Cine nu poate fi implicat în munca suplimentară. Ajutor: Prelungiri

Nu este neobișnuit ca un contabil, care să plătească o sumă sau o sumă pentru un angajat, să se întrebe: este această plată a impozitului pe venit și a primelor de asigurare? Este luată în considerare în scopuri fiscale?

Nu toți angajații pot fi atrasi de ore suplimentare de muncă. Și categoria lucrătorilor, pe care legiuitorul le recunoaște să lucreze deasupra normei, nu poate fi atrasă decât cu consimțământul lor. Atragerea la munca peste ore se face în modul prescris.

Lucrul peste orele suplimentare: ceea ce se aplică lui

40 de ore pe săptămână este norma stabilită de legislația muncii (partea 2 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această perioadă de timp este considerată normă pentru toți angajații, indiferent de tipul de activitate pe care compania o desfășoară, forma organizațională și juridică, tipul contracte de muncă  și alte condiții.

Rata de timp pentru o anumită perioadă contabilă (pentru anumite perioade calendaristice (lună, trimestru sau an) depinde de durata de muncă pe săptămână definită pentru salariați. Această normă este calculată în ordine, aprobată. Prin ordin al Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 13 august 2009 Nr. 588n.

Prelungirile în sensul Codului Muncii al Federației Ruse sunt considerate activități care se desfășoară la cererea conducerii societății în exces față de norma stabilită. Sunt mai multe ore decât într-o zi lucrătoare sau în schimb. Iar dacă un angajat are un rezumat al timpului de lucru, el este mai presus de norma orelor de lucru stabilite pentru o anumită perioadă contabilă.

Durata muncii depășește norma nu ar trebui să depășească 120 de ore pe an pentru fiecare lucrător și patru ore timp de două zile la rând.

Când este necesar consimțământul angajatului și când nu?

Refuzul de la o astfel de muncă poate numai:

• lucrătorii care sunt părinți ai copiilor cu dizabilități;
• persoanele cu dizabilități;
• un părinte care ridică unul (fără soț / soție sau soț / soție) copil nu mai mult de cinci ani;
• femeile cu copii nu mai mari de trei ani;
• angajații care îngrijesc membrii familiei bolnavi (cu certificat medical);
• tutorii minorilor.

Cine este orele suplimentare contraindicat?

Nu poți lucra dincolo de normă:

• însărcinate;
• angajați sub 18 ani (cu excepția câtorva artiști și sportivi);
• angajații pe durata contractului de ucenicie;
• la alți lucrători atunci când acest lucru nu permite o legislație (de exemplu, privind contraindicațiile medicale).

Ordine de atracție la munca peste ore suplimentare

Primul lucru pe care un angajator trebuie să îl facă este să obțină consimțământul unui angajat de a lucra mai presus de normă. Se face în formă liberă.

• motiv de atracție;
• data începerii activității,
• poziția, numele angajatului;
• informații despre consimțământul salariatului.

În aceeași ordine, puteți specifica și puteți plăti astfel de lucrări. De exemplu, în cazul în care suma de remunerare a orelor suplimentare este stabilită printr-un act de reglementare locală. În plus, părțile pot stabili plata prin acordul părților. În loc să plătească suplimentar, angajatul poate alege să-i dea un timp suplimentar de odihnă.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătură.

Ajutor: ore suplimentare

TIMP SUPERLASTIC

Activitatea efectuată în conformitate cu condițiile articolului 119 din Codul Muncii ar trebui recunoscută ca fiind ore suplimentare, indiferent dacă este inclusă sau nu este inclusă în îndatoririle salariatului. Cu alte cuvinte, se referă sau nu se aplică funcției de muncă a angajatului.

Depășirea timpului de lucru stabilit după sfârșitul zilei de lucru, înainte de a începe, în timpul pauzei de masă, ar trebui să fie recunoscută ore suplimentare și când în timpul zilei de lucru (schimbare) acest angajat avea un simplu (din vina lui și fără vina lui) timpul petrecut pentru corectarea căsătoriei, fie când angajatul a întârziat să muncească, a plecat prematur la prânz, fie după masa de prânz a început să lucreze după ora programată.

