Доп угоду про скасування неповного робочого часу. Неповний робочий час: виправляємо порушення

У нинішніх умовах переклад співробітників на режим неповного робочого часу практикується компаніями досить часто *. Однак сама процедура встановлення неповної зайнятості з точки зору закону не завжди виконується бездоганно. Давайте розглянемо найбільш проблемні ситуації, пов'язані зі зміною режиму роботи, про які розповіли наші читачі. Проаналізуємо помилки, закладені в цих ситуаціях, і підкажемо, як їх виправити.

У січні поточного року працівники цеху (всього 70 осіб) були повідомлені про введення в компанії з 1 квітня 2009 року режиму неповного робочого часу на строк на три місяці. Однак у квітні (1 числа) директор видав наказ про переведення на даний режим тільки 10 працівників. Ці співробітники вважають, що неповний робочий час їм встановлено незаконно.

Спочатку необхідно визначити, наскільки правомірно в січні 2009 року був виданий наказ про введення в організації режиму неповного робочого часу.

По перше, Для введення такого режиму повинні бути підстави. Згідно із законом (ст. 74 ТК РФ) ввести в односторонньому порядку режим неповного робочого часу на строк до шести місяців роботодавець має право, якщо відбулися в компанії зміни організаційних або технологічних умов праці (наприклад, зміни в техніці і технології виробництва або структурна реорганізація виробництва) можуть спричинити масове звільнення співробітників (ч. п'ята ст. 74 ТК РФ) (яке звільнення вважати масовим читайте на стор. 18). При цьому метою введення такого режиму є збереження робочих місць.

По-друге, Повинна бути дотримана процедура введення неповного робочого часу: крім завчасного повідомлення про це працівників (не менше ніж за два місяці!) При виданні наказу має бути врахована думка виборного органу первинної профспілкової організації (при його наявності) **. Якщо підстави для введення такого режиму були, і процедура була дотримана, то після закінчення двомісячного терміну з дня повідомлення співробітників роботодавець має право ввести такий режим.

Якщо ж після закінчення зазначеного терміну ситуація в організації змінилася (як це сталося в розглянутому прикладі), і у встановленні режиму неповного робочого часу відпала необхідність, то роботодавець має право його скасувати. Але для цього має бути виданий наказ не про введення неповної зайнятості (про це наказ видавався в січні поточного року), а про скасування раніше прийнятого рішення. Скасувати режим неповного робочого часу можна при цьому як по відношенню до всіх співробітників, так і тільки в деяких з них (в нашому прикладі щодо 60 осіб). Однак слід пам'ятати, що згідно з частиною сьомою статті 74 Трудового кодексу, скасування режиму неповного робочого часу раніше терміну, на який він був встановлений, повинна проводитися також з урахуванням думки профспілкового органу.

Якщо ж спочатку підстав для переведення співробітників цеху на неповний робочий час не було (наприклад, можливе звільнення не відповідало критеріям масовості, встановленим галузевим і (або) територіальним угодами), наказ про введення неповного робочого часу підлягає скасуванню як незаконно виданий.

З метою запобігання масового звільнення з 15 травня 2009 року ми переводимо всіх співробітників на режим неповного робочого часу строком на три місяці. У працівників зберігається 5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем. Однак поки вони будуть працювати за графіком: тиждень через тиждень.

Трудовий кодекс не містить визначення поняття «неповний робочий час». Однак в статті 93 говориться про те, що неповний робочий час може встановлюватися лише у вигляді неповного робочого дня (зміни) або неповного робочого тижня. При неповному робочому дні зменшується тривалість щоденної роботи в день (зміну), а при неповному робочому тижні зменшується кількість робочих днів у тижні, тривалість ж робочого дня (зміни) залишається нормальною. У разі, якщо зміна організаційних або технологічних умов праці може спричинити масове звільнення працівників, то в цілях збереження робочих місць допускається також поєднання неповного робочого тижня з неповним робочим днем (ч. П'ята ст. 74 ТК РФ).

Встановлення неповного робочого часу у вигляді графіка роботи тиждень через тиждень суперечить нормам законодавства. Однак цю ситуацію можна виправити. Для цього необхідно видати наказ про введення режиму неповного робочого часу (з зазначенням тривалості неповного робочого тижня і (або) неповного робочого дня) і повідомити про це (не пізніше ніж за два місяці) працівників заново. Звичайно, дата введення неповного робочого часу відсунеться на більш пізній термін. Зате таке рішення не буде скасовано як незаконне і позбавить компанію від штрафних санкцій з боку перевіряючих органів.

