Introducerea muncii cu fracțiune de normă. Traducere de timp în parte

Veți avea nevoie

• - aplicarea în două exemplare;
• - acord suplimentar sau adăugire la contractul de muncă;
• - ordine.

instrucție

În conformitate cu articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate refuza să scurteze ziua lucrătoare sau săptămâna de lucru pentru femeile gravide, mamele singure, părinții, tutorii, îngrijitorii care au un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani, angajați minori. Taie-te timpul de lucru  sau săptămâna de lucru  urmează la cererea unui membru al personalului cu dizabilități a primului și a celui de-al doilea grup, la cererea unui angajat care se îngrijește de rudele grav bolnavi la prezentarea unui certificat de la un medic. Cu toate celelalte categorii - numai de comun acord.

Lucrările cu timp redus sau săptămâna abreviată trebuie executate corespunzător. De la angajatul de care ai nevoie cerere  în dublu exemplar, pe care angajatorul și-a pus hotărârea. Un exemplar rămâne la angajator, iar celălalt - la angajat.

cerere  ar trebui să indice cererea sa de a se referi la articolul 93 sau 92 din Codul Muncii. De asemenea, este scris termenul pentru furnizarea unei zile lucrătoare sau a unei săptămâni scurte. Lucrările cu fracțiune de normă pot fi stabilite pentru o anumită perioadă sau pe durată nedeterminată, și poate fi stabilită și o zi lucrătoare mai scurtă și o săptămână de lucru suplimentară redusă.

În baza cererii, angajatorul este obligat să întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă, să emită un ordin prin care să se refere la acordul suplimentar. Nu există abrevierea înregistrată în registrul de lucru zi lucrătoare  sau săptămâni. Marca se face numai în cartea personală a angajatului. Plata trebuie efectuată pe baza orelor efectiv lucrate sau în funcție de producție (articolul 93 partea 3)

Partea 3 a aceluiași articol stabilește că timpul de lucru redus nu afectează următoarea vacanță plătită, în weekenduri și zile de sărbătoare. Cu toate acestea, un angajat nu are dreptul să primească o pensie preferențială timpurie, deoarece această prestație poate fi acordată numai în condiții de muncă complete (Decretul guvernului 516, Legea Federală 27, 28).

Modul de reducere a săptămânii de lucru sau de reducere a zilei de lucru la inițiativa angajatorului poate fi introdus în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru este prevăzut în cazurile de situație financiară sau economică gravă a întreprinderii pentru a evita închiderea producției. Dar este necesar să se introducă reduceri în timp în conformitate cu normele legii și pentru o perioadă de cel mult 6 luni.

Veți avea nevoie

• - un avertisment scris timp de două luni;
• - comanda gratuită;
• - acord suplimentar la contractul de muncă;
• - o propunere scrisă a unui alt loc de muncă (dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții);
• - plata despăgubirii timp de 2 săptămâni (dacă angajatul pleacă din cauza modificărilor).

instrucție

Reducerea săptămânii sau a timpului de lucru presupune o reducere a remunerației monetare pentru munca efectuată. Salariul datorat modificărilor trebuie să fie efectuat în conformitate cu articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse și calculat proporțional cu timpul lucrat sau munca efectuată.

Pentru a formaliza reducerea săptămânii de lucru sau a timpului de lucru, angajatorul este obligat să avertizeze toți angajații în scris cu 2 luni înainte de introducerea noilor condiții (articolul 74 din Partea 2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare angajat este obligat să accepte sau să nu fie de acord cu noul regim și, ca urmare, cu schimbările în salarizare.

Dacă primiți inițial un angajat pentru munca cu fracțiune de normă timpul, dar aveți posibilitatea să plătiți tariful integral, atunci aveți dreptul să angajați un alt angajat pentru această funcție și să indicați acest lucru în lista de personal. Aceasta se aplică, de exemplu, în cazul angajării femeilor însărcinate.

În acest caz, faceți și o comandă, numai despre angajare, unde trebuie să scrieți aceste condiții. contract de muncă  indică de asemenea că angajatul nu angajează cu normă întreagă.

