Munca suplimentară nu poate fi depășită. Muncă peste program

Orele suplimentare sunt considerate lucrări care îndeplinesc două condiții prevăzute în partea 1 a art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse:

se realizează la inițiativa angajatorului;
depășește programul de lucru stabilit pentru angajat.

Aceasta înseamnă că munca pe care un angajat o desfășoară din proprie voință (de exemplu, să rămână la locul de muncă seara din cauza pasiunii pentru un proiect sau din cauza productivității scăzute) nu poate fi considerată oră suplimentară.

De asemenea, trebuie să acordați atenție faptului că durata timpului de lucru stabilit pentru angajat nu este întotdeauna egală cu durata muncii zilnice (tura). Dacă organizația respectă contabilitatea sumară a programului de lucru, atunci angajatului i se stabilește o anumită normă de program de lucru pentru perioada contabilă selectată (lună, trimestru, an). Depășirea acestei norme va fi considerată muncă suplimentară.

Munca suplimentară este limitată de lege: nu trebuie să depășească patru ore în două zile consecutive și 120 de ore pe an. Cum să distribuie aceste ore pe tot parcursul anului, angajatorul decide în funcție de nevoile lor. De exemplu, în timpul unei perioade de urgență, un angajat poate fi întârziat cu două ore pe parcursul întregii săptămâni de lucru sau poate rămâne patru ore la fiecare două zile sau poate „suprasolicita” o oră la rând timp de trei ore, apoi o oră (astfel, va fi îndeplinită condiția privind inadmisibilitatea muncii suplimentare pentru mai mult de patru ore timp de două zile consecutive). Dacă este necesar, angajatul poate fi întârziat cu un an după terminarea orelor de lucru în fiecare zi cu o oră pentru 120 de zile lucrătoare la rând.

Munca suplimentară nu înseamnă că trebuie făcută la sfârșitul zilei de lucru. Să presupunem că casierul O. Ivanova s-a simțit rău, iar angajatorul i-a cerut înlocuitorului său K. Klimova să înceapă să lucreze cu o oră mai devreme. Această oră depășește tura stabilită pentru Abramova K., prin urmare, este o muncă suplimentară. Dacă celălalt ei lucrător în schimburi nu vine să lucreze la timp, atunci Abramova K. poate lucra ore suplimentare pentru încă trei ore în acea zi.

Procedura de angajare în munca suplimentară

La ordinul angajatorului, al angajaților sunt obligati să efectueze lucrări suplimentare în cazurile prevăzute de partea 3 a art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse, în special pentru prevenirea unui dezastru, accident industrial sau lichidarea consecințelor acestora; să elimine circumstanțele din care nu funcționează sistemele centralizate de alimentare cu apă, căldură și gaze, transport și comunicații; în caz de stare de urgență sau de lege marțială și în alte situații de urgență care amenință populația (incendii, inundații etc.). Pentru a face acest lucru, este suficient să emiți o comandă pentru angajarea în muncă suplimentară și familiarizarea angajatului cu aceasta. În cazul în care angajatul refuză să semneze comanda și să finalizeze lucrarea, este necesar să se întocmească un act corespunzător și să-l aducă pe angajat la răspunderea disciplinară.

În toate celelalte cazuri, pentru „procesare” este necesar acordul scris al angajatului. Codul muncii permite unui angajat să refuze muncă în plus chiar și în astfel de situații aparent de forță majoră pentru angajator, atunci când:

munca neterminată poate duce la deteriorarea bunurilor sau poate reprezenta o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor;
este nevoie de repararea și restaurarea mecanismelor și structurilor, fără de care un număr semnificativ de alți lucrători nu pot lucra;
dacă lucrarea nu permite o pauză și înlocuirea nu a apărut (partea 2 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Pe de altă parte, dacă există consimțământul angajatului, legiuitorii nu limitează gama de motive pentru care este posibil să-l implice în munca suplimentară (partea 4 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă există un sindicat în organizație, trebuie luată în considerare opinia sa.

