Înregistrarea orelor suplimentare pentru Federația Rusă. Facem ore suplimentare

Ce citiți în acest articol

Cum să rezolv ore suplimentare în contract
Cum se calculează plata orelor suplimentare

Lucrul peste orele suplimentare reglementate de dispoziții Codul MunciiÎn special, definiția muncii peste ore este stabilită de articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse: munca peste ore este munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru pentru angajat: munca zilnică (schimbare) și pentru rezumarea timpului de lucru pentru perioada contabilă.

În conformitate cu prevederile Articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca suplimentară necesită o majorare a salariului sau o perioadă suplimentară de odihnă la cererea salariatului, care trebuie să fie cel puțin egal cu orele suplimentare lucrate. În același timp, angajații dvs. ar trebui să știe că reciclarea din proprie inițiativă nu poate fi considerată ore suplimentare, deci nu trebuie să plătiți pentru aceasta. De asemenea, orele suplimentare nu pot fi considerate muncă în afara zilei de lucru, care este efectuată de angajați cu ore de lucru neregulate.

În plus, trebuie avut în vedere faptul că angajarea în munca suplimentară nu ar trebui să fie sistematică. Cu toate acestea, este posibil să se angajeze periodic în timpul orelor suplimentare și în anumite cazuri. În același timp, durata totală a muncii suplimentare pe angajat nu trebuie să depășească 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.

Cum să atrageți legal un angajat să lucreze ore suplimentare

Un angajator poate recruta un angajat pentru a lucra ore suplimentare cu consimțământul său scris în anumite situații.

Atunci când este necesară efectuarea (finalizării) lucrărilor începute, care din cauza întârzierilor neprevăzute cu privire la standardele tehnice nu au putut fi finalizate pe durata prestabilită a zilei de lucru - dacă neîndeplinirea acestor lucrări poate duce la distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea terților la angajator) sau de proprietate de stat, sau să ducă la o amenințare la adresa sănătății și a vieții omului.
În timpul perioadei de muncă temporară pentru restaurarea și repararea structurilor și a mecanismelor, atunci când din cauza disfuncționalității lor este posibilă oprirea muncii unui număr mare de angajați.
Dacă este necesar să se continue lucrarea, când schimbătorul nu a apărut, iar lucrarea nu permite o pauză.

Angajatul are dreptul să refuze să lucreze ore suplimentare, trebuie să vă anunțe în scris. Dar, în unele cazuri, această regulă nu se aplică:

Atunci când efectuați lucrări pentru a preveni o catastrofă, un accident industrial sau pentru a elimina consecințele unui accident industrial, unei catastrofe sau unui dezastru natural.
Pentru a efectua public munca necesarădestinate eliminării circumstanțelor neprevăzute care duc la întreruperea funcționării normale a sistemelor de încălzire, alimentare cu gaz, iluminat, alimentare cu apă, transport, canalizare și comunicații.
Lucru cauzat de introducerea legii marțiale sau de urgență, de asemenea, munca urgentă în situații de urgență - în caz de catastrofă sau amenințare de dezastru, și în alte situații care duc la amenințarea la adresa vieții sau a condițiilor normale de viață ale oamenilor.

Este posibil să atrageți angajați pentru muncă suplimentară în cazul reducerilor de personal?

Anna Vasenina, Editor și redactor-șef al revistei "Personal Business" și cărți de referință ale Seriei Consultantului Personal (ediția Aktion-Media), Moscova

Mai întâi de toate, să răspundem la întrebare, din ce motive în cadrul organizației, cel mai adesea există o reducere a angajaților. De regulă, aceasta este o scădere a volumelor de producție și a serviciilor prestate. Și, ca rezultat, lipsa de muncă pentru unii angajați. Prin urmare, să vorbim despre munca în afara orelor de lucru și ziua de lucru nereglementată în acest caz nu este destul de logică. Cu toate acestea, mulți angajatori de astăzi recurg la reduceri de personal pentru a salva pe fondul salariilor, cu toate că volumul de muncă din cadrul organizației nu a scăzut. Aici, aparent, se pune întrebarea despre munca suplimentară și zilele de lucru neregulate. Să vedem dacă câștigă angajatorul.

Dacă acționăm potrivit legii, în plus față de plățile reduse către lucrătorii concediați (art.177, 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), este necesară compensarea orelor suplimentare de lucru (art.152 din Codul muncii) și orelor de lucru neregulate (art.116, 119 din Codul Muncii). În majoritatea cazurilor, este necesar să se obțină consimțământul scris al angajaților pentru a lucra în mod non-standard. Acum, să examinăm mai atent condițiile în care sunt posibile orele suplimentare și munca cu jumătate de normă.

Lucrul peste orele suplimentare. La inițiativa administrației, fără consimțământul angajaților, munca suplimentară poate fi atrasă numai în cazuri de urgență, de exemplu pentru a elimina un accident industrial (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). O astfel de muncă este plătită astfel: pentru primele două ore - nu mai puțin de o jumătate, pentru fiecare oră ulterioară - nu mai puțin de două ori. În loc să plătească un salariu mai mare, un angajat poate lua timp liber (de exemplu, o oră de odihnă pentru fiecare oră de ore suplimentare; timp suplimentar odihna nu poate fi mai mică decât timpul lucrat dincolo de limită). Lucrările de ore suplimentare nu trebuie să implice femeile însărcinate, minorii, angajații pe durata contractului de studenți, angajații cărora le este interzis să lucreze dincolo de durata normală a acestora, în conformitate cu un certificat medical. Prin urmare, înainte de a lua o decizie privind reducerea personalului, este necesar să analizați dacă organizația va reduce efectiv cantitatea de muncă și dacă nu va trebui să căutați mâinile de lucru mai târziu. La urma urmei, dacă reduci o parte a personalului, atunci îi vei forța pe angajați să lucreze complet dezinteresat "pentru tine și pentru acel tip", este puțin probabil să reușești fără conflicte cu subordonații și probleme cu legea.

Zi de muncă neregulată. Unul dintre punctele importante pe care le uită adesea liderii: lucrul în orele de lucru neregulate înseamnă că un angajat este invitat de către administrație să-și îndeplinească sarcinile de lucru dincolo de orele obișnuite de lucru sporadic. Cu alte cuvinte, munca într-un regim nereglementat nu ar trebui să fie permanentă (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista angajaților care pot lucra în acest mod ar trebui să fie stabilită în actul de reglementare local al organizației (de exemplu, în regulile de reglementare a muncii interne). Fiecare caz de atragere a unui angajat la munca nereglementată trebuie să fie întocmit prin ordinul potrivit. Excepția este directorul general, deoarece el însuși își planifică activitatea și este întârziat din proprie inițiativă și nu este implicat în muncă după încheierea zilei de lucru (dar, totuși, condiția privind o zi lucrătoare nereglementată trebuie inclusă în contract de muncă, și poziția directorului - în lista de mai sus). Ca compensație pentru o zi de lucru neregulată, angajaților li se acordă un concediu anual plătit suplimentar de orice durată (stabilit de administrație), dar nu mai puțin de trei zile pe an. Și dacă în organizație și cu atât mai puțini angajați lucrează decât fluxul de lucru necesită, atunci va fi necesar să înlocuiți suplimentar acești angajați absenți.

Rezumând ceea ce sa spus, vă recomand să vă gândiți din nou la toate opțiunile de dezvoltare a evenimentelor înainte de a lua o decizie de reducere a numărului de personal sau de personal pentru a reduce salariile.

