Процедура звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Звільнення з ініціативи роботодавця

Дана пам'ятка буде цікавою будь-якому керівникові або підприємцю. З великою ймовірністю вона допоможе зберегти гроші підприємства, а також спокій керівника. У нинішньому трудовому законодавстві (ТК РФ) зафіксовано 18 положень, які обгрунтовують мотиви для звільнення з ініціативи роботодавця.

Для довідки: у 1918 році таких причин було чотири, в 1922 - вісім, в 1971 - чотирнадцять. Дана статистика свідчить про те, що трудове законодавство розвивається шляхом посилення дисципліни. Для роботодавців це явище має позитивну і вигідну динаміку.

Але при цьому слід однозначно розуміти, що даний перелік має чітке кількість положень, які не можуть бути змінені або доповнені. Але у цієї закономірності є виняток. Воно передбачається трудовими відносинами, які ґрунтуються на договірній угоді сторін.

Наприклад, за цією нормою трудового кодексу  можуть бути звільнені співробітники, що займають керівні посади (п. 3 ст. 278), співробітники, що працюють у фізичних осіб (ст. 307) і люди, які працюють у релігійних організаціях (ст. 347).

Про загальному переліку підстав для звільнення за бажанням роботодавця йдеться в 81 статті даного кодексу. Пункти 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 відносяться до всіх без винятку категоріям працівників. Але є пункти, а це 4, 7, 8, 9, 10 і 13, які можна застосовувати тільки до окремих категорій працівників - гендиректор, головний бухгалтер і т.д. Але в цій статті будуть розглянуті лише ті причини для звільнення, які мають відношення до всіх співробітників. Підстави для звільнення діляться на дві групи.

Багаторазове невиконання працівником його прямих трудових обов'язків без поважних причин. До таких порушень можуть належати:

• відсутність на робочому місці;
• відмова від виконання роботи у зв'язку зі зміною умов внутрішнього розпорядку;
• непроходження медичного контролю;
• відмова від навчання і здачі атестацій з охорони праці;
• перевірки знань з техніки безпеки, якщо це потрібно для допуску до роботи.

Дані причини можуть бути підставою для звільнення, тільки якщо співробітник мав протягом попереднього року дисциплінарні стягнення. Якщо до працівника дисциплінарних претензій не було, його звільняти з перерахованих вище причин не можна. Роботодавець в деяких випадках усуває співробітника від роботи, наприклад для проходження медогляду, а якщо працівник відмовляється, видає і вже після цього, якщо співробітник ще порушує, може його звільнити.

Одноразові порушення:

• Прогул або відсутність на робочому місці без вагомих причин протягом чотирьох годин.
• Присутність на роботі в нетверезому або іншому неадекватному стані, якщо даний факт оглянутий медичним висновком або обґрунтовано доведено свідками.
• Розголошення комерційної, державної або службової таємниці, яка стала доступна співробітнику в зв'язку з його службовою діяльністю.

Підставою для такого звільнення є порушення умов угоди про зберігання довірених йому секретів в таємниці. Порушення правил безпеки праці, якщо вони мали небезпечні для життя і здоров'я людей наслідки. Грубі порушення своїх трудових обов'язків співробітниками має чіткий вичерпний перелік.

Якщо при укладанні трудового договору  співробітник повідомив про себе неправдиву інформацію або надав не справжні документи (наприклад, про освіту, трудову діяльність і т.п.). Дана стаття в чомусь перекликається зі статтею про звільнення через відсутність кваліфікаційного документа, якщо це потрібно штатними правилами. Різниця лише в тому, що в останньому випадку звільнення відбувається не з вини працівника.

Звільнення співробітника з незалежних від нього причин

• розробку на підприємстві атестаційного положення;
• створення атестаційної комісії;
• проведення атестації має поширюватися на всіх працівників певної професійної групи;
• атестаційні заходи повинні мати плановий характер;
• результати атестації фіксуються у відповідних висновках, які і є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

ліквідація  або припинення діяльності підприємства.

