Оформлення понаднормових годин по тк рф. Оформляємо понаднормову роботу

Про що ви прочитаєте в цій статті

Як зафіксувати понаднормову роботу в договорі
Як розраховується оплата за відпрацювання понаднормово

Понаднормова робота регламентується положеннями Трудового кодексу, зокрема, визначення понаднормової роботи встановлено статтею 99 ТК РФ: понаднормова робота - робота, виконувана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормального числа робочих годин за обліковий період.

Відповідно до положень статті 152 ТК РФ, при понаднормової роботи потрібна підвищена оплата або надання додаткового часу відпочинку за бажанням працівника, який за тривалістю повинен бути не менше тривалості відпрацьованого понаднормово часу. При цьому ваші співробітники повинні знати, що переробка за власною ініціативою не може вважатися понаднормової, тому ви не зобов'язані оплачувати її. Також понаднормової можна вважати роботу за межами робочого дня, яку виконують співробітники з ненормованим робочим днем.

Крім того, потрібно врахувати, що залучення до понаднормової роботи не повинно носити систематичний характер. Однак можливо періодичне залучення до понаднормової роботи і в певних випадках. При цьому загальна тривалість понаднормової роботи в розрахунку на кожного співробітника не повинна перевищувати 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин протягом року.

Як законно залучити співробітника до понаднормової роботи

Роботодавець може залучити працівника до роботи понаднормово при його письмової згоди в певних ситуаціях.

Там, де необхідно виконання (завершення) розпочатої роботи, яка через непередбаченої затримки з технічних стандартів не могла бути виконана за встановлену тривалість робочого дня - якщо невиконання даної роботи може привести до загибелі або псування майна роботодавця (включаючи майно третіх осіб у роботодавця), муніципального або державного майна, або приводити до загрози для здоров'я і життя людей.
У період тимчасових робіт для відновлення і ремонту споруд та механізмів, коли через їхню несправність можливе припинення роботи великої кількості співробітників.
Якщо необхідно продовжити роботу, коли не з'явився наступник, а робота не допускає перерву.

У працівника є право відмови від понаднормових робіт, про це він повинен повідомити вас в письмовій формі. Але в деяких випадках це правило не діє:

При виконання робіт із запобігання катастрофи, виробничої аварії, або з метою усунення наслідків виробничої аварії, катастрофи, стихійного лиха.
Для виконання суспільно необхідних робіт, спрямованих на усунення непередбачених обставин, що призводять до порушення нормальної роботи систем опалення, газопостачання, освітлення, водопостачання, транспорту, каналізації та зв'язку.
Роботи, які обумовлені введенням воєнного чи надзвичайного стану, також невідкладні роботи в умовах надзвичайних обставин - при лихо або загрозу лиха, також в інших ситуаціях, які призводять до загрози для життя або нормальних життєвих умов людей.

Чи можна залучати співробітників у надурочних робіт у разі скорочення штату

Анна Васеніна, Видавець і головний редактор журналу «Кадрове справа» і довідників серії «Персональний консультант» (видавництво «Актіон-Медіа»), Москва

Перш за все давайте відповімо на питання, з яких причин в організації найчастіше відбувається скорочення працівників. Як правило, це зниження обсягів виробництва і послуг, що надаються. І, як наслідок, відсутність роботи для частини співробітників. Тому говорити про понаднормових роботах і ненормований робочий день в цьому випадку не цілком логічно. Однак багато роботодавців вдаються сьогодні до скорочення штату, щоб заощадити на фонді оплати праці, хоча обсяг роботи в організації не зменшився. Тут, мабуть, і виникає питання про понаднормових роботах і ненормований робочий день. Давайте розберемося, чи виграє при цьому роботодавець.

Якщо діяти за буквою закону, крім зовсім маленьких виплат скорочуваним працівникам (ст. 127, 178 ТК РФ), необхідно в подальшому компенсувати понаднормову роботу (ст. 152 ТК РФ) і ненормований робочий день (ст. 116, 119 ТК РФ). При цьому в більшості випадків необхідно отримувати письмову згоду співробітників на роботу в нестандартному режимі. А тепер давайте детально розглянемо умови, при яких можлива понаднормова робота і робота в режимі неповного робочого дня.

Понаднормова робота. З ініціативи адміністрації без згоди співробітників до понаднормової роботи можна залучати тільки у випадках надзвичайних обставин, наприклад для усунення виробничої аварії (ст. 99 ТК РФ). Оплачується така робота наступним чином: за перші дві години - не менш ніж у півтора разу, за кожну наступну годину - не менше ніж в подвійному розмірі. Замість підвищеної оплати співробітник може взяти відгул (наприклад, час відпочинку за кожну годину понаднормової роботи; додатковий час відпочинку не може бути менше часу, відпрацьованого понад покладений). До надурочних робіт не можна залучати вагітних жінок, неповнолітніх, працівників в період дії учнівського договору, співробітників, яким відпрацьований понад нормальну тривалість заборонена відповідно до медичного висновку. Тому, перш ніж прийняти рішення про скорочення штату, необхідно проаналізувати, чи дійсно в організації скоротиться обсяг роботи і чи не доведеться Вам потім шукати робочі руки. Адже якщо Ви скоротите частина персоналу, змусити потім працівників абсолютно безкорисливо працювати «за себе і за того хлопця» у Вас навряд чи вийде без конфліктів з підлеглими і проблем з законом.

Ненормований робочий день. Один з важливих моментів, про який часто забувають керівники: робота в умовах ненормованого робочого дня означає, що співробітник залучається за розпорядженням адміністрації до виконання своїх трудових завдань понад нормальної тривалості робочого дня епізодично. Інакше кажучи, робота в ненормований режимі не повинна носити постійного характеру (ст. 101 ТК РФ). Перелік співробітників, які можуть працювати в такому режимі, слід обов'язково закріпити в локальному нормативному акті організації (наприклад, в правилах внутрішнього трудового розпорядку). Кожен випадок залучення співробітника до ненормованої роботи повинен оформлятися відповідним наказом. Виняток - Генеральний Директор, так як він сам планує свою роботу і затримується за власною ініціативою, а не залучається до роботи після завершення робочого дня (але тим не менше умова про ненормований робочий день потрібно включити в трудовий договір, а посаду директора - в згаданий вище перелік). В якості компенсації за ненормований робочий день співробітникам надається щорічно додаткова оплачувана відпустка будь-якої тривалості (встановлюється адміністрацією), але не менше трьох днів на рік. А якщо в організації і так працює меншу кількість співробітників, ніж того вимагає робочий процес, то виникне необхідність заміщати додатково і цих відсутніх працівників.

Резюмуючи сказане, ще раз раджу продумати всі варіанти розвитку подій, перш ніж приймати рішення про скорочення чисельності або штату з метою зменшення фонду оплати праці.