Legislația nu prevede o procedură specifică pentru înregistrarea lucrărilor suplimentare. Unii ofițeri de personal emit un ordin de prelungire și îi solicită angajatului să-și semneze consimțământul chiar acolo. Această abordare nu este pe deplin corectă, imaginați-vă situația: au emis un ordin pentru un angajat, dar acesta a refuzat, al doilea și așa mai departe. Ce să faci cu comenzile? Se pare că ordinele capului nu sunt executate. În plus, comenzile trebuie înregistrate și ce putem scrie în jurnalul de înregistrare: „un ordin privind implicarea eșuată a lui Ivanov O.A. peste orar "? Este logic să exprimăm mai întâi inițiativa angajatorului sub forma unui aviz de angajare în muncă suplimentară, în care angajatul va putea să-și dea consimțământul scris și apoi să emită un ordin (ordin) corespunzător. Exemple de înregistrare a unei notificări și a unei comenzi sunt date în apendicele 1 și 2.

Există angajatori care încearcă să obțină în prealabil consimțământul angajatului pentru „suprasolicitarea” prin includerea clauzelor relevante în contractul colectiv sau contractul de muncă cu angajatul. Acest lucru este ilegal, întrucât, în primul rând, în sensul art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse, munca suplimentară este un caz excepțional care nu poate fi planificat în prealabil și, în al doilea rând, angajatul este de acord să efectueze o muncă specifică la un anumit moment, care, de asemenea, nu poate fi prevăzută în avans.

Cine nu ar trebui să fie implicat în munca suplimentară?

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate în munca suplimentară (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajații cu vârsta sub 18 ani de asemenea, nu pot „recicla” chiar dacă angajatul este de acord sau propune să efectueze el însuși o muncă suplimentară (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 268 din Codul muncii al Federației Ruse). O excepție a fost făcută numai pentru minorii din profesiile creative, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252 „Cu privire la aprobarea listei profesiilor și a funcțiilor lucrătorilor creativi din mass-media, organizații cinematografice, grupuri de filmare pentru televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane care participă la crearea și (sau) interpretarea (expunerea) lucrărilor, specificul activităților lor de lucru sunt stabilite de Codul muncii al Federației Ruse. "

Pentru unele categorii de angajați, există o procedură specială pentru angajarea în muncă suplimentară. În primul rând, angajatorul este obligat să îi familiarizeze în scris cu dreptul de a refuza „prelucrarea”. În al doilea rând, pe lângă consimțământul scris, o astfel de muncă nu ar trebui să fie interzisă de aceștia din motive de sănătate, în conformitate cu un raport medical. Pentru acești lucrători în conformitate cu partea 5 a art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse și art. 259 din Codul muncii al Federației Ruse includ:

persoane cu dizabilități;
femei cu copii sub vârsta de trei ani;
mame și tați care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț;
muncitori cu copii cu dizabilități;
lucrătorii care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un raport medical.

Luăm în considerare și plătim pentru procesare

Angajatorul este obligat să țină evidența lucrărilor suplimentare ale fiecărui angajat (partea 7 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse). În cazul în care organizația folosește formulare de foaie de timp unificate (nr. T-12 sau nr. T-13), aprobate prin Decretul Comitetului de Stat de Stat din Rusia din 05.01.2004 nr. 1, atunci orele suplimentare din fișa de timp ar trebui să fie marcate cu codul literelor „C” sau digital „04”, sub care este indicat numărul de ore de „prelucrare”.

Muncă peste program compensat angajatului salariu crescut: primele două ore de „prelucrare” sunt plătite cel puțin într-o sumă și jumătate, iar orele ulterioare - cel puțin în dublu față de suma (articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse). ÎN acord comun sau în contract de muncă o sumă diferită, mai mare a plății orelor suplimentare poate fi stabilită cu angajatul.

