite pentru concedierea în masă. atunci salariatul nu poate fi concediat conform paragrafului 2 al părții 1 a articolului. 81 din Codul muncii al Federației Ruse cu furnizarea de garanții și compensații corespunzătoare, deoarece în acest caz, dacă refuzați să lucrați în noile condiții, contractul de muncă cu acesta va fi reziliat în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii la articolul 7 din partea 1 articolul. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să rețineți că, în timpul litigiilor în instanță, angajatorul va trebui să dovedească faptul că modificarea condițiilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul schimbărilor în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice (de exemplu, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării, reorganizării structurale a producției, modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție etc. .d.). În lipsa unor astfel de dovezi, rezilierea contractului de muncă în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a articolului. 77 din Codul muncii al Federației Ruse sau modificarea termenilor unui contract de muncă stabilit de părți (punctul 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme Nr.2 din 17 martie 2004 "Cu privire la cererea Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse").

Cu o uniune

Dacă există o amenințare de disponibilizări în masă, un angajator poate stabili o muncă cu fracțiune de normă numai ținând cont de opinia unui organ ales din organizația sindicală primară și în modul prevăzut la art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, angajatorul, înainte de a lua o decizie, trimite proiectul unui act normativ local și raționamentul pentru acesta unui organism ales din cadrul organizației sindicale primare care reprezintă interesele majorității lucrătorilor.

La rândul său, organismul ales trebuie să furnizeze angajatorului, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii acestui proiect, un aviz motivat în scris. În cazul în care organismul ales nu este de acord cu proiectul sau face propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat să efectueze consultări suplimentare în termen de trei zile de la primirea unui aviz motivat.

Dacă nu se ajunge la un acord, neînțelegerile care au apărut sunt înregistrate într-un protocol, după care angajatorul este îndreptățit să adopte un act de reglementare local, care poate fi atacat apoi de un organ ales din organizația sindicală primară la inspectoratul de muncă sau în instanță. Un organism ales are, de asemenea, dreptul de a iniția o procedură colectivă de contestare a muncii.

Între timp, inspectoratul de muncă, după primirea unei plângeri, este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună și, în caz de încălcări, să emită un ordin către angajator de a anula actul de reglementare locală specificat.

Avertizăm serviciul de ocupare a forței de muncă și raportează către Rosstat

Notificarea specificată se face într-o formă arbitrară și trebuie să conțină cel puțin următoarele informații:

• data introducerii activităților relevante;
• perioada pentru care sunt introduse;
• motivul introducerii;
• numărul de angajați afectați de această procedură.

De obicei, o scrisoare este atașată unei copii a ordinului privind introducerea muncii cu fracțiune de normă. Rețineți că unele centre de ocupare a forței de muncă trebuie să furnizeze informațiile de mai sus într-o formă determinată de acestea.

Luați în considerare faptul că, potrivit art. 19.7 din Codul administrativ al Federației Ruse care nu prezintă sau întârzie prezentarea la serviciul de ocupare a forței de muncă a informațiilor privind introducerea muncii cu fracțiune de normă, precum și reprezentarea lor într-o formă denaturată, implică impunerea unei amenzi administrative:

• la oficiali - de la 300 la 500 de ruble;
• pentru persoanele juridice - de la 3000 la 5000 de ruble.

În plus, informațiile privind subocuparea lucrătorilor ar trebui prezentate lunar autorităților statistice. Formularul de observație statistică federală nr. P-4 (NZ) "Informații privind munca cu fracțiune de normă și circulația lucrătorilor" cu instrucțiuni de completare a fost aprobat prin ordinul Rosstat nr. 12/25/2008 (modificările acestui formular au fost aprobate prin ordinul Rosstat din 13 martie 2009 Numărul 42). Termenul limită pentru depunere este cel mai târziu de a treia a lunii raportoare.

Aceste informații ar trebui furnizate de persoane juridice (cu excepția întreprinderilor mici), a căror activitate principală se referă la minerit, producție, producție și distribuție de energie electrică, gaze și apă, construcții, transport și comunicații, comerțul cu ridicata și cu amănuntul, motociclete, bunuri de uz casnic și obiecte personale, activități financiare, numărul mediu de angajați depășește 15 persoane, inclusiv cei care lucrează împreună itelstvu și contracte civile de caractere.

Dacă o persoană juridică are subdiviziuni separate, formularul este completat atât pentru fiecare subdiviziune separată, cât și pentru o entitate juridică fără aceste subdiviziuni. În cazul în care o persoană juridică (subdiviziunea sa separată) nu desfășoară activități la locul unde se află, formularul se furnizează la locul activității lor reale.