Prin lege, bărbații încep să primească o pensie de muncă la șaizeci și femeile la cincizeci și cinci. Cu toate acestea, există situații în care o persoană are dreptul să se pensioneze mai devreme. Pentru a face acest lucru, inclusiv nevoia de a scrie un mesaj special cerere  la Fondul de Pensii.

Veți avea nevoie

• - pașaport;
• - dosarul ocupării forței de muncă;
• - certificat de venit pe o perioadă de cinci ani.

instrucție

Specificați dacă aparțineți uneia dintre categoriile de persoane eligibile pentru pensionare anticipată. Acestea includ cetățeni care lucrează în producție dăunătoare sau distructivă fizic, precum și navigatori, șoferi ai transportului public, piloți, salvatori, anumite categorii de profesori, angajați ai instituțiilor penitenciare - centrele de detenție și închisori, medici, asistente medicale, dansatori de balet și o serie de alte profesii . De asemenea, pensionarea anticipată poate primi, indiferent de profesie, mama a cinci sau mai mulți copii, oameni care au lucrat mult timp în nordul îndepărtat și unele categorii de persoane cu dizabilități. Vârsta la care vă puteți retrage mai devreme depinde de poziția specifică și de durata serviciului. Aceste informații pot fi obținute pe site-ul web al Fondului de pensii.

Dacă îndepliniți cerințele, trimiteți-ne cerere  la numire pensiuni. Procedura în acest caz este aceeași ca și în cazul depunerii documentelor pentru înregistrare pensiuni  în perioada obișnuită, va trebui doar să completați dosarul cu documente care confirmă dreptul dumneavoastră la pensionare anticipată - un dosar de muncă cu informații despre experiența dumneavoastră profesională care vă dă dreptul la această pensie, certificatele de naștere ale copiilor pentru o mamă cu mulți copii sau o concluzie a comisiei medicale privind capacitatea de muncă pensiuni  pentru persoanele cu dizabilități. Aplicați cu toate documentele la departamentul teritorial al Fondului de pensii al Federației Ruse la locul de înregistrare sau reședință reală și scrieți cerere  la numirea ta pensiuni.

dumneavoastră cerere  vor fi considerate nu mai mult de zece zile. Dacă acest lucru se dovedește necesar, furnizați documente suplimentare pe care fondul de pensii le poate solicita. În cazul în care toate documentele sunt în ordine, atunci pensia va fi taxată de la prima zi a lunii în care ați solicitat executarea acesteia.

Potrivit articolului 93 din Codul muncii al Federației Ruse, se poate stabili o muncă cu fracțiune de normă atunci când se solicită un loc de muncă sau pe durata contractului de muncă. Ora incompletă  poate fi utilizat ca zi de lucru redusă sau săptămâna part-time. Salariile sunt percepute proporțional cu orele lucrate, pe baza salariului, a salariului sau a venitului.

Veți avea nevoie

• - calculator sau programul "1C: salariu și personal".

instrucție

Dacă un angajat lucrează cu jumătate de normă cu o zi sau săptămână redusă de muncă și are un salariu, atunci angajarea este proporțională cu timpul lucrat. Pentru a face acest lucru, împărțiți salariul cu numărul de ore de lucru prevăzute la articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că săptămâna de lucru este de 40 de ore. Înmulțiți cifra rezultată cu numărul efectiv de ore lucrate, adăugați prima, recompensa sau recompensa, coeficientul sectorului, scadeți impozitul pe venit și plățile în avans. Cifra rămasă va fi suma plății pentru muncă în luna curentă de facturare.

Dacă salariatul are o rată a salariului orar, înmulțiți-l cu orele efectiv lucrate în perioada de facturare. Adăugați coeficientul de primă, cartier la valoarea primită, scădeați impozitul pe venit și plățile în avans. Suma rămasă va fi plata pentru luna curentă de lucru.

Dacă angajatul primește salarii de la generație, atunci numărați suma totală câștigată în perioada de facturare. Pentru a face acest lucru, costul unei unități de producție înmulțit cu suma realizată în perioada de facturare, adăugați prima, încurajarea sau recompensa, coeficientul regional, dacă este taxat în regiunea dvs. Transferați impozitul pe venit și plățile în avans din cifra primită.

