Lucrarea cu normă întreagă la cererea angajatului și nu numai. Cui și când este stabilită munca cu fracțiune de normă?

Unul dintre tipurile de timp de muncă stipulate în Codul Muncii este incomplet timpul de lucrucând angajatul nu produce norma stabilită pentru el. Mai mult decât atât, în unele cazuri, angajatul însuși poate solicita munca cu fracțiune de normă, în timp ce în altele, angajatorul poate decide. De la cel care este inițiatorul introducerii unui astfel de mod de funcționare depinde de procedura de înregistrare. Articolul va analiza momentul și modul în care poate fi instalat timpul incomplet  și ce să acorde atenție angajatorului atunci când este inițiatorul acestei schimbări.

În virtutea art. 91 din timpul de lucru Codul muncii - un timp în care angajatul reglementărilor interne ale muncii și a condițiilor contractului de muncă trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, precum și alte perioade de timp, care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte acte normative ale Federației Ruse sunt la timpul de lucru.

Timpul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Pentru anumite categorii de angajați, au fost stabilite ore de lucru reduse.

Lucrarea cu normă redusă - una dintre varietățile programului de lucru. Definiția acestui concept în Codul muncii nu este dată, ci în partea 1 a articolului său. 93 prevede că, prin înțelegere între angajat și angajator, se poate stabili atât la momentul admiterii la locul de muncă, cât și la munca ulterioară (schimbare) sau munca cu fracțiune de normă.

În acest caz, chiar din numele termenului rezultă că durata timpului de lucru în acest mod este mai mică decât norma prevăzută pentru angajat. Acestea sunt mai puțin sau 40 de ore pe săptămână sau 8 ore pe zi, iar pentru lucrătorii care au o durată mai mică, respectiv mai mică decât norma prevăzută pentru aceștia.

Lucrările cu fracțiune de normă pot fi sub formă de:

• munca pe fracțiune de normă (de exemplu, nu 8, dar 6 ore);
• incomplet săptămâna de lucru  (de exemplu, lucrează 8 ore pe zi, 2 zile pe săptămână în loc de 5);
• modul mixt (de exemplu, lucrați 5 ore pe zi în loc de 8 și 3 zile pe săptămână în loc de 5).

Cui îi poate fi încredințată munca cu fracțiune de normă?

Conform normelor Codul Muncii  Este stabilită munca cu fracțiune de normă:

1. Orice angajat cu acordul angajatorului.
2. Angajații din anumite categorii pe baza aplicării lor.
3. Angajații organizației la inițiativa angajatorului cu amenințarea cu concedierea în masă.

Vom înțelege în ordine.

Lucrări cu fracțiune de normă cu acordul angajatorului.

Astfel, după cum rezultă din Partea 1 din Art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acord între angajat și angajator. Inițiatorul, ca regulă, în acest caz devine angajat.

Angajatul aplică angajatorului o cerere de muncă cu fracțiune de normă. Declarația trebuie să indice motivul schimbării orelor de lucru (boală relativă sau nevoia angajatului să se supună tratamentului etc.), perioada de lucru în acest mod, forma de muncă cu fracțiune de normă (part-time (shift-shift) sau part-time); de asemenea, numărul de ore în care se reduce ziua de lucru. Angajatul poate atașa copii ale documentelor care confirmă necesitatea unui astfel de regim pentru el. Instalați-o angajatului sau nu - angajatorul decide.

În cazul unei decizii pozitive cu angajatul, încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă, pe baza căruia este emis un ordin de modificare a timpului de lucru al angajatului pentru munca cu fracțiune de normă.

Lucrări cu fracțiune de normă pentru anumite categorii de lucrători.

• femeie gravidă;
• unul dintre părinți (tutore, tutore), care are un copil sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani);
• persoanele care se îngrijeau de un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte legislative de reglementare ale Federației Ruse.

În plus, în temeiul art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu privire la cererea unei femei în timpul concediului de maternitate, ea poate lucra cu normă redusă sau acasă, păstrând în același timp dreptul la prestații de asigurări sociale de stat.

Un drept similar poate fi exercitat de către tatăl copilului, bunica, bunicul, alte rude sau tutorele care au de fapt îngrijirea copilului.

Lucrările cu fracțiune de normă sunt introduse de angajator pe baza cererii angajatului. Angajaților din aceste categorii nu li se cere să furnizeze documente suplimentare. Excepția este îngrijitorii pentru un membru de familie bolnav. Acestea trebuie să anexeze la cerere un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Federația Rusă din 02.05.2012 Nr. 441n "Cu privire la aprobarea procedurii de eliberare a certificatelor și a rapoartelor medicale de către organizațiile medicale". Cu toate acestea, în cazul în care angajații nu au furnizat angajatorului documente privind sarcina sau care au un copil sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani), înainte de a depune cererea, trebuie să le depună împreună cu cererea.

Dăm o declarație de probă.

Director al OAO Stroymarket

V. M. Korotkov

de la contabilul I. V. Moreva

cerere

Pentru perioada sarcinii, vă rog să îmi stabiliți munca cu jumătate de normă - să reduceți durata zilei de lucru cu trei ore de la 12/14/2015 înainte de a merge în concediu de maternitate.

Am anexat un certificat de la MBUZ Women's Consultation No. 3 la 10 decembrie 2015.

08.12.2015, Moreva

Cu angajații care au depus cereri, angajatorul încheie și un acord suplimentar cu privire la modificarea orelor de lucru.

Acord suplimentar

la contractul de muncă din data de 13.10.2014 №? 15 / b

moscova

Open Joint Stock Company „Market Building“ (SA „Market Building“), reprezentată de directorul Korotkov, VM, acționând în conformitate cu Carta, denumit în continuare Beneficiarul, pe de o parte, și un contabil Moreva Irina, denumit în continuare angajat, pe de altă parte, Acceptați următoarele:

1. Clauza 2.2 din contractul de muncă din data de 13.10.2014 nr. 15 / b este formulată după cum urmează: "Angajatului îi este încredințată munca cu fracțiune de normă:

• săptămână de lucru - cinci zile, de luni până vineri, inclusiv, cu două zile libere (sâmbătă, duminică);
• durata muncii zilnice este de 5 ore, de la 09.00 la 15.00;
• pauză pentru odihnă și mâncare - 1 oră între orele 12.00 și 13.00. "

2. Clauza 4.1 trebuie reformulată după cum urmează: "Remunerația se plătește proporțional cu timpul lucrat pe baza unui salariu de 35 000 de ruble. pe lună. "

3. Prezentul acord este valabil de la 14.12.2015 până când angajatul își părăsește concediul de maternitate.

4. Prezentul acord suplimentar este o parte integrantă a contractului de muncă al 13.10.2014 №? 15 / b, redactat și semnat în două exemplare care au forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de către angajator, iar celălalt date angajatului.

Angajator: Angajator:

Moreva/ Moreva I.V. / Korotkov  / Korotkov V.M./

Se primește o copie a contractului suplimentar. Moreva, 12/10/2015

Pentru angajații enumerați în art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția privind durata muncii în timpul muncii cu fracțiune de normă se stabilește prin acord cu angajatorul. Dar dacă dorința de a-și îndeplini îndatoririle în munca cu fracțiune de normă a fost exprimată de un angajat în concediu de a îngriji un copil, angajatorul trebuie să-și accepte condițiile, întrucât art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse protejează drepturile persoanelor cu responsabilități familiale, combinând îngrijirea copiilor de vârstă mică cu munca, care este o sursă de venit pentru ei.

Astfel, O. E., aflat în concediu parental, a făcut apel la angajator cu o declarație privind stabilirea unei activități cu fracțiune de normă, cu o durată de 39 de ore pe săptămână. Cu toate acestea, angajatorul a emis un ordin și un acord suplimentar, care indică durata muncii cu jumătate de normă de 1 oră pe zi, de la 8.00 la 9.00 și de 5 ore pe săptămână.

Ca urmare a procedurii judiciare privind cererea OE, instanța a recunoscut că acțiunile angajatorului de a stabili un astfel de regim în absența consimțământului unui angajat contravin legislației muncii și încalcă drepturile salariaților aflați în concediu parental. Instanța sa referit la situația actuală de astăzi cu privire la procedura și condițiile de angajare a femeilor, care au copii și să lucreze cu fracțiune de normă, aprobat de Comitetul de Stat URSS, Secretariatului Toate din 29.04.1980 № 111/8 51 (în continuare - Regulament)?.

