Mare enciclopedie de petrol și gaze. Trei forme de angajare - ce să alegi

09.06.2009 MARȚI 00:00

LUCRU ÎN GERMANIA

Angajare cu normă parțială și limitată

Compilat de: Benjamin Tolstonog

1. Angajarea cu jumătate de normă a angajaților

1.3 Conținutul relației de muncă

2. Stimularea subocupării pentru persoanele în vârstă

Angajați cu vârsta peste 55 de ani

2.3 Promovarea agenției de ocupare a forței de muncă pentru tranziția persoanelor în vârstă

Angajații care încurajează angajarea cu jumătate de normă

3. Ocuparea forței de muncă, limitată în timp

4. Cerere

1. Angajarea cu jumătate de normă a angajaților

În contextul unei recesiuni economice și a instabilității afacerilor, cea mai importantă problemă este reducerea ratei șomajului în rândul cetățenilor buni ai țării. În acest scop, legea adoptată în ianuarie 2001 privind angajarea cu jumătate de normă (muncă cu jumătate de normă sau muncă săptămânală) a angajaților și contractele de muncă cu aceștia cu o durată limitată servește -Gesetz ü berTeilzeitarbeitundbefristeteArbeitsverträ gE ( Teilzeit- undBefristungs- gesetz- TzBfG) ... Sondajele efectuate în țară de Institutul pentru cercetarea pieței muncii și profesiile și Institutul pentru cercetări economice au arătat că cel puțin 38% dintre angajații cu normă întreagă ar fi de acord cu o scădere a orelor de muncă și o scădere corespunzătoare a veniturilor lor.

1.1 Dreptul la angajare cu jumătate de normă

Legea privind angajarea cu jumătate de normă stabilește dreptul fundamental al angajaților de a lucra cu jumătate de normă sau săptămânal (§ 8 din lege). Prevederile Legii facilitează pentru un angajat tranziția dorită de la angajarea cu normă întreagă la cea cu jumătate de normă și ajută la depășirea poziției angajatorului împotriva unei astfel de tranziții. Conform legii, un angajat nu este obligat să își justifice dorința prin necesitatea de a-și îngriji copiii sau de a-și îndeplini alte responsabilități familiale. Într-adevăr, în principiu, un angajat poate avea alte motive importante pentru schimbarea modului și a duratei muncii, de exemplu, ridicarea nivelului de educație, dobândirea unei alte specialități sau îmbunătățirea calificărilor sale în specialitatea aleasă, practicarea activităților sportive sau sociale etc. . Legea oferă șanse egale atât bărbaților, cât și femeilor în acest sens. Fiecare dintre ei are dreptul de a alege un loc de muncă cu fracțiune de normă pentru a-și desfășura proiectele de viață.

La rândul său, legea obligă angajatorul să întocmească o listă a locurilor de muncă la întreprinderea sa, unde este posibil să lucreze cu jumătate de normă sau săptămânal și să o aducă în atenția colectivului muncii (direct sau prin comitetul de întreprindere) și chiar să-l publicați în presa deschisă (Legea nr. 7) ...

Condiții prealabile pentru realizarea dreptului la angajare cu fracțiune de normă.Dreptul de a lucra cu jumătate de normă sau săptămânal există pentru un angajat care se află într-o relație de muncă timp de peste 6 luni(§8 alin. 1 din lege) și al cărui angajator este angajat cel puțin 15 persoane (§8 alin. 7 din lege). La determinarea numărului de angajați, ucenicii și alte persoane care urmează o formare industrială nu sunt luate în considerare.

Angajatul trebuie cel puțin trei luni informați angajatorul în scris sau oral despre dorința dvs. de a trece la munca cu fracțiune de normă și indicați distribuția necesară a timpului de lucru pentru acesta (§8, paragraful 2 din lege).

În prezența condițiilor de mai sus, un angajat poate cere o reducere a timpului de lucru stabilit în contractul său de muncă, ceea ce, totuși, nu îi permite încă să treacă unilateral la munca cu jumătate de normă. În acest sens, legea presupune realizarea înțelegerii reciproce a partenerilor, adică găsirea unei soluții rezonabile în această chestiune, luând în considerare, pe de o parte, dorințele angajatului și, pe de altă parte, capacitățile de producție ale angajatorului. La urma urmei, legea se bazează pe practica actuală, când lucrătorii și angajații lucrează cu mult timp sau săptămânal în multe întreprinderi de mult timp. Prin urmare, în absența unor motive de producție pentru refuzul transferului la un loc de muncă cu fracțiune de normă, angajatorul trebuie să satisfacă dorința angajatului.

Refuzul de a trece la un loc de muncă cu fracțiune de normă.Dacă acest lucru este imposibil, de exemplu, din cauza producerii unor daune materiale semnificative asupra companiei în timpul unei astfel de modificări a programului de lucru sau a unei încălcări a siguranței muncii, angajatorul poate respinge cererea angajatului. Adesea motivele refuzului pot fi predefinite într-un acord tarifar sau un contract colectiv. Dacă angajatul și angajatorul nu sunt obligați printr-un acord tarifar, atunci pot fi convenite suplimentar condițiile pentru trecerea la munca cu jumătate de normă sau o săptămână. În orice caz, angajatorul trebuie să informeze angajatul cu privire la refuzul său cu cel mult o lună înainte de modificarea propusă a programului de lucru. In caz contrar timpul de lucru scade în conformitate cu dorințele angajatului. De asemenea, trebuie subliniat faptul că legea nu reglementează motivele de producere a refuzului de a trece la angajarea cu fracțiune de normă, care, desigur, poate duce la conflicte de muncă. După 2 ani de la refuz, angajatul poate solicita din nou o reducere a programului de lucru, după care angajatorul poate accepta sau respinge această cerere.

Modificarea ulterioară a modului de funcționare.Când condițiile de muncă se schimbă, angajatorul poate modifica distribuția timpului său de lucru stabilit de comun acord cu angajatul, dar acest lucru trebuie făcut în avans, nu mai târziu de o lună înainte de modificarea solicitată.

Un angajat care a trecut la un loc de muncă cu jumătate de normă sau săptămânal trebuie să lucreze ulterior la întreprindere timp de cel puțin 6 luni, după care, în principiu, poate solicita o schimbare inversă a regimului timpului de lucru către creșterea acestuia, până la tranziție la o muncă cu normă întreagă sau săptămânală. Dar angajatorul poate satisface o astfel de dorință a angajatului doar dacă există un loc de muncă liber. În același timp, acest angajat are un drept de prioritate în comparație cu alți angajați care solicită la locul de muncă și având un nivel egal de calificări.

Fără concediere.Așa cum un angajat nu poate face tranziția de la angajarea cu normă întreagă la cea cu fracțiune de normă fără a lua în considerare interesele de producție ale întreprinderii, tot așa angajatorul nu poate impune angajatului său o astfel de modificare a modului său de muncă contrar intereselor sale, în ciuda prezenței a cerințelor de producție relevante. Prin urmare, Legea stabilește că angajatorul nu are dreptul să înceteze relația de muncă cu angajatul doar pe motiv că refuză modificarea propusă a programului de lucru (nr. 11 din lege). Acest lucru se aplică atât tranziției la munca cu jumătate de normă sau săptămânală, cât și revenirii la munca cu normă întreagă. Desigur, dacă apare o nevoie urgentă de producție (de natură economică, tehnică sau organizațională), în care angajarea ulterioară a angajatului cu orele de lucru anterioare stabilite prin contractul de muncă devine imposibilă, angajatorul are dreptul să-l avertizeze pe angajat cu privire la modificarea corespunzătoare a contractului cu acesta.

Principiul egalității în fața legii.Angajaților cu jumătate de normă sau săptămânal li se asigură drepturi egale cu ceilalți angajați (nr. 4, paragraful 1 al legii). Angajatorul nu ar trebui să facă nicio discriminare împotriva angajatului ca urmare a tranziției sale la un loc de muncă cu fracțiune de normă. El nu ar trebui să-l trateze ca pe un muncitor de clasa a doua atunci când este numit într-o funcție superioară și cu atât mai mult să-l refuze în plățile sociale de producție. Când este plătit unui astfel de angajat salarii angajatorul trebuie să respecte cu strictețe dispozițiile acordului tarifar privind remunerația și să ia în considerare doar durata orelor de lucru (nr. 4, paragraful 1 al legii). De exemplu, dimensiunea salariului pe oră nu poate fi redusă doar pentru că angajatul a trecut la un loc de muncă cu jumătate de normă.

În mod strict strict, legea impune respectarea principiului egalității de remunerare pentru femeile care au trecut la un loc de muncă cu fracțiune de normă. Doar atunci când, din cauza sarcinii, angajata trebuie să treacă nu numai la o zi de lucru mai scurtă, ci și la o muncă mai ușoară, este permisă o reducere corespunzătoare a ratei salariale orare.

Instruire.Legea obligă angajatorul să se ocupe în mod egal de creșterea calificărilor de producție atât a angajaților cu ocupare deplină la întreprindere, cât și a angajaților cu normă parțială (nr. 10 din lege). Desigur, acest lucru ar trebui să ia în considerare disponibilitatea și capacitățile lucrătorilor cu fracțiune de normă. Însă angajatorul nu are dreptul să refuze, de exemplu, să urmeze cursuri avansate de formare pentru un astfel de angajat dacă există o nevoie de producție pentru acest lucru și consimțământul angajatului.

1.2 Forme speciale de lucru cu jumătate de normă

Legea permite angajatorului să fie de acord cu angajatul cu privire la astfel de forme specifice de muncă cu fracțiune de normă în întreprindere, cum ar fi, de exemplu, munca la cerere sau munca non-simultană a mai multor angajați la același loc de muncă cu o distribuție corespunzătoare a muncii timpul dintre ei.

Lucrați la cerere.Cu această natură a muncii, angajatul este chemat să lucreze imediat ce apare nevoia, dar întotdeauna cu o notificare prealabilă (cel puțin 4 zile). Desigur, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că, în anumite momente ale zilei sau zilelor săptămânii, angajatul nu poate îndeplini munca din cauza circumstanțelor sale personale. Potrivit legii, angajatorul trebuie să respecte timpul mediu de lucru săptămânal sau lunar specificat în contractul de muncă cu angajatul, precum și să stabilească durata zilei de lucru în cazul în care durează mai mult de 3 ore pentru finalizarea lucrării (Nr. 12, paragraful 1 din lege). Dacă lucrarea este finalizată într-un timp mai scurt, angajatorul ține o evidență săptămânală sau lunară a acesteia pentru plata ulterioară. Dacă angajatul nu este folosit timp de o lună, angajatorul fie plătește pentru timpul de lucru corespunzător, fie, conform contractului de muncă sau colectiv, transferă timpul de lucru neutilizat în luna următoare.

