Якщо працюєш неповний робочий день. Неповний робочий тиждень

Одним з поширених методів економії фінансових ресурсів організації є переклад персоналу на неповний графік роботи і як наслідок зменшення витрат на зарплату. Такий підхід більш лояльний, ніж масове скорочення штату. У статті ми розглянемо як здійснюється переклад на неповне робочий час  з ініціативи працівника і роботодавця, який порядок і як скласти наказ.

Неповним є службовий час з тижневої тривалістю менше 40 годин. Дане питання регламентує Конвенція № 175 від 24.06.1994 та Положення Держкомпраці № 111 / 8-51 від 29.04.1980 (далі - Положення).

Перехід на неповний режим праці п ініціативи працівника

Співробітник може самостійно звернутися до керівника для встановлення йому неповного робочого періоду. Працівникові потрібно написати заяву і отримати згоду директора.

Згідно з Положенням неповний графік передбачає три варіанти:

1. Скорочення числа робочих годин в кожному дні робочого тижня;
2. Зменшення робочих днів у тижні зі збереженням їх нормальної тривалості;
3. Поєднання пунктів 1 і 2.

У своїй заяві співробітник вказує один з перерахованих вище пунктів, потрібну йому тривалість трудового дня, тривалість періоду і дату встановлення нового графіка.

За нормами ст. 93 ТК РФ директор зобов'язаний встановити неповний режим праці наступним співробітникам:

• вагітній;
• Батькові чи матері (опікуну) дитини до 14-річного або дитини-інваліда до 18-річного віку;
• Особі, який піклується про хворого родича згідно з медичним висновком;
• Матері, яка доглядає за дитиною до 1,5 років.

Керівник не має права відмовити зазначеним категоріям осіб. Негативне рішення можна оскаржити в суді.

За заявою співробітника директор обговорює з ним умови неповного графіка. Відповідні зміни оформляють угодою до договору. Складають 2 примірника документа, підписують його обидві сторони.

Закони РФ не передбачають обмежень за кількістю робочих годин при неповному графіку праці.Слід відрізняти неповний робочий час від скороченого. Їх основні характеристики відображені в таблиці.

Перехід на неповний робочий день з ініціативи роботодавця

Неповний графік може вводитися при прийомі здобувача на роботу або згодом. Щоб не скорочувати персонал, що є трудомісткою і дорогою процедурою, керівники вважають за краще вдатися до режиму неповного трудового часу. Це не вимагає особливих витрат, але зобов'язує дотримуватися норм законодавства.

Директор може за своєю ініціативою ввести неповний режим праці, щоб уникнути масового звільнення персоналу в наступних випадках:

• Змінилися техніка та технологія виробництва;
• У виробництво впровадили наукові дослідження та конструкторські розробки;
• Відбулася реорганізація структури виробництва;
• Змінився профіль компанії;
• Застосовуються нові методи контролю, планування, управління виробництвом;
• Удосконалено робочі місця через атестації.

Керівник повинен проінформувати про свій намір профспілка і врахувати його думку.

Директор передає профспілковому комітету проект розпорядження про введення нового графіка. У ньому вказується термін, вид неповного режиму, категорії співробітників, обґрунтування їх перекладу. Протягом п'яти днів профком готує та подає письмову відповідь.

Якщо згоди не досягнуто, керівник має право затвердити наказ, а профспілка - звернутися до інспекції праці, суд або вдатися до колективного трудового спору за встановленими законом правилами.

Максимальний термін застосування режиму неповного трудового часу з ініціативи керівництва дорівнює 6 місяців ( ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

За 2 місяці до вступу в силу наказу директор зобов'язаний письмово повідомити персоналу про зміну трудового режиму і про причини цього.

Праця громадянина оплачується в пропорції до відпрацьованого їм часу або зроблену роботу. Отже, знижуються витрати на виплату зарплати.

Робота за неповним графіком входить в трудовий стаж, не впливає на тривалість чергової відпустки і не скасовує інші трудові гарантії.

Типова помилка.Неповний графік - це не простий.

При введенні неповної робочого тижня деякі роботодавці вважають недопрацьовані дні простоєм і оплачують їх.

Простий - це вимушене припинення роботи компанії та її дочірніх компаній за певних причин. Він можливий в межах робочих днів і на вихідні не поширюється.

Перехід на неповний тиждень  означає появу додаткових вихідних. Вони не оплачуються.

Покрокова інструкція з оформлення неповного робочого дня з ініціативи працівники і роботодавця

Якщо бажання працювати за неповним графіком виходить від співробітника, порядок його перекладу буде наступним:

Крок 1. Прийняття заяви від працівника.