Cine nu ar trebui să fie implicat în munca suplimentară

Legislația muncii a introdus restricții privind implicarea anumitor grupuri de angajați în munca suplimentară:

femeile gravide;
angajați sub 18 ani. Pe lângă sportivii minori, angajații creativi ai organizațiilor cinematografice, echipajele media, video și de televiziune, organizațiile de concerte și teatru, teatrele, circurile și alte persoane care sunt implicate în crearea și / sau executarea lucrărilor. Lista acestor posturi și profesii este reglementată de normele Decretului Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

persoanele cu dizabilități;
femei cu copii sub 3 ani;
mame și tați care aduc un copil sub vârsta de 5 ani fără soț / soție;
lucrătorii cu copii cu dizabilități din familie;
personalul care îngrijește membrii familiei bolnavi.

Cum se obține orele suplimentare

Pentru un angajator, este foarte important să se organizeze ore suplimentare. Dispozițiile Codului Muncii impun acordul scris al unui angajat pentru a-l implica în munca suplimentară și trebuie de asemenea să fie emis un ordin. Nici un consimțământ scris al angajatului nu este necesar decât atunci când efectuați o muncă cauzată de circumstanțe extraordinare.

Este necesar să se precizeze în ordine motivul pentru munca suplimentară, datele de începere, completarea, durata, lista angajaților implicați, procedura de acordare a muncii suplimentare. timpul de odihnă sau orele de plată.

Dacă un schimbător nu a apărut la lucru când pauza este inacceptabilă, managerul nu are timp să emită o comandă. Puteți alege o altă opțiune. În primul rând, se înregistrează un fapt care va reprezenta baza muncii suplimentare a unui angajat. Apoi, non-apariția (sau alte motive pentru orele suplimentare) trebuie raportată șefului organizației sau altei persoane autorizate să implice angajații în timpul orelor suplimentare. În acest caz, șeful departamentului ar trebui să facă o notă de birou care să descrie incidentele și rațiunea de a implica un specialist în munca suplimentară.

Cât să plătiți pentru orele suplimentare

Plata orelor suplimentare de muncă, în conformitate cu articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să se efectueze cu o rată mai mare în primele două ore - cel puțin un salariu și jumătate; în următoarele ore - salariul minim dublu.

Legislația muncii stabilește un salariu minim. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a plăti o remunerație mai mare. Pentru a face acest lucru, este necesar să se reglementeze cuantumul plății pentru munca suplimentară conform prevederilor actului normativ local al companiei.

Compensarea pentru munca suplimentară poate fi nu numai o majorare a salariului, ci și acordarea unui timp suplimentar de odihnă - nu mai puțin decât timpul petrecut în timpul orelor suplimentare. Permite înlocuirea numai pe baza unei declarații scrise a angajatului.

Spune CEO-ul

Maria Lavitskaya, Director al Școlii Premium Business, Krasnoyarsk

Exemplul 1. În regiunea noastră, compania își desfășoară activitatea în domeniul furnizării și instalării de echipamente climatice. Pentru a-și câștiga reputația de partener de încredere, acesta tinde să rămână înaintea termenelor limită pentru efectuarea muncii. În acest scop, se intenționează intrarea în unitate și în weekend. Șeful companiei explică personal fiecărui angajat nevoia de muncă suplimentară, explicând importanța implementării operaționale a proiectului pentru companie. Asistența care este cu adevărat importantă pentru angajați devine un stimulent. În special, după nașterea copilului, un angajat a primit un împrumut pentru a cumpăra toate lucrurile necesare - un împrumut fără dobândă. O echipă pentru executarea lucrărilor mai repede decât termenul limită a primit un weekend suplimentar.

Exemplul 2. Un lanț de farmacii operează în oraș. Managerul adaugă în mod regulat noi funcții care sunt distribuite în rândul angajaților fără a se extinde personalul. Se înregistrează o creștere treptată a responsabilităților. Din acest motiv, după un timp, angajatul este forțat să lucreze după ore. Șeful comunică în mod regulat cu fiecare angajat, dar nu încearcă să construiască relații ca primul caz, ci atrage atenția asupra calității muncii. Tactica implică distragerea atenției. Demonstrează angajatului că nu are timp să finalizeze lucrarea la timp. În același timp, își exprimă îngrijorarea și oferă asistență în planificarea timpului de lucru. Atenția și ajutorul din partea capului compensează negativul din creșterea sarcinilor de lucru.

Cum se reflectă orele suplimentare în contabilitatea fiscală

Sumele acumulate pentru salariați în timpul orelor suplimentare, conform paragrafului 3 al art. 255 din Codul fiscal, ar trebui incluse în costul plății minereului. Cu toate acestea, este posibil să exerciți acest drept numai dacă aceste taxe sunt conforme cu legea. În consecință, este necesar să se respecte toate condițiile pentru înregistrarea orelor suplimentare de muncă indicate mai sus.

Se știe că de multe ori în practică se încalcă orele maxime admise. În același timp, această problemă nu este clarificată de către departamentele relevante, explicațiile lor se contrazic doar reciproc, fără a permite să se facă o singură concluzie.

O încălcare a numărului maxim de ore admisibile constituie o încălcare. Cu toate acestea, acest lucru nu ar trebui să afecteze dreptul angajatului de a plăti pentru munca suplimentară. În consecință, atunci când se lucrează la ore suplimentare de peste 120 de ore pe an, costurile pot fi incluse în categoria costurilor cu forța de muncă, în conformitate cu alineatul (3) al art. 255 din Codul Fiscal.

Legislația fiscală a țării nu impune restricții privind luarea în considerare a ratei de plată pentru munca suplimentară. În același timp, încălcarea standardelor de muncă nu cauzează încălcări fiscale. Prin urmare, chiar și cu ore suplimentare peste 120 de ore, compania are dreptul să recunoască integral acest supliment în contabilitatea fiscală.

Dacă vorbim despre impozitul pe venitul personal, poziția este lipsită de ambiguitate. Taxele pentru munca peste ore suplimentare nu sunt compensații, ci o parte din salariu. În consecință, prevederile paragrafului 3 al art. 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse privind scutirea de impozitul pe venitul personal nu li se aplică. În ceea ce le privește, există, de asemenea, prime de asigurare Fondului Federal pentru Fundația Medicală Obligatorie, Fondul de Pensii, Fondul de Asigurări Sociale și contribuțiile de asigurări pentru accidente.

De asemenea, trebuie să acordați atenție necesității de a înregistra ore suplimentare, inclusiv documentate.

Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse nu stabilește încălcări care le permit angajatorilor să lucreze în afara orelor de lucru și nu există nici o responsabilitate pentru acestea. Art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse stabilește doar responsabilitatea pentru orice încălcare a legislației muncii și a protecției muncii sub forma:

Pentru organizare, o amendă de 30-50 de mii de ruble, sau suspendarea administrativă a muncii de până la 90 de zile.
Funcționari - o amendă de 1-5 mii ruble. Dacă repetați o încălcare similară în cursul anului - descalificarea pentru 1-3 ani (partea 3 a articolului 4.5 din Codul administrativ al Federației Ruse).

Există măsuri similare în cazul încălcării orelor suplimentare.

Spune CEO-ul
Artem Milakov, Director general al evenimentului Pro-Line, Yaroslavl

Am format o serie de reguli care ajută să lucrezi eficient într-un program imprevizibil.

Alegeți personalul potrivit pentru afacerea dvs. La urma urmei, nu toată lumea poate fi implicată în muncă timp de 16 ore. Încercați să vă înconjurați cu personalul ușor.

Oferiți angajaților posibilitatea de a pune în aplicare ideile înseși. Această abordare devine o motivație puternică - sub forma unei verificări și a unui suport financiar specific.

Când orele suplimentare sunt necesare, lucrez cu angajații. Nu fac asta atât din nevoia de producție, cât și din motivarea angajaților mei.