Vom enumera cazurile în care munca efectuată peste durata de lucru prestabilită nu este recunoscută ca ore suplimentare (partea a doua a articolului 119 din Codul muncii):

1) lucrarea a fost făcută la inițiativa angajatului însuși fără o propunere, instrucțiune sau fără cunoștința angajatorului (clauza 1 din partea a doua a articolului 119 din Codul muncii). În această situație, poate fi dificil să se dovedească permisiunea verbală sau să se lucreze cu cunoștințele funcționarului autorizat al angajatorului. În cazul unui litigiu, o evaluare poate fi făcută de către organul de aplicare a legii sau de reconciliere, mediere și arbitraj, stabilit în conformitate cu articolul 251 din Codul Muncii;

2) lucrarea a fost efectuată de o persoană "care lucrează cu fracțiune de normă într-o zi de lucru (schimbare)" (paragraful 2 din partea a doua a articolului 119 din Codul muncii). Este vorba despre o situație în care, de comun acord între angajat și angajator, o zi lucrătoare cu normă redusă este stabilită, de exemplu, la 4 ore, dar de fapt lucrarea a fost făcută înainte de sfârșitul întregii zile lucrătoare, durata stabilită de angajator (presupun 8 ore). În acest caz, 4 ore în conformitate cu articolul 110 alineatul (2) din Codul Muncii nu sunt considerate ore suplimentare.

De la clauza 2 a părții a doua, articolul 1109 din Codul muncii rezultă că, atunci când lucrează peste 8 ore cu o zi lucrătoare incompletă mai mică de 8 ore sau dacă angajatul are un program de lucru cu normă întreagă, prelucrarea este o durată suplimentară și este compensată pe o bază comună ). Lucrările care depășesc normele contractuale ale zilei de lucru, dar în cadrul zilei de lucru întregi sunt plătite într-o singură sumă.

incomplet timpul de lucru  pot fi măsurate și săptămâna de lucrud, iar atunci când este prezentată rezumatul contabilității - norma de ore pentru perioada contabilă. Cum se determină orele suplimentare în astfel de cazuri? Nu există un răspuns în articolul 119 TC. În consecință, este necesar să se aplice regula generală pentru calcularea orelor suplimentare în cazul contabilizării sumare a timpului de lucru.

Părțile au convenit asupra unei săptămâni de lucru de 20 de ore, cu 3 zile lucrătoare, durata cărora depinde de necesitățile de producție. În acest caz, orele suplimentare vor funcționa de peste 20 de ore pe săptămână. În cazul contabilității totale lunare, orele suplimentare sunt ore de muncă care depășesc jumătate din orele normale ale lunii de lucru. Dar dacă părțile au convenit asupra unei săptămâni de lucru de 20 de ore cu 3 zile lucrătoare, durata căreia este fixă ​​(de exemplu luni și miercuri - 8 ore, vineri - 4 ore), atunci orele suplimentare sunt ore lucrătoare pe o zi lucrătoare completă. Deci, dacă au fost elaborate 2 zile timp de 8 ore și durata celei de-a treia zi a fost de 6 ore în loc de 4 ore (pentru o săptămână în total - 22 ore), atunci potrivit paragrafului 2 al articolului 119 din Codul Muncii, orele suplimentare nu au loc nici o slujbă peste timpul complet;

3) munca cu fracțiune de normă (clauza 3 din partea a doua a articolului 119 din Codul muncii):

a) lucrează la același angajator, dacă angajatul îndeplinește o funcție diferită de muncă;

b) să lucreze cu alt angajator, indiferent de funcția de muncă efectuată.

Prevederile paragrafului al doilea din articolul 1109 din Codul muncii ne permit să concluzionăm că munca pentru același angajator efectuată de un angajat care depășește programul de lucru prescris, însă în funcție de funcția sa de muncă (aceasta este o funcție de muncă pentru lucrarea principală) este considerată ore suplimentare prin urmare, nu sunt recunoscute ca fiind part-time. Cu toate acestea, această concluzie nu corespunde definiției noțiunii de loc de muncă cu fracțiune de normă (prima parte, articolul 3343 din Codul muncii), în care nu există niciun indiciu al unui astfel de semn ca și desfășurarea muncii pe o altă funcție de muncă. Prin urmare, munca efectuată în exces față de timpul de lucru stabilit pentru aceiași sau diferiți angajatori pentru aceeași sau altă funcție de muncă este considerată o activitate cu fracțiune de normă. Astfel de activități nu pot fi recunoscute ca fiind ore suplimentare chiar în condițiile prevăzute în partea a doua a articolului 119 din Codul muncii.