Крок 2. Оформлення наказу.

Крок 3. Оформлення додаткової угоди.

За ініціативи директора послідовність дій така:

Крок 1. Підготовка проекту наказу.

Крок 2. Узгодження наміри з профспілкою.

Крок 3. Ознайомлення персоналу зі змінами графіка праці.

Крок 4. Видання наказу про встановлення неповного режиму.

Крок 5. Повідомлення центру зайнятості.

Повідомлення потрібно представити письмово у триденний срокс дати прийняття рішення. Невиконання цього обов'язку карається штрафом. Для керівника його розмір становить 300-500 р., Для організації - 3 000-5 000 р.

Крок 6. Висновок додаткової угоди до трудового договору.

Типова помилка.Неподання статистичної звітності.

Вводячи неповний режим праці, багато керівників забувають подати відповідні відомості до органів статистики: ⊕.

Його зобов'язані здати організації (крім малого бізнесу) з чисельністю працівників понад 15 осіб. Дані подаються щокварталу до 8 числа місяця, наступного за звітним кварталом.

Наказ на встановлення нового трудового режиму

При встановленні працівникові неповного трудового режиму видається наказ. Типової форми він не має.

У документі відображають наступні дані:

• Підстава перекладу з посиланням на статтю ТК РФ;
• Вид графіка;
• Тривалість робочого дня і обідньої перерви;
• Період дії нововведення;
• Підрозділи (співробітники), до яких застосовується новий режим;
• Порядок розрахунку заробітку;
• Способи виплати.

Підписи ставлять керівник, головний бухгалтер, фахівець відділу кадрів і співробітник.

Якщо неповний графік встановлюється співробітнику при влаштуванні на роботу, ця умова має бути відображено в наказі на прийом.

Особливості неповного графіка наведені в таблиці.

Розрахунок заробітної плати при неповному дні

В умовах неповного графіка зарплата нараховується з урахуванням зайнятості працівника або обсягу виконаних завдань. Розмір компенсаційних і стимулюючих виплат знижується пропорційно окладу.

Приклад. Розрахунок заробітку при неповному трудовому дні

З 1 жовтня 2016 співробітнику ТОВ «Вторсировина» А. С. Васькину встановлений графік: п'ятиденка по 7 годин на день. При звичайному графіку він відпрацьовував 40 годин в тиждень. Васькин в жовтні брав відпустку за свій рахунок на 2 дня.

Колишні і отримані дані про нарахування відображені в таблиці.

У жовтні за звичайним графіком 21 робочий день, відповідно 168 годин (21 * 8). Співробітник відпрацював 133 години (19 * 7).

Премія фіксованою сумою встановлюється виходячи з фінансових можливостей підприємства, і від окладу не залежить.

Отже, за жовтень Васькину нарахована зарплата в розмірі 34 062, 50 р.

Якщо громадянин працює неповний тиждень, то його заробіток розраховується так:

Зарплата за неповний тиждень = Оклад / число днів по повному графіку * відпрацьовані дні.

Решта доплати вважають від отриманого розміру окладу.

Середній заробіток для нарахування відпустки і компенсації невикористаної, допомог за рахунок коштів соцстраху визначається в традиційному порядку (з т. 139 ТК, Постанова № 922 від 24.12.2007, Постанова № 375 від 15.06.2007).

особливості перекладу

Трудові права осіб, що працюють в неповному режимі  рівні правам інших трудящих. Наприклад, їм також належить скорочення передсвяткового робочого дня на 1 годину, надаються вихідні для догляду за дитиною-інвалідом.

Згідно п. 14 Положення в стаж, що формує додаткову відпустку знаходиться на режимі неповного графіка особі, входять дні, відпрацьовані в умовах шкідливості не менше, ніж на 50% годин дня стандартного графіка.

Якщо посаду особи, яка працює за неповним графіком, відноситься до вакансії з ненормованим днем, то додаткова відпустка йому оформлять при роботі неповний тиждень з повним днем. При інших неповних графіках людина не може працювати понад норми.

Мати (родич, опікун), яка доглядає за дитиною до 1,5 років, може працювати неповний час  або вдома. Посібник від соцстраху вона все одно отримує ( ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Лікарняний їй нараховується і оплачується за загальноприйнятими правилами.

Питання і відповіді про перехід на неповний робочий час

Питання № 1.  Чи потрібно встановлювати співробітнику обідню перерву, якщо він працює по 4 години на день?