З 26 січня 2009 року співробітники терміном на два місяці було встановлено неповний робочий день (чотири години замість восьми). А з 1 березня 2009 року (у зв'язку з припиненням роботи з вини роботодавця) на цілий місяць оголошений простій. При виплаті зарплати за березень кожен співробітник отримав лише половину від суми, розрахованої в розмірі 2/3 середньої заробітної плати.

На перший погляд може здатися, що все зроблено згідно із законом. Оплата за простій, що стався з вини роботодавця, вироблена з розрахунку двох третин середньої заробітної плати працівника, як це передбачено статтею 157 Трудового кодексу. Крім того, Трудовий кодекс не забороняє в період роботи в режимі неповного робочого часу оголошувати простий. І оплата при такому режимі, дійсно, повинна проводитися тільки за фактичний час простою (наприклад, якщо співробітник знаходиться в просте протягом робочого дня, тривалість якого чотири години, то простий в установленому порядку оплачується за ці чотири години).

Проте в даній ситуації термін, на який було встановлено режим неповного робочого часу, минув 25 березня 2009 року. А це значить, що за період з 1 березня по 25 березня 2009 року простий повинен бути оплачений по режиму неповного робочого часу (17 робочих днів по чотири години), а з 26 березня 2009 року - виходячи з повного робочого дня (чотири робочих дня по 8:00). Виходить, що працівникам слід здійснити доплату за 16 годин простою.

У зв'язку з відсутністю матеріалів і сировини працівників повідомили в установленому порядку про перехід з 15 квітня 2009 року на 4-денний робочий тиждень строком на три місяці. Це дозволить подолати тимчасові виробничі та фінансові труднощі і зберегти персонал.

Останнім часом (в умовах фінансової скрути) такий захід широко використовується роботодавцями. Однак наскільки це правомірно? Як ми вже говорили раніше, режим неповного робочого часу може бути введений з метою збереження робочих місць, якщо причини, пов'язані зі змінами організаційних або технологічних умов праці, можуть спричинити масове звільнення співробітників (ст. 74 ТК РФ). Згідно із законом *** до таких причин належать: зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації.

А чи можна проблеми, пов'язані з фінансовою кризою (наприклад, відсутність сировини, недопоставка матеріалів, зниження в зв'язку з цим обсягів виробництва), при наявності яких зберегти персонал стає проблематично, віднести до зазначених причин? Однозначної відповіді Трудовий кодекс не дає. З одного боку, перелік причин залишається відкритим. З іншого - слід пам'ятати, що зміни умов праці все-таки повинні бути строго технологічного характеру. Наприклад, введення нових методик, заміна обладнання, механізація виробництва, зміна процесу виготовлення продукції (виконання робіт). Або організаційного (наприклад, зміна структури організації, ліквідація неефективних підрозділів, створення служб з новими завданнями і функціями). В іншому випадку доводити законність своїх дій роботодавцю доведеться в суді.

* Результати опитування, яке проводилося на сайті www.kdelo.ru.

** Про запровадження режиму неповного робочого часу роботодавець зобов'язаний також повідомити в письмовій формі до органів служби зайнятості населення (протягом трьох робочих днів після прийняття рішення про проведення відповідних заходів) (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації»).

*** Стаття 74 ТК РФ, п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».

Читати також

Оплата праці при аномальних умовах
Аномальна спека і задимлення, що терзали росіян влітку цього року, внесли серйозні корективи в діяльність багатьох компаній. Зокрема, керівники ряду організацій пішли на такий захід, як скорочення робочого дня. Які в подібній ситуації оформити документи і яку нарахувати зарплату, читайте в статті.