Кого можна залучати до понаднормової роботи

Трудовим законодавством введені обмеження по залученню до понаднормової роботи певних груп працівників:

вагітні жінки;
співробітники до 18 років. Крім неповнолітніх спортсменів, творчих співробітників організацій кінематографії, ЗМІ, відео- і телес'емочних колективів, концертних і театральних організацій, театрів, цирків, також інші особи, які беруть участь у створенні і / або виконанні творів. Регламентований перелік даних посад і професій нормами постанови Уряду РФ від 28.04.2007 № 252.

інваліди;
жінки з дітьми віком до 3 років;
матерів і батьків, які виховують без чоловіка (дружини) дитини віком до 5 років;
працівники з дітьми-інвалідами в сім'ї;
співробітники, доглядають за хворими членами сім'ї.

Як оформити понаднормову роботу

Для роботодавця дуже важливо правильно оформити понаднормову роботу. Положення Трудового кодексу передбачають необхідність письмової згоди співробітника для залучення його до понаднормової роботи, також потрібно видати наказ. Чи не знадобиться письмова згода співробітника лише при виконанні робіт, викликаних надзвичайними обставинами.

Необхідно вказати в наказі причину понаднормової роботи, терміни початку, завершення, тривалість, список залучених працівників, порядок надання доп. часу відпочинку або оплати годин.

Якщо на роботу не з'явився наступник, коли перерва неприпустимий, у керівника просто немає часу на видання наказу. Можна вибрати інший варіант. Спочатку фіксується факт, який буде представляти підставу для понаднормової роботи співробітника. Потім про неявку (або іншій підставі для понаднормової роботи) слід повідомити керівника організації або іншій юридичній особі, уповноваженій залучати співробітників до понаднормової роботи. В такому випадку керівником підрозділу повинна бути складена службова записка з описом подій і обгрунтуванням необхідності залучати фахівця до виконання понаднормової роботи.

Скільки платити за понаднормову роботу

Оплата понаднормової роботи, відповідно до статті 152 ТК РФ, повинна проводитися в підвищеному розмірі протягом перших 2 годин - мінімум полуторний розмір окладу; протягом наступних годин - мінімум подвійний розмір окладу.

Трудове законодавство встановлює мінімальну оплату. Однак у роботодавця є право виплати більшої винагороди. Для цього необхідно регламентувати розмір оплати при понаднормової роботи положеннями локального нормативного акта компанії.

Компенсацією за понаднормову роботу може бути не тільки підвищена оплата, але також надання додаткового часу на відпочинок - не менше часу, витраченого на понаднормову роботу. Допускається заміна лише на підставі письмової заяви працівника.

Каже Генеральний Директор

Марія Лавицький, Директор бізнес-школи Premium, Красноярськ

Приклад 1. У нашому регіоні працює компанія в сфері поставок і монтажу кліматичного обладнання. Для завоювання репутації як надійний партнер, вона прагне трохи випереджати терміни на виконання робіт. З цією метою передбачається вихід на об'єкт і у вихідні дні. Глава компанії особисто роз'яснює кожному співробітнику необхідність понаднормової роботи, пояснюючи важливість для компанії оперативного виконання проекту. Заохоченням стає допомогу, яка дійсно важлива співробітникам. Зокрема, після народження дитини одному співробітнику було надано кредит на покупку всіх необхідних речей - безвідсоткову позику. А бригаді за виконання робіт швидше терміну були надані додаткові вихідні.

Приклад 2. Працює в місті аптечна мережа. Керівник регулярно додає нові функції, що розподіляються між співробітниками без розширення штату. Відбувається поступове зростання обов'язків. Через це через деякий час працівник змушений працювати позаурочний. Керівник регулярно спілкується з кожним співробітником, але не намагається вибудовувати відносини подібно до першого нагоди, а звертає увагу на якість робіт. Тактика передбачає відволікання уваги. Демонструє співробітнику, що той не встигає вчасно виконати роботу. При цьому висловлює занепокоєння і пропонує допомогу в плануванні робочого часу. Увага і допомога з боку керівника компенсують негатив від збільшення робочих завдань.

Як понаднормову роботу відобразити в податковому обліку

Суми, які нараховані для співробітників при понаднормової роботи, згідно п. 3 ст. 255 НК РФ, повинні включатися до витрат на оплату руда. Однак можлива реалізація даного права тільки в разі відповідності даних нарахувань законодавству. Відповідно, необхідно дотримуватися всіх умов оформлення понаднормової роботи, зазначеним вище.

Відомо, що часто на практиці порушується максимально допустима тривалість понаднормової роботи. При цьому в дане питання не вноситься ясність і профільними відомствами, їх роз'яснення лише одна одній суперечать, не дозволяючи зробити єдиний висновок.

Порушення максимально допустимої кількості годин є порушенням. Однак відбиватися на праві співробітника за оплату при понаднормової роботи це не повинно. Отже, при понаднормової роботи більше 120 годин на рік, витрати при цьому можуть ставитися до категорії витрат на оплату праці, відповідно до п. 3 ст. 255 НК РФ.

Податкове законодавство країни не встановлює обмеження при обліку норми оплати за понаднормову роботу. При цьому порушення трудових норм не стає причиною порушення податкових. Отже, навіть при понаднормової роботи понад 120 годин, у компанії є право визнавати дану доплату в податковому обліку в повному обсязі.

Якщо говорити про ПДФО, то позиція є однозначною. Нарахування при понаднормової роботи є не компенсаційні виплати, а складову частину зарплати. Отже, положення п. 3 ст. 217 НК РФ про звільнення від ПДФО на них не поширюються. Відносно них діють також страхові внески в Федеральний фонд обов'язкового медичного підстави, Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, страхові внески на травматизм.

Також необхідно звернути увагу на необхідність оформляти понаднормову роботу, включаючи документально.

КоАП РФ не встановлює порушення, які роботодавці допускають при понаднормової роботи, також відсутня відповідальність за них. Ст. 5.27 КоАП РФ тільки закріплює відповідальність за фактом будь-якого порушення законодавства про працю та про охорону праці у вигляді:

Для організації штраф 30-50 тис. Рублів, або адміністративне призупинення роботи до 90 діб.
Посадовим особам - штраф 1-5 тис. Рублів. При повторенні аналогічного порушення протягом року - дискваліфікація на 1-3 роки (ч. 3 ст. 4.5 КоАП РФ).

Передбачені аналогічні заходи в разі порушення порядку понаднормової роботи.

Каже Генеральний Директор
Артем Мілак, Генеральний Директор компанії «Про-лінія івент», Ярославль

Я сформував ряд правил, які допомагають ефективно працювати в умовах непередбачуваного графіка.

Підбирайте співробітників, що підходять під ритм вашого бізнесу. Адже не кожного можна залучити до роботи протягом 16 годин. Намагайтеся себе оточувати легкими на підйом співробітниками.