скорочення кількості співробітників. Звільнення за цією статтею передбачає письмове персональне попередження працівників за два місяці до моменту звільнення. Паралельно передаються відомості до служби зайнятості по кожному конкретному працівникові із зазначенням спеціальності, рівня кваліфікації та розміру заробітної плати.

Також роботодавець повинен довести до відома про плановані профспілковий орган за два місяці, якщо це стосується окремих співробітників, і за три, якщо плануються звільнення в масових масштабах. Щоб по даному виду звільнень не було згодом зворотних оскаржень законності таких рішень, необхідно прийняти наказ про скорочення штату, а також накази про звільнення кожного конкретного співробітника.

Але тут слід враховувати переваги деяких працівників перед іншими, пов'язані з сімейними умовами або наявністю пільг. Співробітник не може бути звільнений, Якщо він тимчасово працездатний або знаходиться у відпустці, в тому числі, декретній. Виняток - ліквідація організації.

Посібник, пов'язане зі звільненням, в розмірі середньомісячного заробітку має виплачуватися, якщо співробітника звільняють:

• за станом здоров'я,
• при скороченні штату,
• за результатами атестації,
• в разі ліквідації організації.

Більш детально читайте в статті про

  необхідно не у всіх випадках. Однак якщо не повідомити працівника в ситуації, коли це обов'язково, у нього з'являться вагомі підстави для відновлення на роботі. У статті далі ми розглянемо підстави для звільнення, передбачені законом, а також розповімо, коли потрібно попередження службовця про розірвання контракту, а коли - ні.

  Звільнення з ініціативи роботодавця - коли потрібно і в яких випадках допускається звільнення без попередження?

ТК РФ передбачає в якості ініціатора припинення трудового контракту та роботодавця, і службовця. Бувають випадки, коли звільнення проводиться за згодою сторін, тобто за взаємною домовленістю - ініціатива в такій ситуації виходить відразу від обох.

Підстави для припинення контракту за бажанням роботодавця містяться в ч. 1 ст. 81 ТК РФ. У деяких ситуаціях роботодавець зобов'язаний заздалегідь повідомити працівника про те, що договір буде припинений. Якщо порушити умову про повідомлення, звільнення може бути визнано незаконним (при перевірці організації або при зверненні службовця в суд, держінспекції праці, прокуратуру). У зв'язку з цим важливо знати вичерпний перелік підстав, за яких попередження співробітника про звільнення є обов'язковим до виконання.

Так, повідомити співробітника потрібно у випадках, коли:

• організація ліквідується, т. е. перестає існувати як така, або ІП припиняє діяльність;
• працівник не витримав випробування (на випробувальному терміні);
• скорочується штат або чисельність службовців;
• зі службовцем укладено строковий контракт і термін його закінчується.

Повідомлення не потрібно, коли:

  Попередження службовця при терміновому трудовому контракті (термін повідомлення, порядок)

Повідомлення обов'язково в ситуації, коли з співробітником укладено строковий контракт і його термін закінчується. Згідно з вимогами ст. 79 ТК РФ, начальство повідомляє такого співробітника за 3 дні до закінчення терміну дії договору.

ВАЖЛИВО! Якщо трудящий заміщає іншого співробітника, який з якихось причин не працює, наприклад співробітницю, яка пішла в декретну відпустку, повідомлення не потрібно (ч. 1 ст. 79 ТК).

Яким чином має бути повідомлений службовець, законодавство не описує - відповідно, повідомлення може бути складено в довільній формі. Головне, щоб його вручення було підтверджено підписом співробітника або актом, якщо трудящий відмовився від підпису.

ВАЖЛИВО! Видати наказ про звільнення необхідно не пізніше останнього трудового дня  службовця, оскільки ч. 4 ст. 58 ТК РФ встановлено наступне: якщо ніхто не заявив про те, що строковий договір припиняється після закінчення терміну його дії, такий договір починає діяти безстроково. Якщо наказ виданий невчасно, співробітник може бути відновлений на роботі, оскільки на момент звільнення підстав для цього не було.