Статті цього розділу

Невикористані відпустки: ризики і варіанти вирішення питання
Як відомо, відповідно до Трудового кодексу РФ, кожна компанія зобов'язана скласти графік відпусток не менше, ніж за 2 тижні до нового року. Для HR-служб це складний проект, треба не тільки узгодити план на майбутній рік, ...
З балу на корабель - легко. Як повернутися до роботи після відпустки
Серед офісних співробітників є повір'я - якщо, повернувшись з відпустки, ви не можете згадати пароль від робочої пошти, значить, відпочили ви добре. Людина швидко звикає до розслабленого відпускного станом, і перші дні на робочому місці ...
Додатковий вихідний день в компанії
Введення додаткового вихідного дня в компанії можливо за умови його оплати, оскільки він позбавляє працівників можливості трудитися в день, який не є законом неробочий святковим або вихідним. У наказовому порядку поміняти місцями робочий і вихідний ...
Заповнення листка непрацездатності роботодавцем
Для призначення і виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах співробітник пред'являє виданий медичною організацією листок непрацездатності, який роботодавцю потрібно вміти правильно заповнити, адже помилки при заповненні листка непрацездатності можуть спричинити відмову у відшкодуванні допомоги.
«Згоряє» чи невикористану відпустку?
Питання про те, «згоряє» чи невикористану відпустку, якщо його не відгуляти, залишається відкритим. Поки чиновники запевняють трудящих в тому, що невикористані відпустки не «згорять», суди в деяких регіонах відмовляють тільки що звільнилися громадянам у стягненні компенсації за невикористану відпустку з причини пропуску строку звернення до суду.
Компенсація за невикористану відпустку і проїзду до місця відпочинку: спірні питання
Розглянемо топ-3 спірних питань, що стосуються компенсацій за невикористану відпустку і компенсацій проїзду до місця відпочинку і назад. Чи зобов'язаний роботодавець при звільненні виплачувати компенсацію за всі невикористані відпустки? Чи можна замінювати невикористану відпустку грошовою компенсацією ...
Відпустка по догляду за дитиною. Розбираємося з гарячими питаннями молодих мам
Народження дитини і подальший догляд за ним хвилююча подія в житті кожної жінки. Крім маси клопоту, пов'язаних з доглядом за самою дитиною, звичайно ж виникають питання про те як побудувати відносини з роботодавцем на період відпустки. Вероніка Шатрова, експерт по трудовому законодавству, директор і головний редактор "Системи Кадри", відповіла на ряд негайних питань молодих мам і поділилася корисними порадами з питання оформлення відпустки по догляду за дитиною.
Графік відпусток в питаннях і відповідях
Законодавство вимагає затвердити документ не пізніше ніж за два тижні до настання нового календарного року. Тобто до 17 грудня. Затверджений графік відпусток зобов'язані виконувати як співробітники, так і роботодавці. Тому і у тих і у ...
Штатний розклад і графік відпусток
Штатний розклад і графік відпусток є чи не найбільш проблемними кадровими документами. З одного боку, без них не можна, з іншого - при їх оформленні виникає маса типових помилок.
Табель обліку робочого часу
Дані про робочий час кожного співробітника потрібні для правильного розрахунку його середнього заробітку. Тому роботодавець зобов'язаний вести облік робочого часу незалежно від застосовуваної системи оплати праці.
Дистанційна робота для вагітної жінки
Співробітниця в зв'язку з вагітністю написала заяву про можливість переведення її на режим віддаленої роботи. Оформляти лікарняний лист по вагітності та пологах, а також відпустку по догляду за дитиною вона не планує. При виконанні ряду умов співробітниця може продовжити свою роботу.
Переводимо співробітників на гнучкий графік роботи. Як це зробити, щоб вони не стали працювати менше і гірше
«За цей місяць два кращих співробітника подали заяви про звільнення!» - розповів HR-директору керівник служби маркетингу. Відділ персоналу з'ясував, чому співробітники йдуть. Від них вимагають приходити на роботу до 9.30, за запізнення карають, але вони часто затримуються до ночі. Люди знайшли роботу з більш гнучким графіком. HR-директор запропонував гендиректору ввести такий графік для співробітників деяких підрозділів. Він сказав: «Давайте спробуємо. Тільки показники не повинні знизитися! »
Встановлюємо гнучкий графік роботи
Встановлюючи гнучкий графік робочого часу, необхідно грамотно оформити кадрові документи. Які саме документи слід складати, залежить від того, чи приймається працівник спочатку на гнучкий графік або він вводиться для «старого» співробітника.
Проблемні моменти при виході на пенсію
Вихід на пенсію - досить проста і всім відома процедура. Але це тільки на перший погляд. Чи потрібно пенсіонеру відпрацьовувати два тижні при звільненні? Чи можна двічі вийти на пенсію і що при цьому має бути написано в трудовій книжці? Постараємося розібратися в даних питаннях.