Надайте співробітникам можливості самим реалізувати запропоновані ідеї. Такий підхід стає потужною мотивацією - у вигляді певного карт-бланшу і фінансової підтримки.

При необхідності понаднормової роботи працюю разом з співробітниками. Я роблю це не стільки з виробничої необхідності, скільки для мотивації своїх співробітників.

8 правил додаткової мотивації співробітників

Діяти будь-яка мотивація буде не більше 3 місяців. Потім ефект починає знижуватися. Тому потрібно працювати над різними важелями впливу.
Якщо співробітники працюють за комп'ютерами, у них повинна бути можливість відпочивати по 10 хвилин кожну годину.
Для виходу на пік робочої активності, людині необхідні 30 хв. безперервної роботи. Будь-які сторонні відволікаючі фактори обнуляют результати, доводиться починати знову. Постарайтеся захистити свій колектив від зайвого шуму.
Не вимагайте від працівників максимальну продуктивність весь час. Намагайтеся з'ясувати біоритми своїх співробітників, передаючи їм важливі доручення під час активності.
Не завжди можливо фінансове заохочення понаднормової роботи. Деяким може бути цікаво спілкування з різними людьми або подорож.
Дякуйте і висловлюйте визнання сім'ї співробітника за його роботу. Наприклад, відкритим листом.
Потрібно завжди пам'ятати - ефективно працює той, хто добре відпочиває. Тому після складної понаднормової роботи або важких проектів у співробітника повинна бути можливість відпочинку. Зокрема, додатковий відпочинок протягом декількох днів або позапланову відпустку.
Під час понаднормової роботи зростає небезпека помилок через втому. До цього потрібно ставитися з розумінням.

Як донести до співробітників, на що потрібно витрачати робочий час

Сергій Колесников,Директор з організаційного розвитку холдингу «ЛБР-груп», Смоленськ

У період бурхливого зростання ми не помітили, як з невеликої моторної фірми перетворилися на великий торговий холдинг з усіма властивими йому недоліками: погіршився ринковий «нюх», роздувся до непристойних розмірів штат, зростання витрат став некерованим, доцільність багатьох проектів і завдань викликала сумніви.

Різке падіння попиту в кризу 2008 року змусило нас задуматися про витрати. Протягом декількох місяців кожне засідання ради директорів починалося з звітів функціональних керівників про те, скільки вдалося заощадити, від чого змогли відмовитися. Однак скоро ми зрозуміли, що ужимать витрати до нескінченності неможливо. Крім того, основні статті витрат стосуються персоналу.

Тоді і з'явилася ідея зайнятися підвищенням ефективності праці. В результаті був підготовлений і успішно реалізується проект під назвою «Корисна робота».

На освоєння нової системи оплати ми дали шість місяців. Просування ідеї корисної роботи включало два важливих напрямки: робота з лідерами думок і масове інформування співробітників про те, яка робота дійсно корисна. Ця відповідальна завдання лягло на плечі керівників середньої ланки.

Робота з лідерами думок. Ми шукали в колективі тих, хто поділяє принципи проекту «Корисна робота» і зможе виступити в ролі волонтера. Тих, хто вважав, що проект нічого не дасть, ми і не намагалися переконувати. Забігаючи вперед, скажу, що було також четверо керівників середньої ланки, які налаштовують підлеглих проти проекту, з ними довелося розлучитися. З іншими вели роз'яснювальні бесіди. Ось як був організований процес.

Для початку склали список потенційних прихильників змін, в який потрапила більшість керівників вищої та частина керівників середньої ланки - всього 18 чоловік. Принцип вибору простий - над проектом повинні працювати люди, у яких горять очі і немає сумнівів в його успіху. Хороший керівник завжди знає, на кого зі співробітників може розраховувати. Кандидатам розіслали лист з докладним описом ситуації в компанії і переліком пропонованих заходів щодо її поліпшення. Всі погодилися брати участь у проекті.

Потім в корпоративних ЗМІ було офіційно оголошено про запуск проекту «Корисна робота» і анонсовано важливий захід - круглий стіл, на якому належало спільно визначити конкретні цілі проекту і розробити кроки для їх реалізації. Щоб учасники не відчували тиску керівництва, в якості ведучого круглого столу ми запросили зовнішнього тренера.

Крім менеджерів, в роботі круглого столу взяли участь чотири рядові співробітники, які користувалися повагою серед виконавців. Спочатку були сумніви, чи варто включати їх в одну робочу групу з топ-менеджерами, проте результат виявився позитивним - в рядах прихильників проекту з'явилося ще чотири людини. Більш того, згодом ми пошкодували, що не запросили представників філій - так було б простіше донести ідеї проекту до віддалених офісів.

Складання плану публікацій на корпоративному порталі. Першим в списку розроблених на круглому столі заходів було доведення до персоналу інформації про майбутні зміни. Основний медіаплатформи став корпоративний портал.

Тепер щомісяця збирається ініціативна група, в яку входять керівники і рядові співробітники різних підрозділів, представники HR- і PR-департаментів. Вони стверджують медіаплан на місяць: теми новин, до яких проектам вони прив'язані, хто відповідальний. Замітка, присвячена проекту, повинна нести в собі такий зміст: щоб компанія могла вистояти у важких ринкових умовах, щоб кожен співробітник міг зберегти добре оплачуване робоче місце, всі повинні переглянути ставлення до роботи, кожну годину часу, який компанія купує у співробітника, повинен бути наповнений змістом і користю для бізнесу. У штаті HR-підрозділу є окремий співробітник, завдання якого - попередня вичитування матеріалів, адміністрування медіаплану і підрахунок результатів. За щільність новин і їх відповідність інтересам компанії відповідає особисто директор по персоналу.

У день публікується одна-три новини, які писали спочатку топ-менеджери, а потім підключилися і рядові співробітники. Вони розповідають про реальних прикладах поліпшень в різних підрозділах. Наприклад, оцінка завантаження економістів виявила кілька дублюються функцій. Співробітники самі розібралися з проблемою, підготували ТЗ для програмістів і після впровадження змін вивільнили близько 60 годин на місяць. Щомісяця всі замітки оцінюються за кількома критеріями і за кількістю переглядів. Кращі автори отримують квитки в кіно або театр.

Реорганізація керівниками зайнятості підлеглих.Керівникам середньої ланки належало розподілити всі завдання своїх підлеглих за трьома групами, які належать до корисної праці. Завдання, які не потрапляли ні в одну з груп, але важливу роль відігравали, потрібно було вносити в бланк обліку окремим пунктом в момент закриття робочого дня.

Так, зміни в роботі менеджерів з продажу торкнулися двох сфер: роботи з документами і взаємодії з бренд-менеджерами.

Робота з документами. Згідно зі статистикою, на цю роботу витрачалося 29% робочого часу. В ході реорганізації відбулися такі зміни.