8 reguli de motivare suplimentară a angajaților

Acționați orice motivație va fi nu mai mult de 3 luni. Apoi efectul începe să scadă. Prin urmare, trebuie să lucrați cu diferite pârghii de influență.
Dacă angajații lucrează la calculatoare, ei ar trebui să poată să se odihnească timp de 10 minute la fiecare oră.
Pentru a atinge vârful activității de lucru, o persoană are nevoie de 30 de minute. munca continuă. Orice distragere a terțelor părți anulează rezultatele, trebuie să începeți din nou. Încercați să vă protejați echipa de zgomotul excesiv.
Nu cereți productivitate maximă de la angajați tot timpul. Încercați să aflați bioritmii angajaților dvs., trecând-i în timpul sarcinilor importante.
Nu este întotdeauna posibilă încurajarea orelor suplimentare din punct de vedere financiar. Unii ar putea fi interesați să comunice cu persoane diferite sau să călătorească.
Mulțumiri și recunoașterea familiei angajatului pentru munca sa. De exemplu, o scrisoare deschisă.
Trebuie să ne amintim întotdeauna că cel care se odihnește funcționează eficient. Prin urmare, după muncă dificilă peste ore suplimentare sau proiecte grele, angajatul ar trebui să aibă posibilitatea de a se odihni. În special odihnă suplimentară în câteva zile sau o vacanță neprogramată.
În timpul orelor suplimentare, riscul de erori datorat oboselii crește. Aceasta trebuie tratată cu înțelegere.

Cum să transmiteți angajaților ce să cheltuiască timpul de lucru

Sergey Kolesnikov,Director de dezvoltare organizațională a holdingului "LBR-group", Smolensk

În perioada de creștere rapidă, nu am observat cum dintr-o mică companie agilă sa transformat într-o mare exploatație comercială, cu toate neajunsurile sale inerente: mirosul pieței sa înrăutățit, personalul sa umflat la dimensiuni indecente, creșterea costurilor a devenit incontrolabilă, oportunitatea multor proiecte și sarcini erau îndoielnice.

Reducerea bruscă a cererii în timpul crizei din 2008 ne-a determinat să ne gândim la costuri. Timp de câteva luni, fiecare ședință a consiliului de administrație a început cu rapoartele managerilor funcționali privind cât de mult au reușit să salveze, pe care au reușit să le refuze. Cu toate acestea, în scurt timp am realizat că este imposibil să reducem costurile la infinit. În plus, principalele elemente de cost se referă la personal.

Apoi, ideea de a face pentru a crește eficiența muncii. Ca urmare, a fost pregătit și implementat cu succes un proiect numit "Lucrare utilă".

În ceea ce privește dezvoltarea noului sistem de plăți, am dat șase luni. Promovarea ideii de lucru utilă a inclus două domenii importante: colaborarea cu liderii de opinie și informarea masivă a angajaților despre ce fel de muncă a fost cu adevărat utilă. Această sarcină importantă a căzut pe umerii managerilor de mijloc.

Lucrează cu liderii de opinie. Am căutat în echipă cei care împărtășesc principiile proiectului "Lucrare utilă" și vor putea să acționeze ca voluntari. Cei care au crezut că proiectul nu va da nimic, nu am încercat să-l convingem. Privind în perspectivă, voi spune că au existat, de asemenea, patru manageri de mijloc care înființează subordonații împotriva proiectului, trebuiau să se despartă de ei. Au fost discuții explicative cu ceilalți. Astfel a fost organizat procesul.

În primul rând, au făcut o listă cu potențialii susținători ai schimbărilor, care includea majoritatea managerilor de top și unii dintre managerii de mijloc - doar 18 persoane. Principiul alegerii este simplu - pe proiect ar trebui să lucreze oameni care au ochi și fără îndoială despre succesul său. Un lider bun știe întotdeauna care angajat poate conta pe. Candidaților i sa trimis o scrisoare cu o descriere detaliată a situației în companie și o listă a măsurilor propuse pentru a le îmbunătăți. Toată lumea a fost de acord să participe la proiect.

Apoi, în mass-media corporatistă, lansarea proiectului "Lucrare utilă" a fost anunțată oficial și a fost anunțat un important eveniment - o masă rotundă, care a conlucrat pentru a defini obiectivele specifice ale proiectului și a elabora pași pentru implementarea acestora. Pentru ca participanții să nu simtă presiunea conducerii, am invitat un antrenor extern ca o masă rotundă de conducere.

În plus față de manageri, patru persoane obișnuite, care au fost respectate de către artiștii interpreți sau executanți, au luat parte la masa rotundă. Inițial, existau îndoieli dacă merită să le includem în același grup de lucru cu managerii de top, dar rezultatul a fost pozitiv - încă patru persoane au apărut în rândurile susținătorilor proiectului. Mai mult, mai târziu am regretat că nu am invitat reprezentanți ai filialelor - ar fi mai ușor să aducem ideile de proiect la birouri la distanță.

Elaborarea unui plan de publicare pe portalul corporativ. Primul pe lista evenimentelor desfășurate la masa rotundă a fost informarea personalului cu privire la schimbările viitoare. Principala platformă media a devenit un portal corporativ.

Acum, un grup de inițiativă se întâlnește lunar, care include șefi și angajați obișnuiți din diverse departamente, reprezentanți ai departamentelor HR și PR. Ei aprobă planul media pentru lună: subiecte de știri, proiecte la care sunt atașate, cine este responsabil. Notă privind proiectul ar trebui să aibă următorul înțeles: pentru ca o companie să supraviețuiască în condiții de piață dificile, astfel încât fiecare salariat să poată salva plății bine plătite la locul de muncă, fiecare ar trebui să își reconsidere atitudinea față de muncă, fiecare oră de timp pe care o companie o cumpără de la un angajat ar trebui să fie umplută cu semnificații și beneficii pentru afaceri. Personalul departamentului de Resurse Umane are un angajat separat, al cărui obiectiv este să precizeze materialele, să administreze un plan media și să contabilizeze rezultatele. Pentru densitatea știrilor și conformitatea cu interesele companiei este personal responsabil pentru directorul de personal.

În acea zi, se publică una sau trei articole de știri, pe care le-au scris mai întâi managerii de top, iar apoi s-au alăturat angajați obișnuiți. Vorbesc despre exemple reale de îmbunătățiri în diferite diviziuni. De exemplu, o evaluare a sarcinii economiștilor a relevat mai multe funcții duplicate. Angajații înșiși s-au ocupat de această problemă, au pregătit TK pentru programatori și, după implementarea modificărilor, au lansat aproximativ 60 de ore pe lună. În fiecare lună, toate notele sunt evaluate în funcție de mai multe criterii și de numărul de vizionări. Cei mai buni autori primesc bilete la cinema sau teatru.

Reorganizarea subordonaților managerilor locurilor de muncă.Managerii de nivel mediu au distribuit toate sarcinile subordonaților lor în trei grupuri înrudite muncă utilă. Sarcinile care nu au intrat în nici unul dintre grupuri, dar au fost importante, trebuiau înscrise în forma contabilă ca element separat în momentul încheierii zilei de lucru.

Astfel, schimbările în activitatea managerilor de vânzări au atins două domenii: lucrul cu documente și interacțiunea cu managerii de marcă.

Lucrați cu documente. Potrivit statisticilor, 29% din timpul de lucru a fost cheltuit pentru acest loc de muncă. În timpul reorganizării, au avut loc astfel de schimbări.

Unele dintre funcțiile de pregătire a documentelor s-au schimbat la contabil. Funcționalitatea sa, la rândul său, a fost simplificată și datorită unui alt proiect - optimizarea sistemului contabil.

Ei au făcut o interfață mai convenabilă a programului automatizat și au efectuat instruirea, deoarece sa dovedit că unii manageri nu știu cum să utilizeze capabilitățile existente ale sistemului.