În conformitate cu clauza 4 a prevederii, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acordul părților fără nici un termen sau în orice moment convenabil pentru lucrător - de exemplu, până când copilul atinge o anumită vârstă. Dispoziția vizează asigurarea condițiilor favorabile femeilor pentru combinarea funcțiilor maternității cu activitățile profesionale și participarea la viața publică (paragraful 1).

În clauza 7 a prevederii se remarcă faptul că regimurile de muncă și de odihnă a femeilor cu copii și lucrătorii cu fracțiune de normă sunt stabilite de administrație ținând cont de dorințele femeii. Alineatul 8 - că regimurile de muncă pentru munca cu fracțiune de normă pot include, printre altele, reducerea duratei muncii zilnice (trecerea) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru. La stabilirea regimurilor de muncă cu fracțiune de normă prevăzute de această clauză, durata zilei de lucru (schimbare), de regulă, nu ar trebui să fie mai mică de 4 ore, iar săptămâna de lucru - mai puțin de 20-24 ore, la 5 și 6 zile pe săptămână. În funcție de condițiile specifice de producție, poate fi setat un alt timp de lucru.

Pe baza celor de mai sus, un angajat care se află în concediu de maternitate și care a început să-și îndeplinească sarcinile cu fracțiune de normă are dreptul să aleagă o zi de muncă convenabilă în timpul schimbării, iar angajatorul ar trebui să țină seama de dorințele sale și să stabilească un program de lucru cu fracțiune de normă de cel puțin 4 orele și săptămâna de lucru pentru cel puțin 20-24 ore, respectiv, la 5 și 6 zile pe săptămână (definiția de apel a Armatei Republicii Komi din data de 10.22.2015 în cazul nr. 33 - 5580/2015).

Condițiile de introducere a muncii cu fracțiune de normă de către angajator.

În virtutea art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse în cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizare structurală a producției etc.), condițiile contractului de muncă definite de părți nu pot fi salvate, ele pot fi schimbate la inițiativa angajatorului , cu excepția modificării funcției de angajare a angajatului.

Atunci când aceste motive pot duce la o concediere masivă a angajaților, angajatorul are dreptul să introducă muncă cu jumătate de normă (schimbare) și (sau) cu fracțiune de normă, timp de până la 6 luni. Pentru a stabili că munca cu fracțiune de normă pe această bază a fost recunoscută ca fiind legală, angajatorul trebuie să respecte două condiții de bază:

1. Prezența schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de lucru în cadrul organizației. În conformitate cu alin. 21 Rezoluția Plenului numărul RF Forțelor Armate 17.03.2004? 2 „La aplicarea de către instanțele din Codul Muncii Federația Rusă a Federației Ruse“, angajatorul trebuie să aibă dovezi că schimbarea anumitor părți la un acord de muncă a fost un rezultat al schimbărilor în condiții de lucru organizatorice sau tehnologice. În caz contrar, modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți nu poate fi recunoscută ca fiind legală.

Destul de des, angajatorii indică situația financiară dificilă a unei organizații ca motiv al schimbărilor în condițiile de muncă. Dar acest motiv nu poate fi numit valabil, decât dacă a servit drept bază pentru schimbările organizaționale sau tehnologice.

2. Prezența amenințării de concediere în masă a lucrătorilor. În virtutea art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, criteriile de concediere în masă sunt definite în industrie și (sau) acorduri teritoriale.

De exemplu, acordul industriei tarifare în locuințe și servicii comunale din Federația Rusă pentru 2014 - 2016 (aprobat de către Ministerul Dezvoltării Regionale al Federației Ruse, Asociația industrială All-rus al angajatorilor „Uniunea întreprinderilor comunale“, All-rus comerciale de viață al Uniunii lucrătorilor de sprijin 09/09/2013) a constatat că criteriul de disponibilizări în masă la reduceri de personal sau starea lucrătorilor este concedierea a mai mult de 10% din angajații organizației la un moment dat.

În cazul în care nu se aplică acordurile industriale pentru o organizație, trebuie să vă îndrumați prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.02.1993 Nr. 99 privind organizarea activităților de promovare a ocupării forței de muncă în condiții de eliberare în masă "

Conform Rezoluției nr. 99, criteriul pentru disponibilizările în masă este:

1. Reducerea numărului sau a personalului angajaților în numărul de:

• 50 sau mai multe persoane în termen de 30 de zile calendaristice;
• 200 sau mai multe persoane timp de 60 de zile calendaristice;
• 500 sau mai multe persoane pentru 90 de zile calendaristice.

2. Concedierea lucrătorilor în valoare de 1% din numărul total al angajaților datorită lichidării întreprinderilor sau reducerea numărului sau a personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu o ocupare totală mai mică de 5.000 de persoane.

Astfel, numai în prezența acestor două condiții, angajatorul poate trece la procedura de schimbare a timpului de lucru al angajaților la incompletă.

Procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin care să justifice modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ca bază pentru introducerea unui astfel de regim. După aceasta, se emite un ordin de modificare a condițiilor contractului de muncă încheiat cu angajații, în special introducerea muncii cu fracțiune de normă. Ordinul trebuie să precizeze motivele stabilirii unui astfel de regim, forma și durata timpului de lucru și perioada pentru care este introdus regimul corespunzător.

Rețineți: dacă organizația are un sindicat, atunci când introduceți munca cu jumătate de normă, trebuie avută în vedere opinia sa - trimiteți o copie a ordinului unui organ ales din cadrul organizației sindicale primare. Examinarea opiniei se efectuează în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, rețineți că, în conformitate cu partea 8 din art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, modificările termenilor unui contract de muncă determinat de părți, în special introducerea muncii cu fracțiune de normă, nu ar trebui să înrăutățească situația salariatului în raport cu convenția și acordurile colective stabilite.

În conformitate cu partea 2 din art. 74, angajatorul este obligat să notifice în scris angajatului despre modificările viitoare ale orelor de lucru și despre motivele pentru care este nevoie de astfel de modificări. Notificările trebuie trimise cu cel mult 2 luni înainte de efectuarea modificărilor.

În termen de 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei privind introducerea muncii cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat să informeze în scris autoritățile de ocupare a forței de muncă (articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr.10321 privind ocuparea forței de muncă în Federația Rusă).

Formularul de notificare a serviciului de ocupare a forței de muncă nu este aprobat, prin urmare, angajatorul îl poate trimite sub orice formă, indicând numărul de angajați cărora li se atribuie munca cu fracțiune de normă, perioada pentru care este introdusă și motivele pentru care este necesară schimbarea. Dar verificați mai întâi - este posibil ca forma acestor notificări să fi fost determinată de centrele regionale de ocupare a forței de muncă.

Deci, dacă angajatul este de acord să lucreze în noile condiții - cu fracțiune de normă, un acord suplimentar la contractul de muncă.

Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în astfel de condiții, contract de muncă cu aceasta este reziliat în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse la expirarea perioadei de avertizare pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă, adică în conformitate cu regulile de reducere a personalului sau cu numărul de angajați ai organizației. Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariatului trebuie să i se acorde toate garanțiile și compensațiile acordate persoanelor concediate din cauza reducerilor de personal sau a numărului de salariați.

Aici apar dificultăți în acest sens. Trebuie să anunț din nou angajații timp de 2 luni, dar deja despre reducerea numărului sau a personalului? În total, primiți 4 luni ...

Deoarece nu există comentarii speciale cu privire la această problemă, recomandăm simultan avertizarea lucrătorilor timp de 2 luni cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, de avertizare cu privire la posibilitatea concedierii după 2 luni, conform paragrafului 2 al articolului 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul refuzului de a continua munca în noile condiții.

Dacă angajatorul a stabilit un program de lucru cu fracțiune de normă pentru o anumită perioadă, atunci nu este nevoie să luați nicio acțiune, nu mai trebuie să executați documente, modul numit se va termina automat. Dar dacă angajatorul a decis să o anuleze înainte de termenul limită, va trebui din nou să ia în considerare opinia sindicatului. În plus, va fi necesar să se emită un ordin de eliminare a muncii cu timp parțial și să se încheie noi acorduri suplimentare cu angajații.

Plătiți cu jumătate de normă.

În conformitate cu art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când lucrează cu normă redusă, salariile sunt plătite proporțional cu orele lucrate sau în funcție de cantitatea de muncă efectuată. La calculul salariilor, trebuie să se țină seama de procedura de calculare a normei timpului de lucru pentru anumite perioade calendaristice de timp (lună, trimestru, an), în funcție de timpul de lucru stabilit săptămânal, aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Federația Rusă din data de 13.08.2009 Nr. 588n.