Частина функцій з підготовки документів переклали на бухгалтера. Його функціонал, в свою чергу, теж спростили завдяки іншому проекту - оптимізації системи обліку.

Зробили більш зручний інтерфейс автоматизованої програми і провели навчання, так як з'ясувалося, що частина менеджерів не вміють користуватися наявними можливостями системи.

Скоротили до мінімуму число поїздок, пов'язаних з документами. Раніше, замість того щоб відразу їхати на зустріч підготовленими, менеджери оформляли повторну поїздку з метою «підписати документи». Електронний облік робочого часу відкрив очі керівникам на такі факти нераціонального використання ресурсів.

Взаємодія з бренд-менеджерами. Раніше продавці витрачали на це 21% робочого часу, задаючи багато повторюваних питань про продукти. Тепер ми автоматизували запити і заборонили дзвонити з одними і тими ж проблемами по кілька разів. На основі питань і відповідей ми сформували базу знань. Наприклад, якщо бренд-менеджер відповів один раз продавцеві на питання «як поєднується цей продукт з технікою клієнта?», То ця відповідь записується в базі, і будь-який менеджер може ним скористатися.

Довідка

ТОВ «Про-лінія івент»
Сфера діяльності: організація та забезпечення заходів
Чисельність персоналу: 15
Кількість реалізованих проектів в рік: понад 100.

Бізнес-школа Premium
Сфера діяльності: проведення бізнес-тренінгів, консультування
Чисельність персоналу: 3. Чистий прибуток: 1,1 млн руб.

Оксана Шерстнева, юрисконсульт за цивільно-правових питань, Москва. Практикуючий юрист, досвід роботи більше 5 років, в тому числі і в області оформлення прав власності на нерухоме майно.

Сергій Колесниковзакінчив факультет радіофізики Білоруського державного університету. Працює топ-менеджером у великих білоруських і російських холдингах з 2000 року; в HR-сфері - з 1997-го. Засновник одного з перших білоруських кадрових агентств, «Квадрат». Бізнес-консультант, автор і ведучий тренінгів в сфері організаційного менеджменту і в галузі управління персоналом. Автор понад 200 публікацій в білоруських, російських і польських ділових ЗМІ. У холдингу «ЛБР-груп» працює в якості директора з організаційного розвитку з 2005 року.

ТОВ «ЛБР-груп»
Сфера діяльності: продаж сільськогосподарської техніки
Територія: головний офіс - у Смоленську, філії - в 26 російських містах
Чисельність персоналу: 700
Виручка: 3,6 млрд руб.

«Актіон-Медіа»
Сфера діяльності: видавництво b2b-періодики.
Форма організації: ЗАТ (видавничий холдинг).
Територія: головний офіс - у Москві, філії - в Санкт-Петербурзі, Володимирі, Воронежі, Нижньому Новгороді, Новосибірську, Уфі, Хабаровську і інших містах.
Чисельність персоналу: 950.
Щомісячний загальний тираж видань: понад 1 млн екз.

Стаття підготовлена за участю Н.З. Ковязіна, заступника директора Департаменту заробітної плати, охорони праці та соціального партнерства Мінздоровсоцрозвитку Росії

В яких випадках допускається робота за межами нормальної тривалості робочого часу? Які гарантії та компенсації покладені працівникам? Як оформити залучення до надурочних робіт? Відповіді на ці питання ви знайдете в статті. А в наступному номері ми поговоримо про порядок оплати понаднормової роботи.
Згідно зі статтею 97 Трудового кодексу роботодавець має право залучати працівника до праці за межами тривалості його робочого часу для понаднормової роботи.

Яка робота може бути визнана понаднормової

Понаднормової визнається робота, виконувана з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу. При цьому зміст понаднормової роботи може не відповідати трудової функції працівника, встановленої трудовим договором.
Для працівників з скороченою тривалістю робочого часу робота за її межами також визнається понаднормової.
Якщо працівник затримується за власною ініціативою, така робота не вважається понаднормової (лист Роструда від 18.03.2008 N 658-6-0).

Ненормований робочий дня не прирівнюється до понаднормової роботи
Ненормований робочий день - особливий режим роботи, який надає роботодавцю право епізодично залучати працівника до виконання трудових функцій за межами встановленої для нього тривалості робочого часу (ст. 101 ТК РФ). На цю норму законодавства послався Роструд у листі від 07.06.2008 N 1316-6-1. Умова щодо білоруського режиму ненормованого робочого дня слід обов'язково прописати в трудовому договорі (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Підписуючи договір, працівник висловлює згоду працювати в такому режимі. Зауважимо, що згода працювати понаднормово не може бути зафіксовано в трудовому договорі.
Робота, виконана в режимі ненормованого робочого дня, не підлягає додатковій оплаті. Однак працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю від трьох календарних днів (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

гарантії працівникам

Трудове законодавство встановлює:
- закритий перелік підстав для залучення до понаднормової роботи без згоди працівника;
- коло осіб, яких не можна залучати до понаднормової роботи;
- обмеження тривалості надурочних робіт для одного працівника;
- порядок залучення до понаднормової роботи;
- підвищений розмір заробітної плати за понаднормову роботу.
Далі поговоримо про механізм реалізації прав працівників, які залучаються до понаднормової роботи, і про обов'язки роботодавця.

Підстави для залучення до понаднормової роботи

Міжнародні норми і російське законодавство виходять з того, що обставини, при яких допускається залучення працівника до понаднормової роботи, носять винятковий * (1) характер. Понаднормові роботи не можуть заздалегідь включатися в виробничий графік (лист Роструда від 07.06.2008 N 1316-6-1).

Понаднормова робота без згоди працівника

За певних умов і роботодавець має право притягнути працівника до понаднормової роботи без його згоди.
Відповідно до частини 3 статті 99 Трудового кодексу до виняткових обставин відноситься необхідність виконання робіт:
- для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків таких явищ;
- щодо усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;
- викликаних введенням надзвичайного або воєнного стану, в разі лиха або його загрози (пожежі, повені, епідемії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови населення.

Коли потрібна згода працівника

Крім надзвичайних виняткових обставин, необхідність в понаднормової роботи може виникнути (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):
- при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка не могла бути виконана протягом основного робочого часу, якщо її невиконання може спричинити псування або загибель майна роботодавця або створити загрозу життю та здоров'ю людей;
- виробництві тимчасових робіт з ремонту і відновлення механізмів або споруджень у тих випадках, коли їх несправність може стати причиною припинення роботи для значного числа працівників;
- нез'явленні працівника, якщо робота не допускає перерви.
У цих випадках роботодавець має право притягнути працівника до понаднормової роботи з його письмової згоди, а працівник має право відмовитися від виконання надурочних робіт. Відмова працівника не може прирівнюватися до порушення трудової дисципліни. Згідно зі статтею 379 Трудового кодексу працівник з метою захисту своїх трудових прав може відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором. Про це він повинен сповістити роботодавця в письмовій формі. Це правило не діє в ситуаціях, перерахованих в частині 3 статті 99 Трудового кодексу, коли згоду працівника на понаднормові роботи не потрібно.