Există o contradicție între normele clauzei 3 din partea a doua a articolului 110 din Codul muncii și partea întâi a articolului 3343 din Codul Muncii. Este permisă, în temeiul articolului 7 alineatul (4) din Codul Muncii, în favoarea primei părți a articolului 3343 din Codul Muncii, întrucât acesta din urmă, recunoscând munca cu jumătate de normă pentru un angajator atât pentru aceleași funcții, cât și pentru diferite funcții, creează "condiții mai preferențiale pentru lucrători" . Esența beneficiilor este că locul de muncă cu fracțiune de normă nu este limitat, astfel încât angajatul are la dispoziție opțiuni pentru obținerea unui venit suplimentar. Angajații cu NSD, dacă respectăm prevederile clauzei 3 din partea a doua a articolului 119 din Codul Muncii, ar fi, în general, lipsiți de plată, deoarece nu sunt acoperite de garanțiile prevăzute pentru munca suplimentară;

4) lucrarea lucrătorilor la domiciliu care, la discreția lor, determină timpul de lucru și durata acestuia (art. 119 al doilea paragraf al clauzei 4 din Codul Muncii). În acest sens, nu se aplică conceptul de "timp de lucru stabilit" și, prin urmare, "ore suplimentare" în raport cu această categorie de lucrători, prin urmare, toate lucrările efectuate de aceștia sunt plătite într-o singură sumă.

Lista excepțiilor oferite în partea a doua a articolului 119 din Codul Muncii este exhaustivă, deoarece articolul nu precizează dreptul altor organisme de ao suplimenta. Cu toate acestea, legislația prevede alte excepții.

În partea a doua a articolului 110 din Codul muncii, angajații cu NSD nu sunt numiți. Această omisiune a fost constituită prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus nr. 1154 din 27 iulie 2000 "Cu privire la aprobarea procedurii de acordare și înscriere în concediu de muncă" (cu modificări și completări la 5 ianuarie 2001). Clauza 5 din Procedură prevede că munca efectuată după orele de lucru prescrise de către angajații care sunt angajați de NSD nu este considerată ore suplimentare. În acest sens, este necesar să rețineți următoarele.

În primul rând, adăugarea excepțiilor considerate este prerogativa din Codul Muncii, iar această problemă este rezolvată de Guvern. Legea Republicii Belarus din 20.07.2007 Nr. 272-З "Cu privire la introducerea modificărilor și amendamentelor la Legea nr Codul Muncii  Din Republica Belarus "(denumită în continuare Legea nr. 272-H), această excepție este prevăzută în prima parte a articolului 118-1. Între timp, această excepție ar trebui să se găsească în a doua parte a articolului 110 din Codul muncii. În caz contrar, apare o contradicție între aceste articole. Nu trebuie neglijat faptul că art. 118-1 și art. 119 din TK au forță juridică egală, iar în eventualitatea unui conflict între ele, lucrarea din cauza descrisă ar trebui considerată ore suplimentare în conformitate cu a patra parte a articolului 7 din TK.

În al doilea rând, nerecunoașterea prelucrării la NSD cu munca peste ore nu poate fi absolută. De exemplu, munca care nu are legătură cu funcțiile funcționale ale unei funcții deținute de un angajat cu NSD nu poate fi considerată ca fiind ore suplimentare. O astfel de muncă trebuie să fie recunoscută în plus și să fie compensată în mod general (articolul 69 TC). O situație similară se manifestă în cazul în care munca suplimentară este efectuată în mod sistematic ( cm.beneficiu)

Munca peste orele de lucru, mai ales în timpul muncii intensive, necesită o tensiune fizică și nervoasă sporită, are și alte consecințe negative asupra angajatului și a familiei acestuia, prin urmare legislația muncii din Republica Belarus, în conformitate cu actele juridice internaționale, categoriile de muncitori le interzice complet. Funcția interzicerii și restricționării se realizează prin art. și 121 capitolele 10, st.210 capitolele 15, 266 capitolele 19, 276 capitolele 20 și partea cinci sec. 287 capitolele 21 din Codul muncii.