Poate fi dificil să continuați să plătiți dacă angajatul este bolnav. De asemenea, ar fi posibil să transferați orele de lucru nelucrate de către angajat în următoarea perioadă calendaristică, adică, de fapt, să nu plătiți pentru boală. Dar asta ar fi nedrept. Prin urmare, în practică, angajatorul, pe baza timpului preconizat de angajare a angajatului în timpul bolii sale, plătește în continuare pentru acest timp la rata contractuală medie.

Locul de muncă distribuit între angajați.Un exemplu tipic al acestui tip de muncă este atunci când doi sau trei lucrători ocupă alternativ același loc de muncă conform programului stabilit de angajator, astfel încât împreună să lucreze numărul întreg de ore de lucru pe săptămână. Mai mult, fiecare angajat este responsabil pentru respectarea strictă a acestui program, adică pentru începerea la timp a lucrărilor și durata acesteia, precum și, desigur, pentru rezultatele propriei lor lucrări. Dar, în același timp, fiecare angajat nu este responsabil pentru absența muncii de către alt angajat sau pentru neajunsurile făcute de acesta. Cu alte cuvinte, acești lucrători nu sunt membri ai aceleiași echipe de producție cu responsabilitate colectivă pentru muncă. În caz de boală sau vacanță a unuia dintre angajați, angajatorul trebuie fie să atragă temporar un alt angajat să lucreze la acest loc de muncă, fie, în acord cu restul angajaților repartizați anterior la acest loc de muncă, să își schimbe programul de lucru. Conform nr. 13, paragraful 2 al legii, este interzisă concedierea unui angajat atunci când un alt partener pleacă de la locul de muncă. Mai mult, această interdicție se aplică și întreprinderilor mici, care, în principiu, nu sunt reglementate de legea privind protecția împotriva concedierii nejustificate.

Acord anual de timp de lucru.De asemenea, este permisă încheierea unui acord cu un angajat pentru un timp de lucru anual. Vorbim despre un buget al timpului de lucru, stabilit în avans pentru o perioadă lungă de timp planificată, adică În loc de bugetele săptămânale sau lunare ale timpului de lucru, este stabilit un buget anual de timp cu angajatul. În același timp, un astfel de acord poate prevedea perioade calendaristice (care durează câteva luni) în care angajatul nu este implicat în muncă (adică aproximativ același lucru ca în munca sezonieră). Și cu o săptămână obișnuită, de exemplu, o săptămână de lucru de 35 de ore, puteți conveni asupra diferitelor ore de lucru pe săptămână în anumite luni (de exemplu, 30 de ore pentru unele luni și 40 de ore pentru alte luni). Plata se face în mod regulat în fiecare lună în aceeași sumă, care corespunde unei cote din totalul câștigurilor lunare, care este foarte important din punct de vedere al asigurărilor sociale. Această parte a câștigurilor lunare depinde de cota din timpul anual de lucru al angajatului în bugetul său total anual. În caz de boală a unui angajat, indiferent dacă s-a întâmplat în perioada de lucru sau nelucrătoare, angajatorul, ca de obicei, continuă să-și plătească salariul timp de 6 săptămâni, iar apoi fondul de asigurări de sănătate plătește buletinul.

Angajarea cu jumătate de normă în timp ce îngrijește un copil mic.În conformitate cu Legea federală privind îngrijirea copilului, părintele care oferă în primul rând această îngrijire și, prin urmare, primește prestația are dreptul la muncă cu jumătate de normă cu normă redusă (până la 30 de ore pe săptămână). Prin urmare, un astfel de părinte poate solicita angajatorului său să-și reducă ziua de lucru la 15-30 de ore pe săptămână, cel puțin cu 3 luni, dacă dorește (dacă, desigur, a lucrat deja la întreprindere timp de 6 luni). Dar acest lucru trebuie făcut în avans, cu 8 săptămâni înainte. Angajatorul poate refuza numai în cazul în care este nevoie urgentă de producție de muncă la acest loc de muncă. Ei bine, dacă părintele este în concediu pentru creșterea copilului, atunci își poate găsi o muncă temporară cu angajarea sa cu fracțiune de normă și cu un alt angajator (dar cu acordul celui dintâi). Statutul juridic al unui astfel de angajat nu diferă de cel al unui angajat cu normă întreagă într-o întreprindere.

1.3 Conținutul relațiilor de muncă pentru angajarea cu fracțiune de normă

Conținutul celor mai importante aspecte ale relației de muncă dintre angajat și angajator este stabilit, după cum știți, în contractul de muncă. În primul rând, vorbim despre natura muncii prestate, timpul de lucru și plata acestuia, dreptul la concediu de muncă, prestații sociale, termenul și procedura de reziliere a contractului.

Timpul de lucru.În natura flexibilă a muncii cu fracțiune de normă, prevederile Legii privind orele de lucru sunt utilizate pe deplin numai dacă angajatul lucrează cu normă întreagă în anumite zile. În astfel de zile lucrătoare (de luni până sâmbătă inclusiv), durata lor este de obicei limitată la 8 ore de lucru, dar poate fi extinsă la 10 ore dacă se asigură o compensație adecvată în următoarele 24 de săptămâni (de exemplu, o zi de lucru scutită de muncă, care de obicei nu prezintă probleme cu programul de lucru flexibil). Dacă ziua de lucru este mai mare de 6 ore, angajatului i se acordă o pauză de cel puțin 30 de minute, iar când lucrează mai mult de 9 ore, o pauză de cel puțin 45 de minute. Prin lege este interzis să lucrezi mai mult de 6 ore fără pauză. Trebuie să existe cel puțin 11 ore de odihnă între două zile lucrătoare consecutive consecutive. Când lucrați noaptea (de la 23.00 la 6.00), pauzele și odihna sunt setate separat. Lucrați duminica și sărbători în principiu nu este permis, cu rare excepții.

Deoarece un angajat se mută sau primește un loc de muncă cu timp parțial sau o săptămână pentru a obține mai mult timp liber pentru nevoile sale, nu este permis angajatorului să folosească unilateral un astfel de angajat în afara programului fix de muncă (cu excepția cazului în care acest lucru este specific stipulate în contractul de muncă). Numai atunci când apare o nevoie urgentă de producție, atunci când întreprinderea este amenințată cu daune grave, angajatul, în numele loialității față de interesele întreprinderii, este de acord temporar să lucreze ore suplimentare (cu redistribuirea ulterioară a timpului de lucru conform dorințelor angajatului ). În acest caz, angajatorul trebuie să obțină și consimțământul comitetului de întreprindere al întreprinderii. Pentru completare muncă peste program există o suprataxă la tariful orar normal, a cărui valoare este stabilită cel mai adesea în conformitate cu acordul tarifar. Dar, deoarece acordul se referă de obicei la munca cu normă întreagă a angajatului, atunci pentru angajatul cu jumătate de normă, este posibil să se vorbească despre plata orelor suplimentare numai atunci când acesta a depășit orele de lucru săptămânale normale.

Concediu de muncă.Toți angajații, indiferent de gradul de angajare la întreprindere, în conformitate cu Legea federală de vacanță, au dreptul la concediu anual plătit. Timpul minim de vacanță este de 20 de zile lucrătoare pentru o săptămână de lucru de 5 zile și 24 de zile lucrătoare pentru o săptămână de lucru de 6 zile. Dacă un angajat cu fracțiune de normă lucrează toate zilele lucrătoare ale săptămânii (adică folosește o zi de lucru redusă, dar nu mai mult de jumătate), atunci durata concediului său este aceeași ca și pentru munca cu normă întreagă. Dacă un angajat cu un loc de muncă cu fracțiune de normă nu lucrează în toate zilele lucrătoare ale săptămânii sau nu în toate lunile anului, atunci durata concediului său se reduce în consecință, cu excepția cazului în care se stipulează altfel în contractul de muncă. De exemplu, să presupunem că, cu o săptămână de lucru de 5 zile pentru angajații cu angajare deplină, durata vacanței la această întreprindere este, conform acordului tarifar, 25 de zile lucrătoare (adică 5 săptămâni calendaristice). Apoi, pentru un angajat care lucrează la aceeași întreprindere, de exemplu, doar 3 zile lucrătoare complete pe săptămână, concediul de muncă va fi: 25: 5 X 3 \u003d 15 zile (adică, în principiu, aceleași 5 săptămâni calendaristice). Ei bine, dacă un angajat lucrează în aceste trei zile doar timp de 4 ore, adică jumătate de zi lucrătoare, va avea în continuare o vacanță (în aceleași condiții pentru lucrătorii cu normă întreagă) de 15 zile lucrătoare (și, prin urmare, 5 săptămâni calendaristice), din moment ce conform Legii Sărbătorilor, o jumătate de zi lucrătoare la calcularea vacanței este egală cu o zi lucrătoare completă.

Plata zilei de vacanță este o altă chestiune. Se calculează în funcție de câștigurile salariale medii săptămânale sau pe zi pentru cele 13 săptămâni anterioare vacanței (cu excepția plății ore suplimentare în aceste săptămâni).

Plăți sociale.Un lucrător cu fracțiune de normă are același drept la prestații sociale ca un lucrător cu normă întreagă și săptămânal. Este adevărat, cuantumul anumitor plăți poate fi redus în funcție de gradul de angajare la locul de muncă (de exemplu, cuantumul remunerației pentru vacanța de Crăciun sau pentru rezultatele anuale ale muncii). Suma altor plăți, în special a celor de natură materială (de exemplu, o plată suplimentară pentru utilizarea unui apartament de birou, a unei mașini, pentru mesele din cantină, pentru costurile de transport, achiziționarea de produse de marcă pentru a reduce costurile acestora etc.), este asigurat în aceeași sumă pentru angajații cu diferite grade de angajare, deoarece nu depinde de valoarea salariilor.

Plata în timpul bolii.Toți angajații, indiferent de modul de lucru la întreprindere, în conformitate cu legea relevantă (Entgeltfortzahlungsgesetz - EFZG ) au dreptul, în caz de boală, să le plătească în continuare salariul integral timp de 6 săptămâni, începând din ziua începerii incapacității de muncă (precum și în cursul tratamentului sau al măsurilor de reabilitare). O condiție prealabilă pentru acest drept este existența unei relații de muncă timp de cel puțin 4 săptămâni. În caz de boală pentru mai mult de 6 săptămâni, fondul de asigurări de sănătate va plăti ulterior pe baza buletinului în valoare de 70% (în viitor este planificat încheierea unui contract special de asigurare cu fondul de asigurări de sănătate pentru acest lucru și, în plus, aduceți contribuții de asigurare la acesta).