Majoritatea întrebărilor apar atunci când se determină valoarea compensației. Procedura de determinare a sumei jumătate și dublă a plății orelor suplimentare nu este clar explicată în legislație și se pune întrebarea cu privire la ce sumă să calculăm. Se acceptă plata în același mod în care se plătește munca în weekend și în zilele nelucrătoare. sărbători (Articolul 153 din Codul muncii al Federației Ruse). Această opinie a fost exprimată, în special, în decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 21 iunie 2007 nr. GKPI07-516. Muncitorii pentru orele suplimentare sunt plătiți pentru primele două ore cel puțin la o rată și jumătate, iar pentru următoarele ore - cel puțin la dublu. Angajații a căror muncă este plătită la rate salariale zilnice sau orare - în cuantum de salariu pe zi și jumătate pe zi sau orar pentru primele două ore și pentru următoarele ore - în cuantumul dobânzii salariale zilnice sau orare Angajaților care primesc un salariu - în cuantum de o oră și jumătate (o parte din salariu pe zi sau oră de muncă) care depășește salariul pentru primele două ore de muncă și pentru orele ulterioare - în cuantumul unei rate duble orare (o parte din salariu pe zi sau oră de muncă) care depășește salariul.

Procedura de calcul a ratei salariului orar pentru plata orelor suplimentare nu este, de asemenea, definită de legislație. În scrisoarea Ministerului Sănătății din Rusia din 2 iulie 2014 nr. 16-4 / 2059436, s-a exprimat opinia că este indicat să se calculeze rata salariului pe oră împărțind salariul stabilit pentru angajat la numărul mediu lunar de ore de lucru, în funcție de durata stabilită a săptămânii de lucru în ore. În același timp, numărul mediu lunar de ore de lucru se calculează prin împărțirea ratei anuale a orelor de lucru în ore la 12. Aplicarea acestei abordări va permite angajatului să primească aceeași plată pentru munca suplimentară efectuată în luni diferite.

Timp suplimentar de odihnă

De dorința angajatului, în locul unei plăți sporite, i se poate acorda un timp suplimentar de odihnă de cel puțin timpul de procesare (articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse). Munca suplimentară în acest caz este plătită într-o singură sumă. Este mai bine să indicați opțiunea de compensare aleasă de angajat (odihnă sau plată suplimentară) pentru a se angaja în munca suplimentară. Ar trebui înțeles că angajatul are dreptul în orice moment să se răzgândească și să ceară compensații bănești în loc de odihnă suplimentară (sau invers), angajatorul nu are dreptul să-l refuze în această situație. Legislația nu obligă angajatorul să prevadă odihnă suplimentară la un moment convenabil pentru angajat, oferind părților posibilitatea de a conveni. Timpul suplimentar de odihnă nu este plătit în niciun fel și este furnizat pe baza ordinului (instrucțiunilor) angajatorului, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. Timp suplimentar de odihnă- nu este neapărat o zi sau o tură, în funcție de cantitatea de „procesare” poate fi o oră sau mai multe ore. Dacă angajatului i se acordă o zi întreagă de odihnă, atunci în fișa de timp ar trebui să fie reflectată cu codul literă „НВ” sau codul digital „28” - ca zi liberă suplimentară fără a economisi salarii (Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din data de 05.01.2004 nr. 1). Situația în care timpul de odihnă furnizat se măsoară nu în zile, ci în ore sau minute, nu este prevăzută de Rezoluție și nu există un cod corespunzător. Puteți indica în buletin doar timpul efectiv lucrat pentru ziua respectivă sau puteți dezvolta independent o desemnare pentru un astfel de caz și o puteți stabili într-un act de reglementare local.

Orele suplimentare sunt o măsură obligatorie pe care un angajator trebuie să o ia. Vom discuta cine nu ar trebui să fie implicat în munca suplimentară, ce documente trebuie întocmite pentru a atrage un angajat la o astfel de muncă, cum să elibereze consimțământul unui angajat pentru a lucra ore suplimentare.

În acest articol, veți afla:

cine nu ar trebui să fie implicat în munca suplimentară;
ce documente trebuie întocmite pentru a se angaja în munca suplimentară;
cum să obțineți consimțământul unui angajat pentru a lucra ore suplimentare.