Interzicerea și restricționarea orelor suplimentare

Nu sunt permise ore suplimentare:

1) femeile însărcinate;

2) femeile cu copii sub 3 ani;

3) angajații cu vârsta sub 18 ani;

4) lucrătorii care studiază la locul de muncă în învățământul general și școlile profesionale, în zilele de ore;

5) scutiți de munca peste ore în conformitate cu un certificat medical;

Punctele 1-3 din lista de mai sus sunt duplicate la articolele 263 și 276 din LC. Utilizarea lor nu necesită explicații. Punctul 4 va fi discutat mai jos, deoarece este asociat și cu restrângerea muncii suplimentare. Clauza 5 se referă la acei lucrători pentru care este interzisă munca contra orelor de lucru (contraindicată) prin încheierea unei comisii de experți în reabilitarea medicală sau, în absența acesteia, de către medicul curant și medicul de conducere al instituției medicale (indirect, aceasta este reglementată și de partea a treia a articolului 223 din Codul Muncii). Punctul 6 din această listă se referă, în special, la persoanele cu tuberculoză activă.

numărul lor maxim (partea a treia a articolului 122 din Codul muncii);

obligațiile angajatorului de a păstra înregistrări independente privind punerea lor în aplicare și de a informa angajații cu privire la numărul de ore lucrate (partea a patra a articolului 122 din Codul muncii);

plata într-o sumă majorată (părțile unu și doi din articolul 69 TC).

Prima parte a articolului 120 din Codul Muncii a stabilit două condiții pentru angajarea în munca suplimentară.

Prima condiție (trebuie considerată o regulă generală) este consimțământul angajatului. Forma propunerii angajatorului și consimțământul angajatului de a efectua munca suplimentară nu sunt reglementate. Este de preferat să fie scris, de exemplu, un semn de consimțământ și semnătura angajatului în proiectul de ordin (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea angajatului pentru munca suplimentară.

Trebuie remarcat faptul că în Codul muncii nu există o listă a tipurilor de muncă care să depindă de condițiile de aplicare a muncii suplimentare. Nu este specificată nici obligația angajatorului de a se coordona cu sindicatul pentru a implica lucrătorii în muncă suplimentară (toate sau unele dintre ele), așa cum se prevede în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 99). Credem că este de preferat poziția juridică a CS în această chestiune.

A doua condiție este o excepție regulă generală  (Prima parte a articolului 120 și a articolului 121 din Codul muncii) - angajarea în muncă suplimentară indiferent de consimțământul salariatului. O astfel de atracție este permisă de articolul 121 din Codul Muncii în următoarele cazuri:

1) producerea de lucrări de prevenire a unei catastrofe, a unui accident industrial, eliminarea imediată a consecințelor acestora sau consecințele unui dezastru natural, prevenirea accidentelor, furnizarea de asistență medicală de urgență de către angajații instituțiilor medicale;

2) în producția de public munca necesară  alimentare cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații - pentru a elimina circumstanțele accidentale sau neașteptate care încalcă funcționarea corespunzătoare a acestora.

Astfel, executarea muncii în aceste cazuri, la cererea angajatorului, este recunoscută ca datorie a angajatului, iar neîndeplinirea acestuia fără un motiv întemeiat constituie o încălcare a disciplinei muncii.

Lista cazurilor excepționale conținute în articolul 121 din TC, în care munca suplimentară este permisă fără consimțământul salariatului, este exhaustivă și, prin urmare, nu este supusă unei interpretări largi. Cu toate acestea, prima parte a articolului 120 din Codul Muncii este autorizată să completeze această listă cu cazurile prevăzute la alineatul (1) acord colectiv, înțelegerea (evident, a convențiilor colective de natură reglementară, prevăzute de art. 358-360 din Codul Muncii). Angajatorii, folosind pasivitatea comitetului sindical, își exercită adesea acest drept. Acordurile de negociere colectivă permit munca suplimentară fără consimțământul angajatului, de exemplu, în cazul absenței unui participant la schimbare, necesitatea încărcării și descărcării, prevenirea perioadelor de nefuncționare, dacă este necesar să se finalizeze lucrările începute, înlocuirea unui angajat temporar absent din cauza unei vacanțe sau a unei boli.