Cu orele de lucru foarte flexibile (de exemplu, munca la cerere), poate fi recomandabil ca zilele bolnave, care se încadrează în zilele potențial lucrătoare, să fie incluse în bugetul actual al programului de lucru și plătite în mod corespunzător.

Plata de sărbători.Potrivit EFZG, toți angajații, din nou, indiferent de gradul lor de angajare la întreprindere, au dreptul să plătească pentru orele de lucru care se încadrează în zilele de sărbătoare legală (dacă angajatul lipsește efectiv de la muncă în ziua respectivă). Procedând astfel, este întotdeauna necesar să se stabilească dacă angajatul în cauză a trebuit să lucreze în conformitate cu programul său de lucru într-o sărbătoare publică și dacă a fost într-adevăr o vacanță. Nu există dreptul la plată pentru o sărbătoare publică dacă programul de lucru este modificat în mod specific pentru a include o săptămână cu o sărbătoare publică. Dacă angajatul a lucrat efectiv într-o vacanță, atunci timpul său de lucru în ziua respectivă este plătit cu o rată specială. S-ar părea că, în cazul angajării cu jumătate de normă, este recomandabil să excludeți concediile de la bun început la întocmirea unui program de lucru și, astfel, să privați angajatul de beneficiul economic de la plata concediilor. Dar legea nu permite acest lucru.

Pentru a garanta dreptul la plata concediilor de odihnă în cazul angajării cu jumătate de normă a unui angajat, se recomandă, ca și în cazul concediului de muncă, să țineți evidența în cadrul bugetului total al timpului de lucru. În primul rând, determinați numărul mediu de ore pe an în zile. Apoi reduceți bugetul de timp rezultat pentru sărbătorile respective. Pentru a aduce acest buget al timpului de lucru angajatului și pentru a-l plăti, inclusiv sărbătorile.

Plata timpului liber.În cazul apariției unei boli a unui membru al familiei al unui angajat sau a rudei sale apropiate, care necesită îngrijire constantă, este posibil ca angajatul să nu meargă la serviciu timp de câteva zile, dar să își păstreze dreptul la plata acestora. Același lucru este valabil și pentru alte cazuri de absență de la serviciu (nuntă, nașterea unui copil, decesul unei rude etc., dar care nu vizită un medic sau vreun departament). De obicei, acest drept este luat în considerare în acordul tarifar. Desigur, într-un loc de muncă cu jumătate de normă, lucrătorul trebuie să fie aproape întotdeauna gata să lucreze. Dar, în principiu, un astfel de angajat poate avea și motivele personale de mai sus în zilele lucrătoare prevăzute de programul său de lucru. În acest caz, el își păstrează dreptul de a plăti pentru zilele de absență de la serviciu.

Posibilitatea de lucru lateral.Adesea, un angajat cu jumătate de normă este simultan într-o relație de muncă cu mai mulți angajatori (desigur, dacă fiecare dintre ei are permisiunea de a face acest lucru). Cu toate acestea, conform Legii orelor de lucru, este încă inacceptabil să depășim durata maximă a zilei de lucru.

Protecția împotriva concedierii nejustificate.Condițiile, procedura și momentul concedierii cu jumătate de normă sunt aceleași ca și pentru angajarea cu normă întreagă. Trebuie menționat, totuși, că un angajator nu poate concedia un angajat cu fracțiune de normă doar pentru că dorește angajare cu normă întreagă la locul de muncă relevant. Acest lucru este posibil numai în cazul excepțional în care munca cu fracțiune de normă duce la oprirea producției la un anumit amplasament, iar angajatul în cauză nu este de acord să treacă la munca cu normă întreagă. De asemenea, este imposibil să se acorde preferință lucrătorilor cu normă întreagă, încălcând interesele lucrătorilor cu fracțiune de normă, reducând în același timp volumul producției și necesitatea concedierii membrilor colectivului de muncă în legătură cu aceasta. Criteriul pentru prioritatea concedierii în acest caz ar trebui să fie doar perioada de muncă la întreprinderea dată și nivelul calificărilor profesionale ale angajatului. Cel mai adesea, problema concedierii angajaților cu o reducere semnificativă a numărului lor din cauza circumstanțelor economice nefavorabile este luată în considerare în contractul colectiv al întreprinderii.

După cum știți, pentru anumite categorii de lucrători (persoane cu dizabilități, femei înainte și după naștere, în timp ce se afla în concediu pentru îngrijirea și creșterea unui copil mic, în timpul serviciului militar sau alternativ, membrii comitetului de întreprindere etc.) Legea cu privire la Protecția împotriva concedierii nejustificate prevede restricții suplimentare cu privire la posibilitatea concedierii acestora de către angajator, care acționează indiferent de modul de lucru al unui angajat la întreprindere (a se vedea broșura nr. 144.1 „Sunteți concediat: este legal”).

1.4 Probleme de securitate socială

După cum știți, asigurările sociale garantează angajatului păstrarea condițiilor necesare pentru a-și susține viața. În primul rând, oferă unui angajat asigurat social plăți de înlocuire a salariului în cazul în care acest salariu, din orice motiv grav, este redus semnificativ sau nu este deloc plătit, dar și servicii de fond. Acestea sunt următoarele domenii ale asigurărilor sociale publice și furnizarea de prestații și servicii conexe:

· pe baza asigurării de pensie de stat - măsuri pentru reabilitare și pensii pentru limită de vârstă datorate capacității reduse de muncă și invalidității;

· pe baza asigurărilor de sănătate de stat - tratament medical de către toți specialiștii, îngrijiri spitalicești, remedii;

· pe baza asigurării de îngrijire de stat - finanțarea îngrijirilor ambulatorii și a celor spitalizate pentru persoanele în nevoie;

· pe baza asigurării de stat împotriva accidentelor - servicii de obiecte și plăți în caz de accidente de muncă și boli profesionale;

· pe baza asigurării de șomaj de stat - indemnizație și asistență în caz de șomaj sau scurtarea zilei de muncă în raport cu cele stabilite în contractul de muncă, consultare și mediere în găsirea unui nou loc de muncă, asistență în măsuri de recalificare sau dezvoltare profesională.

Asigurarea pensiei.În cazul angajării cu jumătate de normă a unui angajat, poate apărea o problemă dacă există intervale mari de timp de mai mult de o lună, neplătite, în care angajatul este liber de muncă. Desigur, dacă în aceste perioade nu se efectuează plata contribuțiilor la asigurarea de pensie. Atunci aceste luni nu vor fi numărate în așa-numitele. timpul total de așteptare pentru debutul vârstei de pensionare, adică termenul de eligibilitate pentru primirea unei pensii. Tot ce rămâne este posibilitatea asigurării voluntare personale în perioadele în care nu lucrați. Totuși, în același timp, condițiile prealabile pentru numirea unei pensii pentru limită de vârstă, existente în condiții de șomaj, sau pentru persoanele în vârstă (peste 55 de ani), sau pentru femei, sau cu o scădere a capacității de muncă, nu pot să fie împlinit, pentru că este necesar să aveți un anumit număr de contribuții obligatorii în ultimii ani înainte de numirea unei pensii. O alternativă este, de asemenea, controversată, în care intervalele de timp libere de muncă (care durează mai puțin de o lună) urmează în așa fel încât alternarea fazelor de lucru și a celor nelucrătoare are loc nu în prima zi a lunii calendaristice, ci , de exemplu, pe 15. Apoi, întrucât contribuțiile de asigurări sociale sunt de fapt plătite în fiecare lună (deși într-un raport de acțiuni), continuitatea plății contribuțiilor la pensie este respectată, ca să spunem. La intervale de mai multe luni libere de muncă, este necesară asigurarea personală voluntară sau plata salariilor și a contribuțiilor de asigurări sociale extinse pe întregul an calendaristic.

Atunci când un angajat nu este pe deplin angajat, dimensiunea câștigurilor sale din muncă scade în mod natural, ceea ce, desigur, afectează dimensiunea pensiei pentru limită de vârstă. Pentru fiecare an calendaristic pe parcursul căruia s-a efectuat angajarea care face obiectul asigurărilor sociale, salariatului i se atribuie un anumit număr de puncte. Un angajat primește cel mai mare număr de puncte pe an atunci când are venituri de la lună la lună într-o sumă suficientă pentru a plăti o contribuție la asigurarea de pensie de stat, ceea ce nu este întotdeauna realizat. Dar chiar dacă în anumite luni câștigurile angajaților au fost sub limita minimă sau au lipsit cu totul din cauza distribuției corespunzătoare a timpului de lucru pe parcursul anului calendaristic, atunci acest an este încă recunoscut ca întreg ca an de lucru, adică pentru anul în care a existat loc de muncă. Din punctul de vedere al numărului anual de puncte, este mai bine să transferați câștiguri excesiv de mari în faza de lucru (când suma câștigurilor lunare depășește limita maximă la care este determinată dimensiunea contribuției la asigurarea de pensie) pentru a transfera parțial la faza nelucrătoare pentru a primi mai uniform venituri pe tot parcursul anului într-o sumă suficientă pentru a plăti prima de asigurare.

Asigurare de sanatate. Fiecare angajat ale cărui câștiguri lunare sunt între 400 (dacăMini - Job munca) și 40.500 euro, trebuie să fie asigurați împotriva bolilor la fondul de asigurări de sănătate de stat. În afara acestor limite salariale, angajatul trebuie să decidă singur nevoia și metoda asigurării de sănătate. La întreruperea angajării plătite, calitatea de membru al Fondului de asigurări de sănătate de stat nu încetează automat. Aceasta înseamnă că, dacă lucrați cu întreruperi de o lună sau mai mult, dacă participați la greve legale, dacă sunteți în concediu fără plată, veți avea în continuare dreptul la prestații de boală din fondul de asigurări de sănătate.