Reducerea la minimum a numărului de excursii asociate documentelor. Anterior, în loc să meargă direct la întâlnirea pregătită, managerii au făcut o călătorie repetată pentru a "semna documentele". Contabilitatea electronică a timpului de lucru a deschis ochii managerilor cu privire la astfel de fapte de utilizare ineficientă a resurselor.

Interacțiunea cu managerii de marcă. Anterior, vânzătorii au cheltuit 21% din timpul acordat, punând multe întrebări recurente despre produse. Acum avem cereri automate și este interzis să sunăm cu aceleași probleme de mai multe ori. Pe baza întrebărilor și a răspunsurilor, am format o bază de cunoștințe. De exemplu, dacă un manager de brand a răspuns odată vânzătorului întrebarea "Cum se potrivește acest produs cu echipamentul clientului?", Atunci acest răspuns este înregistrat în baza de date și orice administrator îl poate utiliza.

informații

Pro-Line Eveniment LLC
Zona de operațiuni: organizarea și furnizarea de evenimente
Numărul de personal: 15
Numărul de proiecte finalizate pe an: mai mult de 100.

Școală Premium Business
Zona de operațiuni: formare profesională, consultanță
Numărul de personal: 3. Profitul net: 1,1 milioane de ruble.

Oksana Sherstneva, Consilier juridic în materie civilă, Moscova. Practicant avocat, experiență mai mult de 5 ani, inclusiv în domeniul de înregistrare a drepturilor de proprietate asupra bunurilor imobiliare.

Serghei Kolesnikova absolvit Facultatea de Radiofizică a Universității de Stat din Belarus. Începând cu anul 2000, el lucrează ca manager de top în exploatațiile mari din Belarus și Rusia; în HR-sfera - din 1997. Fondator al uneia dintre primele agenții de recrutare din Belarus, Kvadrat. Consultant în afaceri, autor și prezentator de cursuri de instruire în domeniul managementului organizațional și în domeniul managementului personalului. Autor al a peste 200 de publicații în mediile de afaceri din Belarus, Rusia și Polonia. În exploatație "LBR-group" a lucrat ca director al dezvoltării organizaționale începând cu anul 2005.

LLC Grupul LBR
Domeniul de activitate: vânzarea de echipamente agricole
Teritoriu: sediul central - în Smolensk, sucursale - în 26 de orașe rusești
Numărul de personal: 700
Venituri: 3,6 miliarde de ruble.

Aktion Media
Domeniul de activitate: publicarea de periodice b2b.
Forma de organizare: CJSC (holding de publicare).
Teritoriu: sediul central - la Moscova, filiale - în Sankt-Petersburg, Vladimir, Voronej, Nijni Novgorod, Novosibirsk, Ufa, Khabarovsk și alte orașe.
Numărul de personal: 950.
Circulația totală lunară a publicațiilor: mai mult de 1 milion de exemplare.

Articolul a fost pregătit cu participarea lui N.Z. Kovyazina, director adjunct al departamentului salarizare, protecția muncii și parteneriatul social al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia

În ce cazuri este permisă munca în afara orelor normale de lucru? Care sunt garanțiile și compensațiile pentru angajați? Cum se aplică pentru munca suplimentară? Răspunsurile la aceste întrebări pot fi găsite în articol. Și în următoarea ediție vom vorbi despre plata orelor suplimentare.
Conform articolului 97 din Codul muncii, un angajator are dreptul să angajeze un angajat pentru a lucra dincolo de limitele timpului său de lucru pentru munca suplimentară.

Ce muncă poate fi recunoscută ca ore suplimentare

Timpul suplimentar este recunoscut ca muncă efectuată la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru angajat. În același timp, conținutul orelor suplimentare poate să nu corespundă funcției de muncă a salariatului, așa cum este stabilită de contractul de muncă.
Pentru lucrătorii cu program de lucru redus, munca în afara acestei zone este recunoscută și ca ore suplimentare.
Dacă un angajat este întârziat din proprie inițiativă, o astfel de muncă nu este considerată ore suplimentare (scrisoare din partea Ministerului Muncii din 18.03.2008 N 658-6-0).

Ziua de lucru non-normalizată nu este egală cu orele suplimentare
Ziua lucrătoare ne-normalizată este un mod special de funcționare, care oferă angajatorului dreptul de a implica ocazional un angajat în îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara timpului de lucru stabilit (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rostrud a făcut trimitere la această dispoziție legală printr-o scrisoare din data de 07.06.2008 N 1316-6-1. Condiția privind regimul unei zile de lucru nereglementate ar trebui să fie specificată în mod obligatoriu în contractul de muncă (partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin semnarea contractului, angajatul este de acord să lucreze în acest mod. Rețineți că acordul de muncă peste program nu poate fi stabilit în contractul de muncă.
Lucrările efectuate în ore de lucru nereglementate nu sunt supuse plății suplimentare. Cu toate acestea, angajaților cu ore de lucru neregulate li se acordă un concediu anual plătit anual de trei zile calendaristice (partea 1 a articolului 119 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Garanții pentru angajați

Legislația muncii stabilește:
- o listă închisă de motive pentru angajarea în muncă suplimentară fără consimțământul angajatului;
- cerc de persoane care nu pot fi implicate în munca suplimentară;
- limitarea duratei de lucru a orelor suplimentare pentru un angajat;
- procedura de atragere a orelor suplimentare;
- creșterea salariului pentru munca suplimentară.
Apoi, vom vorbi despre mecanismul de exercitare a drepturilor lucrătorilor implicați în munca peste ore și obligațiile angajatorului.

Motive pentru angajarea în munca de ore suplimentare

Standardele internaționale și legislația rusă decurg din faptul că circumstanțele în care un angajat poate fi implicat în munca suplimentară sunt excepționale * (1). Lucrările de ore suplimentare nu pot fi incluse în programul de producție în avans (scrisoarea de la Rostrud din 07.06.2008 N 1316-6-1).

Ore suplimentare fără consimțământul angajaților

În circumstanțe speciale, angajatorul are dreptul de a implica angajatul în munca suplimentară fără consimțământul acestuia.
Conform părții 3 din articolul 99 din Codul Muncii, circumstanțele excepționale includ necesitatea muncii:
- prevenirea unui dezastru, a unui accident industrial sau eliminarea consecințelor unor astfel de fenomene;
- să elimine circumstanțele neprevăzute care perturbe funcționarea normală a sistemelor de alimentare cu apă, gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații;
- provocate de introducerea unei stări de urgență sau a unei legi marțiale, în caz de dezastru sau amenințare (incendii, inundații, epidemii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației.

Când este necesar consimțământul unui angajat

Pe lângă circumstanțele excepționale excepționale, poate apărea necesitatea muncii suplimentare (partea 2 din articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- dacă este necesar, să efectueze (finalizează) lucrările începute, care nu au putut fi finalizate în timpul perioadei de lucru principale, în cazul în care neîndeplinirea acestora poate duce la deteriorarea sau pierderea proprietății angajatorului sau poate crea o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor;
- efectuarea lucrărilor temporare privind repararea și restaurarea mecanismelor sau a structurilor în cazurile în care disfuncționalitatea lor poate fi motivul încetării activității pentru un număr semnificativ de lucrători;
- non-apariția unui lucrător de înlocuire dacă lucrarea nu permite o pauză.
În aceste cazuri, angajatorul are dreptul de a implica angajatul în munca suplimentară cu consimțământul său scris, iar angajatul are dreptul să refuze să efectueze ore suplimentare. Refuzul angajatului nu poate fi asimilat cu încălcarea disciplinei de muncă. Potrivit articolului 379 din Codul Muncii, un angajat în scopul de a-și proteja drepturile muncii poate refuza efectuarea de lucrări care nu sunt acoperite de contractul de muncă. El trebuie să informeze angajatorul despre acest lucru în scris. Această regulă nu se aplică în situațiile enumerate la articolul 99 alineatul (3) din Codul muncii, în cazul în care consimțământul salariatului pentru munca suplimentară nu este necesar.