Згода працівника і врахування думки профспілкової організації

У всіх інших випадках залучення до понаднормової роботи потрібна письмова згода працівника і врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 5 ст. 99 ТК РФ). Беручи до уваги, що ці випадки трудовим законодавством не визначено, допустимо включити їх відкритий перелік в текст колективного (трудового) договору.

Обмеження залучення до понаднормової роботи

Трудовим законодавством встановлено обмеження для залучення до понаднормової роботи для окремих категорій працівників, а також її тривалості.

Роботодавець зобов'язаний дотримуватися обмеження в залученні до понаднормової роботи окремих категорій працівників. Ступінь обмеження встановлена трудовим законодавством.
Категорично не можна залучати до понаднормової роботи:
- вагітних жінок (ч. 5 ст. 99 і ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
- працівників віком до 18 років (ч. 5 ст. 99 ТК РФ). Виняток становлять неповнолітні спортсмени (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ), а також творчі працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інші особи, які беруть участь у створенні і (або ) виконанні (експонуванні) творів (ст. 268 ТК РФ). Перелік робіт, професій, посад цих працівників затверджений постановою Уряду РФ від 28.04.2007 N 252.
З письмової згоди і за відсутності заборони працювати понаднормово за станом здоров'я відповідно до медичного висновку допускається залучення до понаднормової роботи:
- інвалідів (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
- жінок, які мають дітей віком до трьох років (ч. 5 ст. 99 і ч. 2 ст. 259 ТК РФ);
- матерів і батьків, які виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до п'яти років (ч. 2 і 3 ст. 259 ТК РФ);
- працівників, що мають дітей-інвалідів (ч. 2 і 3 ст. 259 ТК РФ);
- працівників, які здійснюють догляд за хворими членами сім'ї (ч. 2 і 3 ст. 259 ТК РФ).
При цьому необхідно під розпис ознайомити працівника з його правом відмовитися від понаднормової роботи.
Деякі додаткові гарантії працівникам передбачені галузевими угодами (нормативними актами).

Тривалість понаднормової роботи

Тривалість понаднормової роботи не повинна перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. У водіїв автомобілів при підсумованому обліку робочого часу понаднормова робота протягом робочого дня (зміни) разом з роботою за графіком не повинна перевищувати 12 годин. Виняток становлять випадки, коли необхідно закінчити рейс або не з'явився наступник (п. 23 Положення про особливості режиму робочого часу та часу відпочинку водіїв автомобілів, затвердженого наказом Мінтрансу України від 20.08.2004 N 15).

Документальне оформлення понаднормової роботи

Кожен випадок залучення до понаднормової роботи повинен бути оформлений окремо. Не допускається включення до колективного (трудового) договору, локальний нормативний акт положень, що містять згоду працівника на виконання в майбутньому понаднормової роботи, наприклад такого: «За розпорядженням роботодавця працівник (і) згоден (сни) працювати понаднормово».
Покроковий порядок документального оформлення понаднормової роботи розглянемо на прикладі.

Крок 1. Фіксуємо факт

На першому етапі слід зафіксувати факт, який є підставою для залучення до надурочних робіт. Найбільш поширений випадок неявки змінника на роботу, яка не допускає перерви. Про неявку (або іншій підставі для залучення до понаднормової роботи) слід повідомити керівника підприємства. Для цього керівник підрозділу пише службову записку. У ній описується подія і обґрунтовується необхідність залучення працівників до надурочних робіт.
Зразок службової записки дивіться нижче.

Зразок службової записки

Отримати згоду працівника, Генеральному директору
підготувати проект наказу ТОВ «Аврал» Мягкову М.Т.
про притягнення до понаднормової від начальник служби
роботі реєстрації подій
Забодаева Г.Д.
Мягков М.Т. Мягков

Службова записка

У зв'язку з неявкою на роботу диспетчера Л.К. Раптової, яка не може залишити хворого шестирічної дитини, про що вона повідомила по телефону за 10 хвилин до початку зміни, прошу 16 листопада 2009 року в період з 8.00 до 12.00 залучити до понаднормової роботи іншого працівника, який має відповідну кваліфікацію та навички.

На підставі службової записки керівник підприємства робить відповідні розпорядження: в разі потреби повідомити працівника, яка притягається до понаднормової роботи, про його право відмовитися від неї, отримати його згоду, підготувати проект наказу про притягнення до понаднормової роботи.

Крок 2. Чи згоден працівник

У переважній більшості випадків, за винятком перелічених у частині 3 статті 99 Трудового кодексу, необхідно отримати згоду працівника на його залучення до надурочних робіт. При цьому працівників пільгових категорій слід письмово повідомити про їхнє право відмовитися від виконання надурочних робіт. Повідомлення можна включити в текст звернення до працівника з проханням попрацювати понаднормово. Зразок звернення до працівника наведено нижче.

зразок звернення

Диспетчеру служби реєстрації
пригод ТОВ «Аврал»
Благова Ю.Є.

Шановна Юнна Епіфановна!

У зв'язку з неявкою на роботу диспетчера Л.К. Раптової прошу Вас 16 листопада 2009 року залишитися після роботи і в період з 8.00 до 12.00 продовжити виконання обов'язків диспетчера замість неявившихся змінниця.
Як мати дитини-інваліда, ви маєте право відмовитися від понаднормової роботи відповідно до частин 2 і 3 статті 259 ТК РФ.

Понаднормову роботу 16 листопада 2009 року зі 8.00 до 12.00 виконати відмовляюся.
————
згоден /
відмовляюся

Крок 3. Якщо працівник відмовився

У разі відмови одного працівника виконувати понаднормову роботу роботодавець має право звернутися з цією пропозицією до іншому працівникові, який в змозі її виконати. Зразок повторного звернення до іншому працівникові дивіться нижче.

Зразок повторного звернення

Старшому диспетчеру служби
реєстрації подій
ТОВ «Аврал» Горідзе Н.Г.

Шановна Ніно Георгіївна!

У зв'язку з неявкою на роботу диспетчера Л.К. Раптової і відмовою її змінниця Ю.Є. Благова виконати понаднормову роботу прошу Вас 16 листопада 2009 року залишитися після роботи і в період з 8.00 до 12.00 виконувати обов'язки диспетчера. Як інвалід, Ви маєте право відмовитися від понаднормової роботи відповідно до частини 5 статті 99 ТК РФ.

Понаднормову роботу 16 листопада 2009 року зі 8.00 до 12.00 виконати згодна.
———-
згоден /
відмовляюся

Крок 4. Наказ про понаднормову роботу

У разі згоди працівника складається наказ про притягнення його до понаднормової роботи із зазначенням часу її початку і закінчення. Зразок наказу дивіться на с. 90.