Cuantumul primelor de asigurări de sănătate nu afectează capacitatea de a primi tratament de la orice medic, ședere în spital sau alte servicii și, prin urmare, nu depinde de gradul de angajare în forța de muncă. În orice caz, dacă un angajat este incapacitat pentru muncă din cauza bolii, angajatorul va trebui să-i plătească în continuare salarii timp de 6 săptămâni (dacă relația de muncă există deja de cel puțin 4 săptămâni). Ei bine, atunci fondul de asigurări de sănătate va plăti conform buletinului de beneficii de boală aproximativ 70% din câștiguri (deși în viitorul apropiat angajatul va trebui să încheie un contract de asigurare suplimentar cu fondul de asigurări de sănătate și, în consecință, să plătească prime de asigurare suplimentare ). În acest caz, pot apărea unele probleme în timpul angajării cu întreruperi semnificative. Faptul este că, în cazul plății neregulate a câștigurilor, angajatul nu pare să se afle într-o relație de muncă cu angajatorul în perioadele nelucrătoare. Dar continuarea plății salariilor către angajat, precum și a indemnizațiilor de boală, în perioada invalidității sale este destinată să compenseze pierderea de venituri la acel moment, în condiții de continuare a relațiilor de muncă. În consecință, un angajat are dreptul să primească în continuare salarii sau prestații de boală numai în perioada de lucru. Prin urmare, se recomandă păstrarea dreptului de a continua plata câștigurilor în timpul bolii pentru a plăti angajatul în mod regulat, adică cum să-l extindem pentru perioade de lucru și nelucrătoare. Apoi, în mod formal, angajatul continuă să mențină continuu o relație de angajare cu angajatorul său pe tot parcursul anului.

Situația este similară cu primirea indemnizației de maternitate de către lucrătorii asigurați (care este de obicei plătită cu 6 săptămâni înainte de naștere și 8 săptămâni după naștere, astfel încât o femeie să nu poată lucra în această așa-numită perioadă de maternitate). Mai mult, atât fondul de asigurări de sănătate (în valoare de până la 13 euro pe zi), cât și angajatorul (care plătește în plus, dacă este necesar, până la câștigul mediu dacă depășește 13 euro pe zi) sunt adesea implicați în plata acest beneficiu. Aici, o problemă poate apărea și în cazul în care perioada de maternitate sau părți ale acesteia se încadrează într-o perioadă nelucrătoare în timpul angajării intermitente a unui angajat. Și trebuie să depășiți această problemă în același mod ca cel discutat mai sus.

Asigurare medicală.Necesitatea acestei asigurări a fost introdusă ca obligatorie pentru un angajat din 1995, ca supliment la asigurarea de sănătate. Și, în consecință, și aici, poate apărea aceeași problemă cu plata indemnizației corespunzătoare în cazul angajării intermitente a unui angajat. Mai mult, trebuie amintit că, pentru a primi alocația pentru îngrijire, trebuie să fiți asigurat cel puțin 5 ani în ultimii 10 ani. Prin urmare, aceeași recomandare rămâne în vigoare aici ca cea discutată mai sus, sau asigurarea voluntară cu plata primelor de asigurare unilateral doar de către angajat însuși (și nu la jumătate cu angajatorul, ca în cazul oricărei forme de asigurări sociale de stat obligatorii). Acest lucru elimină orice restricții privind plata indemnizației de îngrijire.

Asigurarea pentru accidente.În cazul unui accident la locul de muncă (sau pe drumul spre întreprindere) sau în cazul consecințelor unei boli profesionale, sprijinul material pe perioada invalidității angajatului este oferit nu de către angajator, ci de către organizația de asigurare , care primește de la el contribuțiile corespunzătoare, a căror sumă depinde de tipul de întreprindere și de câștigurile angajatului. Mai mult, acest sprijin nu depinde de natura și durata angajării angajatului la întreprindere și este oferit în suma necesară pentru restabilirea completă a capacității de muncă a angajatului (adică pentru tratament, reabilitare medicală și socială și îngrijirea necesară ). În plus, organizația de asigurări plătește prestații în legătură cu invaliditatea parțială, în cuantumul câștigurilor medii (pentru ultimele 12 luni) în perioada de tratament și recuperare a capacității de muncă și dacă această perioadă durează mai mult de 26 de săptămâni sau acolo este o scădere a capacității de lucru cu mai mult de 20%, apoi se plătește pensia corespunzătoare. În cadrul angajării intermitente, se consideră convențional că, în perioada de lucru, angajatul a primit câștigurile medii din perioada de lucru.

Asigurare de somaj.Legislația socială stabilește o obligație fermă pentru fiecare lucrător de a fi asigurat împotriva șomajului. O excepție se face numai atunci când se lucrează pe o „bază” (așa-numitul „Mini - Yob „Ocuparea forței de muncă cu câștiguri de până la 400 de euro pe lună). Prin urmare, toți angajații care fac obiectul asigurărilor sociale obligatorii au dreptul să primească prestații de șomaj la notificarea în timp util a agenției de ocupare a forței de muncă și la respectarea termenului cerut pentru plata primelor de asigurare (cel puțin 12 luni în ultimii 3 ani). Primele de asigurare sunt plătite, desigur, la primirea câștigurilor, ceea ce face dificilă exercitarea dreptului la prestații de șomaj în cazul angajării intermitente pe parcursul unui an calendaristic fără a plăti perioade nelucrătoare. O prevedere specială este prevăzută numai pentru relațiile de muncă în care pot apărea perioade lungi de perioade nelucrătoare din cauza fluctuațiilor sezoniere regulate. În acest caz, este suficient să plătiți primele de asigurare numai timp de 6 luni în ultimii 3 ani. Această prevedere poate fi aplicată și acelor angajați care lucrează constant o perioadă lungă de timp (adică câțiva ani) într-un mod calendaristic intermitent cu plată doar pentru perioadele de lucru (de exemplu, în ultimii 6 ani, au lucrat constant doar 6 luni un an). În acest caz, valoarea prestației de șomaj este determinată pe baza ultimelor câștiguri obținute.

De asemenea, Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă plătește angajaților o indemnizație pentru șomerii parțial în caz de perioade de nefuncționare semnificative pentru a-și menține locul de muncă. Vorbim despre perioade de nefuncționare temporare datorate circumstanțelor economice (de exemplu, o scădere bruscă a comenzilor în orice trimestru al anului) sau evenimente care nu au putut fi evitate (de exemplu, dezastre naturale, incendii etc.). Cu toate acestea, acest lucru nu se aplică motivelor tipice de industrie, sezoniere sau de nefuncționare a afacerii. În cazul angajării intermitente pe parcursul anului, pot exista, de asemenea, dificultăți în exercitarea dreptului de a primi această prestație. Dar, în orice caz, dacă în perioada de lucru planificată, angajatul, din motive care nu-l controlează, nu și-a primit câștigurile obișnuite din cauza perioadelor de nefuncționare, agenția de ocupare a forței de muncă trebuie să-l compenseze pentru o anumită măsură pentru pierderi.

2. Stimularea angajării cu jumătate de normă

muncitori mai în vârstă de peste 55 de ani

2.1 Conținutul relației de muncă

Dreptul la un subocupare stimulat. Potrivit Legii privind ocuparea forței de muncă cu jumătate de normă a persoanelor vârstnice - Altersteilzeitgesetz (ATG) angajații care au împlinit vârsta de 55 de ani și au deținut cel puțin 1080 zile calendaristice (adică aproximativ trei ani) într-o relație de muncă supusă asigurării sociale obligatorii în ultimii 5 ani, au dreptul la înjumătățirea întregului lor timp de muncă, menținând în același timp 70 % din câștigurile nete anterioare (83% pentru funcționarii publici). Un angajat poate încheia un acord cu un angajator cu privire la tranziția la un regim de ocupare cu normă parțială stimulat numai dacă este prevăzut într-un acord tarifar sau un contract colectiv la întreprindere (de regulă, pentru cel mult 5% din forța de muncă) sau în contractul său individual de muncă. În absența unei astfel de prevederi în acestea, un acord privind un astfel de transfer se încheie numai cu acordul angajatorului. Și pentru a-l încuraja să facă acest lucru, Legea prevede asistență financiară din partea agențiilor de ocupare a forței de muncă și a sindicatelor patronale. Programul de lucru redus prin acord cu angajatorul este distribuit într-un mod convenabil pentru angajat în timpul săptămânii, lunii sau întregului an. Această lege se aplică și persoanelor care, în ultimii cinci ani, au beneficiat de ajutor de șomaj sau asistență (precum și de boală) în perioade separate ale perioadei de trei ani sau au lucrat cu jumătate de normă sau săptămânal. Scopul principal al legii nu este numai de a asigura tranziția treptată a lucrătorilor în vârstă la încetarea completă a angajării și de a primi pensii de vârstă de pensionare, ci și de a crea oportunități suplimentare de angajare pentru șomeri și persoanele care au absolvit educația profesională, prin oferindu-le locuri de muncă vacante. Aceasta este tocmai condiția prealabilă pentru acordarea de sprijin financiar angajatorilor care își transferă lucrătorii mai în vârstă la un loc de muncă cu fracțiune de normă.

Timpul de lucru.În practică, cel mai adesea sunt de acord cu așa-numitele. modelul de bloc înjumătățit față de orele de lucru complete, în care fazele de lucru și cele ne-lucrătoare ale zilei de lucru, săptămânii sau lunii au aceeași durată de timp. Cu alte cuvinte, un angajat lucrează fie jumătate de zi lucrătoare, fie jumătate de săptămână lucrătoare, fie jumătate de lună. De asemenea, este posibil să conveniți cu privire la munca continuă cu normă întreagă timp de jumătate de an și chiar timp de un an și jumătate pe o perioadă de 3 ani. Distribuția specifică a timpului redus de lucru poate, în conformitate cu acordul tarifar sau contractul colectiv al întreprinderii, să acopere o perioadă de trei, cinci sau chiar 10 ani, adică aproape înainte de pensionare. În absența unei reglementări corespunzătoare în întreprindere, puteți utiliza acordul tarifar industrial. Cu toate acestea, în unele domenii de activitate, acordurile tarifare sectoriale nu conțin în mod fundamental prevederi privind distribuirea orelor de lucru reduse, de exemplu, pentru avocați, notari, consultanți fiscali, brokeri, reprezentanți de vânzări. Apoi, rămâne doar să negociezi cu administrația în mod individual.

Dacă angajatul a lucrat anterior cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă, după ce a împlinit vârsta de 55 de ani, modul de lucru anterior este fie păstrat (dacă acest mod prevedea un timp de lucru complet înjumătățit), fie o reducere suplimentară a timpului de lucru este posibil (chiar și la jumătate), dar menținând în același timp obligația în ceea ce privește asigurările sociale. Iar aceasta din urmă este posibilă numai dacă câștigurile lunare depășesc limita de 400 de euro stabilită pentru așa-numitul. „Mini - Job „Ocuparea forței de muncă (adică munca cu plată redusă pe„ bază ”).