Angajarea consimțământului și luarea în considerare a opiniilor organizației sindicale

În toate celelalte cazuri de atracție la locul de muncă suplimentar, este necesar consimțământul scris al angajatului și luarea în considerare a opiniei unui organ ales din organizația sindicală primară (partea 5 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Având în vedere că aceste cazuri nu sunt definite de legislația muncii, este permisă includerea listei lor deschise în textul unui contract colectiv (muncă).

Limitările angajării în orele suplimentare

Legislația muncii stabilește restricții pentru angajarea în munca suplimentară pentru anumite categorii de lucrători, precum și durata acesteia.

Angajatorul este obligat să respecte restricțiile privind atragerea anumitor categorii de muncitori la munca peste ore. Gradul de restricție este stabilit de legislația muncii.
Categoric, este imposibil să se implice în munca suplimentară:
- femeile însărcinate (partea 5 a articolului 99 și partea 1 din articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- lucrătorii cu vârsta sub 18 ani (partea 5 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepțiile sunt sportivii minori (partea a treia a articolului 348.8 din Codul muncii al Federației Ruse), precum și lucrătorii creativi din domeniul mass-media, organizațiile de film, televiziunea și echipajele video, teatrele, organizațiile de teatru și concerte, circurile și alte persoane implicate în crearea și ) executarea (expunerea) lucrărilor (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista locurilor de muncă, a profesiilor, a posturilor acestor muncitori a fost aprobată prin Hotărârea Guvernului RF nr. 252 din 28 aprilie 2007.
Cu consimțământul scris și în absența unei interdicții de a lucra ore suplimentare din motive de sănătate, în conformitate cu un raport medical, este permis să se angajeze în activități suplimentare:
- persoanele cu dizabilități (partea 5 din articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- femeile cu copii sub vârsta de trei ani (partea 5 a articolului 99 și partea 2 a articolului 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- mame și tați care aduc copii sub vârsta de cinci ani fără soț / soție (partea 2 și 3 din articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- lucrătorii cu copii cu dizabilități (părțile 2 și 3 din articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- lucrătorii care îngrijesc membrii bolnavi ai familiei (părțile 2 și 3 din articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În același timp, este necesar să se familiarizeze angajatul cu tabloul cu dreptul său de a refuza munca de ore suplimentare.
Anumite garanții suplimentare pentru angajați sunt prevăzute în acordurile industriale (regulamentele).

Durata orelor suplimentare

Durata muncii suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutiv și 120 de ore pe an. Pentru șoferii vehiculelor cu ore de muncă însumate, orele suplimentare în timpul zilei de lucru (trecerea) împreună cu lucrările la un program nu trebuie să depășească 12 ore. Excepțiile sunt cazuri în care este necesar să se încheie zborul sau însoțitorul de schimbare nu a apărut (clauza 23 din Regulamentul privind particularitățile modului de lucru și de odihnă al conducătorilor de autovehicule, aprobat prin ordin al Ministerului Transporturilor din Rusia din 20 august 2004 nr. 15).

Documentarea orelor suplimentare

Fiecare caz de atracție la ore suplimentare trebuie să fie eliberat separat. Nu este permisă includerea într-un contract colectiv (muncă), un act de reglementare locală a dispozițiilor care conțin consimțământul angajatului de a efectua ore suplimentare în viitor, de exemplu: "Prin ordinul angajatorului, salariatul (angajații) agreează să lucreze ore suplimentare".
Procedura pas cu pas pentru documentarea orelor suplimentare va fi luată în considerare prin exemplu.

Pasul 1. Stabilirea faptului

În prima etapă, trebuie înregistrat faptul că este baza pentru angajarea în munca suplimentară. Cel mai obișnuit caz al unui producător care nu se schimbă să lucreze, fără a permite o pauză. O lipsă de apariție (sau alt motiv pentru angajarea în muncă suplimentară) trebuie notificată conducătorului companiei. Pentru aceasta, șeful departamentului scrie o notă de serviciu. Ea descrie incidentul și justifică necesitatea implicării lucrătorilor în munca suplimentară.
Consultați nota de eșantion de mai jos.

Nota de serviciu Notă

Obțineți consimțământul angajatului față de CEO
pregătiți un proiect de ordin al Avral LLC către Myagkov M.T.
privind aducerea la ore suplimentare de la șeful serviciului
incidente de înregistrare
Zabodaeva GD
Myagkov M.T. Mjagkov

memorandum

În legătură cu neapariția dispecerului L.K. Dintr-o dată, care nu poate lăsa un copil bolnav de șase ani, pe care a raportat-o telefonic cu 10 minute înainte de schimbare, solicit în 16 noiembrie 2009, între orele 8.00 și 12.00, să atragă orele suplimentare de lucru ale unui alt angajat care are calificările și abilitățile corespunzătoare.

Pe baza memorandumului, șeful întreprinderii efectuează ordinele corespunzătoare: dacă este necesar, informează angajatul implicat în munca suplimentară cu privire la dreptul său de a refuza, de a-și obține consimțământul, de a pregăti un proiect de ordin privind angajarea de ore suplimentare.

Pasul 2. Angajatul este de acord

În aproape toate cazurile, cu excepția celor enumerate la articolul 99 alineatul (3) din Codul muncii, este necesar să se obțină consimțământul salariatului pentru implicarea sa în munca suplimentară. În același timp, angajații categoriilor privilegiate ar trebui să fie notificați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza să efectueze ore suplimentare. Notificarea poate fi inclusă în textul apelului către angajat cu o cerere de muncă peste program. Un eșantion recurs la un angajat este prezentat mai jos.

Eșantion de tratament

Înregistrare dispecer
accidente LLC Avral
Blagova Yu.E.

Dragă Yunna Epifanovna!

În legătură cu neapariția dispecerului L.K. Dintr-o dată, vă rog să rămâneți după serviciu la 16 noiembrie 2009 și să continuați să îndepliniți îndatoririle unui dispecer în locul unui rezident care nu este prezent în perioada 8.00-12.00.
În calitate de mamă a unui copil cu handicap, aveți dreptul să refuzați să lucrați ore suplimentare în conformitate cu părțile 2 și 3 ale articolului 259 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Refuz să efectuez ore suplimentare de lucru pe 16 noiembrie 2009 între orele 8.00 și 12.00.
————
sunt de acord /
Refuz

Pasul 3. Dacă angajatul a refuzat

În cazul refuzului unui angajat de a efectua o muncă suplimentară, angajatorul are dreptul să facă această propunere unui alt angajat care este capabil să-l îndeplinească. Vedeți mai jos o solicitare de re-solicitare către un alt angajat.

Repetați eșantionul

Manager senior de servicii
înregistrarea incidentelor
Avral LLC Goridze N.G.

Dragă Nina Georgievna!

În legătură cu neapariția dispecerului L.K. Brusc și refuzul directorului său de schimbare, Yu.E. Blagova, aș vrea să vă desfășurați munca peste orele 16 noiembrie 2009, să rămâneți după muncă și să îndepliniți îndatoririle unui dispecer de la 8.00 la 12.00. În calitate de invalid, aveți dreptul să refuzați să lucrați ore suplimentare în conformitate cu partea a 5-a din articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Lucrul peste orele 16 noiembrie 2009 de la 8.00 la 12.00 Sunt de acord.
———-
sunt de acord /
Refuz

Pasul 4. Ordine de ore suplimentare

În cazul în care angajatul este de acord, se întocmește un ordin de al implica în munca suplimentară, indicând timpul de începere și sfârșit. Pentru o comandă de eșantion, consultați p. 90.