Облік робочого часу. табель обліку
За матеріалами книги-довідника "Зарплата та інші виплати працівникам" під редакцією В.Верещакі (http://go.garant.ru/zarplata/) Згідно зі статтею 91 Трудового кодексу «роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником». До 1 січня 2013 роки для обліку ...
Який час роботи буде вважатися неповним?
Відповідь: Робочим є час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди, які ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами віднесені до робочого часу.
Нюанси надання відпустки без збереження заробітної плати
Досить часто працівники звертаються до керівника установи з проханням про надання відпустки "за свій рахунок". Працівники між собою називають таку відпустку адміністративним, а в трудовому законодавстві він називається відпусткою без збереження заробітної плати. Чи завжди керівництво зобов'язане надати таку відпустку працівнику, чи є обмеження по його тривалості, чи можна відкликати працівника з нього і як впливає даний відпустку на стаж для надання щорічної оплачуваної відпустки - розповімо в даній статті.
Питання, що виникають при встановленні неповного робочого часу
За угодою між працівником і роботодавцем трудовим договором може бути встановлено неповний робочий час, а саме неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 93 ТК РФ). У представленій статті розглянемо найбільш цікаві судові рішення у спорах про встановлення неповного робочого часу та оплати роботи в зазначеному режимі.
Відкликання працівника з відпустки
Нерідко співробітників в силу виробничої необхідності відкликають з щорічних оплачуваних відпусток. Чи правомірно така дія адміністрації? Кого не можна відкликати з відпустки? Як оформити дану процедуру? Відповіді на ці та інші питання ви знайдете в статті.
Яка тривалість щорічної оплачуваної відпустки при 0,5 ставки працівника
Чи повинна наша організація надавати суміснику щорічну оплачувану відпустку тривалістю 28 календарних днів, адже працює він всього на 0,5 ставки
Відпустка без збереження зарплати. Шпаргалка для кадровика
Важко уявити організацію, в якій роботодавець ніколи не стикався з бажанням працівника взяти відпустку за свій рахунок (відпустка без збереження заробітної плати). У більшості випадків мова йде про відпустки, які надаються на прохання працівника і на розсуд роботодавця. Але в певних ситуаціях і для окремих категорій працівників чинне законодавство встановлює обов'язок роботодавця щодо надання відпустки без збереження заробітку.
Чи припустимий адміністративну відпустку?
У період економічного спаду направлення працівників у відпустку без збереження зарплати стало поширеним способом зниження витрат на оплату праці. У статті обговоримо правомірність його застосування. За даними Міжнародної організації праці, в зв'язку з поглибленням ...
Путівки за рахунок ФСС РФ
У деяких випадках відпочинок або лікування можуть бути оплачені за рахунок коштів ФСС РФ.
Простий - робота в організації тимчасово припинена
Керівництво може прийняти рішення про тимчасове призупинення роботи в організації. Причини різні: поломка обладнання, перебої в постачанні сировини, аварія чи стихійне лихо. Але навіть в такій ситуації компанія зобов'язана вести облік і складати податкову і бухгалтерську звітність.
Робота під час відпустки по догляду за дитиною: прояснюємо ситуацію
Трудовий кодекс законодавчо закріплює рішення часто зустрічається в житті проблеми. Мати дитини або інші, що мають право на відпустку по догляду за дитиною особи, в ряді випадків мають можливість виконувати роботу на дому або працювати неповний робочий день. І бажають цю можливість реалізувати. Причин для цього чимало: необхідна додаткова матеріальна підтримка сім'ї, потрібно постійно підвищувати свою кваліфікацію, та й просто, не хочеться надовго відриватися від колективу. Розглянемо, як це реалізується в трудовому законодавстві.
Відпустка працівника - питання і відповіді
Питання: Працівник іде в щорічну оплачувану відпустку, наказ кадровою службою підготовлено та передано в бухгалтерію для оплати майбутнього відпочинку. Але в зв'язку з важким фінансовим становищем бухгалтерія оплатить відпустку тільки після його закінчення. Чи може…
У пропонованій статті ми розповімо про те, в якому порядку і за яких умов може вводитися неповний робочий час і які документи для цього потрібно оформити.
Тривалість робочого дня (зміни)
Робочий день - це встановлений законом час доби, що витрачається на роботу. Тривалість роботи протягом доби, момент її початку і закінчення, перерви встановлюються правилами трудового розпорядку, а для змінної роботи - ще й графіками змінності.
Робочий час - що це?
Робочий час - це той час, протягом якого працівник за умовами трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки, а також деякі інші періоди часу, які законодавство РФ відносить до робочого часу.