Salariu.Când treceți la un mod de lucru cu ore de lucru reduse de două ori față de cel anterior, datorită faptului că angajatul atinge vârsta de 55 de ani, angajatorul trebuie să își mărească câștigurile brute cu cel puțin 20%. Această majorare de 20% (Aufstockungsbetrag) nu este supus impozitului pe venit și nu plătește contribuții obligatorii de asigurări sociale și, prin urmare, este inclus în câștigurile nete totale. În orice caz, angajatorul trebuie să garanteze angajatului să păstreze cel puțin 70% din câștigurile nete forfetare anterioare -Mindestnettobetrag(care corespundea rezultatelor muncii în modul volumului anterior de timp de lucru, complet sau incomplet). În același timp, suma forfetară a câștigurilor nete este înțeleasă ca suma minimă stabilită de Ministerul Federal al Economiei și Muncii la începutul anului calendaristic, în funcție de suma câștigurilor brute anterioare și de clasa de venit impozit (pentru a deduce din acesta plățile medii obligatorii în conformitate cu legislația actuală - impozit pe venit și contribuții pentru toate tipurile de asigurări sociale). Tabelul care determină câștigurile nete minime forfetare de 70% pentru câștigurile brute diferite și clasa corespunzătoare de impozit pe venit se numeșteMindestnettotabelle(a se vedea punctul 4 „Anexă” la sfârșitul broșurii) . Potrivit acordului tarifar în vigoare la întreprindere, poate fi asigurată și o creștere mai mare a câștigurilor brute anterioare. În plus, în unele cazuri, o creștere cu 20% a câștigurilor brute ar putea să nu fie suficientă pentru a se asigura că câștigurile nete rămân la nivelul de 70%. Să luăm în considerare acest lucru cu un exemplu numeric.

Exemplul 1. Lucrătorul M., care are 55 de ani, ar dori să treacă la un mod de lucru cu jumătate din timpul său de lucru. Câștigurile sale brute anterioare au fost de 2000 de euro pe lună, cu impozitul pe venit clasa 3. Câștigurile nete forfetare minime conform Mindestnettotabellecorespunzător acestui câștig brut și clasa a III-a de impozit pe venit este de 1058,33 euro pe lună. În cazul în care timpul de lucru este redus la jumătate, câștigurile brute se vor ridica la 1000 de euro pe lună, iar câștigurile nete (după deducerea plăților obligatorii în conformitate cu clasa a III-a a impozitului pe venit), respectiv, 794 de euro pe lună și ținând cont 20% suprataxă la câștigurile brute - 994 euro pe lună. Dar aceasta este încă mai mică decât suma forfetară minimă, astfel încât angajatorul va trebui să plătească angajaților lor 1058,33 € pe lună în câștiguri nete, adică plătiți în plus 264,33 euro pe lună (1058,33 - 794,00). Astfel, în acest caz, prima este de 26,43% din câștigurile brute (și nu de 20%).

Pentru funcționarii publici, la trecerea după vârsta de 55 de ani la un program de lucru redus la jumătate în timp, trebuie să se asigure cel puțin câștiguri nete în cuantum de 83% din precedent, ceea ce, desigur, le cere să plătească o creștere semnificativă care nu este supusă impozitului pe venit ... Să vedem un exemplu.

Exemplul 2.Oficialul K., care are 55 de ani, vrea să treacă la un mod de lucru cu jumătate din timpul său de lucru. Salariul său brut anterior a fost de 3.000 de euro pe lună, clasa de impozitare pe venit a fost de 3/0, salariul net a fost de 2.400 de euro pe lună (nu sunt percepute plăți de asigurări sociale pentru angajații guvernamentali). Venituri nete minime forfetare conform Mindestnettotabellecorespunzător acestui salariu brut și clasa a III-a de impozit pe venit este de 1406,72 euro pe lună. Dacă timpul de lucru se înjumătățește, salariul brut al unui funcționar se va ridica la 1.500 de euro pe lună, iar respectiv salariul net, 1.250 de euro pe lună, și ținând cont de indemnizația de 20% - 1.550 de euro pe lună. Cu toate acestea, va trebui să plătească ca salariu net 2.400 X 0,7 \u003d 1.680 euro pe lună, ceea ce, desigur, este mai mult decât salariul net, ținând cont de indemnizație și chiar mai mult decât suma forfetară minimă. Astfel, suplimentul salarial net ar trebui să fie egal cu 1680 - 1250 \u003d 430 euro, adică 28,7% la salariul brut.

NotăRețineți că în ambele exemple, câștigurile nete cu prima sunt mai mari decât câștigurile brute.

De fiecare dată când se determină valoarea câștigurilor brute primite de un angajat după trecerea la un loc de muncă cu fracțiune de normă, se iau în considerare toate acele părți ale acestuia care fac obiectul plății impozitului pe venit și contribuțiilor obligatorii de asigurări sociale. Prin urmare, este necesar să se ia în considerare toate plățile suplimentare, indemnizațiile și bonusurile, atât o singură dată, cât și recurente pe tot parcursul anului, plățile forfetare plătite în serviciul public, beneficiile bănești din acordarea de reduceri la utilizarea transportului public , un apartament de birou, mașină de firmă etc. În același timp, nu sunt luate în considerare costuri suplimentare orele suplimentare în care angajatul a fost angajat în afara timpului obișnuit, precum și acele componente ale câștigurilor, a căror sumă nu depinde de gradul de angajare (de exemplu, o remunerație unică cu ocazia unei aniversări, plăți de formare a capitalului). În plus, plățile unice sunt luate în considerare pentru o creștere a câștigurilor brute numai dacă acestea, împreună cu principalele câștiguri curente, nu depășesc limita de 5100 de euro pe lună pentru terenurile vechi și 4250 de euro pe lună pentru terenurile noi. De exemplu, în decembrie, un angajat (pe vechile meleaguri) a primit o recompensă de Crăciun de 2.500 de euro, iar câștigurile sale brute actuale în această lună au fost de 3.000 de euro. Pentru a determina creșterea cu 20% a câștigurilor brute, nu se vor lua în considerare 2500 de euro dintr-o remunerație unică, ci doar 2100 de euro, iar valoarea majorării va fi de 0,2 X (3000 + 2100) \u003d 1020 de euro.

Cele de mai sus sunt valabile atât pentru câștigurile plătite în faza de lucru a modului de lucru al angajatului, cât și pentru câștigurile din faza nelucrătoare. După cum sa menționat anterior, valoarea creșterii câștigurilor brute este, în principiu, scutită de plata impozitului pe venit și a plăților de asigurări sociale, dar este supusă așa-numitelor. clauze fiscale progresive (Progressionsvorbehalt ). Conform acestei clauze, se aplică o rată de impozitare mai mare pentru restul câștigurilor brute decât cea calculată pentru aceasta, excluzând cuantumul majorării sale.

O schemă similară pentru determinarea unei noi sume a câștigurilor nete poate funcționa până când apare dreptul unui angajat de a primi o pensie pentru limită de vârstă -Mindestdauer(de regulă, după ce angajatul atinge vârsta de 60 de ani). În viitor, dacă angajatul primește deja o pensie pentru limită de vârstă într-o sumă sau alta, încetează stimulentul pentru trecerea sa la angajarea cu jumătate de normă de către angajator, ca în cazul în care angajatul împlinește 65 de ani.

2.2 Probleme de securitate socială

Obținerea pensiei pentru limită de vârstă. Conform legislației sociale, toți asigurații, după ce au împlinit vârsta adecvată (63 de ani pentru bărbați și 60 de ani pentru femei), au dreptul să decidă singuri dacă vor continua să lucreze și să primească câștiguri fără a solicita o pensie pentru limită de vârstă, sau pentru a primi simultan câștiguri și o pensie.în sumă parțială (adică în cuantum de o treime, jumătate sau două treimi din pensia completă). Mai ales atunci când angajatul a fost angajat anterior într-un mod stimulat al orelor de lucru înjumătățite. Faptul este că, pentru a primi o pensie completă pentru limită de vârstă atunci când lucrați în majoritatea sectoarelor economiei naționale, de regulă, este necesar să se ajungă la 65 de ani pentru bărbați (cu o experiență profesională minimă de 35 de ani) și pentru femei - între 60 și 65 de ani. în funcție de data nașterii (cu o experiență profesională minimă de 15 ani, din care 10 ani cad în perioada de viață după 40 de ani). Acest lucru necesită o plată pe termen lung a contribuțiilor la pensie. Pentru bărbații cu dizabilități, limita de vârstă pentru primirea unei pensii complete pentru limită de vârstă se reduce la 63 de ani. Mărimea pensiei parțiale pentru limită de vârstă poate fi 1/3, ½ sau 2/3 din pensia integrală (în acest caz, angajatul ia o decizie cu privire la această chestiune, în funcție de condiția rentabilității). Cu toate acestea, odată cu primirea simultană a câștigurilor și a unei pensii parțiale, suma câștigurilor, de regulă, nu poate depăși 80% din valoarea sa anterioară, înainte de a primi pensia, suma - cu o pensie parțială de o treime din pensia integrală și în consecință, 60% - cu o pensie parțială în cuantum de jumătate din total sau 40% - la primirea unei pensii parțiale în valoare de două treimi din pensia completă. Inspecția se efectuează de către organizația de asigurare și, dacă se depășește limita admisibilă pentru câștigurile suplimentare, aceasta încetează să plătească pensia. În plus, valoarea pensiei de pensionare parțială datorită faptului că este primită prematur, adică până la limita legală de vârstă pentru pensionarea completă, respectiv, se reduce cu valoarea reducerii, care pentru o pensie completă este de 0,3% pentru fiecare lună de la primirea sa prematură din cauza încetării angajării și pensionării. Deci, dacă un angajat, de exemplu, primește atât câștiguri, cât și o pensie parțială la jumătate din pensia integrală, atunci cuantumul pensiei parțiale va fi redus în raport cu valoarea estimată cu 1,8% pentru fiecare an prematur. După împlinirea vârstei de 65 de ani, un pensionar poate câștiga bani într-o sumă nelimitată prin angajare secundară. Până la atingerea acestei vârste, suma de bani câștigată în plus față de pensia completă este limitată la 400 de euro pe lună. În plus, dacă un angajat continuă să lucreze fără a solicita o pensie pentru limită de vârstă și după ce a atins vârsta de pensionare necesară pentru a primi o pensie completă, atunci dimensiunea acesteia crește cu 0,6% pentru fiecare an suprasolicitat.