Exemplu de comandă

Compania cu răspundere limitată "Avral"

Ordinul N 164

În legătură cu non-apariția expeditorului LK Sudden și incapacitatea de a întrerupe munca în conformitate cu partea a 4-a din articolul 99 din Codul muncii

Ordine:
1. Dispecerul principal N.G. Goridze, personalul cu numărul 3244, cu consimțământul ei, ar trebui să fie implicat în munca suplimentară ca dispecer pe 16 noiembrie 2009, de la 8.00 la 12.00.
2. Șeful serviciului de înregistrare a incidentelor, HG Zabodaev pentru a oferi contabilitate pentru munca peste ore.
3. Chief Accountant OA Ajutați-vă să plătiți pentru o muncă suplimentară o rată mai mare, în conformitate cu articolul 152 din Codul Muncii și cu clauza 7.4 din Regulamentul privind Remunerarea Muncii.
Motive: hârtie de birou GD Zabodaev din 11/16/2009, nota N.G. Goridze, acord scris scris de N.G. Goridze.

Director general Myagkov TM Mjagkov

Citiți comanda:

Goridze N.G. Goridze
16 noiembrie 2009
Zabodaev GD clin
16 noiembrie 2009
Helpova O.A. Helpova
16 noiembrie 2009

A continuat în următoarea ediție.

AA Mihin,
un avocat

OS Ovchinnikov,
Adjunctul șef al revistei Salary

————————————————————————-
* (1) Carta drepturilor sociale și garanțiilor cetățenilor statelor independente (aprobată la St. Petersburg la 29 octombrie 1994 prin Rezoluția Adunării interparlamentare a CSI), Convenția nr. 1 a OIM, Recomandarea nr. 116 a OIM.

Începând cu: 10 decembrie 2010
Revista: Totul pentru ofițerul de personal
Anul: 2011
Autor: Batura Anna Vladimirovna
Subiect: Evidența serviciului de personal, zi de lucru nestandard
Rubrica: Există o problemă? Iată soluția

Jurnal de cotidian

Documentele de reglementare

Codul Muncii al Federației Ruse (extras)

Toate înregistrările privind ocuparea forței de muncă au fost eliminate. Ce să faci?! Oferirea de concediu strict pe termen Programarea angajatorilor - noua modă sau viitorul resurselor umane?

Luna trecută, șeful nostru contabil sa schimbat. Și totul ar fi bine - stabilește contactul cu departamentul de personal, aranjează munca. Dar, în unele aspecte, nu putem ajunge la o opinie comună. De exemplu, o astfel de problemă. Compania noastră are angajați care lucrează în programul de lucru neregulat. Pentru aceasta, după cum era de așteptat, îi acordăm un concediu suplimentar. În foaia de contabilitate a orelor de lucru, astfel de muncitori au fost întotdeauna puse "opt". Iar noul contabil șef susține că acele zile în care sunt reciclate trebuie să fie înregistrate în cartea de raportare, deoarece suntem obligați să ținem evidența exactă a timpului lucrat de fiecare angajat. Am greșit tot timpul?

O zi lucrătoare non-standard este un mod special de operare în care angajații, la dispoziția angajatorului, sunt ocazional implicați în muncă în afara orelor normale de lucru.

Compensarea pentru acest mod de funcționare nu este plata crescută muncă și concediul anual plătit suplimentar cu o anumită durată, dar nu mai puțin de trei zile calendaristice.

Problema privind modul de a repara munca în orele de lucru neregulate pune în practică multe probleme. Pe de o parte, angajatorul este într-adevăr obligat să țină evidența exactă a timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Codul Muncii al Federației Ruse menționează în mod direct acest lucru (partea 4 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, contabilul-șef este absolut corect.

Pe de altă parte, o astfel de prelucrare, spre deosebire, de exemplu, la orele suplimentare de muncă nu este plătită angajaților. În acest sens, se pune întrebarea: cum să-și îndeplinească simultan obligațiile de a înregistra timpul lucrat și de a nu se pierde în plată? Să vedem.

Astfel, pentru cei care lucrează în modul zilei de lucru nereglementate, numărul și durata procesării peste timpul de lucru stabilit nu afectează valoarea salariilor și durata concediului lor suplimentar.

Contabilitatea timpului de lucru vă permite să controlați disciplina muncii, să monitorizați prezența lucrătorilor la locul de muncă și, dacă este necesar, să decideți locul și ora oricăror incidente, cum ar fi accidentele la locul de muncă etc. De asemenea, înregistrarea exactă a timpului de lucru va permite angajatorului să prevină încălcările legilor muncii sub forma implicării sistematice a unui angajat în îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru aceștia. După cum am arătat deja, orele de lucru neregulate sunt o muncă sporadică și nu ar trebui transformate într-un sistem de reparații.

pe regulă generală Pentru a înregistra timpul de lucru lucrat de fiecare angajat, se utilizează foaia de pontaj. Are forma unificată nr. T-12 sau nr. T-13, aprobată. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 "Cu privire la aprobarea formelor unificate de evidență contabilă primară pentru contabilitatea și plata muncii" (denumită în continuare Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 Nr. 1).

Scopul acestui document este definit în Ghidul de aplicare și completare a formularelor primare, aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din data de 5 ianuarie 2004 Nr. 1.

Fișele de timp sunt întocmite într-o singură copie de către o persoană autorizată, semnată de șeful unității structurale, angajat al serviciului de personal și apoi transferate departamentului contabil pentru calcularea salariilor. Astfel, valoarea salariului angajatului va depinde de durata timpului de lucru înregistrat în acest document. Și am aflat deja că munca în modul de lucru neregulat nu afectează salariile.

Referința noastră

Dacă ziua lucrătoare nereglementată este stabilită pentru angajat, este necesar să se țină evidența timpului în care acesta a lucrat efectiv în afara programului de lucru stabilit pentru el, să nu "justifice" acordarea de concediu suplimentar plătit salariatului. Din păcate, o astfel de opinie este uneori găsită chiar și printre inspectorii HIT, dar este eronată.

S-au acordat concedii suplimentare plătite salariaților pentru care sa stabilit o zi de lucru neregulată, chiar și pentru posibilitatea implicării lor ocazionale în muncă dincolo de programul de lucru stabilit pentru aceștia. Dreptul unui angajat la această concediu nu depinde deloc de cât de multe ori și de cât timp a rămas după muncă în timpul anului pentru care se acordă concediul. Astfel de zile de concediu plătite ar trebui să fie oferite angajaților ale căror posturi sunt incluse în lista angajaților cu ore de lucru neregulate, chiar dacă în cursul anului nu au îndeplinit niciodată instrucțiunile conducerii în afara duratei normale a zilei de lucru.

Disponibilitatea și durata procesării nu afectează durata concediului plătit suplimentar furnizat. Numărul zilelor sale calendaristice este fixat în regulamentele locale ale angajatorului sau în contractul colectiv și trebuie să fie indicat și în contractele de muncă ale angajaților.

Trebuie să știți

Foaia de timp este un document de bază pentru taxarea salariatului angajatului.

Foaia de timp reflectă timpul de lucru în condiții care se abat de la normal atunci când este asociat cu o plată suplimentară. Astfel, foaia de parcurs, munca peste noapte, munca în week-end și orele nelucrătoare sunt luate în considerare în cartea de raport. concediu.

Dar pentru a-și îndeplini datoria, conform părții 3 din art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil nu numai cu ajutorul unei foi de parcurs. Atunci când un angajat lucrează într-o zi de lucru nereglementată, prelucrarea ocazională ar trebui luată în considerare în orice alt mod pe care îl alege angajatorul. Pentru o astfel de contabilitate, puteți păstra, de exemplu, un jurnal de bord al orelor de lucru lucrate de angajați în modul de lucru non-normalizat. Să ne uităm la un exemplu.