Cine poate fi implicat în munca suplimentară

Legislația actuală permite angajatorului implicarea lucrătorilor în munca suplimentară (RMS) la inițiativa conducerii companiei. Orele suplimentare sunt considerate a fi munca în afara programului de lucru stabilit pentru angajat: o schimbare zilnică și, în cazul contabilității sumare a orelor de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă ().

Angajatorul are dreptul să implice un angajat în muncă care depășește durata stabilită a orelor de lucru în cazul următoarelor situații:

necesitatea de a finaliza o sarcină care nu a fost finalizată în conformitate cu condițiile tehnice și care poate duce la deteriorarea sau pierderea bunurilor angajatorului sau poate reprezenta o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor;
producerea de sarcini temporare pentru repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor, în cazul în care funcționarea defectuoasă a acestora va determina încetarea activității altor angajați;
continuarea activității de muncă datorată absenței unui lucrător în schimb, dacă munca nu permite o pauză.

În aceste cazuri, angajatorul trebuie să obțină scris consimțământul angajatului de a fi implicat în RMS.

Cine nu ar trebui să fie implicat în munca suplimentară

Vă rugăm să rețineți: există categorii de lucrători care nu pot fi recrutați pentru a lucra ore suplimentare. Acestea includ:

femeile însărcinate ();
minori (cu excepția sportivilor profesioniști și a lucrătorilor creativi, a căror listă de profesii și funcții a fost aprobată) (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 268 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 348.8 din Codul muncii al Federației Ruse);
angajații care lucrează în baza unui acord de ucenicie (articolul 203 din Codul muncii al Federației Ruse);
angajații care au o concluzie cu privire la contraindicațiile medicale legate de RMS (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cine nu ar trebui să aibă contraindicații pentru munca suplimentară?

Angajatorul ar trebui să ia în considerare faptul că există angajați pentru care consimțământul scris nu este singura condiție pentru ca un astfel de angajat să fie implicat în RMS. Atunci când îi angajează într-o astfel de muncă, managerul trebuie să se asigure că nu au contraindicații medicale. Acești lucrători sunt:

femei cu copii sub vârsta de trei ani;
mame singure (tați) care cresc copii sub vârsta de cinci ani;
persoane cu dizabilități;
angajați cu copii cu dizabilități sub 18 ani;
muncitori care îngrijesc membrii familiei bolnave.

Toți angajații care aparțin categoriilor de mai sus trebuie să fie informați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza să fie implicați în RMS (,)

Pentru cine este stabilit timpul redus de lucru?

De asemenea, este important să ne amintim despre existența unor categorii de angajați pentru care o reducere timp de muncă... Pentru ei, RMS va fi cel care le depășește săptămâna scurtată sau schimbarea duratei (). Acești lucrători includ:

angajați minori ();
persoanele cu dizabilități (articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse);
angajați angajați în industrii cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase (articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse);
femei care lucrează în Extremul Nord ();
profesori (articolul 333 din Codul muncii al Federației Ruse);
lucrători medicali (articolul 350 din Codul muncii al Federației Ruse).

Exemplu de calcul al timpului de procesare:

Angajații organizației au 40 de ore de 5 zile saptamana de lucru cu zile libere sâmbătă și duminică. În februarie 2016, a avut loc un accident în clădirea companiei. Pentru a elimina consecințele acesteia, conducerea l-a întrebat pe lucrătorul A.G. Vasiliev. rămâneți după sfârșitul turei: pe 11 februarie - timp de 3 ore, pe 12 februarie - timp de 2 ore.

În plus, angajatul a plecat la serviciu la ora 8 în weekendul, 13 februarie. Februarie 2016 - 29 de zile lucrătoare. Programul normal de lucru pentru o săptămână de lucru de 40 de ore este de 159 ore. De fapt, Vasiliev A.G. a lucrat 172 de ore, cu prelucrarea la 13 ore. Angajatul are dreptul la o suprataxă pentru această prelucrare.