În ceea ce privește pensia suplimentară plătită de întreprindere, angajatul are dreptul la aceasta numai la primirea pensiei de stat complete.

Conform legislației sociale, pentru încetarea prematură a angajării și pensionarea unui angajat de sex masculin după împlinirea vârstei de 60 de ani, este necesar să se lucreze în perioada după atingerea acestei vârste într-un mod stimulat al timpului de lucru înjumătățit, cel puțin 24 de luni calendaristice (sau pentru a lucra, desigur, în muncă cu normă întreagă sau pentru a fi șomeri înregistrați oficial pentru o lungă perioadă de timp). Munca sa cu fracțiune de normă în perioada cuprinsă între 55 și 60 de ani nu este luată în considerare (afectează doar dimensiunea pensiei de limită de vârstă primite). În plus, desigur, este necesară îndeplinirea premiselor stabilite de legislația socială pentru realizarea dreptului de a primi o pensie pentru limită de vârstă (în primul rând, o anumită vechime în serviciu și durata plății contribuțiilor la asigurarea de pensie ). Desigur, posibilitatea de a primi pensia completă pentru limită de vârstă în același timp depinde de mulți factori (data nașterii, perioada de plată a contribuțiilor de asigurări de pensie, invaliditate etc.). Cel mai adesea, cu pensionarea prematură, dimensiunea sa, așa cum s-a menționat mai sus, scade cu 0,3% pentru fiecare lună, separând perioada de pensionare de perioada stabilită de un caz specific prin lege (sau acord tarifar) pentru primirea unei pensii complete. Pentru femei, persoane cu dizabilități și șomeri care au fost șomeri pentru o perioadă lungă de timp, legea prevede posibilitatea pensionării anticipate după împlinirea vârstei de 60 de ani și fără muncă preliminară obligatorie cu jumătate din programul lor de lucru (sau, de asemenea, în totalitate). angajare temporară) în perioada de după atingerea acestei vârste, dar cu aceeași scădere a pensiei pentru limită de vârstă. Astfel, femeile pot începe, în general, să beneficieze de pensii cu doi ani mai devreme decât bărbații. În același timp, în practică, este posibilă o situație când, la pensionare în același timp, un bărbat și o femeie care sunt angajați lucrători, un bărbat va primi o pensie redusă pentru un anumit timp, iar o femeie - în totalitate. Să, de exemplu, atât bărbatul, cât și femeia s-au născut în același timp - 15.09.1941. Conform acordului tarifar în vigoare la această întreprindere, un bărbat - un angajat poate primi o pensie pentru limită de vârstă după 64 de ani și 9 luni, iar o femeie - un angajat, respectiv, după 61 de ani și 9 luni. Începând cu 01.10.2001, amândoi au convenit cu angajatorul cu privire la trecerea la un mod de muncă stimulat de acesta cu un timp de lucru înjumătățit. De la 01.10.2003, ambii angajați au decis să se retragă, adică după doi ani de angajare cu fracțiune de normă stimulată. În acest caz, un bărbat în perioada 01.10.2003 - 01.07. 2006, adică în termen de 33 de luni, va primi o pensie de limită de vârstă incompletă, și anume, redusă cu 0,3 X 33 \u003d 9,9%. Femeia va începe să-și primească integral pensia. În același timp, ambii lucrători își pierd dreptul la o muncă parțială stimulată de angajator. Pentru un om, acest lucru poate fi neprofitabil și ar fi mai bine pentru el să continue să lucreze în acel mod de timp. Dacă în același timp preferă să primească simultan atât câștiguri, cât și o pensie pentru limită de vârstă (desigur, parțială, în cuantum de 1/3, ½ sau 2/3 din pensia completă), atunci câștigurile sale nu ar trebui să depășească 80 , 60 sau 40%, respectiv, câștigurile anterioare și dimensiunea pensiei în sine, în plus, ar trebui reduse în continuare, respectiv, cu 0,1 sau 0,15 sau 0,2% pentru fiecare lună prematură de primire a pensiei.

Un angajator nu are dreptul să oblige un angajat angajat de el în modul de angajare cu fracțiune de normă pe care îl stimulează să se pensioneze prematur după ce angajatul are posibilitatea legală de a-l primi. Dar, în același timp, salariatul concediat are posibilitatea, după ce a lucrat în acest mod, să solicite indemnizații de șomaj în perioada anterioară termenului legal de primire a pensiei pentru limită de vârstă (integral sau parțial). Valoarea acestui beneficiu va fi determinată în funcție de câștigurile nete pe care le-a primit angajatul în perioada de angajare cu fracțiune de normă.

În perioada de muncă a unui angajat într-un mod de înjumătățire a timpului de lucru, stimulat de angajator, acesta din urmă trebuie să trimită o contribuție lunară suplimentară la asigurarea de pensie în conformitate cu rata stabilită de lege (astăzi este de 19,5%). Cuantumul acestei contribuții suplimentare se calculează din diferența dintre câștigurile brute anterioare, reduse cu 10% și noua sa valoare (egală, desigur, cu jumătate din cea precedentă), adică, de fapt, cuantumul total al contribuția la asigurarea de pensie se determină din câștigurile brute de 90% la angajarea anterioară completă a angajatului. În același timp, angajatul plătește doar jumătate din valoarea contribuției la pensie, a cărei valoare este stabilită din noua sumă a câștigurilor brute, iar angajatorul plătește a doua jumătate și contribuția complet suplimentară. De exemplu, cu câștigurile brute anterioare de 2.000 de euro pe lună, suma totală a contribuției la asigurarea de pensie va fi: 0.195 X (0.9 X 2000) \u003d 351 euro. Dintre acestea, angajatul va plăti doar 0,5 X (0,195 X (0,5 x 2000)) \u003d 97,5 euro pe lună.

Securitate Socială. În caz de boală, care urmează un curs de tratament sau măsuri de reabilitare, angajatul are dreptul de a-și plăti în continuare câștigurile de către angajator, ținând cont de indemnizația în creștere. În perioada în care salariatul bolnav primește prestații de boală sau în legătură cu un accident, precum și în timpul șederii sale în spital, biroul de ocupare a forței de muncă plătește indemnizația majorată și prima sporită de asigurare de pensie în cuantumul stabilit în locul angajatorului. O condiție prealabilă pentru aceasta este faptul că angajatorul a oferit locuri de muncă pentru un loc de muncă liber (în totalitate sau parțial) ca urmare a tranziției unui angajat în vârstă la un mod de angajare cu fracțiune de normă stimulat (posibil la un alt loc de muncă). În caz contrar, plata primei în creștere se face numai dacă este prevăzută de acordul tarifar sau acord comun... Dacă munca în regim de angajare cu fracțiune de normă stimulată se desfășoară în conformitate cu unul sau altul așa-numitele. modelul timpului de blocare (de exemplu, o săptămână funcționează și cealaltă este nelucrătoare), atunci agenția de ocupare a forței de muncă plătește (sub aceeași condiție) o indemnizație în creștere numai de la începutul fazei nelucrătoare. Pentru a garanta în orice caz asigurarea unui angajat bolnav cu o creștere a câștigurilor, angajatorul îl poate plăti el însuși, așa cum ar fi, în ordinea plăților în avans și apoi poate primi compensația de la agenția de ocupare a forței de muncă.

Dacă angajatul are asigurare de sănătate privată, pentru a continua să plătească prima majorată de asigurare de pensie în timp ce primește prestația de boală de la o companie de asigurări private, trebuie să aibă grijă să depună o cerere de asigurare obligatorie de pensie în cuantumul principalului și luând în considerare contribuția suplimentară corespunzătoare.

Baza pentru determinarea cuantumului prestației de boală, la fel ca alte tipuri de prestații, este, de regulă, câștigurile plătite efectiv în modul de angajare cu fracțiune de normă. Atunci când lucrați într-un model de timp bloc, este imperativ să se țină seama de faptul că câștigurile obținute în faza de lucru se aplică și fazei nelucrătoare, pentru a nu supraestima baza de calcul a beneficiului.

Dacă un angajat în vârstă care a lucrat la un loc de muncă cu jumătate de normă stimulat devine șomer, atunci valoarea ajutorului de șomaj poate fi calculată pe baza întregii sume de câștiguri pe care le-a primit înainte de a trece la acest mod de muncă. Această sumă a prestației se stabilește numai dacă angajatul nu este încă eligibil pentru pensie pentru limită de vârstă, chiar redus din cauza unei cereri premature la aceasta. După termenul limită pentru a primi chiar și o pensie de limită de vârstă redusă, cuantumul ajutorului de șomaj se stabilește pe baza câștigurilor efective în modul de stimulare a angajării cu jumătate de normă.

În cazul în care compania intră în faliment, atunci agenția pentru ocuparea forței de muncă plătește salariatului în vârstă care a lucrat la un loc de muncă cu fracțiune de normă o indemnizație de concediere corespunzătoare în sumă de trei luni din câștigurile sale reale în acest mod de muncă (desigur, ținând cont de indemnizație ). Salariul care se datorează salariatului pentru perioada de timp a fazei nelucrătoare (sub modelul bloc de timp), acesta trebuie să îl primească de la angajator.

În cazul perioadelor de nefuncționare la întreprindere independentă de angajat (de exemplu, iarna pentru constructori și instalatori), prima salarială în creștere nu scade, iar suma câștigurilor în sine este plătită în aceeași sumă ca și când acest timp de nefuncționare la întreprinderea nu exista.

Posibilitatea de lucru lateral sau suplimentar.Un angajat în vârstă poate efectua o astfel de muncă fără a aduce atingere principalelor câștiguri în modul de angajare cu fracțiune de normă în cazul în care câștigurile din munca secundară nu depășesc 400 de euro pe lună (adică, câștigurile din așa-numitul muncă plătită pe „bază” sau „Mini - Job „, În care, după cum știți, durata săptămânii de lucru nu este limitată). Cu toate acestea, ar trebui luată în considerare o circumstanță importantă: garanția sau muncă în plus în principiu nu este permis în faza de lucru fără un model de timp bloc al lucrării principale. Dacă se depășește limita câștigurilor suplimentare admisibile, alocația crescândă pentru câștigurile la locul principal de muncă este anulată. Dacă s-a desfășurat o muncă parțială sau suplimentară în cei 5 ani anteriori tranziției la un loc de muncă stimulat cu fracțiune de normă, atunci suma câștigurilor pe o astfel de muncă nu va afecta condițiile de stimulare a lucrătorului în vârstă la locul de muncă principal.