Extinderea contractului colectiv (acord) pe baza motivării angajării în muncă obligatorie a orelor suplimentare, fără îndoială, devaluează garanțiile fundamentale ale lucrătorilor - dreptul la orele de lucru normale și dreptul de a-și gestiona timpul liber. Cazurile de utilizare a orelor suplimentare fără consimțământul lucrătorilor din articolul 121 din Codul Muncii sunt numite excepționale. Dar, din păcate, exclusivitatea se referă doar la acte legislative (TK, alte legi și acte de reglementare subordonate), dar nu la acordurile normative și, prin urmare, nu la convențiile colective. O astfel de poziție juridică a devalorizat funcția de protecție a articolului 121 din Codul Muncii.

Norma juridică conținută în prima parte a articolului 120 din Codul Muncii este în vigoare și este pusă în aplicare în practică. Desigur, în procesul de producție este nevoie de o muncă suplimentară. Când muncitorii văd și înțeleg că aceste lucrări sunt necesare nu numai pentru angajator, ci și pentru ei înșiși, ei își dau consimțământul pentru performanța lor, mai ales dacă aceștia sunt interesați în mod material de acest lucru.

Considerăm că prima parte a articolului 120 al Codului Muncii ar trebui să excludă trimiterea la convenția colectivă, deoarece în acest caz există un element evident al muncii forțate care este incompatibil cu prevederile articolului 13 din Codul Muncii. Pentru comparație, observăm că în Codul Muncii al Federației Ruse există un analog al articolului 121 din Codul Muncii al Republicii Belarus, însă nu există nicio prevedere legală care să permită la nivel local extinderea motivelor de atragere a muncitorilor la munca peste ore fără consimțământul lor.

Caracteristicile interzicerii și restricționării orelor suplimentare pentru anumite categorii de lucrători

Conform părții a treia a articolului 120 al Codului muncii, femeile cu copii cu vârsta cuprinsă între 3 și 14 ani (copiii cu dizabilități sub 18 ani), precum și persoanele cu dizabilități pot fi implicate în munca suplimentară numai cu consimțământul lor și persoanele cu handicap numai cu condiția ca acestea munca nu este interzisă de aceștia în conformitate cu un certificat medical. Aceste categorii de lucrători nu sunt printre cei cărora nu li se permite să lucreze ore suplimentare, prin urmare, aceștia sunt implicați în munca suplimentară pe o bază generală, adică cu acordul angajatului. În opinia noastră, alocarea acestor categorii de lucrători în TK sugerează că acestea nu sunt acoperite deloc de articolul 121 al TK. Cu alte cuvinte, pentru efectuarea lucrărilor în cazurile enumerate la articolul 121 din Codul muncii, precum și în convenția colectivă, este necesar consimțământul angajaților specificat în partea a treia a articolului 120 din Codul Muncii.

În opinia noastră, munca în afara orelor de lucru poate fi permisă numai cu consimțământul lucrătorilor cu fracțiune de normă. Această concluzie se datorează scopului și caracterului contractual al înființării unei activități cu fracțiune de normă. Din aceleași motive, orele suplimentare ar trebui compensate prin regulă generală  doar durata echivalentă a timpului de odihnă.

Acordurile colective (acorduri) nu sunt autorizate să reducă lista lucrătorilor cărora nu li se permite să lucreze ore suplimentare în conformitate cu a doua parte a articolului 120 din Codul Muncii, dar pot completa această listă.

Fiind întârziată pentru serviciu, plecarea prematură din acesta, absenteismul, perioadele de nefuncționare nu ar trebui, de asemenea, să fie recunoscute ca motiv pentru atragerea unui angajat fără consimțământul său la orele suplimentare.