În același timp, conform Scrisorii Serviciului Federal al Muncii din 08.06.2007, nr. 1619-6, rata salariului ar trebui redusă la stabilirea muncii cu fracțiune de normă, indiferent de sistemul salarial (salariul oficial, rata salariului).

În condițiile angajării cu fracțiune de normă, contabilitatea corectă a orelor efectiv lucrate în funcție de programul de lucru ajustat este de o importanță deosebită.

Munca în afara orelor de muncă specificate cu fracțiune de normă pentru un angajat este plătită ca ore suplimentare (articolul 99, articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse), ceea ce este confirmat de Scrisoarea de la Rostrud din 01.03.2007 Nr. 474? 6? 0.

Vorbind despre plata part-time, recomandăm ca atunci când un angajator introduce un astfel de regim în conformitate cu art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse în notificările trimise salariaților indică faptul că condiția salariului poate fi modificată în cadrul noului regim de timp de lucru.

Astfel, instanța de apel din cadrul Tribunalului municipiului Moscova (Definiția apelului din 26.11.2014 nr.33 37022/2014) a recunoscut drept ilegal instituirea de către angajator a lucrătorilor cu fracțiune de normă în legătură cu modificările organizatorice ale condițiilor de muncă. Unul dintre motivele recunoașterii schimbărilor drept ilegale a fost încălcarea prevederilor art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia remunerația, precum și orele de lucru, constituie o condiție esențială a unui contract de muncă, însă salariatul nu a fost notificat cu privire la modificarea valorii câștigurilor.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că schimbarea regimului la munca cu fracțiune de normă nu cauzează dificultăți deosebite, cu excepția cazului în care angajatorul devine inițiatorul schimbărilor. Dar cu dificultățile de a folosi arta. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul se confruntă cu orice modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți. În principiu, angajatorul are opțiunea de a oferi angajaților posibilitatea de a trece la munca cu timp parțial prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) - cu excepția, desigur, situațiilor în care schimbările amenință o reducere masivă a lucrătorilor, deoarece atunci pot exista întrebări din partea autorităților de reglementare.

Reamintim, de asemenea, că există categorii de angajați cărora angajatorul este obligat să-și asume munca cu fracțiune de normă și, în unele cazuri, trebuie de asemenea să accepte condițiile de muncă pe care le-au propus.

Orele de lucru standard nu sunt întotdeauna convenabile atât pentru angajat, cât și pentru angajator, datorită realităților economice și de viață. Legislația actuală în materie de muncă prevede posibilitatea reducerii duratei zilei de lucru la inițiativa fiecăreia dintre părți. Pentru ca transferul cu fracțiune de normă să fie legal și angajatul, angajatorul trebuie să urmeze o serie de reguli.

  Lucrarea cu normă redusă și tipurile acesteia

Munca part-time se înțelege a fi mai mică decât timpul normal de lucru, care, în conformitate cu art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse  nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Se oferă următoarele tipuri de muncă cu fracțiune de normă:

munca part-time (shift), care reduce numărul de ore de lucru pe zi (schimbare): de exemplu, în loc de opt ore de muncă la întreprindere, cinci sau șase ore;

cu o săptămână redusă, când numărul de zile lucrătoare scade, de exemplu, trei zile pe săptămână în loc de cinci zile, în timp ce numărul orelor de lucru în zilele lucrătoare nu scade.

Durata de lucru incompletă și abreviată nu este aceeași. Potrivit art. 92 din Codul Muncii al Federației Ruse  Pentru anumite categorii de lucrători (până la 16 ani, între 16 și 18 ani, persoanele cu dizabilități din grupele I și II care lucrează cu condiții de muncă periculoase etc.) sunt stabilite ore de lucru reduse. Timpurile reduse de lucru sunt întotdeauna fixe (nu mai mult de 35,36 ore pe săptămână etc.). Salariul este plătit în aceeași sumă ca și pentru angajații care lucrează 40 de ore pe săptămână. În cazul muncii cu fracțiune de normă, numărul de ore de lucru este determinat prin acord între angajator și angajat, iar salariile sunt plătite proporțional cu orele lucrate.

  Cine se ocupă de munca cu fracțiune de normă

Art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse  permite oricărui angajat să stabilească un program de lucru cu fracțiune de normă, prin acord cu angajatorul. În același timp, există un cerc de persoane pe care organizația angajatoare nu are dreptul să le refuze: femeile însărcinate; unul dintre părinți (tutore, tutore), care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap este sub vârsta de optsprezece ani); îngrijitorii pentru un membru de familie bolnav; absolvenți înscriși în absență (articolul 19 din Legea federală din 22 august 1996 N 125-F3 "Învățământul profesional superior și postuniversitar").

Femeile cu copii sub vârsta de 14 ani pot solicita angajatorului să lucreze cu fracțiune de normă, referindu-se la Decretul Comitetului Muncii USSR din 29.04.1980 N 111-8 / 51 "Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura și condițiile de angajare a femeilor copiii și lucrătorii cu fracțiune de normă "(aplicați în măsura în care nu contravin prevederilor din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu prezentul regulament, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin acord între conducere și un angajat care are un copil sub vârsta de 14 ani, pentru orice perioadă convenabilă pentru angajat sau pentru un timp nelimitat. Pe baza clauzei 8 a prevederii, durata zilei de lucru nu trebuie să fie mai mică de 4 ore pe zi și 20 de ore pe săptămână (cu o săptămână de lucru de 5 zile). În funcție de condițiile specifice de producție, poate fi setat un alt timp de lucru.

Un angajator poate angaja angajați cu fracțiune de normă, cum ar fi:

lucrătorii sezonieri;

agenți de curățare și menajeri pentru mese de gătit pentru angajați;

avocați și consultanți în domeniul dreptului, al impozitelor etc .;

specialiști în tehnologia informației.

Este destul de obișnuit ca angajații cu jumătate de normă să fie angajați să îndeplinească sarcini pe termen scurt (proiecte): designeri, designeri, dezvoltatori de aplicații, copywriteri și contabili.

Angajații cu fracțiune de normă beneficiază de aceleași drepturi la concediul de odihnă de bază plătit anual, concediul medical, experiența de lucru etc. ca angajați care lucrează cu normă întreagă.

Este important.  Perioada de probă pentru cei care intră într-un loc de muncă cu fracțiune de normă nu este redusă și variază de la una la trei luni. Acest lucru rezultă din articol. 70 TK RFîn cazul în care există o listă închisă de categorii de salariați care sunt scutiți de perioada de probă. Printre acestea, nu există angajați angajați într-un număr redus de ore.

Cum se plătește și se odihnește munca cu jumătate de normă

Un angajat care este angajat să lucreze cu fracțiune de normă este plătit proporțional cu orele lucrate sau cu cantitatea de muncă finalizată ( art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

exemplu

Managerul Sidorova a angajat cu un salariu de 30 000 de ruble. cu o săptămână de lucru standard de 40 de ore. Începând cu 1 octombrie 2016, un angajat la cererea sa a fost transferat la munca cu fracțiune de normă - 6 ore pe zi. Remunerarea se efectuează proporțional cu orele lucrate. Pentru timpul complet lucrat (incomplet), angajatul trebuie să primească un salariu în valoare de 22.500 de ruble. (30 000 de freze / 40 de ore X 30 de ore). În luna octombrie, 21 de zile lucrătoare. 1 zi Sidorova a luat pe cheltuiala proprie. A lucrat 20 de zile lucrătoare. Astfel, salariul Sidorova se ridică la 21.428 ruble. (22.500 ruble / 21 zile X 20 zile).

La stabilirea modului part-time, salariile sunt reduse indiferent de sistemul salarial (salariul oficial, rata salariului etc.). Acest lucru este menționat în scrisoarea Agenției Federale a Muncii din data de 8 iunie 2007 nr. 1619-6. Astfel, nu este necesară modificarea sistemului de salarizare și modificarea tabelului de personal al organizației.

Salariul mediu zilnic la plata concediilor, concediilor medicale și a călătoriilor pentru lucrătorii cu fracțiune de normă se calculează în mod standard. Nu contează dacă, în perioada contabilă, angajatul a luat decizia de a schimba modul de lucru al zilei de lucru la cel incomplet.

Este important. Atragerea unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă dincolo de numărul de ore de lucru stabilite pentru el cu o zi incompletă este calificat ca ore suplimentare  și este plătit în conformitate cu normele stabilite pentru remunerarea orelor suplimentare ( art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

  Modul de a organiza modul part-time

Un angajat care trebuie să participe la jumătate de normă, scrie o declarație adresată șefului organizației, indicând motivul, data tranziției și perioada de timp pentru care solicită să-și reducă orele de lucru zilnice. Cererea este înregistrată de departamentul de personal și trimisă spre aprobare conducătorului.