  Попередження службовця про звільнення за результатами випробування (термін повідомлення, порядок)

Якщо сторони домовилися про те, що в договір при його укладанні необхідно включити умову про випробування в порядку ст. 70 ТК РФ, для службовця встановлюється випробувальний термін, протягом якого працівник буде виконувати обов'язки, а начальство - вирішувати, справляється він з ними чи ні. Необхідно при цьому зазначити, що випробування не може бути закріплено для деяких категорій трудящих, зазначених у ч. 4 ст. 70 ТК РФ (наприклад, вагітних).

Згідно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, якщо працівник не витримав випробування, начальство має право його звільнити, обов'язково попередивши про це за 3 дні до дати припинення трудових відносин. При цьому в тій же нормі міститься вказівка ​​про те, що таке рішення може бути оскаржене в суді. Простіше кажучи, якщо працівник не був повідомлений про те, що його звільнять, це може послужити підставою для відновлення його на службі.

Крім того, умова про попередження в разі, коли працівник не пройшов випробування, важливо дотримати ще й тому, що за відсутності повідомлення можливі несприятливі наслідки для начальства, в тому числі залучення до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КоАП РФ. Причому попередження обов'язково має бути письмовим - саме така вимога імперативно встановлено в ст. 71 ТК РФ.

  Попередження службовця про звільнення за скороченням штату (термін повідомлення, порядок)

У ст. 180 ТК РФ перераховані гарантії, що надаються службовцям при звільненні за скороченням штату. Однією з таких гарантій є попередження про звільнення не пізніше ніж за 2 місяці до дня звільнення. Повідомлення оформляється персонально кожен службовець і вручається під підпис, т. Е. Передбачається, що попередження має бути письмовим.

Бувають ситуації, коли службовець не бажає отримувати повідомлення. В цьому випадку його зміст зачитується трудящому при свідках, після чого складається акт, який підтверджує, що текст повідомлення доведений до співробітника. Акт складається в довільній формі і підписується начальством і свідками.

ВАЖЛИВО! Є правило, передбачене ч. 2 ст. 296 ТК РФ: службовцю, який працює на сезонних роботах, має бути повідомлено про звільнення за скороченням штату за 7 днів до звільнення. Крім того, згідно з ч. 2 ст. 292 ТК РФ, якщо зі службовцем укладено договір на термін до 2 місяців, про звільнення за скороченням штату йому належить повідомити за 3 дні.

  Попередження службовця про звільнення у зв'язку з ліквідацією фірми (термін повідомлення, порядок)

Терміни попередження про звільнення при ліквідації фірми аналогічні термінів попередження при скороченні штату (в загальному випадку - за 2 місяці, при сезонних роботах - за 7 днів, при терміновому договорі до 2 місяців - за 3 дні). Необхідно попереджати всіх співробітників організації, в тому числі і тих, які знаходяться у відпустці або на лікарняному.

Важливою особливістю звільнення по розглянутій підставі є те, що при цьому організовується спеціальна комісія з ліквідації (ч. 3 ст. 62 ТК РФ), якій дається завдання ліквідувати фірму в певний термін з дотриманням встановленого порядку. З моменту утворення комісія заміщає начальство, в тому числі отримує право представляти фірму в суді. Відповідно, обов'язок щодо повідомлення працівників лягає на плечі комісії (точніше, її голови). Якщо причиною ліквідації стало банкрутство, то попереджає про це співробітників конкурсний керуючий.

Головне правило - повідомлення має бути здійснене заздалегідь (можна і більше ніж за 2 місяці до звільнення). Це пов'язано з тим, що ліквідація може затягнутися. Попередження доводиться до співробітників під підпис. Якщо працівник відмовляється розписуватися, то оформляється акт - в тому ж порядку, що і при звільненні за скороченням штату.