зразок наказу

Товариство з обмеженою відповідальністю «Аврал»

Наказ N 164

У зв'язку з неявкою на зміну диспетчера Л.К. Раптової і неможливістю допустити перерву в роботі відповідно до частини 4 статті 99 Трудового кодексу

наказую:
1. Старшого диспетчера Н.Г. Горідзе, табельний номер 3244, з її згоди залучити до понаднормової роботи за посадою диспетчера 16 листопада 2009 року в період з 8.00 до 12.00.
2. Начальнику служби реєстрації подій Г.Д. Забодаеву забезпечити облік понаднормової роботи.
3. Головному бухгалтеру О.А. Хелповой оплатити понаднормову роботу в підвищеному розмірі відповідно до статті 152 Трудового кодексу та пунктом 7.4 Положення про оплату праці.
Підстави: службова записка Г.Д. Забодаева від 16.11.2009, повідомлення Н.Г. Горідзе, письмову згоду Н.Г. Горідзе.

Генеральний директор Мягков Т.М. Мягков

З наказом ознайомлені:

Горідзе Н.Г. Горідзе
16 листопада 2009 року
Заколов Г.Д. заколов
16 листопада 2009 року
Хелпова О.А. Хелпова
16 листопада 2009 року

Продовження читайте в наступному номері

А.А. Михин,
юрист

О.С. Овчинникова,
заступник головного редактора журналу «Зарплата»

————————————————————————-
* (1) Хартія соціальних прав і гарантій громадян незалежних держав (схвалена в Санкт-Петербурзі 29 жовтня 1994 року постановою Міжпарламентської асамблеї СНД), Конвенція N 1 МОП, Рекомендація N 116 МОП.

Станом на: 10.12.2010
Журнал: Все для кадровика
Рік: 2011
Автор: Батура Анна Володимирівна
Тема: Документи кадрової служби, Ненормований робочий день
Рубрика: Є проблема? ось рішення

Табель обліку робочого часу Журнал

Нормативні документи

Трудовий кодекс Російської Федерації (витяг)

Згоріли всі трудові книжки. Що робити?! Надання відпустки строго за графіком Брендинг роботодавця - нова мода або майбутнє HR?

Минулого місяця у нас змінився головбух. І все б добре - з відділом кадрів контакт встановлює, роботу налагоджує. Але з деяких питань ніяк не можемо прийти до єдиної думки. Ось, наприклад, така проблема. У нас в компанії є співробітники, що працюють в режимі ненормованого робочого дня. За це, як і належить, ми їм надаємо додаткову відпустку. У табелі обліку робочого часу таким працівникам завжди ставили «вісімки». А новий головбух стверджує, що ті дні, коли вони переробляють, обов'язково потрібно фіксувати в табелі, тому що ми зобов'язані вести точний облік часу, відпрацьованого кожним працівником. Невже ми весь час робили це неправильно?

Ненормований робочий день - це особливий режим роботи, при якому працівники за розпорядженням роботодавця епізодично залучаються до роботи за межами нормальної тривалості робочого часу.

Компенсацією за такий режим роботи є не підвищена Оплата праці, а щорічно додаткова оплачувана відпустка певної тривалості, але не менше трьох календарних днів.

Питання про те, як фіксувати роботу в режимі ненормованого робочого дня, на практиці викликає чимало проблем. З одного боку, роботодавець дійсно зобов'язаний вести точний облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником. Про це прямо говорить Трудовий кодекс РФ (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). В цьому ваш головний бухгалтер має цілковиту рацію.

З іншого боку, така переробка на відміну, наприклад, від понаднормової роботи працівникам не оплачується. У зв'язку з цим виникає питання: як одночасно виконувати свої обов'язки з обліку відпрацьованого часу і не заплутатися в оплаті? Давайте подивимося.

Отже, для тих, хто працює в режимі ненормованого робочого дня, кількість і тривалість переробок понад встановлений робочий час не впливає на розмір заробітної плати і тривалість їх додаткової відпустки.

Облік робочого часу дозволяє контролювати дисципліну праці, стежити за перебуванням працівників на робочих місцях, в необхідних випадках - вирішувати питання про місце і час якихось подій, наприклад нещасних випадків на виробництві і т. П. Також точний облік робочого часу дозволить роботодавцю не допустити порушення трудового законодавства у вигляді систематичного залучення працівника до виконання трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу. Як ми вже відзначили, ненормований робочий день - робота епізодична і не повинна перетворюватися в систему переробок.

За загальним правилом для обліку робочого часу, відпрацьованого кожним співробітником, застосовується табель обліку робочого часу. Він має уніфіковану форму № Т-12 або № Т-13, затв. наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати» (далі - постанова Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1).

Призначення цього документа визначено у Вказівки щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації, затв. наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1.

Табелі обліку робочого часу складаються в одному примірнику уповноваженим на це особою, підписуються керівником структурного підрозділу, працівником кадрової служби, а потім передаються в бухгалтерію для розрахунку заробітної плати. Таким чином, від тривалості робочого часу, зафіксованої в цьому документі, буде залежати розмір оплати праці працівника. А ми вже з'ясували, що робота в режимі ненормованого робочого дня на заробітну плату не впливає.

Наша довідка

У разі, якщо для працівника встановлено режим ненормованого робочого дня, вести облік часу, фактично відпрацьованого їм за межами встановленої для нього тривалості робочого часу, потрібно зовсім не для того, щоб «виправдати» надання працівникові додаткової оплачуваної відпустки. На жаль, таку думку деколи зустрічається навіть у перевіряючих з ГІТ, але воно помилково.

Додаткова оплачувана відпустка надається працівникам, для яких встановлено ненормований робочий день, за саму можливість їх епізодичного залучення до роботи за межами встановленої для них тривалості робочого часу. Право працівника на таку відпустку абсолютно не залежить від того, скільки разів і чи надовго вони залишалися після роботи протягом року, за який надається відпустка. Такі оплачувані дні відпустки повинні бути надані співробітникам, посади яких включені до переліку працівників з ненормованим робочим днем, навіть якщо протягом року вони жодного разу не виконували доручень керівництва за межами нормативної тривалості свого робочого дня.

Наявність і тривалість переробки не впливають на тривалість наданого додаткової оплачуваної відпустки. Кількість його календарних днів закріплюється в локальних нормативних актах роботодавця або в колективному договорі, а також обов'язково вказується в трудових договорах працівників.

ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ

Табель обліку робочого часу є документомоснованіем для нарахування працівникові заробітної плати

У табелі обліку робочого часу відбивається час роботи в умовах, що відхиляються від нормальних, коли це пов'язано з додатковою оплатою. Так, в табелі враховуються годинник понаднормової роботи, роботи в нічний час, роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.