Dacă un angajat se încadrează în categorii cărora nu li se poate refuza munca cu fracțiune de normă, el trebuie să anexeze la cerere un document care confirmă baza pentru stabilirea unui astfel de program de lucru: un certificat din partea clinicii antenatale despre sarcină, dependenți, un certificat de naștere, , Departamentul de locuințe cu privire la compoziția familiei, certificatul de dizabilitate pentru îngrijirea unui membru de familie bolnav, un certificat care confirmă faptul că a fost stabilit un handicap copil, un certificat de numire a unui tutore etc.

Modificările se fac la contractul de muncă încheiat cu angajatul, care sunt încheiate printr-un acord suplimentar. Aceasta indică noua zi lucrătoare și data la care modificările intră în vigoare. Acordul se face în două exemplare și este semnat de angajat și angajator. Apoi, un exemplar este dat angajatului, care este ștampilat pe copia angajatorului, certificat prin semnătura angajatului ( art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dacă se stabilește o muncă cu fracțiune de normă atunci când se solicită un loc de muncă, condiția privind durata muncii este specificată imediat în contractul de muncă ( art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, se face o intrare corespunzătoare la ordinul de admitere la muncă într-o formă unificată Nr. T-1 (aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 Nr. 1). Este indicat să se facă în conformitate cu linia "Condiții de angajare, natura muncii".

Dacă se introduce în timpul angajării un loc de muncă cu timp parțial, se emite o comandă care indică data stabilirii, durata zilei de lucru a angajatului, perioada pentru care a fost introdusă (dacă un astfel de program este temporar). Organizația face formularul de comandă independent. Angajatul trebuie să cunoască ordinea de sub tablou.

Este important.  Informațiile privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă nu sunt înscrise în carnetul de muncă și cartea personală a angajatului.

Cum să elaboreze un contract de muncă cu fracțiune de normă

Pe lângă contractele obișnuite de muncă, contractul de muncă încheiat cu fracțiune de normă indică numele complet al organizației, numele, prenumele și patronimul angajatului, precum și următoarele secțiuni:

• dispoziții generale, obiectul contractului;
• drepturile și obligațiile angajatului;
• drepturile și obligațiile angajatorului;
• procedura și termenele de plată;
• data începerii activității, durata contractului de muncă;
• responsabilitatea părților;
• motivele rezilierii contractului de muncă;
• data și locul semnării, detalii ale părților.

Durata programului cu normă redusă este considerată timpul de lucru normal. Angajatul își păstrează dreptul la o zi lucrătoare redusă înainte de sărbătoare.

  Trebuie să anunț serviciul de ocupare a forței de muncă

pe regulă generalăstabilită la articolul 25 alineatul (2) paragraful 2 al Legii Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 "Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației din Federația Rusă", organizațiile trebuie să notifice serviciul de ocupare a forței de muncă a muncii cu fracțiune de normă. Această regulă a fost stabilită pentru a controla reducerea orelor de lucru în întreaga organizație (sau într-o divizie mare). Cu toate acestea, dacă se stabilește o muncă cu fracțiune de normă pentru un anumit angajat la inițiativa sa din cauza circumstanțelor familiale sau a altor motive personale, notificarea nu este necesară. Această poziție este prezentată în scrisoarea Agenției Federale a Muncii din data de 17 mai 2011 nr. 1329-6-1. În aceste cazuri, nu se aplică limita de șase luni.

Lucrarea cu normă redusă ca măsură necesară

O întreprindere poate, din proprie inițiativă, să introducă lucrări cu fracțiune de normă, dar pe o perioadă care să nu depășească șase luni ( partea 5 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru aceasta, trebuie să îndepliniți trei condiții:

modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (schimbări în tehnologia și tehnologia de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției);

posibila ofensiva ca urmare a schimbarilor facute de angajator cu privire la consecintele unei concedieri masive a angajatilor.

înființarea muncii cu fracțiune de normă are drept scop păstrarea locurilor de muncă.

Dacă nu s-au produs schimbări în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice, dar numai volumul producției a scăzut și, prin urmare, organizația angajatoare nu are posibilitatea de a asigura ocuparea integrală a angajaților, este necesar să se declare unul simplu și să se ofere angajaților garanții conexe art. 722, 157 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înainte de a introduce munca pe fracțiune de normă, organizația trebuie să notifice organismul sindical (dacă există) și serviciul de ocupare a forței de muncă.

Apoi se întocmește un ordin care să conțină: o justificare pentru necesitatea de a reduce orele de muncă zilnică; numele diviziunilor structurale pentru care se presupune că va introduce modificări; perioada de valabilitate a modului introdus; delimitarea competențelor funcționarilor (de exemplu, departamentul de personal - să familiarizeze angajații cu viitoarele schimbări, contabilitate - să efectueze plăți în conformitate cu reducerea timpului de lucru).

În baza ordinului, angajații sunt informați în scris despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă, precum și despre motivele care au determinat astfel de modificări. Acest lucru ar trebui făcut cel târziu cu două luni înainte de introducerea modificărilor ( partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul refuzului de a semna un act corespunzător este întocmit.

Dacă angajații sunt de acord să continue să lucreze cu fracțiune de normă, se încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă. În caz de dezacord - se emite o ordonanță de concediere clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse  - în legătură cu reducerea numărului sau a personalului angajaților, cu plata tuturor compensațiilor prevăzute de această bază.

Este important.  Legea nu limitează numărul de cazuri de introducere a muncii cu fracțiune de normă, dar în fiecare dintre ele organizația angajatoare trebuie să documenteze motivele pentru stabilirea unui astfel de regim, deoarece în cazul unui litigiu este necesar să se dovedească necesitatea introducerii acestuia (punctul 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 N 2 "Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse").

Perioada minimă de timp după care este permisă reintroducerea muncii cu fracțiune de normă (dacă există motive întemeiate art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), legislația muncii nu este instalată. Prin urmare, poate fi instalat fie imediat după încheierea perioadei anterioare, fie după o anumită perioadă de timp. În același timp, este necesar să se respecte perioada de preaviz de două luni pentru lucrătorii cu privire la noua introducere pe fracțiune de normă.

Cauzele reintroducerii part time  trebuie să fie diferită de motivele pentru care a fost introdusă ultima dată. În caz contrar, există riscul ca acțiunile angajatorului să poată fi considerate de către inspectoratul de muncă sau instanța de judecată drept o prelungire a introducerii muncii cu fracțiune de normă, ceea ce constituie o încălcare a legislației muncii. În acest caz, organizația poate fi adusă la răspundere administrativă pentru art. 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative.

În conformitate cu acest articol, oficialii sunt amendați de la 1 mii la 5 mii de ruble, iar dacă o persoană a fost anterior supus pedepselor administrative pentru o infracțiune administrativă similară - o amendă de la 10 mii la 20 de mii de ruble. sau descalificare pentru o perioadă de 1 până la 3 ani. Organizația-angajator în calitate de persoană juridică poate fi amendată în mărime de 30 mii până la 50 mii ruble, iar în caz de încălcare repetată, cuantumul amenzii va fi de la 50 mii la 70 mii de ruble.

Contabilizarea timpului de lucru prin introducerea programului de lucru cu fracțiune de normă

În foaia de parcurs, durata totală a muncii sub formă de muncă cu fracțiune de normă, introdusă la inițiativa întreprinderii în situațiile prevăzute de legislația muncii, este indicată prin codul numeric "25" sau prin litera "Adunarea Națională".

  Contabilizarea angajaților cu fracțiune de normă

În lista angajaților organizației, salariații cu fracțiune de normă sunt incluși în unități întregi pentru fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv zilele în care nu lucrează în conformitate cu condițiile contractului de muncă și în weekend. În același timp, în numărul mediu de salariați, cei angajați în munca cu fracțiune de normă sunt luați în considerare proporțional cu timpul lucrat.

Lucrătorii cu fracțiune de normă inițiați de administrație sunt considerați unități întregi.

Verifică-te

1. După ce perioadă de timp după expirarea termenului de introducere a regimului de lucru pe fracțiune de normă, este posibil să se stabilească din nou dacă există motive suficiente:

• a. după șase luni;
• b. termenul nu este stabilit de legislație, cu toate acestea, este necesar să se notifice angajații despre schimbările viitoare pe o perioadă de două luni;
• c. în două luni.