Situație: este activitatea de muncă a RMS mai mult de 40 de ore pe săptămână a unui angajat care are o zi de lucru neregulată

Nu, nu contează. Ziua de lucru neregulată are următoarea particularitate: prin decizia conducerii, unii angajați lucrează în mod regulat ore suplimentare (articolul 101 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, orele suplimentare sunt compensate cu timp suplimentar de odihnă (articolul 119 din Codul muncii al Federației Ruse) și nu este nevoie să plătească suplimentar pentru RMS.

Situație: în ce cazuri RMS funcționează în cadrul programului, dar peste 40 de ore pe săptămână

Legislația muncii stabilește o săptămână de lucru de 40 de ore (). În cazul în care programul implică munca mai mult de 40 de ore pe săptămână, angajatorul trebuie să introducă o evidență sumară a orelor de lucru. În acest caz, el va putea calcula numărul de ore suplimentare lucrate în funcție de rezultatele perioadei contabile (lună sau trimestru). RMS va fi considerat lucru mai mare decât numărul normal de ore pentru perioada contabilă (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Există o altă caracteristică importantă a atragerii angajaților către RMS: durata unei astfel de activități este limitată de lege. Munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore timp de două zile la rând și mai mult de 120 de ore pe parcursul anului, iar angajatorul trebuie să se asigure că durata RMS pentru fiecare angajat este înregistrată cu precizie (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cum să obțineți ore suplimentare

La nivel legislativ pentru angajatori, se stabilește următoarea procedură pentru elaborarea implicării angajaților în RMS:

executarea unui ordin de atragere a unui angajat la RMS. Nu există un formular unificat pentru un document, comanda poate fi emisă sub orice formă sau în forma stabilită în organizație;
pregătirea unei notificări despre posibilitatea de anulare a RMS (dacă angajatul aparține categoriei relevante). Este necesar să se anunțe femeile cu copii sub trei ani, precum și persoanele cu dizabilități (,) despre dreptul de a refuza RMS.
înregistrarea consimțământului scris al angajatului de a se implica în RMS (dacă este necesar)

Legislația nu reglementează executarea consimțământului angajatului, respectiv documentul poate fi întocmit sub forma unei cereri sub orice formă sau sub forma unui semn al angajatului pe ordinul de implicare în RMS.

În plus, legea obligă angajatorul în unele cazuri să ia în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare ().

Când poate un angajat să lucreze ore suplimentare fără consimțământul său?

Uneori, angajatorul este obligat să implice angajații în RMS fără a obține măcar consimțământul acestora. Acest lucru este permis numai în următoarele situații:

atunci când îndepliniți sarcinile necesare pentru prevenirea unui dezastru, accident industrial sau eliminarea consecințelor unui dezastru, accident industrial sau dezastru natural;
în producție public munca necesară să elimine circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor centralizate de alimentare cu apă caldă, a alimentării cu apă rece și (sau) a sistemelor de canalizare, a sistemelor de alimentare cu gaz, a alimentării cu căldură, a iluminatului, a transportului, a comunicațiilor;
atunci când îndepliniți sarcini, a căror necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale, precum și a lucrărilor urgente în condiții de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care se află sub o amenințare la adresa vieții sau a condițiilor normale de viață ale întregii populații sau ale acesteia.

Situație: modul de notificare a unui angajat cu privire la dreptul de a refuza orele suplimentare

Legislația nu reglementează forma de notificare a angajatului cu privire la implicarea în RMS, dar oferă o indicație că acest lucru trebuie făcut în scris (). Este recomandabil să anunțați angajatul înainte de lansarea comenzii corespunzătoare, prin urmare, este mai bine să întocmiți notificarea sub forma unui document separat și să familiarizați angajatul cu aceasta împotriva semnăturii.

Dacă organizația are un sindicat, trebuie luată în considerare și părerea sa. Cu toate acestea, acest lucru nu este necesar în următoarele cazuri:

un angajat trebuie să finalizeze lucrările pe care nu le-a putut îndeplini în timp util din cauza unei întârzieri neprevăzute, care reprezintă o amenințare la adresa vieții, a sănătății oamenilor sau a riscului de deteriorare a bunurilor;
mecanismele sau structurile sunt reparate, al căror eșec va suspenda activitățile altor angajați;
când lucrați cu un ciclu continuu de producție, tura de muncitor nu a apărut. În acest caz, în cel mai scurt timp posibil, trebuie să găsiți un alt înlocuitor.