2.3 Facilitarea agenției pentru ocuparea forței de muncă pentru tranziția lucrătorilor în vârstă către stimularea ocupării cu jumătate de normă

După cum s-a menționat mai sus, Legea privind încurajarea angajării cu jumătate de normă a lucrătorilor în vârstă contribuie la crearea de oportunități suplimentare de angajare în întreprinderi pentru șomeri și absolvenți. Prin urmare, agenția pentru ocuparea forței de muncă, desigur, în cazurile în care locurile de muncă vacante sunt ocupate din nou de aceste categorii de persoane, rambursează angajatorilor costuri suplimentare pentru plata în conformitate cu Legea creșterii indemnizațiilor pentru salarii și plata contribuțiilor la pensie. Acest lucru face ca tranziția lucrătorilor în vârstă la ocuparea cu jumătate de normă să fie atractivă pentru angajatori. Mai mult, pentru micii întreprinzători cu până la 50 de persoane care lucrează pentru ei, este suficient și atunci când înlocuirea locurilor de muncă vacante are loc din numărul de persoane care au urmat formare industrială la întreprindere. Dar, pentru un anumit muncitor mai în vârstă care este pe cale să treacă sau a trecut deja la un loc de muncă cu jumătate de normă stimulat, desigur, nu contează modul în care locul de muncă vacant (sau vacant) este utilizat de angajatorul său. În orice caz, el trebuie să plătească o indemnizație din ce în ce mai mare pentru câștigurile acestui lucrător în vârstă. Și locul de muncă corespunzător poate fi utilizat, de exemplu, în următorul mod: un muncitor auxiliar în vârstă trece la un mod de angajare cu fracțiune de normă, fostul student devine muncitor auxiliar, este angajat un muncitor specialist șomer. Cu toate acestea, cheia este să existe o legătură între angajarea cu jumătate de normă a unui lucrător mai în vârstă și angajarea unui nou lucrător. Mai mult, pentru întreprinderile mici acest lucru nu este necesar.

Momentul angajării unui nou angajat pentru ocuparea unui loc de muncă vacant nu trebuie să coincidă cu momentul tranziției angajatului mai în vârstă în cauză la stimularea angajării cu fracțiune de normă. Doar atunci când funcționează în conformitate cu modelul de blocare a timpului, angajarea unui nou angajat ar trebui să aibă loc la începutul fazei nelucrătoare. În plus, un angajat nou recrutat poate lucra și cu jumătate de normă sau o săptămână (lună) sau poate fi angajat în două locuri de muncă pentru a-și asigura ocuparea deplină. În același timp, este permisă o ușoară abatere, în limita a 10%, de la ocuparea la jumătate sau ocuparea completă. De exemplu, fostul timp complet de lucru la locul de muncă liber este de 35 de ore pe săptămână, jumătate din acest timp - 17,5 ore. O abatere în 10% este de 1,75 ore. Este permis să lucreze la 17,5 - 1,75 \u003d 15, 75, rotunjit în jos - 15 ore pe săptămână când locul de muncă liber este reocupat. Sau, cu un model de timp bloc al utilizării unui anumit loc de muncă, cu o săptămână de lucru de 35 de ore, toleranța de 10% ar fi de 3,5 ore. Apoi, este permis ca un angajat nou angajat să aibă 35 - 3,5 \u003d 31,5 ore de lucru, rotunjite în jos - 31 de ore în două săptămâni.

În ambele cazuri, angajatorul va fi eligibil pentru asistență financiară de la agenția pentru ocuparea forței de muncă pentru a pune în aplicare un acord cu lucrătorul mai în vârstă pentru a trece la un loc de muncă stimulat cu jumătate de normă.

3. Angajare limitată în timp

Legea privind angajarea cu jumătate de normă (Teilzeit- undBefristungsgesetz- TzBfG) reglementează nu numai admisibilitatea muncii cu jumătate de normă a angajaților, ci și relațiile de muncă pe termen limitat. Această lege înlocuiește Legea de promovare a ocupării forței de muncă existente anterior. Limitarea duratei de angajare este permisă numai cu acordul scris în acest sens și poate fi condiționată fie de circumstanțe obiective temporare, fie de capacitățile de muncă ale angajatului. Un contract de muncă cu efect limitat este reziliat fără punerea în aplicare a procedurii de concediere prevăzută de legislația muncii. Principalele motive pentru concluzie sunt limitate în timp, adică relațiile de muncă temporare sunt:

· nevoia temporară a întreprinderii de muncă;

· limitarea angajării în termeni de timp imediat după finalizarea educației, recalificare, formare avansată, pentru a facilita tranziția la ocuparea deplină a forței de muncă în viitor;

· necesitatea înlocuirii unui angajat absent temporar de la acest loc de muncă (de exemplu, în caz de boală, sarcină, îngrijirea unui sugar sau copil mic, înscriere pentru serviciul militar sau alternativ, studiu, concediu de muncă);

· angajarea pentru muncă temporară în ordinea trecerii perioadei de probă; · pentru un atlet profesionist admis la un club sportiv;

· pentru un cercetător pentru admiterea într-o instituție de învățământ superior;

· pentru un medic admis pentru a-și îmbunătăți calificările;

· pentru un angajat de radio sau televiziune primit pentru un anumit program de programe.

Pot fi prevăzute, de asemenea, locuri de muncă limitate în temeiul unor dispoziții legale speciale, cum ar fi Legea privind alocația pentru creșterea copilului, Legea privind principiile generale ale organizării școlilor superioare sau Legea privind încadrarea angajaților în alt angajator.

Un contract de muncă cu o angajare pe termen limitat a unui angajat este încheiat pentru maximum doi ani, cu prelungirea ulterioară a acestuia de trei ori. Dar acordul tarifar în vigoare la întreprindere poate permite ca un astfel de acord să fie reînnoit de mai multe ori. Cu toate acestea, este inacceptabil să încheiem cu un angajator un termen limitat contract de muncadacă angajatul a avut anterior o relație de muncă limitată sau nelimitată cu acesta.

Cu angajații cu vârsta peste 58 de ani, puteți încheia un contract de muncă temporar fără motive obiective și pentru orice perioadă de timp și îl puteți reînnoi de câte ori este necesar. Singura limitare este că a existat un interval de 6 luni între contractul de muncă nelimitat existent anterior și contractul temporar nou încheiat.

O restricție neautorizată într-un contract de muncă a termenului de angajare a unui angajat duce la o relație de muncă nelimitată. Același lucru se întâmplă atunci când, în ciuda limitării termenului contractului, relația de muncă continuă din anumite motive, iar angajatorul nu s-a opus imediat la aceasta și nu l-a informat pe angajat cu privire la aceasta. Din punct de vedere legal, nu există nicio diferență între un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă limitat în timp și un angajat al cărui contract nu este limitat în timp. Prin urmare, de exemplu, un angajat angajat temporar are dreptul, de asemenea, la concediu de muncă și să primească remunerații de Crăciun, desigur, sub rezerva duratei minime necesare pentru muncă în companie. În ceea ce privește alte remunerații unice, acestea sunt plătite într-o sumă care corespunde perioadei de muncă a unui lucrător temporar.

Un contract pe termen limitat (temporar) trebuie întocmit în scris, astfel încât durata relației de muncă să fie stabilită clar din textul său, fără nicio îndoială, și să fie semnată de ambele părți. Ar trebui să indice în contract nu numai data de expirare a valabilității sale, ci și scopul unui astfel de termen. În absența unui acord scris, contractul de muncă este considerat ca fiind cu durată nedeterminată. Orice modificare privind durata contractului trebuie să fie făcută numai în scris. În ceea ce privește alte condiții ale raportului de muncă, acestea nu sunt neapărat indicate în textul contractului. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să transmită angajatului cele mai importante condiții în scris. Acest lucru nu este obligatoriu decât în \u200b\u200bcazul angajării pentru muncă auxiliară temporară timp de până la o lună.

Un contract de muncă limitat (temporar) expiră numai după ora convenită. În același timp, nu este necesară notificarea prealabilă a concedierii angajatului de la angajator. Cu toate acestea, un contract de muncă, a cărui durată este limitată la atingerea unui obiectiv specific (de exemplu, finalizarea instalării echipamentelor, a proiectului de cercetare, a software-ului etc.), se încheie atunci când obiectivul lucrării efectuate în temeiul contractului a fost realizat, dar nu mai devreme de două săptămâni de la informarea despre acest angajator. De asemenea, trebuie subliniat faptul că relațiile de muncă limitate în timp se încetează numai în conformitate cu procedura obișnuită (adică după o notificare prealabilă a concedierii), atunci când este convenit în contractul de muncă, sau prevăzut de acordul tarifar sau când angajatorul dorește prematur, înainte de încheierea contractului, concediați angajatul. În acest din urmă caz, încetarea contractului de muncă va fi considerată ilegală fără avertizarea prealabilă a angajatului cu privire la concediere anticipată și, prin urmare, angajatul are dreptul de a se adresa instanței de muncă. 2400 998,75 1047,68 1211,67 716,77 683,20

CU NORMĂ ÎNTREAGĂ

(angajat cu normă întreaga) O situație în care fiecare persoană aptă de muncă are un loc de muncă. Este foarte puțin probabil ca o astfel de situație să apară vreodată în viața reală, chiar și în condițiile unui exces general de cerere față de oferta de pe piața muncii. Unele forme de șomaj nu vor fi niciodată eliminate complet. Astfel de forme includ, în special, șomajul prin frecare, atunci când acele sectoare ale economiei care au părăsit recesiunea nu și-au găsit încă locuri de muncă în industriile în dezvoltare stabilă. În plus, aceasta include și șomajul cauzat de căutarea unui loc de muncă, adică oamenii sunt temporar șomeri din cauza faptului că sunt în căutarea unui loc de muncă, a cărui salariu și condiții își îndeplinesc cerințele. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci le poate lua ceva timp să-și dea seama că cererile lor sunt prea mari. În cele din urmă, vor exista întotdeauna persoane al căror comportament trecut sau prezent le împiedică să obțină sau să păstreze un loc de muncă. Când economiștii vorbesc despre ocuparea deplină a forței de muncă, înseamnă de obicei ocuparea forței de muncă deplină, ceea ce înseamnă că șomajul există exclusiv în formele menționate anterior. Există multe îndoieli cu privire la capacitatea de a menține șomajul chiar și la acest nivel, dacă este sub rata inflației neaccelerate a somajului (NAIRU).

Economie. Dicţionar... - M.: „INFRA-M”, Editura „Ves Mir”. J. Negru. Ediție generală: doctor în economie Osadchaya I.M.. 2000 .