2. Care sunt consecințele reintroducerii zilei de lucru fără a modifica motivul pentru astfel de schimbări:

• a. astfel de acțiuni sunt legale, angajatorul nu este amenințat cu consecințe negative;
• b. astfel de acțiuni pot fi considerate o prelungire a introducerii muncii cu fracțiune de normă, iar angajatorul poate fi tras la răspundere în temeiul articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse;
• c. Nu sunt prevăzute consecințe negative, dar angajatorul trebuie să-și susțină în continuare acțiunile prin intermediul actului relevant.

3. Ce categorie de angajați are dreptul angajatorului de a refuza să muncească cu fracțiune de normă:

• a. studenți și studenți absolvenți care studiază cu normă întreagă;
• b. absolvenți care studiază în absență;
• c. femeile însărcinate.

4. Ce se întâmplă cu perioada de probă a unui angajat angajat pe fracțiune de normă:

• a. redus la două săptămâni;
• b. angajatul este scutit de perioada de probă;
• c. perioada de probă rămâne aceeași, ca regulă generală - de la 1 la 3 luni.

5. Cum să obțineți un angajat cu un loc de muncă cu fracțiune de normă:

• a. specificați această condiție în contractul de muncă și în ordinul de admitere la muncă;
• b. prescrie această condiție în anexa la contractul de muncă;
• c. specificați această condiție în contractul de muncă, ordinea de angajare și înregistrarea locurilor de muncă.

la inițiativa salariatului sau a administrației societății și, în unele cazuri, în virtutea cerințelor legii. Vom vorbi despre caracteristicile acestui mod în articol.

  Managementul timpului pe clasă

Durata de lucru cu timp redus (NRW) este un mod de activitate de lucru stabilit între un angajat și un angajator în cursul activității de lucru.

IMPORTANT!Posibilitatea de a stabili modul NRV este definită de art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Există împreună cu alte modificări ale programului de lucru:

• complete (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• abreviat (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• alunecare (articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• flexibilă (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.

Caracteristica principală distinctivă - munca cu jumătate de normă este stabilită  indiferent de categoria de salariat, vechimea, profesia, vârsta, starea de sănătate sau sexul. Posibilitatea de a stabili modul NRV este în orice angajat al companiei.

Există mai multe clasificări ale NRW (după tip, în funcție de momentul stabilirii, etc.).

Următoarele sunt clasificările separate ale NRW:

În funcție de momentul stabilirii NRV:

• la înregistrarea relațiilor de muncă;
• în procesul de lucru.

După tipul de NRV:

• modul part-time;
• modul de schimbare cu timp parțial;
• munca cu fracțiune de normă;
• modul mixt (combinarea muncii cu jumătate de normă și a celei cu jumătate de normă).

• prin acord reciproc (acord) între angajat și angajator;
• la inițiativa administrării societății (în acord cu sindicatul);

• la cererea anumitor categorii de lucrători, în conformitate cu legislația muncii.

La stabilirea regimului NRV la inițiativa angajatului, consimțământul angajatorului este suficient. În cazul în care părțile la raportul de muncă au ajuns la o înțelegere în această privință, angajatorul poate impune o rezoluție numai asupra declarației angajatului, poate semna acordul și poate emite un ordin.

Familiarizați-vă cu exemplele de comenzi de plată utilizând materiale de pe site-ul nostru:

În detaliu, despre nuanțele înființării VRN la inițiativa angajatului, vom vorbi în următoarea secțiune.

  Lucrări cu fracțiune de normă la inițiativa angajatului

Motivele pentru care un angajat ar putea avea nevoie să treacă la NRW pot varia. Cele mai frecvente dintre ele - "din motive familiale".

Lista cauzelor posibile poate include:

• obținerea învățământului superior (al doilea și ulterior);
• combinând munca de bază cu activitățile suplimentare din cadrul unei alte companii;
• activități sportive etc.

Dacă angajatorul este înclinat să stabilească un regim NRV pentru acest membru al colectivului de muncă, o astfel de declarație în cerere va fi suficientă. Dacă administrația companiei are nevoie de un angajat în timpul întregii zile lucrătoare pe toată săptămâna de lucru, atunci unui angajat i se poate solicita să explice motivele care i-au determinat să contacteze angajatorul cu o cerere pentru RVC.

Angajatorul își exprimă decizia pozitivă sau negativă prin rezoluția privind cererea. Dacă angajatul este refuzat, acțiuni ulterioare  nu este necesar. În cazul în care părțile la contractul de muncă au ajuns la un acord reciproc, este necesar să se emită următoarele documente:

• ordine de stabilire a angajatului NRV;
• acceptarea contractului de muncă pentru a schimba programul de lucru.

O astfel de procedură se efectuează în condițiile în care angajatul are nevoie de VRV, iar angajatorul are dreptul de a conveni sau de a refuza. Cu toate acestea, există și alte situații. Apoi, vom vorbi despre momentul în care cererea angajatorului pentru VRN nu are dreptul să refuze.

  Când un angajator nu are dreptul să refuze o cerere pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă?

Nu puteți ignora situația în care angajatorul, în lipsa dorinței sale, este forțat să transfere angajatul în regimul NRV în conformitate cu cerințele legii.

Potrivit art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate refuza VRN următoarelor categorii de lucrători:

• însărcinate;
• unul dintre părinți sau tutore (custode) al unui copil sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani;
• angajatul care se ocupă de un membru de familie bolnav (cu dovezi medicale adecvate).

Citiți despre nuanțele așezărilor cu angajați însărcinați pe site-ul nostru:

Cu toate acestea, nu numai art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse prescrie angajatorului să accepte necondiționat cererea angajatului de a înființa un VNR împotriva sa. De exemplu, conform art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să stabilească RVP la cererea unei femei sau a unui alt membru al familiei (sau tutorelui) care se îngrijește de un copil până la vârsta de 3 ani.

Cu jumătate de normă la inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul de a stabili regimul NRV din proprie inițiativă, respectând următoarele condiții restrictive (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• termenul de stabilire a regimului NRV nu este mai mare de 6 luni;
• introducerea și anularea NRW (dacă se efectuează înainte de termenele stabilite) se face ținând seama de avizul organului sindical
• lucrătorul trebuie să fie informat despre NRW cu 2 luni înainte de administrare;
• notificarea obligatorie a serviciului de ocupare a forței de muncă a unei modificări a regimului de ocupare a forței de muncă

Motivele pentru care angajatorul are dreptul de a transfera echipa sa în regimul NRV sunt limitate. Printre acestea se numără:

• schimbarea tehnologiei de producție;
• reorganizarea structurală a producției;
• îmbunătățirea locurilor de muncă;
• în situații de forță majoră (în cazul în care instalațiile de producție ale companiei au fost avariate ca urmare a unui accident, a unui incendiu sau a unui dezastru natural);
• alte motive similare.

Introducerea VNR este legitimă în cazul în care apariția acestor situații poate conduce la disponibilizări masive ale lucrătorilor.

Următoarele condiții nu pot determina gestionarea RVC:

• lipsa profitului;
• scăderea vânzărilor;
• dorința proprietarilor sau a administrației societății de a salva pe fondul de salarii;
• recesiunea economică;
• alte cazuri similare.

În aceste condiții, angajatorul are dreptul să elibereze un simplu și să plătească pentru acest timp neprelucrat (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse).

IMPORTANT! Introducerea VNR fără a ține seama de cerințele legislației poate atrage răspunderea administrativă în condițiile art. 5.27 din Codul administrativ (pentru companie - amendă de la 30.000 până la 50.000 de ruble, pentru un manager - un avertisment sau o amendă de 1.000 - 5.000 de ruble).

Pentru a stabili regimul NRV, un angajator va trebui să colecteze cereri de la angajați, să semneze acorduri suplimentare cu contractele de muncă și să emită un ordin, al cărui conținut va fi descris în următoarea secțiune.

  Comandă cu timp redus (eșantion)

Ordinul de introducere a companiei NRV trebuie să conțină:

• denumirea societății și indicarea formei sale organizatorice și juridice;
• numele ordinului;
• data și locul compilării;
• descrierea motivelor pentru introducerea VNR;
• decizia administrației privind forma și forma VNV, precum și calendarul acesteia;
• alte aspecte necesare introducerii NRW;
• semnătura șefului companiei.