Але виконувати обов'язки, передбачені ч. 3 ст. 91 ТК РФ, можна не тільки за допомогою табеля обліку робочого часу. При роботі співробітника в режимі ненормованого робочого дня епізодичні переробки повинні враховуватися будь-яким іншим способом, який вибере роботодавець. Для такого обліку можна вести, наприклад, журнал обліку робочого часу, відпрацьованого співробітниками в режимі ненормованого робочого дня. Подивимося на прикладі.

ПРИКЛАД

Для інспектора з кадрів Гаврилової А. П. встановлений режим ненормованого робочого часу, який компенсується чотирма календарними днями щорічної додаткової оплачуваної відпустки.

За розпорядженням керівника організації інспектор з кадрів виконувала термінове доручення за межами свого робочого днів 17 січня 2011 г. Для підготовки до аудиторської перевірки вона з письмової згоди була залучена до понаднормової роботи 28 січня 2011 р

У табелі обліку робочого часу верхній рядок застосовується для оцінки умовних позначень (кодів) витрат робочого часу, а нижня - для запису тривалості відпрацьованого часу (в годинах, хвилинах) за відповідними кодами витрат робочого часу на кожну дату.

28 січня в табелі обліку зафіксована понаднормова робота (тривалість робочого часу в цей день склала 10 годин), в той час як переробка в режимі ненормованого робочого дня 1 7 січня 201 1 м в табелі ніяк не відзначена приклад 1). Причому тривалість роботи за дорученням керівника в зазначений день зафіксована в спеціальному журналі ( приклад 2).

Трудовий кодекс ставить роботодавцям в обов'язок вести табель обліку робочого часу. В принципі, без цього документа можна було б обійтися, якби співробітники працювали по строго визначеним графіком, не хворіли б, не переробляли, не їздили у відрядження, не йшли в декрет і т. Д. І т. П. На практиці ж настільки ідеальна ситуація практично нереальна. Більш того, є ще одна причина, по якій формальний підхід до написання табеля обліку робочого часу не вітається.

Обов'язок роботодавця вести облік відпрацьованого співробітниками часу встановлена статтею 91 Трудового кодексу. Використовувати в цьому випадку слід одну з двох уніфікованих форм, затверджених наказом Мінстату від 5 січня 2004 № 1:

- № Т-12 «Табель обліку робочого часу та розрахунку оплати праці»;

- № Т-13 «Табель обліку робочого часу».

У цій же постанові Держкомстату можна знайти Вказівки щодо їх заповнення (далі - Вказівки). Так, перш за все відзначимо, що форма № Т-13 застосовується в разі, коли в організації встановлена автоматична система контролю присутності працівників.

Як видно з назви форми № Т-12, вона може бути використана не тільки для обліку робочого часу співробітників, але і для відображення розрахунків з працівниками по оплаті праці за видами нарахувань. Втім, якщо в компанії ведеться тимчасової облік і розрахунки з персоналом з оплати праці ведуть окремо, то цілком допустимо заповнювати лише розділ 1 табеля. Зрештою, саме для узагальнення інформації про використання співробітниками робочого часу, тобто про фактично відпрацьованих і невідпрацьованих з різних причин годинах і днях, і призначений табель. За рахунок цього він є первинним документом, що підтверджує такий факт господарської діяльності, як виконання працівником зобов'язань за трудовим договором, і служить первинним документом для нарахування заробітної плати. У свою чергу, це означає, що не залишать без його увагою при проведенні перевірок як податківці, так і інспектори позабюджетних фондів, особливо ФСС. Ну і звичайно, небезінтересні дані табеля будуть представникам трудової інспекції. Справа в тому, що згідно зі статтею 91 Трудового кодексу нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Все ж години, відпрацьовані крім цього, є понаднормові і підлягають оплаті в підвищеному розмірі (ст. 152 ТК).

Порядок ведення табеля

Згідно Вказівок табель веде уповноважена особа. При цьому обмежень щодо того, хто може виступати в якості такого, не встановлено. Отже, дану місію можна доручити будь-якому співробітникові, закріпивши її в трудовому договорі з ним або видавши наказ про покладання на нього відповідних функцій. Тільки знайти «обраного» доведеться в кожному підрозділі, оскільки табель складається по кожному з таких в одному примірнику, підписується особою, що веде табель, а також керівником структурного підрозділу (працівником кадрової служби).

В табель заносяться відомості про виконання працівником обов'язків за основним трудовим договором за принципом «одна посада - одна позиція». Виконання обов'язків за іншою посадою в основний робочий час в порядку суміщення професій або заміщення тимчасово відсутнього працівника в табелі не відбивається. Також не включаються в документ виконавці, що працюють на підставі цивільно-правових договорів. А ось якщо працівник є внутрішнім сумісником, то в табелі відомості по ньому повинні відображатися два рази.

Підставою для появи нової позиції в табелі, або, навпаки, виключення старої, служать кадрові документи, а саме - накази про прийом на роботу і звільнення, трудовий договір і т. П. (П. 19 Основних положень з обліку праці і заробітної плати в промисловості і будівництві, затверджених листом Держкомпраці СРСР, Мінфіну СРСР, ЦСУ СРСР від 27 квітня 1973 р № 75-АБ / 89 / 10-80).

Кожному працівникові присвоюється табельний номер, який проставляється в усіх документах з обліку праці і заробітної плати і зберігається за співробітником при будь-яких обставинах. Більш того, як правило, табельний номер звільненого працівника, який не присвоюється будь-якому іншому співробітнику як мінімум протягом декількох років.

Заповнений табель здається в бухгалтерію після закінчення календарного місяця або не рідше ніж один раз в півмісяця, якщо аванс по заробітній платі в організації нараховується за фактично відпрацьований час.

Порядок заповнення табеля

Отже, табель необхідний для відображення фактично відпрацьованого працівником час. При цьому нормальна тривалість робочого часу становить 40 годин на тиждень або за обліковий період, проте в реальності від цієї цифри можливі відхилення в результаті хвороби працівника, прогулу або просто запізнення (або, навпаки, при роботі в надурочний час). Відповідно всі подібні події повинні знайти своє відображення в табелі. Так, одним з методів обліку робочого часу в табелі і є реєстрація тільки зазначених відхилень. Однак він більше підходить для ситуацій, коли заробітна плата не залежить від кількості відпрацьованого часу, наприклад, якщо працівнику встановлено ненормований робочий день. В іншому випадку застосовується метод суцільної реєстрації явок або неявок на роботу.

Порядок заповнення табеля заснований на системі кодів. Так, кожна позиція документа містить два рядки. Верхня призначена для відображення умовного коду робочого часу, нижня - для кількості відпрацьованого часу. Літерні і цифрові коди явок і неявок наведені на титульному аркуші форми № Т-12. Вони ж застосовуються і при заповненні форми № Т-13. Так, якщо мова йде про нормальну тривалість робочого часу, то у верхніх рядках проставляється код «Я» або «01», а в нижніх - тривалість роботи в годинах, хвилинах.