Având în vedere că excepțiile de la regula generală privind admisibilitatea muncii peste program numai cu consimțământul salariatului sunt permise numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii, toate celelalte excepții în această privință în actele de reglementare subordonate, în reglementările și regulile din industrie nu sunt obligatorii din punct de vedere juridic. Prin urmare, este imposibil să fie de acord cu clauza 12 din Regulamentul privind timpul de lucru și timpul de odihnă al lucrătorilor din transportul feroviar direct legați de asigurarea siguranței trenurilor și serviciilor de călători, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 29 martie 2002 nr. 56, munca suplimentară poate fi efectuată fără consimțământul lucrătorilor, prevăzută la articolul 121 din Codul muncii, completată de un accident și un mod special de operare în timpul perioadei de trafic de pasageri în masă. Și dacă cuvântul "accident" este acoperit de noțiunile "accident", "catastrofă" specificat la articolul 121 din Codul muncii, al doilea supliment nu numai că depășește prevederile articolului 121 din Codul Muncii, dar nu îndeplinește cerințele articolului 318 din Codul Muncii. Potrivit acestui articol, particularitățile reglementării legale a timpului de lucru în organizațiile de comunicare și transport pot fi introduse doar în limitele stabilite de Codul Muncii. Una dintre aceste norme este st.121 TK. Transportul de pasageri în masă este anticipat în avans, angajatorul are posibilitatea de a se pregăti pentru aceștia: să creeze o rezervă de personal, o resursă pentru stimulente materiale etc. - și atunci nu va trebui să fii forțat să lucrezi ore suplimentare. Prin urmare, clauza 12 din dispoziția menționată mai sus, care contravine normelor de forță juridică superioară (art. 121 și 318 din LC) nu ar trebui aplicată.

O atenție deosebită este necesară pentru compatibilitatea normelor clauzei 4 din partea a doua a articolului 120 al Codului muncii și a articolului 210 din Codul Muncii. Atât în ​​primul, cât și în cel de-al doilea caz vorbim despre aceeași categorie de muncitori - combinând munca cu formarea în școli generale și educaționale. Clauza 4 din partea a doua a articolului 120 din Codul Muncii exclude în totalitate atragerea de ore suplimentare în zilele de angajare ale acestei categorii de lucrători, cu consimțământul lor, iar articolul 210 din Codul Muncii interzice aceste lucrări în zile de curs fără acordul angajatului, adică permite cu acordul său. Aceste norme se exclud reciproc: dacă se aplică clauza 4 din clauza 2 a articolului 120 din Codul Muncii, atunci articolul 210 din Codul Muncii este ignorat și invers. Potrivit forței juridice a art. 120 din Codul Muncii și a articolului 210 din Codul Muncii, sunt egale, așa cum se află în aceeași secțiune a Codului muncii (secțiunea II). În acest caz, avantajul unuia dintre articole este determinat pe baza părții a patra a articolului 7 din LC. Articolul 210 din Codul Muncii oferă angajatului posibilitatea de a alege: să fie de acord sau să nu fie de acord cu propunerea angajatorului de a efectua o muncă suplimentară. Astfel, prevederile articolului 210 din Codul muncii sunt mai mult în interesul salariatului decât prevederile paragrafului 4 al celei de-a doua părți a articolului 120 al Codului Muncii. În plus, interdicția impusă de clauza 4 din partea a doua a articolului 120 din Codul Muncii nu are legătură cu protecția sănătății și interesele terților. Din cele de mai sus rezultă că, potrivit celei de-a patra părți a articolului 7 din Codul Muncii, este necesar să se facă referire la articolul 210 din Codul Muncii. Credem că în viitor, paragraful 4 ar trebui să fie exclus din cea de-a doua parte a articolului 120 din Codul Muncii și să se bazeze pe formularea unei noi părți a celui de-al cincilea articol 120 din Codul Muncii, astfel cum a fost modificat.

articolul 210 TC, adică indică admisibilitatea muncii suplimentare, dar cu consimțământul angajatului. În Legea nr. 272-3, această problemă se soluționează tocmai opusul: se exclude articolul 210 din Codul muncii, iar la alin. (2) alin. (4) din Codul Muncii sa introdus o schimbare în numele instituțiilor de învățământ care nu schimbă esența acestei norme legale.

Limitați numărul, proiectarea și contabilitatea orelor suplimentare

LLC "Alpha"

COMANDA
08.08.2007 № 36
  Minsk

Despre atragerea orelor suplimentare

Pentru eliminarea imediată a accidentului industrial care a avut loc în a doua secțiune a magazinului nr. 5

I ORDINE:

1. Ivanov Ivan Ivanovici, sudor din categoria a III-a, pentru a se angaja în ore suplimentare de lucru pe 08.08.2007 timp de 3 ore.

2. În acordul părților, orele suplimentare trebuie plătite pentru fiecare oră în suma stabilită de prima parte a articolului 69 din Codul Muncii.

Fundația: un raport al managerului magazinului din data de 08.08.2007.