Все більше роботодавців вважають за краще неповний робочий час скорочення штату. Зрозуміло чому: скорочення - дуже дорога і складна процедура. Цього не можна сказати про режим неповного робочого часу. Він не передбачає особливих витрат, але щоб його ввести потрібно дотримуватися встановленого законом порядок. У статті розглянемо, коли роботодавець може встановити неповний робочий час, які документи потрібно для цього оформити, як скасувати режим неповного часу.

З цієї статті ви дізнаєтеся:

коли вводять режим неповного робочого часу?
чи можна встановити неповний робочий час з ініціативи працівника?
якими документами супроводжується введення режиму неповного робочого часу?
як скасувати режим неповного робочого часу?

коли вводять

У зв'язку з непростою фінансовою ситуацією багато роботодавців прагнуть скоротити витрати на персонал. Скорочення штату не завжди є кращим виходом з-за своєї складності і високої вартості. Непоганою альтернативою для роботодавця, який хоче зменшити витрати, уникнувши звільнень, буде режим неповного робочого часу. Незважаючи на те, що такі умови праці мають ряд обмежень, якщо роботодавець дотримується всіх вимог законодавства, цей режим роботи допоможе йому зберегти робочі місця і скоротити витрати.

Чинне законодавство визначає робочий час як час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки відповідно до правил внутрішнього розпорядку та умовами трудової угоди (). Нормальна тривалість робочого часу становить 40 годин на тиждень. В деяких випадках роботодавець має право встановити режим неповного робочого часу, Який передбачає, що тривалість робочого тижня або робочого дня скоротиться. Даний режим встановлюється як на етапі працевлаштування працівника, так і в процесі роботи. Згідно із законодавством, при роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного їм обсягу робіт. Саме цей пункт законодавства дозволяє роботодавцю скорочувати витрати на оплату праці. Відзначимо, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

Існуючі форми (неповний робочий тиждень або день) можуть існувати як окремо один від одного, так і поєднуватися між собою. В цьому випадку скорочується як кількість годин в день, так і кількість робочих днів в тиждень. У табелі обліку робочого часу даний режим роботи відображається кодом НС »або цифровим кодом« 25 ».

Якщо роботодавець вводить подібні умови праці за своєю ініціативою, він повинен пам'ятати про те, що це означає зміну умов трудового договору. Для цього повинні виникнути певні обставини, до яких відносяться:

Зміна організаційних або технологічних умов праці () (структурна реформа, введення нових норм праці, модернізація виробництва, впровадження нових технологій і т.д.);
Загроза масового звільнення (критерії масового звільнення () визначаються для кожної галузі економіки на основі галузевих і територіальних угод. Якщо показники не закріплені в подібних документах, використовується).

Режим неповного робочого часу з ініціативи працівника

У деяких випадках співробітник може самостійно звернутися до керівництва з проханням про встановлення для нього режиму неповного робочого часу. Працівникові досить скласти відповідну заяву і отримати згоду наймача.

Крім того, існують певні категорії співробітників, для яких неповний робочий час встановлюється в обов'язковому порядку відповідно до законодавства ():

вагітні жінки;
жінки у відпустці по догляду за дитиною;
батьки дітей у віці до 14 років;
батьки дітей-інвалідів віком до 18 років;
особи, які доглядають за хворим членом сім'ї, якщо факт необхідності догляду підтверджений відповідним медичним висновком.

Таким співробітникам не можна відмовити в переході на режим неповного робочого часу. Подібна відмова буде вважатися порушенням законодавства, і його можна оскаржити в судовому порядку.

Як оформити введення режиму неповного робочого часу

процедура оформлення режиму неповного робочого часу залежить від причин, виходячи з яких діє роботодавець. Якщо при цьому змінюються умови трудової угоди, і подібний режим роботи вводиться за взаємною згодою сторін, то необхідно укласти додаткову угоду до трудового договору в письмовій формі ().

Якщо роботодавець вводить режим неповного робочого часу за власною ініціативою у зв'язку зі зміненими організаційними або технологічними умовами праці, то процедура дещо ускладнюється. Те саме можна сказати і до введення подібного режиму при загрозі масового звільнення персоналу. У цих випадках порядок оформлення включає такі дії роботодавця:

Запит мотивованої думки профспілки про введення режиму неповного робочого часу

Роботодавець зобов'язаний звернутися до профспілки або інший виборний орган із запитом мотивованої думки. Необхідно представити проект наказу про введення нового режиму праці та обґрунтування до нього (, ТК РФ).

У запиті потрібно вказати плановані терміни введення подібного режиму праці, передбачувану тривалість робочого часу, підрозділи, яких торкнуться зміни, кількість робочих місць, які вдасться зберегти. При необхідності можна прикласти до запиту копії звітів про роботу відповідних підрозділів.