CU NORMĂ ÎNTREAGĂ

disponibilitatea unui număr suficient de locuri de muncă pentru a răspunde cerințelor de muncă ale întregii populații apte de muncă din țară, absența practică a șomajului de lungă durată, posibilitatea de a oferi celor care doresc să lucreze cu locuri de muncă care corespund orientării lor profesionale , educație, experiență de muncă.

Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B.. Dicționar economic modern. - ediția a II-a, Rev. M.: INFRA-M. 479 s.. 1999 .

Dicționar economic. 2000 .

Vedeți ce este „FULL EMPLOYMENT” în alte dicționare:

- (ocupare deplină) O situație în care toate resursele economice ale țării sunt pe deplin utilizate și, în primul rând, forța sa de muncă. De la Keynes, guvernele au văzut, în general, ocuparea deplină ca obiectiv final al politicilor lor economice .... Glosar de afaceri

cu normă întreagă - Populație capabilă, cu un loc de muncă cu normă întreagă ... Dicționar de geografie

CU NORMĂ ÎNTREAGĂ - înseamnă că nevoile populației pentru locuri de muncă și disponibilitatea acestora atât în \u200b\u200bțară în ansamblu, cât și în regiunile sale individuale. Conceptul de „ocupare deplină” este utilizat pentru a evalua nivelul cantitativ de utilizare a populației în vârstă de muncă în ... ... Dicționar terminologic de studii juvenile

Cu normă întreagă - MUNCĂ PLINĂ 1. Utilizarea tuturor resurselor disponibile în țară (forță de muncă și capital) pentru producerea unui potențial produs național agregat, care este unul dintre principalele obiective ale politicii macroeconomice de stat (a se vedea ... ... Dicționar de economie

Prezența unui număr suficient de locuri de muncă pentru a răspunde cerințelor de muncă ale întregii populații apte de muncă din stat, absența practică a șomajului de lungă durată, capacitatea de a oferi locuri de muncă care doresc să lucreze, ... ... Dicționar enciclopedic de economie și drept

CU NORMĂ ÎNTREAGĂ Educatie profesionala. Dicţionar

CU NORMĂ ÎNTREAGĂ - (ocupare deplină) 1. Politicile multor guverne de la începutul anilor 1930. iar în prima perioadă postbelică, vizând menținerea unui nivel ridicat de ocupare a forței de muncă. În practică, acest lucru însemna de obicei că nu toți cei care caută un loc de muncă au găsit unul. 2. (keynesian ... Dicționar sociologic explicativ cuprinzător

CU NORMĂ ÎNTREAGĂ - MUNCĂ PLINĂ Ca răspuns la rata ridicată a șomajului experimentată în anii Marii Depresii (criza economică mondială din 1929-1933) și după aceasta, Congresul SUA din 1946 a adoptat Legea ocupării forței de muncă. Acest document legislativ a confirmat că ... ... Enciclopedia bancară și financiară

Cu normă întreagă - securitatea locului de muncă pentru oricine poate, dorește și este capabil să lucreze ... Scurt dicționar de silvicultură de bază și termeni economici

cu normă întreagă - disponibilitatea unui număr suficient de locuri de muncă pentru a satisface cerințele de muncă ale întregii populații apte de muncă din țară, absența practică a șomajului de lungă durată, capacitatea de a oferi locuri de muncă care doresc să lucreze, ... ... Dicționar de termeni economici

Locul de muncă cu fracțiune de normă este un loc de muncă cu plată regulată, cu ore de lucru semnificativ mai mici. Deci, cu angajarea cu fracțiune de normă, programul de lucru este semnificativ sub standardul stabilit.

Numărul de persoane care, din motive independente de controlul lor, nu pot lucra cu normă întreagă este enorm și este în continuă creștere. Acestea sunt studenți, tinere mame și pensionari.

Pe de o parte, mulți oameni sunt nemulțumiți de creșterea numărului de locuri de muncă cu fracțiune de normă, deoarece provoacă o concurență sporită pe piața muncii. Restul, pe de altă parte, susțin munca cu fracțiune de normă, deoarece oferă o oportunitate de a combina munca cu responsabilitățile de studiu sau familiale, precum și de a asigura pensionarea treptată a lucrătorilor, evitând în același timp schimbările în muncă și stilul de viață.

Angajarea cu fracțiune de normă se caracterizează prin muncă parțială sau parțială saptamana lucratoare... Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită în conformitate cu un acord între angajator și angajat, atât inițial la angajare, cât și în viitor.

Iar pentru unele persoane, un astfel de program de lucru ar trebui stabilit la cererea lor, în conformitate cu legislația existentă. În mod parțial, aveți dreptul:

femeile însărcinate;
femeile care au copii cu vârsta sub 14 ani sau un copil cu dizabilități care este în grija lor;
persoanele care au grijă de un membru bolnav al familiei lor, confirmat printr-un certificat medical;
pensionari;
persoane cu dizabilități;
alte persoane care din motive de sănătate nu pot lucra cu normă întreagă.

Cu toate acestea, durata muncii zilnice este de cel puțin patru ore. Munca în astfel de condiții nu duce la restricții privind drepturile angajaților, în special, nu limitează drepturile angajaților la concediul anual de durată, ca în cazul angajării cu normă întreagă.

Plata pentru iaz în astfel de condiții se efectuează în funcție de producție sau proporțional cu timpul lucrat. Astăzi ziarele sunt pline de reclame pentru locuri de muncă cu jumătate de normă. Există multe locuri de muncă cu jumătate de normă la Moscova. Oricare dintre noi a văzut anunțuri similare: „Muncă pentru studenți”, „Muncă pentru tineri”, „Muncă pentru tinere mame” și altele.

Cel mai adesea oferă locuri de muncă ca curier, lucrător la fast-food, promotor, manager de vânzări sau agent imobiliar. Pe o bază cu jumătate de normă, vă puteți angaja în îndrumare, scriere de lucrări pe termen lung și eseuri. Și putem spune cu încredere că o astfel de muncă este cerută, în special în rândul tinerilor și studenților care doresc să obțină independență financiară și, în același timp, să-și continue educația normală.

De aceea nu au nevoie de un loc de muncă cu normă întreagă, vor fi mulțumiți, de exemplu, iar postul vacant de asistent contabil, cu jumătate de normă este obligatoriu.

Poate că veți fi interesat.

Toată lumea știe că există mai multe tipuri de locuri de muncă. În ultimii ani, a existat tendința de a abandona forma tradițională de angajare - permanentă. Mulți cetățeni cu capacitate de muncă preferă munca flexibilă, eșalonată sau doar munca temporară care poate fi numită un loc de muncă cu normă parțială. Să analizăm fiecare format de angajare separat.

Deci, munca cu fracțiune de normă implică mai puține ore sau zile pe săptămână decât ceilalți angajați din aceeași companie. Avantajele unei astfel de lucrări sunt evidente:

apare mai mult timp liber;

aceasta este o mare oportunitate de a vă încerca mâna într-o nouă industrie (deși este posibil să nu renunțați la slujbă încă);

Puteți combina mai multe tipuri de activități (munca cu jumătate de normă este cu jumătate de normă);

Aveți o ocazie unică de a studia și de a lucra în același timp (mai ales, acest tip de angajare este potrivit pentru studenți sau pentru cei care doresc să își îmbunătățească calificările la cursurile relevante).

Dar angajarea cu fracțiune de normă are și dezavantaje:

Cel mai probabil veți primi un salariu mic, mai mic decât alți angajați;

responsabilitățile sunt prea restrânse.

În general, angajarea cu fracțiune de normă este o modalitate bună de a obține un punct de sprijin într-o companie, mai ales dacă nu există locuri de muncă „regulate” cu normă întreagă. Arătați ceea ce sunteți capabil să lucrați doar câteva ore pe zi sau pe săptămână și cu siguranță veți fi promovat, deoarece performanța excelentă cu fracțiune de normă vă permite să fiți siguri că un astfel de angajat se va dovedi chiar mai mult atunci când lucrează cu normă întreagă.

A doua opțiune de angajare este angajarea permanentă. Aveți un loc de muncă cu normă întreagă, un contract de muncă, un salariu oficial, ocupați o funcție conform tabelului de personal al organizației. Aceasta este cea mai preferabilă opțiune de angajare, deoarece în acest caz sunt protejate atât interesele angajatului, cât și ale angajatorului său.

Avantajele unui loc de muncă permanent:

creșterea carierei;

stabilitate Financiară;

lucru in echipa.

Dezavantaje:

adesea incapacitatea de a părăsi locul de muncă în timpul programului de lucru pe probleme personale;

rutină (necesitatea de a efectua aceleași acțiuni în fiecare zi, de a comunica cu aceiași oameni);

dacă decideți să renunțați, va trebui să vă anunțați șeful în avans.

Și, în sfârșit, al treilea tip de angajare este munca temporară. Se mai numește „muncă contractuală” sau „liber profesionist” (tradus înseamnă „nu este la personal”). Dacă în prezent sunteți interesat de un mod la distanță de a câștiga bani, puteți afla mai multe despre el aici. Munca temporară diferă de cea cu fracțiune de normă, întrucât în \u200b\u200bacest din urmă caz \u200b\u200bștiți data exactă a încetării angajării. Un contract pe durată determinată este o bună oportunitate de a câștiga bani, mai ales dacă aveți vreo abilitate specializată. Avantajele muncii temporare sunt următoarele: protecție împotriva politicii de birou și a conflictelor în echipă; acesta este un venit suplimentar excelent (în special pentru tinerele mame și absolvenți sau studenți, deoarece poate fi combinat cu un loc de muncă permanent); posibilitatea de a câștiga mai mult decât în \u200b\u200bmod permanent.

Dar, desigur, există și dezavantaje: munca temporară este o muncă nestatornică (pur și simplu nu poate fi acolo mult timp, așa că nu ar trebui să te bazezi cu adevărat pe aceste câștiguri); lucrătorii temporari limitați în drepturile lor; lipsa unui pachet social.

Desigur, atunci când aplicați pentru un loc de muncă temporar, va trebui să demonstrați că tocmai dvs. veți face treaba mai bine decât angajații permanenți ai companiei. De exemplu, traducătorii sau designerii trebuie să-și prezinte portofoliul, adică mostre de lucrări finalizate anterior. Toate tipurile de muncă sunt bune în felul lor. Ar trebui să alegeți forma de angajare în funcție de principiile, obiectivele și prioritățile personale, capacitatea dvs. de a lucra și suma de bani pe care doriți să o câștigați.