Semnătura directorului S.S.Sidorov

Am citit semnătura ordinului I.I. Ivanov

Angajatorul este obligat să țină evidența exactă a muncii suplimentare efectuate de fiecare angajat (partea a patra a articolului 122 din Codul muncii). Contabilitatea muncii suplimentare se efectuează în documentele executate în mod corespunzător, care indică timpul lucrat și alte date necesare pentru determinarea suprataxelor pentru aceste ore sau pentru furnizarea unui timp suplimentar de odihnă.

Informații cu privire la numărul de ore suplimentare efectuate în ore și plata acumulată pentru aceștia, dacă pentru aceste locuri de muncă, prin acord cu angajatul, nu este acordat niciun moment egal cu orele suplimentare, la solicitarea acestuia (partea a patra a articolului 122 din Codul Muncii).

Când se însumează contabilitatea cantității de timp de lucru ore suplimentare  pentru perioada contabilă este definită ca diferența dintre timpul real de lucru și rata orelor sale pentru perioada contabilă.

Contabilitatea muncii suplimentare (stabilirea timpului, duratei, a bazei de implementare și a unui contractant specific) este singura confirmare a faptului că angajatorul respectă garanțiile legale legate de interzicerea, restricționarea și compensarea acestor lucrări.

Nu mai puțin important este un alt aspect: excluderea orelor suplimentare, distorsionarea informațiilor despre durata efectivă a muncii și, în consecință, despre productivitatea, prețul, costul de producție, nivelul de profesionalism al lucrătorilor și alte informații, fără care o organizare rezonabilă a muncii și producției este imposibilă.

De regulă, munca peste orele suplimentare se face imediat după încheierea zilei de lucru sau, mai puțin frecvent, înainte de a începe, însă, în opinia noastră, legislația privind orele suplimentare nu interzice aducerea acestora la și cu o pauză de la munca principală, dar, credem, Adică de la 6.00 la 22.00).

Angajatul a părăsit locul de muncă după terminarea zilei de lucru, după ce managerul îl numește și solicită o muncă urgentă. Nu există niciun temei juridic special pentru o astfel de situație în legislație, prin urmare, ea poate fi recunoscută ca o muncă suplimentară în termenul menționat. Deoarece această opțiune nu este prevăzută la articolul 121 din Codul muncii, munca în exces în acest caz poate fi efectuată cu consimțământul angajatului.

20.08.2007 Dl.

Leonid Ostrovsky, doctor în drept, conferențiar universitar, cercetător principal

Material pregătit de editorii revistei "Avocat"

Din Editor:  Începând cu 26 ianuarie 2008, Codul Muncii al Republicii Belarus din 26.07.1999 nr. 296-H a fost modificat în baza Legii Republicii Belarus din 20.07.2007 nr. 272-З.

Începând cu data de 26 ianuarie 2008, hotărârea Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 07.27.2000 nr. 1154 "Cu privire la aprobarea procedurii de acordare și sumare a concediilor pentru muncă", pe baza Rezoluției Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 10 decembrie 2007 nr. 1695, a devenit invalidă.

De la data de 1 iulie 2008 a fost adoptat Decretul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus din 29 martie 2002 nr. 56 "Cu privire la aprobarea Regulamentului privind programul de lucru și timpul de odihnă al lucrătorilor din transportul feroviar direct legați de asigurarea siguranței traficului feroviar și de călători", pe baza unei hotărâri a Ministerului Muncii și Protecției Sociale protecția socială din 03/27/2008 numărul 56 a expirat.

Nu este neobișnuit ca un contabil, care să plătească o sumă sau o sumă pentru un angajat, să se întrebe: este această plată a impozitului pe venit și a primelor de asigurare? Este luată în considerare în scopuri fiscale?

Când unui angajat i se permite să lucreze ore suplimentare

În unele cazuri, angajatorul nu poate face fără a-și atrage angajații să lucreze dincolo de durata zilei de lucru. Atragerea unui angajat la muncă peste program este permisă numai dacă un asemenea angajat nu aparține categoriei de cetățeni care nu pot fi implicați în astfel de activități.

Rata timpului de lucru. Norma excesivă

40 de ore pe săptămână reprezintă norma stabilită de legislația muncii (partea 2 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest timp de lucru este considerat normal pentru toți angajații, indiferent de tipul de activitate pe care compania îl desfășoară, forma organizațională și juridică, tipul de contracte de muncă și alte condiții.