Повідомлення співробітників щодо білоруського режиму неповного робочого часу

Може бути встановлений як з ініціативи роботодавця (якщо компанії треба зберегти робочі місця і скоротити витрати), так і на прохання співробітника. У будь-якому випадку, зміна умов праці повинно проходить з дотриманням всіх вимог законодавства. Більш докладно про те, коли вводять режим неповного робочого часу, Чи повинен роботодавець встановити неповний робочий час на прохання співробітника, якими документами супроводжується введення режиму неповного робочого часу, Як скасувати прийняті нововведення, читайте в інших статтях журналу «Кадрове справа»:

Заява співробітника про встановлення режиму неповного робочого часу (зразок) .doc

Наказ про встановлення режиму неповного робочого дня (зразок) .doc

У зв'язку з кризою в країні багато роботодавців, з метою зниження безробіття, змушені. Про введення неповного робочого часу держоргани попереджають письмово заздалегідь.

Фінансові труднощі до такими не є. Поважних підставою є закриття одного напрямку і розвиток нового і, як наслідок, вивільнення частини працівників і перепрофілювання інших фахівців. Інших поважних підставою є установка нового устаткування і виключення з функціоналу частини обов'язків, тобто полегшення праці.

Працівники які відмовляються від змін підлягають звільненню за скороченням, а не в зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах. З працівниками дали згоду на неповний робочий час підписують угоди про встановлення режиму неповного робочого часу. Діє така угода не більш як 6 місяців.

Законною підставою є зміни технологічних умов праці, під якими розуміється впровадження нових знарядь праці, машин і зміна процесів їх експлуатації.

Як фінансові проблеми компанії перевести в площину організаційних або технологічних змін умов праці, щоб в майбутньому у роботодавця не виникло проблем?

Фінансові неприємності у роботодавця можуть спонукати роботодавця на зміни технології виробництва або структурних перестановок, але не підставою для введення неповного робочого часу. Пряма зв'язка (труднощі - неповний час) невірна.

Як правило, неповний робочий час вводять, коли працівникам загрожує масове скорочення

Ця норма покликана захистити їх від звільнення і дати можливість отримувати заробітну плату, хоча і в урізаному розмірі. Вводити неповний робочий час з ініціативи роботодавця неможливо без загрози масового скорочення працівників. Поодинокі випадки зміни режиму не підпадають під дію ч. 5 і ч. 6 ст. 74 ТК РФ, так як її положення носять тимчасовий характер. Після того, як обставини, що зумовили зменшення тривалості робочого часу, будуть усунені, режим повернеться до початкового ритму.

Документальне оформлення введення неповного робочого часу

Процедурні питання введення неповного робочого часу має не менше значення, ніж наявність обґрунтування змін організаційних або технологічних умов праці. Роботодавець повинен:

- видати наказ про встановлення режиму неповного робочого дня або неповного робочого тижня;

- повідомлення працівників і повідомлення в центр зайнятості.

Спочатку необхідно скласти проект наказу та ознайомити з ним профспілка і тільки після того, як профспілка представить думку з позитивним відгуком або в документ внесуть корективи (при необхідності), директор підпише остаточний варіант наказу (ст. 372 ТК РФ).

Процедура погодження може зайняти від 5 до 14 днів. Все залежить від двох чинників: терміну, коли профспілка отримає проект наказу з обґрунтуванням до нього і відгук профспілки. Він або висловиться за встановлення неповного робочого часу, або представить мотивоване думку про те, чому новий режим не може бути введений. В останньому випадку роботодавцю доведеться провести консультації з представниками трудового колективу. Проект наказу оформляють у довільній формі і прописують в ньому причину введення неповного робочого часу.

Режим неповного робочого часу

Режим неповного робочого часу означає, що працівники будуть працювати менше звичайного часу. Що повинно бути зазначено в наказі, перераховано в ст. 100 ТК РФ зокрема:

- тривалість робочого тижня і щоденної роботи (зміни);

- час початку і закінчення роботи;

- перерви, число змін на добу;

- чергування робочих і неробочих днів.

У зміненому режимі роботи працівники можуть працювати не більше півроку (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Як правило, в наказі роботодавця вказати максимально можливий термін, який він вважає прийнятним для себе. Статтею 74 ТК РФ не передбачено продовження режиму неповного робочого часу, в ній мова йде тільки про дострокове скасування. Однак, у зазначеній нормі і заборони також немає. На цій підставі деякі юристи допускають зміну терміну закінчення режиму неповного робочого часу в бік збільшення. При цьому перевищувати 6-місячний період не допускається. Крім того, при пролонгації знадобляться докази, що підтверджують продовження змін організаційних або технологічних умов праці.