ВАЖЛИВО! При ліквідації фірми і скорочення штату звільнення співробітників може бути здійснено за згодою сторін достроково. В цьому випадку звільненим виплачується компенсація в розмірі середнього заробітку пропорційно часу, який залишився до закінчення терміну попередження (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Як бачите, в статті не тільки наведено вичерпний перелік випадків, коли попередження про звільнення співробітника обов'язково, але також вказані конкретні терміни повідомлення працівників і описані наслідки невиконання вимоги про повідомлення.

Звільнити працівника завжди непросто. Є думка, що людина стає бізнесменом тільки після того, як звільнить одного через його профнепридатність. Найчастіше відповідальні керівники і власники цінують кваліфікованих і надійних співробітників. Але звільняти все одно доводиться. І не завжди звільняють тільки недбайливих працівників. Іноді це вимушений захід, йти на яку підприємців змушує погіршення фінансового становища підприємства або його реструктуризація. Однак найчастіше необхідність звільнення викликана некомпетентністю працівника або недотриманням дисципліни. Нерідкі випадки, коли така необхідність викликана складними відносинами в колективі. Ці, а також інші причини призводять до необхідності дій з боку адміністрації. Яка б не було причина звільнення, підходити до цього дійства слід з холодною головою і повним дотриманням законних процедур. Інакше судові тяжби майже неминучі і недотримання роботодавцем простих формальностей може привести до відновлення співробітника на роботі. При цьому йому доведеться заплатити за вимушений прогул. А це завжди істотні матеріальні втрати для власника.

Безумовно, більшість керівників вважають за краще вирішувати проблеми «мирно». Але, на жаль, повністю уникнути виникнення конфліктів неможливо. Мета цієї статті - дати інформацію про те, як звільнити працівника з ініціативи роботодавця правильно.

Почнемо з головних положень, які закріплені законом. Для початку, відповімо на головне питання - чи може роботодавець звільнити працівника за своєю ініціативою? Відповідь проста і категоричний. Так, має законне право. Більш того, законодавство передбачає безліч підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Сьогодні в статті 81 ТК РФ, якою повинні користуватися керівники підприємств усіх форм власності, законодавчо прописано сімнадцять підстав для звільнення з ініціативи роботодавця (якщо рахувати разом з найважливішими підпунктами). Ми розглянемо все по порядку.

У сучасному динамічному світі умови господарювання змінюються безперервно. Деякі професії і види діяльності взагалі зникають з ринку. Ці зміни дуже часто є підставами для звільнень трудящих. Таких причин звільнення з роботи з ініціативи роботодавця в нашому законодавстві налічується всього три - припинення діяльності і ліквідація підприємства (п.1), скорочення штатів або чисельності зайнятих (п.2), зміна власника (п.4). В останньому випадку (п.4) можна звільнити тільки керівних працівників і їх заступників.

Алгоритм дій адміністрації у всіх цих випадках приблизно однаковий. Спочатку видається наказ з докладною мотивацією такого кроку. У наказі повинні бути присутніми відповідні формулювання. Наприклад, якщо причиною звільнення є п.1, то в наказі має бути посилання на рішення власника (якщо діяльність підприємства припиняється з його ініціативи) або на рішення вищестоящих або контрольних органів. Якщо рішення прийняв суд, то необхідно послатися на відповідне судове рішення. Аналогічні формулювання використовуються і при використанні для звільнення, наприклад, директора п.4. Обгрунтуванням скорочення чисельності (штату) і подальшого звільнення з п.2, найчастіше є реорганізація. Наведемо приклад такого наказу:

ТОВ «Системотехник»

г. Екатеринбург, ул.ХХХХХХХХХХХ

НАКАЗ №11 від 19.01.2017 р

Про реорганізацію транспортного цеху

З метою підвищення ефективності діяльності транспортної служби і у зв'язку з укладенням договору на великотоннажні перевезення з ТОВ «Алмаз» наказую реорганізувати з 20.04.2017 р транспортний цех і скасувати такі посади:

• начальник транспортного цеху - 1 одиниця;
• слюсарі - 2 одиниці;
• водії - 5 одиниць

Читайте також: Відпустка без утримання працюючим пенсіонерам ст 126

директор ТОВ

«Системотехник» _________________ Вєдєнєєв С.І.