Працюючий за неповним графіком співробітник наділений тими ж правами, що і персонал зі звичайним режимом праці. Йому покладено обідню перерву тривалістю від 0,5 години до двох, який до робочого часу не відноситься.

Питання №2.  Чи мають право сумісники перебувати на неповному графіку?

Повний робочий день сумісника становить 4 год. Закон не встановлює мінімальну кількість годин, яку повинен виробити людина при неповному режимі. Директор може встановити суміснику неповний графік при реорганізації структури виробництва, зміні його технічних і технологічних складових, інших причин, не порушуючи положення ст. 74 ТК РФ.

Питання №3.  Юнак сімнадцяти років відпрацьовує 35 год. На тиждень. Чи вважається цей режим для нього неповним?

Для осіб від 16 до 18 років трудова діяльність не може бути більше 35 ч. Щотижня. Для юнака відпрацьовувати їм час має нормальну тривалість. Його графік вважається не неповним, а скороченим.

питання №4. Як бути з тими, хто відмовився працювати за неповним графіком?

Роз'яснення містить ч. 6 ст. 74 ТК РФ: працівників звільняють за скороченням штату ( п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Питання №5.В організації через загрозу масштабного звільнення введена неповна робочий тиждень. Шестимісячний термін закінчується. Коли можна знову ввести подібний графік, але не для всіх, а деяких співробітників?

Ввести неповний графік знову можна в будь-який час, але з моменту ознайомлення співробітників з відповідним наказом повинно пройти 2 місяці. Крім того, необхідна згода персоналу на черговий переклад.

Причину введення неповного графіка можна вказати, посилаючись на абзац 1 ст. 74 ТК РФ. Наприклад, впровадження сучасної техніки. Вона повинна мати документальне підтвердження (товарні накладні, договори, рахунок-фактури, доповідні записки керівників структурних одиниць і т. Д.).

Для дострокової скасування режиму неповного трудового часу видається наказ, повідомляється профспілка, і полягають нові угоди з співробітниками.

Скорочений робочий день передбачений або перед святом, або тільки для певних категорій працівників. Кожна з них докладно розглянута в ТК РФ, зокрема, в статті 92. До них відносяться: підлітки (до досягнення ними 16 років вони можуть працювати максимум 16 годин протягом тижня; до досягнення повноліття - максимальної буде 35-годинний робочий тиждень); інваліди, причому або I групи, або II (їх тижнева норма - 35 робочих годин); працівники, умови праці яких визнані шкідливими і (або) небезпечними. Для них робочий тиждень повинна налічувати не більше 36 годин.

Незважаючи на меншу кількість відпрацьованих годин (в порівнянні з нормою) оплата працівникам, трудящим, чий робочий день є скороченим, проводиться в повному обсязі.

Особливий режим: день робочий, але неповний

Робота на умовах робочого дня, званого неповним, оплачується по-іншому. За заявою працівника такий режим роботи встановлюється йому з оплатою, яка буде пропорційна відпрацьованому часу. Наприклад, при нормі по даній посаді в даній установі 8 годин на день працівник може працювати 6 годин (за погодженням з адміністрацією). В цьому випадку і оплата йому піде тільки за ці 6 годин.

Залежність може бути і від обсягу виконаних робіт.

Неповний робочий день може бути встановлений будь-якому працівнику з дозволу керівництва (якщо воно вважатиме, що такий режим не завдасть шкоди підприємству). Зобов'язаний ж роботодавець встановлювати його вагітній жінці (на її прохання), а також особам, які доглядають за дитиною-інвалідом. Такий режим регламентується Трудовим Кодексом (стаття 93, 94), а також іншими законами (наприклад, 181-ФЗ, що зачіпають деякі аспекти трудової діяльності інвалідів). Інвалід III групи може написати заяву про роботу на умовах неповного робочого дня, якщо йому в ІПРІ (програмі реабілітації, індивідуально розробляється для кожного інваліда) рекомендований лікарями такий режим роботи. Тому при влаштуванні на роботу інвалідів необхідно вимагати у них, крім довідки про встановлення інвалідності, програму реабілітації. Часто просять встановити такий режим молоді матусі: вони можуть поєднувати роботу і догляд за маленькою дитиною.

Таким чином, неповний і скорочений робочий день - це абсолютно різні режими роботи, і головна відмінність - в нормах оплати праці.

Дорівнює сорока годин. Однак, згідно з трудовими нормами, окремим працівникам покладено скорочений або неповний робочий день. Незважаючи на гадану схожість назви, ці поняття не тотожні: вони застосовуються за різними підставами і тягнуть за собою різні наслідки.