Найчастіше працівники не хочуть без приводу підписати додаткові угоди з іншими термінами. Так що роботодавцю, який хоче продовжити термін дії зміненого режиму, фактично доведеться заново пройти всю процедуру. Її також проводять, коли після закінчення узгодженого терміну виникає необхідність заново ввести режим неповного робочого часу. Оскільки тривалість перерви між подіями в законі не встановлена, головне в цій ситуації - наявність змін організаційних або технологічних умов праці.

Лояльних працівників можна перевести на режим неповного робочого дня і (або) неповного робочого тижня, минаючи ст. 74 ТК РФ. Плюси цього способу - виняток тривалого попередження працівників про зміну режиму праці і відпочинку та відсутність необхідності обґрунтування його введення.

Якщо працівник хоче зберегти робочі місця і не планує залишати компанію навіть з вихідною допомогою, то шанс у роботодавця отримати їх згоду на підписання додаткової угоди досить високий. У ньому прописують новий режим роботи і термін його дії, але вже без вказівки на зміни організаційних та технологічних умов праці. Тоді аналогічний наказ вже не потрібен. У той же час необхідно, щоб всі складені документи свідчили про добровільне зміні сторонами режиму праці та відпочинку відповідно до ч. 1 ст. 93 ТК РФ.

У повідомленні слід попередити працівника про можливе скорочення. Змінений ритм роботи почне діяти не раніше ніж через 2 місяці з дня повідомлення працівників. Повідомити працівників встигають не завжди, і буває, що новий режим вже діє, а 2-місячний термін ще не минув. Тоді роботодавець повинен чекати його закінчення, а працівник поки повинен працювати по колишнього ритму.

Умови оплати праці.

Працівник, який працює неповний робочий час, отримає заробіток пропорційно відпрацьованому часу (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Іншими словами, замість звичайних 40 тис. Руб. за 8-годинний робочий день, при перекладі на 4-годинний день він може розраховувати на 20 тис. руб. Це правило діє щодо всіх співробітників, чий час роботи зменшили незалежно від підстави - ст. 93 або ст. 74 ТК РФ.

Наслідки відмови від роботи в змінених умовах. Коли роботодавець планує змінити умови трудового договору, то працівник має право відмовитися від продовження роботи. Якщо перевести його на іншу посаду не виходить, то оформляють звільнення. У випадку з введенням неповного робочого часу підставою служить п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (скорочення штату або чисельності). Оскільки повідомити працівника про скорочення потрібно заздалегідь (ст. 180 ТК РФ), без цієї інформації в повідомленні не обійтися. Причому краще прямо вказати, що попередження здійснюється в рамках дотримання вимог ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Інакше доведеться зробити це вже після відмови працівника від продовження роботи в нових умовах, і розставання з ним розтягнеться ще на пару місяців.

Види неповного робочого часу

Неповний робочий день, наприклад, по 4 години 5 днів на тиждень

Неповний робочий тиждень, наприклад, по 8 годин 3 дні на тиждень

Змішаний, наприклад, по 4 години 3 дні на тиждень.

Крім того, в документі виділяють рядок для підпису працівника, щоб він підтвердив факт ознайомлення з повідомленням або отримання іншого примірника. У разі конфлікту і відмови від підпису складають акт. Трьох реальних свідків події цілком достатньо. Після цього залишається чекати рішення працівника.

Про запровадження режиму неповного робочого часу потрібно повідомити в центр зайнятості. Якщо цього не зробити, роботодавця чекає штраф.

Коли роботодавець вводить режим неповного робочого часу, то нерідко забуває інформувати про подію центр зайнятості. Це пов'язано з тим, що норма прописана не в Трудовому кодексі РФ, а в абз. 2 п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1.Но для держоргану інформація про неповної зайнятості важлива, так як дозволить підготуватись до великого напливу безробітних громадян. Адже вказаний режим вводять при загрозі масового звільнення, і частина працівників все ж покине компанію через незгоду працювати в нових умовах. Отже, після підписання наказу про зміну режиму праці і відпочинку у роботодавця є 3 робочих дня на напрям відомостей в центр зайнятості. За запізнення або забудькуватість його чекає попередження або штраф.

При оформленні важливо дотримати всі положення, що стосуються скорочення штату

Рішення: без пропозиції вакансій не обійтися, а от виявляти переважне право і вносити зміни до штатного розпису не потрібно.