Un eșantion din partea principală a ordinului poate arăta după cum urmează:

"Datorită schimbărilor în condițiile tehnologice de lucru și amenințării disponibilizării masive a lucrătorilor, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a salva locurile de muncă

Eu ordine

1. De la 01.05.2016 până la 09/30/2016, introduceți o zi lucrătoare cu fracțiune de normă pentru lucrătorii din sectorul de strunjire, prelucrare a metalelor, asamblare mecanică și magazine auxiliare.
2. Setați următorul mod de funcționare pentru lucrătorii din atelierele indicate:

Ziua de lucru: de la 08:00 la 16:00, cu o pauză de prânz de la 11:30 la 12:30.

Săptămâna de lucru: cinci zile, cu două zile libere (sâmbătă, duminică).

1. Angajații departamentului muncii și salariilor percep angajații prevăzuți la paragraful 1 al ordinului, salarizare  în funcție de orele lucrate.
2. Divizia de personal a companiei:

4.1. Pentru a cunoaște acest ordin, lucrătorii au fost transferați la muncă cu fracțiune de normă, la primire.

4.2. Înainte de 1 martie 2016, trimiteți notificări acestor angajați cu o ofertă de muncă cu timp parțial de lucru.

4.3. Notificați serviciului de ocupare a forței de muncă o modificare a modului de funcționare.

1. Am rezervat controlul executării ordinului. "

IMPORTANT! Regimul NRV nu afectează durata vacanțelor regulate și a vechimii lucrătorilor, indiferent de inițiativa pe care o introduc.

  rezultate

Este stabilită munca cu fracțiune de normăla cererea angajatului sau la inițiativa angajatorului.

Pentru introducerea acestui mod, pe lângă aplicarea angajaților, va fi necesară o comandă și contracte suplimentare la contractele de muncă și, în unele cazuri, un set de măsuri de notificare.

Înainte de începerea activității, angajatul și angajatorul trebuie să încheie contractul de muncă. În ea, prescriu toate nuanțele legate de plată și modul de timp: cu normă întreagă sau nu. Cu un număr incomplet de ore de lucru, angajatul are aceleași drepturi ca și angajatul care efectuează întreaga schimbare. În ce cazuri este necesar să se aranjeze condițiile de muncă cu fracțiune de normă - mai detaliat în material.

Lucrarea cu normă redusă - articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

În ciuda regimului de schimbare incompletă, calculul plății venitului lunar nu ar trebui să fie mai mic decât salariul minim. Pe baza prevederilor Codului Muncii, cu un program redus, un angajat trebuie să lucreze nu mai mult de șase ore.

Reducerea timpului de lucru și munca cu fracțiune de normă - diferența

Este posibil să se schimbe condițiile regimului muncii la:

• Timp redus de lucru;
• Program de lucru cu program parțial.

Principalele diferențe dintre cele două opțiuni de lucru includ:

• Cu un program redus, angajatorul trebuie să plătească integral angajatul;
• Dacă muncitorul nu lucrează toată ziua, directorul va plăti doar pentru orele lucrate pentru care a realizat suma necesară de muncă;
• Programarea redusă și munca cu fracțiune de normă nu afectează durata perioadei de serviciu și a zilelor de concediu asumate de lege. În pofida unui număr redus de ore de lucru, angajatul are dreptul să ia, dacă este necesar, concediu medical sau concediu extraordinar;
• Regimul redus se bazează pe cetățeni specifici: persoanele cu dizabilități din primul și al doilea grup, angajații cu vârsta între 16 și 18 ani și lucrătorii care au condiții de muncă periculoase și dăunătoare. Nu se poate emite un mod redus de lucru în cadrul contractului. În ceea ce privește munca cu fracțiune de normă, inițiatorul unui acord privind acceptarea unei astfel de condiții poate fi atât un angajat, cât și un manager.

Dacă un lucrător este inclus în categoria cetățenilor care ar trebui să lucreze într-un mod abreviat, o astfel de condiție este întocmită automat, fără notificări suplimentare. Reducerea zilei de lucru poate fi emisă la cererea angajatului, dacă are motive serioase pentru acest lucru.

Din nefericire, nu toți angajații și întreprinderile pot desfășura activități economice în timpul unei schimbări complete, iar pentru aceasta pot exista multe motive - de la circumstanțe personale la probleme economice.

Acesta este motivul pentru care legea stabilește o procedură pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă atât pentru lucrători, cât și pentru întreprindere.

Ce este?

În conformitate cu standardele consacrate la articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata normală a săptămânii de lucru este de 40 de ore, ceea ce reprezintă 8 ore de muncă pe zi pentru o săptămână de cinci zile.

La întreprinderile cu un proces continuu de producție, schimburile pot fi mai mult timp, dar ținând cont de faptul că programul de lucru în ansamblu nu va depăși timpul stabilit pentru perioada de raportare - să spunem, un sfert sau jumătate de an.

În baza articolului 22, conducerea societății este obligată să asigure angajaților săi volumul de muncă necesar, care este determinat pe baza normelor stabilite în carnetul de referință de calificare și în fișa postului și își asumă sarcina totală în timpul schimbării.

Cu toate acestea, ținând seama de nuanțele activităților de producție, standardele de muncă stabilite pot fi modificate din cauza lipsei volumului de muncă necesar, iar conducerea companiei, cu acordul angajaților, are dreptul de a stabili temporar un regim redus de schimbare sau o săptămână prin reducerea orelor de lucru.

Cadrul de reglementare

Modul legal reglementarea orelor de lucru cu ocuparea forței de muncă restricției menționate la articolul 93 din RF LC, în cazul în care, în special, a spus că 74 LC RF sau întreprindere opțional de personal necesitate industrială și modul de lucru articolul schimbare sau o săptămână poate fi redusă, dar numai cu motive bune, documentate.

De exemplu, în absența numărului necesar de comenzi la întreprindere, poate fi introdus un regim specific de muncă de până la șase luni, dar cu consimțământul angajaților.

Dar inițiatorul introducerii unui astfel de mod de lucru poate fi un angajat, deoarece articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse are dreptul de a face apel la conducere cu o cerere de reducere a duratei schimbării din cauza circumstanțelor personale și într-o astfel de situație problema va fi rezolvată prin acord.

Cu toate acestea, dacă un angajat are un copil de până la 14 ani și are nevoie de îngrijire, conducerea companiei este obligată să satisfacă solicitarea angajatului, indiferent de procesul de producție.

Dar cu un astfel de mod de lucru, există o nuanță - în special. Într-adevăr, în ordinea de aplicare a articolului 93 din Codul muncii al Federației Ruse, perioada de angajare cu fracțiune de normă este plătită doar într-o sumă proporțională cu orele lucrate și indiferent de suma finalizată, care poate fi redusă numai prin acord cu conducerea.

Diferență față de orele de lucru mai scurte

O analiză comparativă a muncii reduse și cu normă redusă duce la următoarea concluzie.

Conform regulilor consacrate în art. 92 din Codul muncii al Federației Ruse, în societate, fără întârziere și indiferent de voința lucrătorilor, trebuie să se introducă un regim redus de muncă din momentul angajării pentru:

• persoanele cu dizabilități;
• minori;
• profesori;
• toilers of the countryside.

În același timp, în conformitate cu articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse sau săptămâna, se aplică numai la cererea lucrătorilor și, dacă există o declarație, atât în ​​ceea ce privește încadrarea în muncă, cât și în cursul activităților.

O altă caracteristică distinctă a acestor concepte este valoarea plății: în cazul în care timpul de muncă este incomplet, plata se face proporțional cu orele lucrate, apoi cu o zi lucrătoare redusă, lucrătorul are dreptul să se bazeze pe rata completă.

Pentru ce categorii de angajați pot fi instalate?

Dispozițiile articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse pot fi aplicate tuturor angajaților în cazul în care societatea are nevoie să efectueze un timp incomplet, iar angajații sunt de acord cu aceste schimbări.

Cu toate acestea, în ceea ce privește anumite categorii de lucrători, se face o excepție.

În special mod incomplet  muncă în prezența unei declarații pe care angajatul trebuie să o introducă:

• femeile în poziție;
• părinți sau tutorii copiilor cu vârsta de până la 14 ani sau până la vârsta de 18 ani, dar când se stabilește dizabilitatea;
• angajații care se ocupă de rudele bolnave.

Avantaje și dezavantaje

Munca în modul de ocupare a forței de muncă reduse este destul de des folosită de ambele părți în relațiile juridice, deoarece, printr-un astfel de program, este posibilă rezolvarea multor probleme - atât profesionale, cât și personale.

Pentru angajați

Pentru angajator

Ce documente sunt fixate?