Неповна зайнятість - що це?

За угодою з роботодавцем окремі категорії працівників можуть працювати за неповним графіком. Це можливо шляхом зменшення числа відпрацьованих годин в тиждень (наприклад, від сорока до тридцяти) або зниженням кількості відпрацьованих в тиждень днів зі збереженням їх нормативної тривалості (наприклад, робота по вісім годин з понеділка по четвер).

Оплата при такому графіку буде здійснюватися або за відпрацьовані години, або за виконаний обсяг робіт. Варто підкреслити, що ні на відпустку, ні на обчислення такий вид зайнятості не впливає, тобто і відпустку, і стаж, і лікарняний, і інші виплати будуть вважатися так само, як і при повному робочому дні (тижні).

Хто має право на неповний робочий день?

Подати заяву про переведення на неповний графік можуть:

• вагітні жінки;
• які виховують дитину віком до чотирнадцяти років;
• працівники, які виховують дитину-інваліда до його повноліття;
• співробітники, які доглядають за хворим членом сім'ї.

Скорочення тижні (дня) встановлюється їм за їх особистою заявою, при цьому відмовити роботодавець не має права, незалежно від того, який характер носить робота.

Неповна зайнятість можлива і для співробітників, які виховують дітей до трьох років, причому зі збереженням і права на допомогу.

Неповне час роботи з ініціативи працівника може бути встановлено на визначений термін (наприклад, до досягнення дитиною будь-якого віку) або безстроково.

Як і в першому випадку, оплата буде здійснюватися, виходячи з реально відпрацьованих годин (змін), зі збереженням права на повну відпустку і додаванням відпрацьованого часу в стаж.

Скорочення робочого дня

На відміну від неповного, скорочений день встановлюється в обов'язковому порядку, незалежно від бажання співробітника або роботодавця, наступним категоріям:

• педагогам і які працюють у шкідливих і / або небезпечних умовах - 36 годин;
• інвалідам першої та другої груп - 35 годин:
• працівникам до шістнадцяти років - 24 години.

Робочий день скорочується на годину абсолютно для всіх працюючих в передсвятковий день, в тому числі, якщо свято випадав на вихідні і був перенесений. Крім того, скорочений день може бути встановлений і іншим категоріям працівників, наприклад, працюють з з зараженими вірусом імунодефіциту матеріалами, медикам, а також в певних випадках, наприклад, в літні місяці.

Оплата за скорочений робочий час нараховується як за повне відпрацьований. Іншими словами, скорочена кількість годин для зазначених категорій співробітників є нормою, і лише їх недоробка призведе до необхідності перерахунку окладів.

Таким чином, поняття скороченого і неповного часу відмінні між собою. Перше є варіантом норми, друге - можливістю її зниження без збереження заробітку за невідпрацьовані години.

У трудовому законодавстві закріплено кілька робочих режимів. Серед них встановлений режим на неповний робочий день. У даній статті детально описуються питання, пов'язані з особливостями і видами режиму, його встановленням по відношенню до всіх працівників, групи або одного і ін.

Робочий час і види неповного робочого часу

За ст. 91 ТК РФ робочому часом є період протягом, якого працівник зобов'язаний здійснювати свою трудову діяльність відповідно до загальних правил розпорядку дня, встановленого на відповідній організації, або підприємство і нормам підписаного трудового договору. На час відведеного для роботи можуть ставитися й інші проміжки, встановлені законодавчими актами РФ. У будь-якому випадку тривалість часу для роботи обмежується 40 годинами на тиждень.

У той же час ст. 93 ТК РФ регулює можливість установки неповного робочого періоду за взаємною згодою між співробітником і роботодавцем. У законі розрізняються кілька видів такого тимчасового режиму. Ними є:

• зміна, при якій скорочується кількість годин на один день. Наприклад, замість 8 годин співробітник працює тільки 6 ч;
• скорочена тиждень. У цьому випадку зберігається 8-годинний робочий день, але кількість трудових днів  в тиждень стає менше;
• змішаний тип. При такому графіку скорочується і кількість годин на день, і кількість трудових днів в тиждень.

Працюючи в умовах обмеженого робочого часу, співробітник буде отримувати оплату праці відповідно до кількості витраченого часу і обсягу виконаної роботи. Працівникові слід знати, що скорочений час для роботи не вплине на розмір відпустки, порядок обчислення напрацьованого стажу та інших подібних прав.