EXEMPLU

Pentru inspectorul de personal Gavrilova A.P., se stabilește regimul orelor de lucru neregulate, care este compensat cu patru zile calendaristice de concediu anual plătit suplimentar.

Prin ordin al șefului organizației, inspectorul de personal a efectuat o deplasare urgentă în afara zilei de lucru din 17 ianuarie 2011. Pentru a se pregăti pentru audit, ea a fost implicată în munca suplimentară pe 28 ianuarie 2011.

În foaia de timp, linia superioară este utilizată pentru a marca notațiile (codurile) costurilor cu timpul de lucru, iar linia inferioară este utilizată pentru a înregistra durata orelor lucrate (în ore, minute) cu codurile costurilor de timp de lucru corespunzătoare fiecărei date.

La 28 ianuarie, munca în orele suplimentare a fost înregistrată în foaia de parcurs (timpul de lucru în acea zi a fost de 10 ore), în timp ce prelucrarea în orele de lucru neregulate 1 ianuarie 7, 201 1 nu a fost marcată în foaia de timp exemplul 1). În plus, durata lucrărilor efectuate pe instrucțiunile capului în ziua specificată este înregistrată într-un jurnal special ( exemplul 2).

Codul Muncii impune angajatorilor obligația de a menține o foaie de parcurs. În principiu, ar fi fost posibil să se facă fără acest document dacă angajații lucrau conform unui program strict definit, nu erau bolnavi, nu se ocupau de proces, nu mergeau în călătorii de afaceri, nu mergeau la concediu de maternitate etc., etc. În practică, situația ideală este aproape ireală. Mai mult decât atât, există un alt motiv pentru care nu este binevenită o abordare formală a compilării unei pagini de timp.

Obligația angajatorului de a ține evidența timpului lucrat de salariați este stabilită de articolul 91 din Codul Muncii. În acest caz, utilizați una dintre cele două formulare unificate, aprobate de Comitetul de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 № 1:

- № Т-12 "Foaia de Contabilitate și Calculul Remunerației";

- № T-13 "Foaie de timp".

În aceeași rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică puteți găsi instrucțiuni pentru completarea acestora (în continuare - Instrucțiuni). Deci, mai întâi de toate, observăm că numărul de formular T-13 este utilizat atunci când o organizație are un sistem automat de control al prezenței lucrătorilor.

După cum se poate observa din formularul T-12, acesta poate fi folosit nu numai pentru a înregistra timpul de lucru al angajaților, ci și pentru a reflecta calculele cu salariații privind salariile pe tipuri de taxe. Cu toate acestea, în cazul în care societatea menține separat un contabil temporar și un cont de salarizare, este suficient să completați numai secțiunea 1 a foii de pontaj. În cele din urmă, a fost de a rezuma informații despre utilizarea timpului de lucru de către angajați, adică despre orele și zilele efectiv lucrate și care nu au fost lucrate din diverse motive, este prevăzută o foaie de pontaj. Din acest motiv, este un document primar care confirmă un astfel de fapt al activității economice ca îndeplinirea obligațiilor angajatului în baza unui contract de muncă și servește ca document primar pentru salarizare. La rândul său, aceasta înseamnă că atât autoritățile fiscale, cât și inspectorii fondurilor extrabugetare, în special Fondul de Asigurări Sociale, îi vor acorda atenție la efectuarea auditurilor. Și, desigur, fișa tehnică va fi interesantă pentru reprezentanții inspectoratului de muncă. Faptul este că, potrivit articolului 91 din Codul Muncii, durata normală a timpului de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Cu toate acestea, orele lucrate dincolo de aceasta sunt ore suplimentare și se plătesc cu o rată mai mare (articolul 152 TC).

Ordinea pontajului

Conform liniilor directoare, o persoană autorizată trebuie să mențină un card de raportare. În același timp, nu există restricții privind cine poate acționa ca atare. În consecință, această misiune poate fi încredințată oricărui angajat, asigurându-l în contractul de muncă cu el sau prin emiterea unui ordin de atribuire a funcțiilor sale. Doar pentru a găsi "ales" va avea în fiecare unitate, deoarece cardul de raport este compilat pentru fiecare dintre cele într-un exemplar, semnat de persoana care conduce cartea de raport, precum și șeful diviziei structurale (angajat al departamentului de personal).

Informațiile privind îndeplinirea de către angajat a îndatoririlor care decurg din contractul principal de muncă în conformitate cu principiul "o poziție - o poziție" sunt înscrise în foaia de pontaj. Îndeplinirea funcțiilor într-o altă funcție în timpul timpului principal de lucru prin combinarea ocupațiilor sau înlocuirea unui angajat temporar absent nu este reflectată în cartea de raport. De asemenea, artiștii care lucrează pe baza contractelor de drept civil nu sunt incluși în document. Dar dacă angajatul este un lucrător intern cu fracțiune de normă, atunci informațiile din card trebuie să fie reflectate de două ori.

Baza de apariție a unei noi poziții pe card sau, dimpotrivă, excluderea celei vechi, sunt documente de personal, și anume, ordine de angajare și concediere, un contract de muncă etc. (punctul 19 din Dispozițiile de bază privind contabilitatea muncii și salariile în industrie și construcții, aprobată prin scrisoarea Comitetului de Stat al Muncii al URSS, Ministerului Finanțelor al URSS, Biroului Central de Statistică al URSS din 27 aprilie 1973 nr. 75-AB / 89 / 10-80).

Fiecărui angajat i se atribuie un număr de personal, care este aplicat în toate documentele privind contabilitatea muncii și a salariilor și este păstrat de angajat în orice circumstanțe. În plus, de regulă, numărul de personal al salariatului concediat nu este repartizat unui alt angajat timp de cel puțin câțiva ani.

Fișa completă a raportului este prezentată departamentului contabil la sfârșitul lunii calendaristice sau cel puțin o dată la două săptămâni dacă avansul pentru salariile din organizație este taxat pentru orele efectiv lucrate.

Procedura de umplere a foii

Deci, foaia de timp este necesară pentru a reflecta timpul efectiv lucrat de angajat. În același timp, timpul de lucru normal este de 40 de ore pe săptămână sau pentru perioada de referință, însă, în realitate, abaterile de la această cifră sunt posibile ca urmare a bolii, absenteismului sau pur și simplu întârzierea (sau, invers, ore suplimentare). Prin urmare, toate aceste evenimente ar trebui să fie reflectate în cartea de raport. Deci, una dintre metodele de contabilizare a timpului de lucru în cartea de raport este înregistrarea doar a acestor deviații. Cu toate acestea, este mai adecvat pentru situațiile în care salariile nu depind de timpul petrecut, de exemplu, dacă un angajat are un orar de lucru neregulat. În caz contrar, se aplică metoda înregistrării continue a aparițiilor sau a absenței la locul de muncă.

Ordinea de umplere a foii se bazează pe codurile de sistem. Deci, fiecare poziție a documentului conține două linii. Primul este destinat să reflecte codul condițional al timpului de lucru, cel de jos - pentru perioada de timp lucrat. Codurile alfabetice și numerice de participare și neparticipare sunt date pe pagina de titlu a formularului T-12. Acestea se aplică și la completarea formularului T-13. Deci, dacă vorbim despre orele de lucru normale, atunci codul "I" sau "01" este aplicat în liniile superioare, iar în liniile inferioare - durata lucrului în ore, minute.

Foaia de timp

Lucrul peste orele suplimentare. Timpul de lucru suplimentar este recunoscut ca muncă efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru (schimburi) stabilit pentru el, iar în cazul contabilizării sumare a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru din perioada de referință (partea 1 a articolului 99 TC).