De regulă, toate nuanțele angajării unui angajat, precum și întreprinderile în general, sunt consacrate în acte locale, pe baza cărora părțile interacționează.

Condițiile de muncă, inclusiv rutina zilnică și îndatoririle sunt prescrise:

• în acordul privind cooperarea reciprocă ();
• în Regulile care stabilesc programul de lucru în companie;

Dar, dat fiind faptul că reducerea orelor de muncă în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este utilizată de conducere ca o măsură temporară, valabilă nu mai mult de șase luni, nu se fac modificări la actele locale care reglementează procesul general al muncii unei întreprinderi, cu excepția unui contract de muncă.

Deși în acord colectiv  Inițial, se poate preciza procedura de introducere a unui astfel de mod de funcționare, precum și condițiile de utilizare și perioadele de valabilitate.

Principalul document care reglementează cooperarea dintre părți este un contract în care, în conformitate cu prevederile articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, regimul muncii este una dintre principalele condiții.

Ca și în procedura de la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice modificare a acordului de cooperare nu poate fi făcută decât cu consimțământul reciproc, reducerea orelor de lucru este, de asemenea, supusă acordului și cu respectarea unei proceduri specifice prevăzute la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se poate seta pentru lucrători cu jumătate de normă?

Având în vedere că orice modificare a contractului, indiferent de cine inițiază, este condiționată nu numai de acord, ci și de documentare, reducerea orelor de lucru se face și în scris și în mai multe etape.

Bazele de proiectare

În articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, există doar câteva motive pentru reducerea duratei schimburilor zilnice, însă chiar și acestea ar trebui să fie susținute de documente justificative scrise, care, chiar în instanța de judecată, vor fi considerate ca fiind eficiente.

Inițiativa angajatorilor

În cazul în care lucrătorul inițiază modificări în regimul de ocupare a forței de muncă, se emite o declarație prin care se solicită o reducere a programului de lucru, la care se adaugă:

• o femeie în poziție: un certificat de la ginecolog despre prezența sarcinii;
• părinți sau tutori: o copie a documentelor de numire a certificatului de naștere și de custodie a copilului;
• personal pentru îngrijirea rudelor bolnave: certificat medical al eșantionului stabilit.

Exemplu de aplicare:

Inițiativa angajatorilor

Dacă inițiatorul este angajatorul, procedura de introducere a unui astfel de regim este mult mai complicată. La urma urmei, în conformitate cu normele prevăzute în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata unei schimbări sau săptămâni poate fi redusă doar ca o ultimă soluție pentru a evita reducerile în masă ale lucrătorilor, iar motivele pentru schimbarea regimului de muncă ar trebui să aibă motive întemeiate, susținute de documente.

Pentru a face schimbări, nu este suficient ca un angajator să se refere la criza globală sau declinul economiei, va trebui să anexați calcule financiare pentru a reduce profiturile, de exemplu, lipsa comenzilor sau căutarea de noi piețe.

Calculele necesită, de asemenea, un memorandum din partea șefului departamentului sau a contabilului cu o propunere de reducere a cheltuielilor curente prin reducerea orelor de muncă și a altor măsuri, dovedind astfel că introducerea unui nou program de muncă este justificată.

Acordul părților

De regulă, chiar și cu consimțământul reciproc, inițiatorul este una dintre părți, iar al doilea este de acord cu propunerea primită. Și ținând seama de acordul reciproc, procedura de înregistrare este simplificată, deoarece adesea angajatul nu aparține categoriei preferențiale, adică nu are copii mici sau rude rele, dar cu un program personal are nevoie de un alt program de lucru pentru a face o astfel de propunere.

Și întrucât, conform normelor consacrate în articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, orele de muncă pot fi reduse la inițiativa angajatului și din orice moment de angajare, dar cu consimțământul conducerii.

Depunerea unei cereri de modificare a programului de lucru și o rezoluție pozitivă a managementului vor fi suficiente.

Opțiuni de trecere în fază, ordine și traducere

Numai după ce au fost emise motivele pentru schimbarea corectă a regimului de muncă, puteți trece la procedura generală de obținere a unui nou program de lucru, care se desfășoară în mai multe etape.

La trecerea la un alt mod de funcționare la inițiativa salariatului, pe baza cererii depuse, se eliberează următoarele:

• un ordin de modificare a regimului de ocupare a forței de muncă;

Exemple de documente:

Acompaniament documentar

Dacă inițiatorul este o întreprindere, procedura este mai complicată.

Având în vedere articolul 74 din normele Codului Muncii, înainte de a introduce un nou mod de lucru angajatorului este necesară pentru st.372 de intrare LC RF pentru a conveni modificări cu Uniunea și să emită servicii de ocupare notificate în termen de cel mult 3 zile, astfel încât aceste modificări conduc la o reducere a garanțiile statutare . Apoi, emiteți o ordonanță privind introducerea unei reduceri a orelor de lucru pe o schimbare sau o săptămână, cu motivele aduse și cu două luni înainte de a face orice schimbare.

Pe baza ordinului emis, trebuie să se întocmească un anunț prin care angajații trebuie să se familiarizeze, să fie de acord sau să nu fie de acord cu inovațiile și să semneze.

Dacă muncitorii nu sunt de acord să lucreze în modul propus, aceștia trebuie să menționeze acest lucru în notificarea dată și șeful trebuie să ofere alte posturi vacante, dacă este cazul, sau să concedieze lucrătorii după 2 luni, în conformitate cu procedura de reducere cu plata compensațiilor.

Notificare (eșantion):

Ordin de introducere (eșantion):

După două luni, compania emite o nouă comandă pentru a introduce un nou program de lucru, indicând durata noului program de lucru.

Și pe baza ordinului la contract al fiecărui angajat, se încheie un acord suplimentar, deoarece este posibil să se înregistreze noi condiții în contractul încheiat anterior doar în acest fel. Un document de probă a fost furnizat mai sus.

Aspecte financiare și plată

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, atunci când lucrează cu normă parțială, plata se calculează proporțional cu orele lucrate, ceea ce duce la o scădere a câștigurilor în ansamblu, precum și la anumite garanții stabilite prin lege.

Contabilitate în cartea de raport

Salariul lucrătorului se calculează nu numai pe baza salariului stabilit și a indemnizațiilor specificate în actele locale ale societății, ci și pe baza orelor lucrate specificate în fișa de lucru.

În consecință, dacă orele de muncă legate de introducerea unui nou regim de muncă sunt reduse, orele lucrate efectiv sunt indicate în cartea de raport, adică mai puțin decât norma stabilită anterior.

Calculul veniturilor medii

Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură unificată de calculare a câștigului salarial mediu pentru toate tipurile de plăți și compensații utilizate în timpul angajării.

Astfel, atunci când se calculează plata medie, se iau în considerare toate acumulările efective, care sunt împărțite în 12 luni și cu un factor de 29,3 (indice mediu al unei luni calendaristice), indiferent de regimul de muncă aplicat unui anumit angajat.

Asta înseamnă că reducerea programului de lucru într-o zi lucrătoare nu are nicio influență asupra procedurii de calcul, dar cantitatea de angajamente în timpul programului redus al forței de muncă afectează, deoarece cu cât salariul este mai mic timp de șase luni, cu atât va fi mai mic salariul mediu pe zi.

Calcularea plății pentru concediu

Calculul remunerației se efectuează și în conformitate cu normele prevăzute la articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În consecință, în cazul în care salariile și veniturile medii zilnice sunt mai mici, se va calcula într-o măsură mai mică salariile de concediu, dar pentru toate cele 28 de zile de odihnă stabilite, conform standardelor articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, chiar și cu ore reduse de lucru.

Cu toate acestea, are o procedură de calcul diferită - de exemplu, în prezența condițiilor de muncă periculoase, se prevede o vacanță minimă de 7 zile pentru un an complet lucrat, în conformitate cu programul de lucru standard.

Dacă angajatul, în termen de șase luni, are un număr de ore sub rata stabilită, concediul suplimentar va fi redus la limita corespunzătoare orelor efective lucrate în condițiile stipulate.

Dacă există condiții pentru muncă nereglementată la întreprindere și, prin urmare, dreptul la plecare, acest tip de compensare poate fi anulat cu totul, deoarece munca anormală  ocuparea forței de muncă este în afara standardelor muncii și în cadrul noului regim al muncii, chiar dacă nu va fi dezvoltată, și nu va mai fi nimic de compensat.