Існує кілька випадків, при яких встановлюється режим неповного трудового часу. У трудовому кодексі вказані особи, які мають право на скорочений час роботи. Роботодавець повинен надати їм такий порядок праці, тільки після подачі оформлення письмової заяви. Такими особами є:

• вагітні жінки;
• особа, яка є батьком, опікуном чи піклувальником дитини, яка не досягла віку 14 років, а якщо дитина-інвалід, то до 18 років;
• особа, що доглядає за хворим членом сім'ї, стан якого підтверджено відповідним медичним документом;
• жінки, які перебувають у відпустці у зв'язку доглядом за дитиною.

Остання категорія осіб викликає незгоду деяких роботодавців. Вони не вважають себе зобов'язаними надавати неповний час рабочти. А положення закону вони розглядають, як право здійснювати, або не робити подібні дії. Це повністю не відповідає нормам законодавства і пояснюється наступним чином.

Згідно ст. 256 ТК РФ на час відпустки в зв'язку з необхідністю догляду за дитиною, працівник продовжує зберігати свою посаду, місце роботи. Під час відпустки жінка має право вийти з нього і отримати колишнє місце роботи. Роботодавець не має права зобов'язати працювати жінку повний робочий час, яка перервала відпустку і виявила бажання працювати на скороченій основі. Якщо роботодавець порушить свій обов'язок, то працівник втратить право на допомогу по соціальному страхуванню. Це поставить жінку в гірше становище, ніж те, яке встановлено законодавством. У такому випадку жінка повинна звернутися інспекції з праці, яка забезпечить повне відновлення її прав.

Також ст. 256 ТК РФ забезпечує право на неповний робочий час батькові дитини, бабусі, дідусеві або іншій особі, яка доглядає за ним.

Для додаткового підтвердження прав жінок на обмежене трудове час існує Постанова Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 29.04.1980 N 111 / 8-51. Положення регулює використання праці жінок, які працюють неповний робочий час і мають дітей. У положенні передбачений більш сприятливий режим праці для таких жінок. Вони повинні отримати можливість працювати за професією, виконувати роль матері і брати участь у суспільному житті.

Крім того роботодавцю дозволяється самостійно вводити режим обмеження часу для роботи. Стаття 74 ТК РФ забезпечує таке право у зв'язку зі змінами умов для роботи співробітників. До них відносяться технологічні і технічні зміни виробництва, реорганізація виробничого процесу. Це пов'язано з тим, що подібні зміни можуть стати причиною звільнення великої кількості працівників.

Для недопущення звільнення роботодавець встановлює зміну або скорочений робочий тиждень. Таке рішення керівник приймає на основі думки профспілки. При цьому ст. 74 ТК РФ при можливості звільнення встановлює максимальний термін для таких змін в роботі. У цьому випадку режим неповного трудового часу діє не більше 6 місяців.

До введення неповного трудового часу роботодавець обов'язково передає до органу профспілки відповідний акт, в якому зазначаються строки і види скороченого робочого дня, а також категорії осіб. Всі рішення роботодавця повинні бути обгрунтовані і підтверджені.

Отримавши локальний акт від керівника, орган профспілки в письмовій формі надсилає йому свою думку. Таку думку відправляється протягом 5 днів з обов'язковою мотивацією прийнятого рішення. Якщо письмову відповідь профспілки містить пропозиції до вдосконалення акта роботодавця або повністю не згоден з ним, то керівник може прийняти рішення профспілки, або провести консультації з даного питання. Консультації призначаються і проводяться між роботодавцем і органом профспілки протягом 3 днів, після отримання думки профспілкової організації працівників. Метою консультація є досягнення взаємної згоди. При недосягненні згоди, оформляється протокол.

У будь-якому випадку роботодавець може встановити режим скороченого часу для роботи, але це рішення може бути оскаржене або в суд, або в інспекцію праці. До того ж профспілка може почати колективний суперечка з цього питання. Режим обмеженого робочого дня або робочого тижня може бути скасований до закінчення термін, на який він був встановлений, також після узгодження цього питання з органом профспілки.

У тому випадку якщо працівник не згоден працювати в режимі скороченого часу для трудової діяльності, то трудовий договір з ним буде припинений на підставі пп. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Але працівник в будь-якому випадку має право на компенсації і встановлені законодавством гарантії.

Нижче буде розглянуто процес введення обмеженого трудового режиму за самостійним рішенням роботодавця.

Введення режиму неповного робочого дня з ініціативи роботодавця.

При наявності певних в законодавстві обставин, роботодавець має право ввести режим скороченого часу для трудової діяльності. Виявляючи таку ініціативу, керівник зобов'язаний дотримати встановлений порядок і виконати ряд вимог.