Consimțământul orelor suplimentare

Consimțământul poate fi emis sub forma unei declarații sub orice formă, sau angajatul poate pune un semn asupra comenzii de a implica în RMS că este de acord cu prelucrarea.

Dacă există un sindicat în organizație, atunci este necesar să se ia în considerare opinia sa ().

Plata orelor suplimentare

RMS ar trebui să fie compensat angajatului cu salariu sporit. Primele două ore de procesare sunt plătite de cel puțin o dată și jumătate, iar următoarele ore - cel puțin dublu. Angajatorul are dreptul să stabilească un salariu mai mare. În plus, o astfel de muncă poate fi compensat cu timp suplimentar de odihnă , și nu creșterea salariilor, dar nu mai puțin decât timpul efectuat peste program (). Dar acest lucru se poate face numai la cererea angajatului însuși.

În condiții normale de muncă, plățile suplimentare pentru orele suplimentare sunt calculate lunar împreună cu salariile pentru o anumită lună (). Cu contabilitatea rezumată a timpului de lucru, este posibil să se determine dacă un anumit angajat a avut suprasolicitare numai după ce a elaborat norma timpului de lucru pentru perioada contabilă. O astfel de perioadă poate avea orice durată - o lună, un sfert, o jumătate de an, dar nu trebuie să depășească un an (prima parte a articolului 104 din Codul muncii al Federației Ruse). Prin urmare, RMS trebuie plătit în prima lună după încheierea perioadei contabile, în termenul stabilit pentru plata salariilor.

Vă rugăm să rețineți: procedura de calcul al suprataxei pentru orele suplimentare pentru înregistrarea sumară a programului de lucru nu este stabilită în lege.

Prin urmare, ar trebui să se ghideze după Recomandările Comitetului de Stat pentru Muncă (aprobate prin decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 15 octombrie 2012 nr. AKPI12-1068). Deci, primele două ore de ore suplimentare sunt plătite într-o sumă și jumătate, în medie pentru fiecare zi lucrătoare a perioadei contabile, în dublu față de suma - pentru următoarele ore.

Dacă angajatul nu este plătit pentru orele lucrate care depășesc norma în intervalul de timp prescris, atunci cel mai probabil acest lucru va duce la proceduri judiciare. Și dacă o astfel de încălcare este dezvăluită de GIT, atunci angajatorul se confruntă cu o amendă administrativă (articolul 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse).

Contabilitatea orelor suplimentare

În foaia de timp, durata RMS este indicată de codul literă „C” sau codul digital „04”, sub care se plasează numărul de ore și minute lucrate peste program. Dacă prelucrarea nu este reflectată în buletinul de raport, atunci acesta este un motiv bun pentru a aduce angajatorul la responsabilitatea administrativă (, decizia Tribunalului orașului Moscova din 12 decembrie 2014 în cazul nr. 7-9197).

Ce este orele suplimentare?

Acest concept este definit la articolul 99 Codul Muncii RF. Legea propune luarea în considerare a orelor suplimentare de muncă dacă sunt îndeplinite simultan 2 condiții:

angajatorul inițiază o muncă suplimentară,
munca se prestează peste standard pentru durata orelor de lucru stabilite pentru acest angajat.

Aceasta înseamnă că, dacă cel puțin una dintre condiții nu este îndeplinită, atunci munca nu poate fi considerată oră suplimentară. De exemplu, un angajat a rămas voluntar la locul de muncă, deoarece nu a avut timp să îndeplinească o sarcină. În acest caz, prima condiție nu este îndeplinită, iar întârzierea în muncă nu este o oră suplimentară.