Sick pay

Calcularea perioadei de invaliditate se face pe baza aceluiași RF st.139 LC, și în aceeași procedură stabilită, în care ziua este înmulțit cu numărul de zile de invaliditate, pentru că, în conformitate cu normele din Legea federală №255 de compensare este supusă întreaga perioadă a bolii, indiferent de programul și modul de funcționare a bolnavilor angajat.

nuanțe

În ciuda prevederilor legale clare privind regimul muncii într-o versiune abreviată, apar câteva întrebări în ceea ce privește aplicarea și interpretarea normelor convenite.

Deci, se pune întrebarea, ce beneficii se poate aștepta un angajat și în ce măsură, precum și cum să se aplice pentru aceștia?

Furnizarea de beneficii, garanții și compensații

La articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse se stipulează că, în cadrul unui astfel de mod de muncă, fiecare angajat are dreptul de a conta pe toate beneficiile și garanțiile prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, adică societatea trebuie să asigure în totalitate fiecărui lucrător:

• acordarea concediului de bază în ordinea executării articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse
• plata conform normelor Legii federale №255;
• prevederea în suma specificată la Art.128 din LC RF;
• contabilizarea experienței de muncă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• acordarea de concedii pentru studenți în conformitate cu articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• plata despăgubirilor pentru munca nordului în baza articolelor.316-325 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Adică, în ciuda reducerii timpului de lucru, angajatul are dreptul să se bazeze pe toate beneficiile stabilite de legea federală care guvernează aceste relații juridice.

Pentru o femeie însărcinată

Pe baza normelor articolului 93 din Codul muncii șeful societății este obligat, la cererea femeii de a reduce timpul de ei de lucru sau zile, dar având în vedere că nu este stabilit minimul de ore pentru femeile care lucrează în aplicarea normelor de drept, problema numărul de ore de muncă este rezolvată numai prin acordul părților.

De asemenea, în conformitate cu articolul 254 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă este necesar un manager, rata forței de muncă a femeii trebuie redusă și din nou numai prin acord, deoarece condițiile de muncă, precum sănătatea fiecăruia, sunt diferite, deci această problemă nu poate fi reglementată la nivel legislativ.

Pentru o tânără mamă cu un copil de până la 14 ani

Potrivit normelor specificate în același articol 93 din Codul muncii al Federației Ruse, șeful instituției este obligat să reducă numărul de ore de lucru și un angajat, dacă are un copil, la 14 ani.

Desigur, cu un copil mic există o mulțime de probleme și, prin urmare, este nevoie de mai mult timp liber, cu toate acestea, un copil de vârstă școlară de mijloc are nevoie de atenție și de ajutor, prin urmare, această vârstă este stabilită prin lege.

Aș dori să menționez că părinții și tutorii adoptivi sunt aceiași reprezentanți legali ai copiilor ca părinții, prin urmare normele Codului muncii din Federația Rusă, în special articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică acestei categorii de lucrători în aceeași măsură, dar numai dacă există documente justificative.

Pentru regizor

Directorul oricărei întreprinderi este același angajat ca toți ceilalți, deoarece chiar directorii generali ai unei SRL sunt numiți în funcție numai prin decizia fondatorilor, iar un contract de muncă este semnat și cu ei.

În consecință, dacă întreaga companie, din cauza dificultăților temporare, se îndreaptă spre un alt program de lucru, directorul se supune și noului regim de muncă.

Dar dacă numai directorul va acționa ca inițiator al reducerii numărului de ore de lucru personal, decizia fondatorilor în această problemă va fi obligatorie, deoarece, deși nu participă la conducerea companiei, aceștia încă controlează problemele de personal și trebuie să le scrie în scris sub forma unei decizii de adunare.

Pentru part-time

În conformitate cu articolul 284 din Codul muncii al Federației Ruse, rata forței de muncă pentru un lucrător cu fracțiune de normă este de 4 ore pe zi, adică jumătate din durata muncii stabilită de articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru fiecare schimb.

În cazul în care întreprinderea își începe activitatea cu o reducere a timpului de lucru, lucrătorii cu fracțiune de normă pot, de asemenea, să reducă orele de muncă în conformitate cu procedura de mai sus.

Ziua de lucru non-standard

Conform normelor prevăzute la articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, ocuparea forței de muncă este în afara limitelor actelor de muncă stabilite prin acte locale. Adică, prin introducerea unui timp de lucru redus, spunem că, pentru o oră în fiecare zi, angajarea să lucreze mai mult de 7 ore va fi deja un regim nereglementat.

Și întrucât, indiferent de motivele de producție care au condus la reducerea schimburilor de lucru, apar situații de urgență, recrutarea la muncă peste nivelul stabilit, chiar și cu acest tip de program de lucru, nu este interzisă sub condiția despăgubirii în condițiile stabilite de lege.

Cum sunt plătite concediile?

În ciuda faptului că întreprinderea poate trece la regimul muncii printr-o schimbare de lucru redusă în timpul săptămânii, vor apărea situații de urgență și, în consecință, pentru permisiunea acestora, va fi necesar să atrageți lucrători chiar și în concediu.

Și din moment ce articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că toate garanțiile și compensațiile ar trebui să fie furnizate integral chiar și în acest mod, lucrările de sărbători vor fi plătite în dimensiune dublă în conformitate cu normele articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Modul Anulare

Articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că este posibilă stabilirea unei reduceri a orelor de lucru la cererea conducerii societății numai în consultare cu sindicatul și nu mai mult de o jumătate de an. În același timp, angajatorul are dreptul să anuleze programul redus înainte de termenul stabilit de ordin și, din nou, în anumite proceduri.

De asemenea, angajatul are același drept, deoarece, în temeiul articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, el poate, de asemenea, să efectueze ajustări ale programului său de lucru, după cum sa convenit cu angajatorul.

motive

De regulă, principalul motiv pentru revenirea la programul de lucru anterior este eliminarea motivelor care au dus la reducerea programului de lucru, iar la nivel legislativ acest moment a fost luat în considerare.

Inițiativa angajatorilor

În special, o femeie însărcinată poate solicita un program redus de muncă numai până la plecare, poate solicita din nou stabilirea programului de lucru anterior până la vârsta de 14 ani pentru copilul său.

Cu toate acestea, copilul va crește și femeia va trebui să treacă la programul precedent de muncă, iar baza pentru aceasta va fi certificatul de naștere al copilului, conform căruia ordinea modificărilor va fi emisă și se va încheia un nou acord suplimentar.

Dacă circumstanțele personale ale angajatului și declarația ar fi motivul reducerii timpului de lucru, același set de documente, adică o nouă declarație de anulare și formularul de comandă stabilit, ar trebui să revină la programul anterior.

Inițiativa angajatorilor

Articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse stipulează că conducerea societății are nu numai dreptul de a reduce regimul orar de lucru pe o perioadă de cel mult șase luni, ci și de ao anula înainte de termenul limită, dar numai în conformitate cu procedura menționată mai sus.

Aceasta este, pentru început, va trebui să întrebați despre întoarcerea la programul precedent înainte de termen cu uniunea, apoi să notifice lucrătorii și să emită un ordin după două luni.

În cazul în care compania va lucra într-un mod redus, termenul menționat în ordinea de întoarcere la programul precedent, nu va fi necesar un nou pachet de documente, deoarece societatea va fi obligată să treacă automat la programul anterior de angajare, odată cu expirarea documentului convenit.

exemple

Exemplul 1:

Compania a întâmpinat dificultăți temporare ca urmare a unei defecțiuni din fabrică, care este principalul furnizor de piese, iar compania este obligată să cumpere componente de la alți clienți, dar într-o măsură mai mică, care este de fapt motivul declinului producției.

Nu este întotdeauna posibilă prezicerea perioadei de reparare a unei întreprinderi mari, dar este destul de realist să se găsească noi furnizori și, în acest scop, compania poate recurge la schimbări în modul de lucru pentru a depăși dificultățile temporare și pentru a evita încetarea activității întreprinderii.

Exemplul 2:

Tânărul angajat a mers la școală, iar copilul trebuie să fie luat după ore și a ajutat la lecții, ceea ce necesită timp suplimentar și în timpul zilei de lucru.

Prin urmare, femeile au dreptul să solicite o reducere a numărului de ore de lucru pentru a rezolva problemele familiale.

Este foarte simplu să se stabilească un program de lucru cu un număr redus de ore de lucru, deoarece la nivel legislativ acest proces este specificat suficient de detaliat, însă angajatorii trebuie să țină cont de faptul că evitarea furnizării de garanții stabilite de normele legii implică responsabilitatea administrativă.