Після виходить наказ про встановлення режиму неповного робочого часу. Наказ повинен містити прізвище, ім'я та по батькові працівника, причина для встановлення скороченого режиму, дата початку вводиться режиму. У наказі відображаються і інші відомості, перелічені вище.

Нинішні економічні потрясіння змусили багатьох роботодавців застосовувати гнучкі схеми організації роботи з метою відповідності зменшення обсягів виробництва. Перехід на неповний робочий час - один із способів, спрямованих на подолання поточних труднощів, пов'язаних зі зниженням кількості замовлень. У даній статті ми поговоримо про реалізацію цього заходу, здатної скоротити витрати бізнесу за рахунок скорочення витрат на оплату праці працівників і утримати підприємство в робочому режимі.

Неповний робочий час

Почнемо з того, що робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та умовами трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до чинного законодавства відносяться до робочого часу (ст. 91 ТК РФ). При цьому за угодою між працівником і роботодавцем як при прийомі на роботу, так і згодом можуть встановлюватися неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень (ст. 93 ТК РФ). Трудовий кодекс РФ не розкриває поняття «неповного робочого часу», тому звернемося до положень Конвенції Міжнародної організації праці від 24.06.1994 р № 175 «Про роботу на умовах неповного робочого часу» (далі - Конвенція). Отже, неповним робочим часом слід вважати робочий час, тривалість якого менше, ніж нормальна тривалість робочого часу. Тим часом відзначимо, що дана Конвенція так і не була ратифікована Російською Федерацією. Правда, Генеральною угодою між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2008-2010 роки сторони взяли на себе зобов'язання розглянути Конвенцію на предмет її затвердження.

Фактично режими праці, що встановлюються при роботі з неповним робочим часом, можуть передбачати:

• скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня;
• скорочення кількості робочих днів в тиждень при збереженні нормальної тривалості щоденної роботи (зміни);
• скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні кількості робочих днів в тиждень.

Разом з тим не слід плутати неповний робочий день з скороченою тривалістю робочого часу, встановленої ст. 92 ТК РФ для окремих категорій працівників (осіб у віці до шістнадцяти років, учнів, інвалідів, осіб, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці і т.д.) Адже для зазначених співробітників скорочена тривалість робочого часу - це повна норма праці.

Врахуйте, що в табелі обліку робочого часу тривалість роботи в режимі неповного робочого часу з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених законодавством, наголошується літерним кодом «НС» або цифровим кодом «25» (постанова Держкомстату від 05.01.2004 р № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати »). В даному випадку мова йде про режим неповного робочого дня, так як неробочі дні при неповному робочому тижні відображаються як вихідні дні.

Оплата праці та відпочинку

При встановленні режиму неповного робочого часу розмір заробітної плати  зменшується незалежно від системи оплати праці (лист Роструда від 08.06.2007 р № 1619-6). Справа в тому, що оплата праці при роботі на умовах неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому працівником час або в залежності від виконаного їм обсягу робіт (ст. 93 ТК РФ).

Робота в режимі неповного робочого часу не тягне для працівника будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав  (Ст. 93 ТК РФ). Та й середній денний заробіток для оплати відпусток, відряджень і лікарняних визначають в звичайному порядку (п. 12 постанови Уряду від 24.12.2007 р № 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» та п. 16 постанови Уряду від 15.06.2007 р . № 375 «про затвердження Положення про особливості порядку обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах громадянам, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню»). При цьому не має ніякого значення, що в розрахунковому періоді працівнику було змінено режим робочого часу (лист Роструда від 28.07.2008 р № 1730-6-0). Відзначимо, що залучення працівника до роботи за межами встановленої для нього тривалості робочого часу оплачується як понаднормова робота  (Статті 99, 152 ТК РФ). У свою чергу праця у вихідні дні при режимі неповного робочого тижня також оплачується в підвищеному розмірі (статті 113,153 ТК РФ).

На прохання співробітника

Як було сказано вище, за угодою між працівником і роботодавцем може бути встановлений як при прийомі на роботу, так і згодом режим неповного робочого часу. У той же час роботодавець зобов'язаний оформити неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень на прохання таких осіб (ст. 93 ТК РФ):

• вагітної жінки;
• одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років);
• особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Відзначимо, що за своєю заявою (див. Приклад 1) співробітник під час перебування у відпустці по догляду за дитиною має можливість працювати на умовах неповного робочого часу зі збереженням права на одержання допомоги по державному соціальному страхуванню. Причому дане правило стосується не тільки матері, але і батька дитини, баби, діда та інших родичів і опікунів, які фактично здійснюють догляд за дитиною (ст. 256 ТК РФ).