O altă condiție nu este îndeplinită dacă angajatul are o evidență cumulativă a timpului de lucru (de exemplu, perioada contabilă este un an) și se respectă standardul de ore pentru întregul an. În acest caz, într-una dintre luni angajatul poate lucra mai multe ore, iar în cealaltă - mai puțin. Și numărând ore suplimentare poate fi menținut doar la sfârșitul anului calendaristic.

Învățarea pentru a determina dacă munca este oră suplimentară

Exemplul 1.

Contabilul Ivanova OO se stabilesc următoarele ore de lucru: săptămână de lucru de 40 de ore pe cinci zile, zi de lucru standardizată de 8 ore.

Dacă angajatorul îi cere lui Ivanova să rămână târziu la locul de muncă după sfârșitul zilei de lucru pentru a finaliza munca urgentă, atunci toate orele de întârziere vor fi considerate ore suplimentare.

Exemplul 2.

Să presupunem că Ivanova O.O. din exemplul anterior, ea lucrează ca contabil șef și are un regim similar, dar numai cu ore de lucru neregulate. Pentru acest regim, ea are dreptul la un concediu anual suplimentar de cel puțin 3 zile calendaristice.

Dacă Ivanova, la cererea angajatorului, rămâne la locul de muncă pentru echilibrare sau raportare, atunci o astfel de muncă nu va fi oră suplimentară. Ca despăgubire pentru procesare, ea va primi zile în plus vacanta platita.

Exemplul 3.

Contabilul nostru Ivanova de la primul exemplu a fost în concediu medical pentru o săptămână și nimeni nu a lucrat. În prima zi lucrătoare, angajatorul i-a cerut să rămână târziu și să facă toată munca urgentă. Aceste ore sunt considerate ore suplimentare, deoarece la sfârșitul lunii angajatul va lucra de fapt mai puțin decât orele normale conform calendarului de producție, pentru că era bolnav?

Exemplul 4.

Magazinul are o sumă contabilă a orelor de lucru pentru vânzători. Perioada contabilă este de șase luni. În 2015, conform calendarului de producție, norma pentru prima jumătate a anului este de 925 ore. Vânzător Mashkina A.A. a lucrat 140 de ore în ianuarie, 160 de ore în februarie, 170 de ore în martie și 180 de ore în aprilie. Dacă luăm fiecare lună separat, atunci angajatul a lucrat peste rata de ore stabilită pentru fiecare lună.

Dar nu există încă ore suplimentare. La întocmirea programelor de lucru pentru mai și iunie pentru Mashkina, angajatorul va trebui să reducă numărul de ore de lucru pentru a îndeplini norma de șase luni.
Dacă până la sfârșitul celor 6 luni vânzătorul a lucrat mai mult de 925 de ore, atunci aceste ore „suplimentare” vor fi ore suplimentare. Acestea vor trebui plătite în salariul din iunie.

Exemplul 5.

Petrova I.I. lucrează ca profesor de grădiniță în schimburi. Sistemul de plată din grădină este salariul, programul de lucru standardizat, contabilitatea zilnică (nu este rezumată). Lucrătoarea ei din tura s-a îmbolnăvit, iar angajatorul i-a cerut lui Petrova să mai lucreze în tura, să rămână până seara. Aceste ore suplimentare de lucru vor fi ore suplimentare pentru Petrova, deoarece se află în afara turei atribuite ei.

Apropo, în acest caz, este încălcată condiția că nu puteți lucra mai mult de 4 ore ore suplimentare timp de două zile la rând.

Exemplul 6.

Casierul Semakina E.E. part-time este setat, de la 8-00 la 15-00. La cererea angajatorului, Semakina a rămas la locul de muncă până la 18-00. Aceste 3 ore vor fi ore suplimentare pentru angajat, deoarece sunt în afara intervalului de timp stabilit pentru respectivul angajat. Munca suplimentară trebuie formalizată și plătită.

Vă rugăm să rețineți că legea nu interzice utilizarea lucrătorilor cu fracțiune de normă în munca suplimentară.

Voi vorbi despre alte nuanțe importante de luat în considerare la recrutarea lucrătorilor pentru a lucra ore suplimentare.