Pentru a ține cont de orele de "procesare" pe angajat în cardul de raport, două posturi trebuie să fie redistribuite: una pentru timpul lucrat în intervalul normal, al doilea pentru orele suplimentare. Primul este completat în ordinea generală. În linia de sus a poziției a doua, codul "C" sau "04" este pus în jos, iar în linia de jos - este indicată durata de lucru. Pe baza acestor date sunt plătite orele de "procesare".

Lucrări la sărbători și la sfârșit de săptămână. În plus față de orele suplimentare la o rată crescută, munca este plătită și pentru o vacanță sau pentru o zi liberă. În foaia de pontaj, acest lucru este indicat de codul "PB" sau "03" în linia superioară și o indicație a orelor efective lucrate în cel mai mic.

Ziua liberă Ziua în care angajatul a luat ziua liberă este indicată în cartea de raport cu codul "НВ" sau "28". În acest caz, linia privind orele lucrate este lăsată necompletată.

Lucrări de schimb, inclusiv schimburi de noapte. Conform articolului 103 din Codul Muncii, în cazul în care durata procesului de producție depășește durata permisă a muncii zilnice, precum și pentru a utiliza în mod mai eficient echipamentul, crește volumul producției sau serviciilor prestate, munca în schimburi - în trei, patru sau patru schimburi. În acest caz, angajații merg la serviciu în conformitate cu programul de schimbare. În plus, în cazul în care schimbarea de muncă este pe deplin contabilizate în timpul zilei, atunci cartea de raport este completat în ordinea generală. Lucrați noaptea (de la 22:00 la 6:00) este marcat cu codul "H" ("02"). Dacă schimbarea cade pe linia de zi și de noapte, este recomandabil pentru un angajat care lucrează într-o astfel de schimbare, pur și simplu să ia două poziții pe card.

Zi de muncă neregulată. Pentru unii angajați, angajatorul are dreptul de a stabili orele de muncă neregulate - orele de lucru, uneori angajatorul are dreptul de a implica angajatul în îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru el fără plăți suplimentare (Art.101 TC). Cu alte cuvinte, orele suplimentare nu sunt menite. "Prelucrarea" este compensată în acest caz printr-un alt mijloc sub formă de concediu plătit suplimentar. Durata sa este determinată de acord colectiv sau regulamentul intern al muncii, dar nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice (articolul 119 din TC).

Din păcate, instrucțiunile nu conțin explicații privind modul de urmărire a timpului de lucru cu programe neregulate. Cu toate acestea, este recomandabil să reflectăm tot timpul efectiv lucrat, punând codul "I" sau "01" pe linia superioară și efectiv orele lucrate pe linia de jos. Principalul lucru, pentru a preveni greșelile în salarizare, să rețineți că angajatul este setat ore de lucru neregulate. Atunci când un angajat cu o zi lucrătoare nereglementată are concediu suplimentar în cartea de raport, indică codul "OD" sau "10".

Muncă cu normă întreagă. Un angajat poate efectua munca suplimentară atât la locul de muncă principal (lucrător intern part-time) cât și la alți angajatori (lucrător extern extern). În primul caz, așa cum am menționat deja, informațiile din cardul angajatului sunt reflectate de două ori: sub un număr de personal, dar cu posturi diferite. În același timp, lucrul principal și munca cu jumătate de normă sunt indicate prin codul "I" sau "01".

Pentru informații! Potrivit articolului 284 din Codul muncii, un lucrător cu fracțiune de normă poate lucra în maximum patru ore pe parcursul unei zile, cu excepția situațiilor în care acesta nu are dreptul la locul de muncă la locul principal de muncă. Cu toate acestea, în orice caz, în termen de o lună, timpul de lucru al lucrătorului cu fracțiune de normă nu poate depăși jumătate din standardul lunar de timp de lucru stabilit pentru categoria respectivă de lucrători.

Muncă cu timp parțial. În cadrul acestuia se face referire la angajarea cu fracțiune de normă a unui angajat în timpul zilei sau săptămânii lucrătoare. De exemplu, un angajat poate lucra șase ore pe zi în loc de cei prescrisi opt sau lucrează trei zile pe săptămână în loc de cinci zile.

Inițiativa pentru munca cu fracțiune de normă poate proveni atât din partea angajatului, cât și din partea companiei. Aceasta înseamnă că în timpul zilei sau săptămânii lucrătoare angajatul este angajat doar parțial. De exemplu, ziua sa de lucru este de numai 5 ore sau săptămâna de lucru durează doar trei zile. Dacă un program similar a fost inițiat de un angajat, atunci în foaia de pontaj codul "I" sau "01" este indicat în celulele din rândul de sus și timpul a lucrat (în ore și minute) în celulele din rândul de jos. În cazul în care angajatorul introduce un loc de muncă cu fracțiune de normă, codul "НС" sau "25" este plasat pe linia de sus, iar timpul lucrat pe linia de jos.

Călătorie de afaceri Atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri, zilele care cad în timpul său sunt indicate în cartea de raport cu litera "K" sau cu indicatorul numeric "06". În același timp, numărul de ore lucrate nu este reflectat.

Trebuie remarcat faptul că o călătorie de afaceri ar putea capta bine weekend-urile și sărbătorile. În general, ele sunt de asemenea marcate cu codul "K". Cu toate acestea, în cazul în care angajatul, în timpul călătoriei de afaceri, lucra la un week-end sau la o sărbătoare, la ordinul companiei, atunci este necesar să se introducă codul "PB" sau "03". După cum reiese din clauza 5 a prevederii privind specificul detașării lucrătorilor în călătorii de afaceri, aprobată prin Decretul guvernamental nr. 749 din 13 octombrie 2008, aceste zile trebuie plătite angajatului într-o sumă majorată, în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii. În mod similar, codul "K" trebuie să fie abandonat dacă un angajat este bolnav pe o călătorie de afaceri și are o listă bolnavă. În zilele de boală, angajatului i se acordă o indemnizație temporară pentru invaliditate și trebuie marcat cu codul "B" sau "19".

Incapacitatea temporară. După cum am menționat deja, zilele de îmbolnăvire din cardul de raport sunt marcate cu codul "B" sau "19". Mai mult decât atât, este necesar să se aplice, inclusiv în ceea ce privește sfârșitul săptămânii, care se încadrează în momentul bolii. Această concluzie rezultă din faptul că alocația temporară de invaliditate este plătită pentru zile calendaristice de boală (clauza 8 din articolul 6 al Legii din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ).

Vacanță. Atât zilele libere de lucru cât și sărbătorile din cartea de raport trebuie să fie marcate cu codul "OT" sau "09", deoarece restul este acordat angajaților în zile calendaristice. Cu toate acestea, sărbătorile care se încadrează în sărbători sunt marcate cu codul "B" sau "26", deoarece acestea nu sunt incluse în zilele calendaristice de vacanță (partea 1 a articolului 120 din Codul Muncii).

Absența din motive inexplicabile. Nu întotdeauna motivul absenței unui angajat la locul de muncă este clar imediat. În consecință, este imposibil să impuneți un cod pe cardul de raport. Dacă vorbim despre începutul lunii, atunci celula poate fi lăsată goală, până când situația este clarificată. Dacă motivul nu este identificat la momentul prezentării foii de pontaj departamentului contabil, atunci foaia de pontaj este prezentată cu un marcaj nerecomandat din motive inexplicabile, adică cu codul "NN" sau "30". În acest caz, după ce angajatul prezintă documentele de voucher, va trebui să fie înlocuit. Codul necesar în acest caz este indicat într-o foaie suplimentară, care este atașată la cartea de raport principală.

Alevtina Kryukova, Expert, Centrul de Informații Economice SRL