Якщо для працівника режим робочого часу і часу відпочинку відрізняється від загальних правил, Що діють у даного роботодавця, цей факт необхідно включити в трудовий договір (ст. 57 ТК РФ). При цьому угода про зміну певних сторонами умов трудового договору (див. Приклад 3) полягає виключно в письмовій формі (ст. 72 ТК РФ).

З ініціативи роботодавця

При загрозі масових звільнень

У разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця (виняток становить зміна трудової функції працівника). При цьому про майбутні зміни, а також про причини, що викликали їх необхідність, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці (ст. 74 ТК РФ).

Тим часом в разі, коли зміна організаційних або технологічних умов праці може спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців (ст. 74 ТК РФ).

Відзначимо, що критерії масового звільнення визначаються в галузевих або територіальних угодах (ст. 82 ТК РФ). Як правило, основними показниками масового вивільнення є показники чисельності звільнених працівників у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період (п. 1 постанови Уряду від 05.02.1993 р № 99 «Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення »).

Режим неповного робочого часу встановлюється наказом по підприємству (див. Приклад 4). Працівників про це слід повідомити в письмовій формі з обов'язковим ознайомленням під розпис (див. Приклад 5). При цьому згода або незгода співробітника на роботу в режимі неповного робочого часу прописують в самому повідомленні або оформляють окремим документом.

Врахуйте, що всі зміни певних сторонами умов трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з правилами, прописаними в колективному договорі  і угодах, а скасування режиму неповного робочого часу раніше терміну, на який він був встановлений, проводиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 74 ТК РФ).

Для того щоб працівники «шкідливих» професій при перекладі на неповний робочий графік не втратили додаткові пільги, їм слід встановлювати неповний робочий тиждень, а не неповний робочий день (зміну). Справа в тому, що в рахунок часу, відпрацьованого в виробництвах, цехах, професіях і посадах зі шкідливими умовами праці, зараховуються лише ті дні, в які працівник фактично був зайнятий у шкідливих умовах не менше половини робочого дня, а в деяких випадках повний день ( п. 12 постанови Держкомпраці СРСР, ВЦРПС від 21.11.1975 р № 273 / П-20).

Згідно ст. 74 ТК РФ у разі якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним розривається відповідно до п. 2 частини 1 ст. 81 трудового кодексу  РФ. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.

Слід зауважити, що в даному випадку можливо двояке тлумачення формулювання закону. При застосуванні цієї норми нерідко виникає питання про те, чи поширюється обов'язок роботодавця щодо надання гарантій і компенсації, які покладаються працівникові при звільненні за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ, на співробітників, які не погодилися працювати в нових умовах, якщо ці умови були введені з причин, описаних в частині 1 ст. 74 ТК РФ (зміна організаційних або технологічних умов праці)? Спірним є і питання про термін попередження працівника про звільнення за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ у разі його відмови від продовження роботи в режимі неповного робочого часу. Деякі фахівці вважають, що двомісячний строк повідомлення про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату входить в двомісячний термін попередження про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору. Інші вважають, що працівник, який висловив відмову від подальшої роботи, повинен бути попереджений про звільнення у цій підставі в установленому чинним законодавством порядку, тобто за два місяці до можливої ​​дати звільнення, незалежно від того, коли він заявив про свою відмову. Таким чином, працівник, якого за два місяці попередили про введення неповного робочого часу, має право до кінця повідомного терміну прийняти рішення про свою незгоду, після чого роботодавець повинен повідомити його про те, що через два місяці він буде звільнений за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ.

Анатолій Єщенко, заступник начальника відділу Управління нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю Роструда:

Частиною 5 ст. 74 ТК РФ встановлюється особливий порядок зміни певних сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця в разі, коли зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників.

В даному випадку роботодавець, як зазначалося вище, з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого часу у вигляді неповного робочого дня (зміни) або неповного робочого тижня.

Про введення даного режиму, так само, як і про зміну інших визначених сторонами умов трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше, ніж за два місяці.