Начальник відділу кадрів _________________ Крилов В.Г.

Такий наказ видається за два-три місяці до фактичного звільнення. У такому наказі відсутні прізвища співробітників, які підлягають скороченню. Особи, звільнені внаслідок реорганізації, підписують персональне повідомлення.

Якщо людина відмовляється від підпису, то складається акт, який підписують два свідки відмови.

У повідомленні необхідно запропонувати який звільняється зайняти іншу посаду на фірмі. Тут важливо отримати мотивований висновок профспілкової організації.

Звільнення працівника у зв'язку з недостатньою кваліфікації або при невідповідності займаній посаді

Така причина звільнення передбачена п.3, статті 81 Трудового кодексу. Відразу акцентуємо увагу керівників, що застосування такої підстави це найбільш складний випадок, за яким можна звільнити співробітника з ініціативи роботодавця. Часто таке звільнення стає предметом судових спорів. Складність полягає в необхідності мотивованого висновку про кваліфікацію співробітника.  Адже дійсно, при судовому розгляді справи, співробітник, звільнений з посади економіста, може пред'явити червоний диплом, який виданий «шарашкіної конторою» (таких «університетів» у нас в країні чимало). Це є серйозним аргументом в суді. Щоб уникнути таких колізій слід провести атестацію співробітників. Ця процедура обов'язкова при звільненні за п.3 ст.81. Атестація може бути плановою або позаплановою, пов'язаної з конкретними обставинами.

Планові атестації проводяться періодично (зазвичай раз в 1-3 року), їх частота визначається внутрішніми регламентами підприємства. Такі атестації, як правило, охоплюють певні категорії співробітників, наприклад, технологи, лаборанти, бухгалтери і т. Д., А також окремі підрозділи - економічний відділ, юрвідділ і т. Д. Позапланові атестації можуть бути призначені через надзвичайних обставин, наприклад, аварії або нещасному випадку на виробництві.

У будь-якому випадку, наказом керівника формується атестаційна комісія та призначається день проведення атестації (найчастіше наказ видається за тиждень до дня атестації). У цьому ж наказі або доповненні до нього, оголошується список співробітників підлягають атестації. Працівники, що викликаються на атестацію повинні ознайомитися з цими документами заздалегідь (під розпис). Членами комісії (зазвичай 5-7 осіб) призначаються провідні фахівці. Частина з них може бути запрошена з боку (наприклад, з вищих навчальних закладів). Не забудьте включити в комісію представника профспілкової організації. Мотивоване рішення приймається більшістю голосів. Протокол з рішенням атестаційної комісії підписують усі її члени. З копією протоколу під розпис знайомляться наказом Міністерства освіти України співробітники.

Звільнення за дисциплінарні порушення і по втраті довіри

Вичерпний перелік таких підстав підстав викладено в пп. 5 і 6 а-д ст.81 ТК РФ. Слід особливо зупинитися на п. 5. Цей пункт нерідко використовується для звільнення недбайливих працівників, які ігнорують розпорядження своїх начальників і не виконують свої обов'язки. Звертаємо увагу керівників, що вичерпний перелік обов'язків співробітників міститься в посадових інструкціях і трудових договорах.

Для звільнення за цим пунктом необхідно, щоб звільняється співробітник мав документально оформлене дисциплінарне стягнення. Необхідно подбати про те, щоб у справі про звільнення було підтвердження того, що звільняється був обізнаний про дисциплінарне стягнення. Таким підтвердженням може бути розпис даної особи в наказі або акт про відмову від такого розпису. Наявність поважних причин підтверджується пояснювальною запискою працівника. Якщо громадянин відмовляється писати пояснювальну записку, то це можна зафіксувати актом. Якщо працівник вважає, що у нього були поважні причини, то обов'язок їх підтвердження лежить на самому працівнику.