Prelungirile în sensul Codului Muncii al Federației Ruse sunt considerate activități care se desfășoară la cererea conducerii societății în exces față de norma stabilită. Adică mai multe ore decât cele stabilite în ziua lucrătoare sau în schimb. Iar dacă un angajat are un rezumat al timpului de lucru, el este mai presus de norma orelor de lucru stabilite pentru o anumită perioadă contabilă.

Ce angajați nu au voie să lucreze ore suplimentare?

Muncitorilor nu li se permite să lucreze în exces față de normă:

• fără consimțământul lor (atunci când este necesar consimțământul acestora);
• având dreptul de a refuza munca peste normă (în situații de urgență, când angajarea orelor suplimentare pentru a lucra, angajatorul are dreptul și fără consimțământ);
• care se încadrează în categoria lucrătorilor care nu pot fi implicați în muncă după încheierea zilei de lucru în nici un caz.

Când nu este permis să lucreze ore suplimentare fără consimțământul angajatului?

Angajarea în muncă peste nivelul stabilit este posibilă numai cu consimțământul lucrătorilor în următoarele situații:

• pentru a finaliza lucrările care nu au fost finalizate din cauza unei întârzieri neașteptate;

O astfel de întârziere ar trebui să fie cauzată de condițiile tehnice de producție.

În plus, dacă consecințele neîndeplinirii lucrărilor pot fi daune sau distrugeri ale bunurilor municipale, de stat sau ale companiilor (alte persoane din organizație, atunci când conducerea este responsabilă pentru siguranța acestei proprietăți) sau apariția unei amenințări la adresa sănătății sau vieții oamenilor

• pentru restaurarea sau repararea mecanismelor (structurilor);

Dacă eșecul acestor mecanisme poate provoca o încetare a forței de muncă pentru un număr mare de angajați

• pentru a continua munca schimbătorului, care nu a apărut la locul de muncă.

Condiții de atragere a orelor suplimentare pentru a lucra în această situație: munca nu permite o pauză și solicită angajatorului să ia măsuri imediate pentru a înlocui schimbătorul cu un alt angajat

În alte cazuri, pe lângă consimțământ, trebuie avută în vedere și opinia unui organism ales din cadrul organizației sindicale primare.

Adică, dacă nu există consimțământul angajatului, este imposibil să îl implicați în munca suplimentară. Există excepții de la această regulă.

Când puteți aduce oamenii să lucreze deasupra normei fără consimțământul lor

Angajarea angajaților în munca suplimentară este permisă fără consimțământul:

• pentru a preveni o catastrofă sau un accident sau pentru a elimina consecințele acestora și consecințele unui dezastru natural;
• pentru lucrările publice pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturba funcționarea normală a sistemelor centralizate de alimentare cu apă rece și (sau) drenaj, alimentare cu apă caldă, sisteme de alimentare cu gaz, transport, alimentare cu energie termică, comunicații, iluminat;
• în caz de pericol de dezastru sau în caz de dezastru (inundații, incendii, foamete, cutremure, epizootice sau epidemii) și în alte situații care pun în pericol condițiile de trai normale sau viața populației .

Refuzul de la o astfel de muncă poate numai:

• lucrătorii care sunt părinți ai copiilor cu dizabilități;
• persoanele cu dizabilități;
• un părinte care ridică unul (fără soț / soție sau soț / soție) copil nu mai mult de cinci ani;
• femeile cu copii nu mai mari de trei ani;
• angajații care îngrijesc membrii familiei bolnavi (cu certificat medical);
• tutorii minorilor.

Cine nu poate fi implicat în muncă peste normă

• femeile gravide;
• lucrătorii cu vârsta sub 18 ani (cu excepția câtorva artiști și sportivi);
• angajații pe durata contractului de ucenicie;
• alți lucrători atunci când nu permit legislația (de exemplu, privind contraindicațiile medicale).

După cum se poate observa, handicapul în sine nu este un temei juridic pentru imposibilitatea de angajare a unui angajat în munca suplimentară. Condițiile principale sunt ca un astfel de angajat să-și dea acordul pentru o astfel de activitate și absența contraindicațiilor medicale. Prin urmare, este posibilă atragerea persoanelor cu dizabilități la ore suplimentare în aceste condiții.