При цьому працівник може відмовитися від роботи в новому режимі в будь-який час протягом усього терміну попередження про зміну певних сторонами умов трудового договору.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи на умовах неповного робочого часу, то трудовий договір з ним розривається за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ, тобто в порядку, встановленому трудовим законодавством для розірвання трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників. При розірванні трудового договору за вказаною підставі працівникові надаються відповідні гарантії і компенсації, встановлені главою 27 ТК РФ, зокрема, статтями 178, 179 і 180 ТК РФ. Тобто працівник повинен бути в установленому порядку попереджений про майбутнє звільнення за скороченням чисельності або штату, при цьому йому повинна бути запропонована інша наявна в організації робота (вакантна посада), враховано переважне право на залишення на роботі, а при звільненні виплачена вихідна допомога.

У той же час вважаю, що розірвання трудового договору за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ і надання при цьому відповідних гарантій і компенсацій застосовується тільки в разі, встановленому частиною 5 ст. 74 ТК РФ. Якщо ж переклад на неповний робочий час здійснюється з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, але ці причини не можуть спричинити масове звільнення працівників, а режим неповного робочого часу встановлюється відносно окремих працівників, чисельність яких не відповідає встановленим критеріям масового звільнення, то працівник не може бути звільнений за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ з наданням відповідних гарантій і компенсацій, оскільки в цьому випадку при відмові від роботи в нових умовах трудовий договір з ним буде розірваний в установленому трудовим законодавством порядку за п. 7 частини 1 ст. 77 ТК РФ.

Зверніть увагу, що при суперечках в суді роботодавцю доведеться доводити, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці (наприклад, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, змін в техніці і технології виробництва і т . Д.). При відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 частини 1 ст. 77 ТК РФ або зміна певних сторонами умов трудового договору буде визнано незаконним (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду від 17.03.2004 р № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»).

При наявності профспілки

При загрозі масових звільнень роботодавець може встановити режим неповного робочого часу тільки з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, передбаченому ст. 372 Трудового кодексу РФ (ст. 74 ТК РФ).

В даному випадку роботодавець перед прийняттям рішення направляє проект локального нормативного акту і обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси більшості працівників.

У свою чергу виборний орган повинен не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання даного проекту надати роботодавцю вмотивоване думку в письмовій формі. Якщо виборний орган не згоден з проектом або вносить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з цим або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання мотивованого думки провести додаткові консультації.

У разі недосягнення згоди виникли розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який потім може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації в трудовій інспекції або в суді. Виборний орган також має право почати процедуру колективного трудового спору.

Тим часом трудова інспекція при отриманні скарги зобов'язана протягом одного місяця провести перевірку і в разі виявлення порушень видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акта.

Попереджаємо службу зайнятості та звітуємо в Росстат

Зазначене повідомлення складається в довільній формі і має містити як мінімум наступну інформацію:

• дату введення відповідних заходів;
• період, на який вони вводяться;
• причину введення;
• чисельність працівників, яких торкнеться дана процедура.

Зазвичай до листа додається копія наказу про введення на підприємстві режиму неповного робочого часу. Відзначимо, що деякі центри зайнятості просять надати вищевказані відомості за визначеною ними формою.

Врахуйте, що згідно зі ст. 19.7 КоАП РФ неподання або несвоєчасне подання в службу зайнятості відомостей про введення режиму неповного робочого часу, а так само їх подання у перекрученому вигляді тягне за собою накладення адміністративного штрафу:

• на посадових осіб - від 300 до 500 руб .;
• на юридичних осіб - від 3 000 до 5 000 руб.

Крім того, відомості про неповної зайнятості працівників слід щомісяця подавати до органів статистики. Форма федерального статистичного спостереження № П-4 (НЗ) «Відомості про неповної зайнятості та рух працівників» з вказівками щодо її заповнення затверджена наказом Росстату від 25.12.2008 р № 325 (зміни до даної форми затверджені наказом Росстату від 13.03.2009 р № 42). Термін надання - не пізніше 3-го числа після звітного місяця.

Дані відомості повинні надавати юридичні особи (крім суб'єктів малого підприємництва), основний вид діяльності яких відноситься до видобутку корисних копалин, обробним виробництвам, виробництва та розподілення електроенергії, газу та води, будівництва, транспорту і зв'язку, оптової та роздрібної торгівлі, ремонту автотранспортних засобів, мотоциклів, побутових виробів і предметів особистого користування, фінансової діяльності, середня чисельність працівників яких перевищує 15 осіб, включаючи які працюють у совмес ництво і договорами цивільно-правового характеру.

При наявності у юридичної особи відокремлених підрозділів форма заповнюється як по кожному відокремленому підрозділу, так і по юридичній особі без цих підрозділів. У разі, коли юридична особа (її відокремлений підрозділ) не здійснює діяльності за місцем свого знаходження, форма надається за місцем фактичного провадження ними діяльності.