Необхідність юридичного оформлення кадрових питань.  Стаття 81 ТК РФ регламентує всі питання, які можуть виникнути у зв'язку зі звільненням працівника з ініціативи роботодавця. Однак, маючи підстави для припинення трудового договору з недбайливим співробітником, керівник підприємства повинен оформити звільнення юридично грамотно, адже відповідно до законодавства, відновлення на роботі працівника відбудеться в разі порушень у суді, а це принесе додаткові витрати компанії. Про те, як правильно звільнити працівника з ініціативи роботодавця, знають кваліфіковані фахівці з кадрів. Але не завжди компанія має можливість утримувати відділ кадрів відповідно до штатного розкладу, тому керівники підприємств часто покладають обов'язки щодо вирішення кадрових питань на некомпетентних співробітників. А це загрожує конфліктними ситуаціями та адміністративними штрафами.

Порядок звільнення працівника

Для припинення трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця необхідно мати документи, що підтверджують підставу для звільнення працівника, будь то неодноразові дисциплінарні стягнення або об'єктивні причини, пов'язані з ліквідацією підприємства. Звільнення відбувається наступним чином:

• роботодавець знайомить співробітника з повідомленням про звільнення;
• видається наказ про припинення трудового договору;
• проводиться повний розрахунок в останній день роботи з видачею трудової книжки та необхідних документів.

Але перш ніж перейти до розробленої схеми звільнення, необхідно виконати роботу з оформлення документів. У першому пункті ст.81 вказана причина розірвання договору - це «ліквідація організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем». Маючи подібне підстава, керівник зобов'язаний попередити працівників не пізніше, ніж за два місяці до вимушеного закінчення роботи. Служби зайнятості заздалегідь отримують списки співробітників від закривається підприємства і ставить на облік безробітних, надаючи вихідну допомогу від роботодавця і виплати відповідно до законодавства.

Другий пункт статті 81 ТК РФ передбачає аналогічну процедуру оформлення розірвання договору, але має деякі особливості, а саме:

• роботодавець не має права звільнити тих, хто має додаткову соціальну захищеність (вагітну жінку);
• керівник підприємства повинен проаналізувати можливість перерозподілу кадрових ресурсів, заповнивши вакантні посади, що звільнилися в результаті скорочення штату, співробітниками;
• роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакантні посади в організації, довівши економічну необхідність в скороченні чисельності працівників на підприємстві.

Звільнення на законних підставах передбачає наявність доказової бази, що складається з необхідних документів.

Внутрішні локальні акти в багатьох компаніях містять додаткові вимоги до працівників. Це може бути, наприклад, дрес-код, який введено на підприємстві і є обов'язковим для його співробітників. Всі посади передбачають необхідність ввічливого спілкування з клієнтами. Грубе порушення правил внутрішнього розпорядку може стати приводом для конфлікту між роботодавцем і працівником. Стаття 81 ТК РФ передбачає звільнення через невідповідність працівником займаній посаді. Але думки керівництва для застосування на практиці законодавства недостатньо. Існує необхідність докази у вигляді скарги або заяви покупців, або результатів проведеної атестації на підтвердження кваліфікації.

Зміна власника майна організації - ця причина може стати основною для звільнення керівного складу компанії. Зрозуміло, що нова команда співробітників прийде разом з новим власником, на це він має повне право відповідно до законодавства. Єдиною умовою для працівників стане їх звільнення з гарантованими виплатами за загальною схемою.

Вчинення працівником організації проступку може стати причиною розірвання договору, будь то прогул, розкрадання або невиконання посадових обов'язків. Закон (ст.81, п. 6) передбачає протягом півроку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Але важливо при цьому наявність підтвердних документів, щоб звільнення не стало причиною особистих взаємин або результатом конфлікту між працівниками і керівником.

Акти, накази про дисциплінарні стягнення повинні мати законну підставу, інакше комісія по трудових спорах допоможе відновити справедливість і захистить працівника від незаконного звільнення.