Всі попередні заходи спрямовані на забезпечення балансу прав і законних інтересів сторін трудового договору. Зокрема, роботодавець попереджає працівника про введення неповного робочого часу, щоб у останнього був час подумати і вирішити, чи продовжить він роботу в компанії або звільниться і займеться пошуком нової роботи (визначення КС РФ від 29.09.2011 № 1165-О-О, від 11.05 .2012 № 694-О).

Підписати угоду можна в будь-який день, починаючи з дати, коли працівник дав згоду; чекати закінчення терміну попередження не обов'язково. Але приступить він до роботи за новим режиму тільки після того, як пройдуть 2 місяці з дня вручення повідомлення. Після закінчення терміну дії угоди (не більше 6 місяців) режим роботи співробітника повертають до колишніх умов.

Видавати додаткові накази і розпорядження на підставі цієї угоди не потрібно; початкового наказу про введення неповного робочого часу досить. До речі, перехід на інший ритм роботи в трудовій книжці і особистій картці не відзначають.

Скорочення незгодних з неповним робочим часом проходить по урізаною процедурі

Частина працівників покине компанію. Правильно оформити звільнення тих, хто не захотів працювати в умовах неповного робочого часу, допоможуть наступні правила.

Для звільнення співробітника потрібно однозначний і чітку відмову, який свідчить про незгоду працювати в новому режимі. Тільки тоді суд визнає розірвання трудового договору законним. Якщо відмова є, то його не можна залишити без уваги. Так, в одній справі роботодавець проігнорував рішення співробітника і оформив звільнення за прогул, коли той перестав виходити на роботу.

Для звільнення працівника, який не хоче переходити на неповний робочий час, не підійде п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова від продовження роботи через зміну умов договору). Роботодавець повинен застосувати п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (скорочення) і зробити посилання на цю норму в усіх кадрових документах (наказі про звільнення, особовій картці, трудовій книжці). Таке правило закріплено в ч. 6 ст. 74 ТК РФ.

Крім того, цією нормою передбачено, що працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації. Вони полягають в наступному. Працівникові необхідно запропонувати переклад на вакантну посаду. При цьому беруть до уваги його кваліфікацію та стан здоров'я (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Перелік вакансій та рішення співробітника оформляють письмово, це зніме питання про дотримання процедури.

При звичайному скорочення штату дії роботодавця на цьому б не закінчилися. У перелік стандартних заходів входить затвердження нового штатного розкладу без скорочених посад і виявлення переважного права звільнених працівників (ст. 179 ТК РФ). Нічого цього не буде потрібно, якщо трудовий договір розривають в зв'язку з відмовою від продовження роботи на умовах неповного робочого часу. Інакше довелося б звільнити замість відмовився працівника співробітника з більш низькою кваліфікацією, але готового працювати по новому режиму. Що стосується коригування штатного розкладу, то роботодавець сам вирішує, коли і які одиниці або посади виключити зі штату; кадрові рішення - його прерогатива (абз. 2 п. 10 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 № 2).

Тому після відмови працівника від переведення його звільняють. Якщо роботодавець готовий розлучитися з ним до закінчення строку попередження про перехід на неповний робочий час, то ч. 3 ст. 180 ТК РФ дає таку можливість. Компенсацією стане середній заробіток, обчислений пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Крім того, працівник отримає вихідну допомогу і середній заробіток на період працевлаштування.

Зміни в ТК з 29 червня 2017 року

З 29 червня 2017 року стали діяти нові правила режиму неповного робочого часу. До цієї дати ТК РФ визначав неповний робочий час як неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Тепер неповний робочий час - це «неповний робочий день (зміна) і (або) неповний робочий тиждень, в тому числі з поділом робочого дня на частини» (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Неповний робочий час то можна встановлювати і безстроково, і на фіксований час. Термін дії такого режиму робочого часу визначають сторони трудового договору.

Роботодавець має право обмежити термін дії режиму для пільгових категорій працівників, яких він зобов'язаний перевести на неповний робочий час на їх прохання. Цей термін можна обмежити періодом дії обставини, через якого з'явилася така пільга (наприклад на час декретної відпустки).

При перекладі такого працівника на режим неповного робочого часу роботодавець не зобов'язаний беззастережно виконувати прохання працівника. Сторони ТД повинні узгодити свої переваги щодо часу початку і закінчення роботи, час перерви, черговість робочих днів і днів відпочинку.

Роботодавець може не надавати час для перерви якщо тривалість щоденної роботи в режимі неповного робочого дня не перевищує чотирьох годин (ч.1 ст.108 ТК РФ).

З 29 червня 2017 року заборонено встановлювати ненормований режим для працівників з неповним робочим днем. (Ч.2 ст.101 ТК РФ).