Табель на кожен випадок

Понаднормова робота. Понаднормової визнається робота, виконувана співробітником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для нього тривалості робочого часу (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормальне число робочих годин за обліковий період (ч. 1 ст. 99 ТК).

Для обліку годин «переробки» на одного співробітника в табелі необхідно відвести дві позиції: одну - для часу, відпрацьованого в межах норми, другу - для понаднормових годин. Перша заповнюється в загальному порядку. У верхньому рядку другої позиції проставляється код «С» або «04», а в нижній - вказується тривалість робочого часу. На підставі цих даних оплачуються годинник «переробки».

Робота в свята і вихідні. Крім понаднормових в підвищеному розмірі оплачується також робота в святковий або вихідний день. У табелі така відбивається кодом «РВ» або «03» - у верхньому рядку, і зазначенням фактично відпрацьованого часу - в нижній.

Відгул. День, коли співробітник взяв відгул, позначається в табелі кодом «НВ» або «28». При цьому рядок про відпрацьований час залишають незаповненою.

Змінна робота, включаючи нічну зміну. Згідно зі статтею 103 Трудового кодексу в тих випадках, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи, а також з метою більш ефективного використання обладнання, збільшення обсягу виробленої продукції або надання послуг, в організації може бути введена змінна робота - в де, три або чотири зміни. У цьому випадку співробітники виходять на роботу відповідно до графіка змінності. При цьому якщо робоча зміна повністю доводиться на денний час, то табель заповнюється в загальному порядку. Робота в нічний час (з 22:00 до 6:00) відзначається кодом «Н» ( «02»). Якщо ж зміна припадає на рубіж денного і нічного часу, доцільно на співробітника, який працює в таку зміну, просто відвести в табелі дві позиції.

Ненормований робочий день. Для деяких співробітників роботодавець має право встановлювати ненормований робочий день - режим роботи, епізодично роботодавець має право залучати працівника до виконання трудових функцій за межами встановленої для нього тривалості робочого дня без додаткової оплати (ст. 101 ТК). Іншими словами, про понаднормових при цьому мова не йде. «Переробки» компенсуються в даному випадку іншим шляхом у вигляді додаткової оплачуваної відпустки. Його тривалість визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, але не може становити менше трьох календарних днів (ст. 119 ТК).

На жаль, Вказівки не містять роз'яснень, як вести облік робочого часу при ненормований графіку. Однак доцільно відображати все ж реально відпрацьований час, в верхньому рядку проставляючи код «Я» або «01», в нижньому рядку - фактично відпрацьовані години. Головне, щоб не допустити помилок в нарахуванні заробітної плати, відзначити, що працівнику встановлено ненормований робочий день. При наданні працівнику з ненормованим робочим днем додаткової відпустки в табелі вказується код «ОД» або «10».

Робота сумісника. Співробітник може виконувати додаткову роботу як за місцем основної роботи (внутрішній сумісник), так і у інших роботодавців (зовнішній сумісник). У першому випадку, як уже згадувалося, відомості в табелі по співробітнику відображаються два рази: під одним табельною номером, але різними посадами. При цьому як основна робота, так і робота за сумісництвом позначається кодом «Я» або «01».

До відома! Згідно зі статтею 284 Трудового кодексу протягом дня сумісник може працювати не більше чотирьох годин, за винятком ситуацій, коли за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обов'язків. Однак в будь-якому випадку протягом одного місяця тривалість робочого часу сумісника не може перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленої для відповідної категорії працівників.

Неповний робочий час. Під ним розуміється часткова зайнятість працівника протягом робочого дня або тижня. Наприклад, співробітник може працювати шість годин на день замість належних за нормою восьми, або працювати три дні на тиждень замість належних п'яти днів.

Ініціатива про неповний робочий час може виходити як від співробітника, так і від компанії. Це означає що протягом робочого дня або тижня працівник зайнятий лише частково. Наприклад, його робочий день складає всього лише 5 годиною або робочий тиждень становить лише три дні. Якщо подібний графік був ініційований співробітником, то в табелі вказується в осередках верхнього рядка код «Я» або «01», а в осередках нижнього рядка - відпрацьований час (в годинах і хвилинах). Якщо неповний робочий час введено роботодавцем, в верхньому рядку ставиться код «НС» або «25», а в нижній - відпрацьований час.

Відрядження. При направленні працівника у відрядження дні, що припадають на її час, в табелі позначаються літерним кодом «К» або цифровим показником «06». При цьому кількість відпрацьованих годин не відбивається.

Необхідно відзначити, що відрядження цілком може захоплювати вихідні та святкові дні. У загальному випадку вони також відзначаються кодом «К». Однак якщо співробітник, перебуваючи у відрядженні, за розпорядженням компанії в вихідний або святковий день працював, то необхідно проставити код «РВ» або «03». Як випливає з пункту 5 Положення про особливості направлення працівників у службові відрядження, яке затверджено постановою Уряду від 13 жовтня 2008 року № 749, ці дні повинні бути оплачені працівникові в підвищеному розмірі відповідно до статті 153 Трудового кодексу. Аналогічним чином, від коду «К» потрібно відмовитися, якщо будучи у відрядженні співробітник захворів і у нього має лікарняний лист. За дні хвороби працівнику виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності та їх слід відзначити кодом «Б» або «19».

Тимчасова непрацездатність. Як уже зазначалося, дні хвороби в табелі позначаються кодом «Б» або «19». Причому проставляти його необхідно в тому числі щодо вихідних, що припадають на час хвороби. Такий висновок випливає з тієї обставини, допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується за календарні дні хвороби (п. 8 ст. 6 Закону від 29 грудня 2006 № 255-ФЗ).

Відпустка. Як робочі, так вихідні дні відпустки в табелі повинні бути відзначені кодом «ВІД» або «09», оскільки відпочинок надається працівникам у календарних днях. Однак святкові дні, що припадають на час відпустки, відзначаються кодом «В» або «26», оскільки вони не входять в календарні дні відпустки (ч. 1 ст. 120 ТК).

Відсутність з нез'ясованих причин. Не завжди причина відсутності співробітника на робочому місці ясна відразу. Відповідно, неможливо і проставити будь-якої код в табелі. Якщо мова йде про початок місяця, то осередок можна залишити і порожній аж до прояснення ситуації. Якщо ж причина не виявлена на момент здачі табеля в бухгалтерію, то табель здається з відміткою про неявку з нез'ясованих причин, тобто з кодом «НН» або «30». При цьому після подання працівником виправдувальних документів його доведеться замінити. Необхідний код в даному випадку вказується в додатковому аркуші, який додається до основного табелю.

Алевтина Крюкова, експерт ТОВ «Центр економічної інформації»