Dacă trebuie să calculați câștigurile medii timp de 12 luni pentru a plăti pentru o călătorie de afaceri, vacanța următoare sau compensația pentru zilele de vacanță neutilizate, adăugați toate sumele câștigate pentru perioada de facturare din care ați reținut impozitul pe venit, împărțiți cu 12 și 29,4. Rezultatul va fi egal cu câștigurile medii zilnice ale angajaților cu fracțiune de normă.

Pentru a plăti pentru prestații temporare de invaliditate, adăugați toate sumele câștigate timp de 24 de luni, împărțiți după numărul de zile calendaristice din perioada de facturare, adică cu 730. Luați în considerare numai sumele din care ați reținut impozitul pe venit. Rezultatul va fi baza medie zilnică de bază pentru calculul suplimentar al plății concediului medical în funcție de durata serviciului. Cu o experiență de peste 8 ani, cheltuim calculul a 100% din câștigurile medii, de la 5 la 8 ani - 80%, până la 5 ani - 60%.

În conformitate cu legislația muncii, angajatorul are dreptul să reducă numărul de zile lucrătoare pentru angajații săi. Pentru a face acest lucru, trebuie să faceți o comandă pentru a reduce timpul de lucru, notificați angajații timp de două luni, scrieți un acord suplimentar la contractul de muncă. Dacă unul dintre angajați nu este de acord, angajatorul le poate concedia din cauza reducerii.

Veți avea nevoie

• - documentele angajaților;
• - documente ale organizației;
• - firma de imprimare;
• - forme de documente relevante;
• - dreptul muncii.

instrucție

Șeful unității structurale, în care este necesară reducerea zilei de lucru a angajaților, ar trebui să facă o notă de birou adresată directorului. Acest document este motivul aplicării inevitabile a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste motive pot fi o schimbare a condițiilor tehnologice de lucru, o criză economică și multe altele. Pe document, directorul întreprinderii pune rezoluția cu data și semnătura.

Faceți o comandă pentru a reduce timpul de lucru. În antetul documentului, indicați numele complet al organizației în conformitate cu documentele constitutive sau numele, prenumele și patronimicul persoanei în cazul în care forma juridică a societății este un antreprenor individual. Oferiți ordinului un număr și o dată. În partea administrativă introduceți numele, numele și patronimul angajaților care ar trebui să scurteze ziua de lucru, indicați pozițiile pe care le ocupă. Scrieți foarte mult despre reducerea timpului de lucru. Indicați asta salarizare  angajații listați vor fi taxați în funcție de orele efectiv lucrate. Puneți responsabilitatea asupra persoanei care va familiariza experții cu acest document. Dreptul la semnarea ordinului îl are pe șeful companiei. Verificați documentul cu sigiliul companiei. Familiarizați angajații listați în ordine cu documentul administrativ împotriva semnăturii.

Faceți notificări privind reducerea zilei de lucru pentru fiecare angajat în două exemplare. Notificarea angajaților pentru semnare ar trebui să fie cu două luni înainte de data efectivă a intrării în vigoare a ordinului de reducere a zilei de lucru. Reducerea timpului de lucru la anumite categorii de lucrători specificați în Codul Muncii  Rusia nu poate, inclusiv femeile însărcinate, profesioniști cu copii până la trei ani.

Dacă unul dintre lucrători nu este de acord cu reducerea timpului de lucru, angajatorul are dreptul să le concedieze în legătură cu reducerea numărului de angajați. Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți o comandă corespunzătoare, să anunțați angajații împotriva semnăturii cu două luni înainte de data efectivă a concedierii, să faceți înregistrări corespunzătoare în registrul de lucru, să eliberați numerar pentru calcul, precum și plata compensațiilor. Este interzisă concedierea angajaților dacă se încadrează în anumite categorii care sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul poate, de asemenea, transfera angajații în altul la locul de muncădacă nu sunt de acord cu reducerea zilei de lucru.

Legislația rusă a oferit beneficii speciale mamei singure care sunt forțate să-și ridice copiii în timp ce lucrează încă. Pentru femeile gravide nu se aplică, deoarece Încă nu există copil.

Sarcina nu se termină întotdeauna cu nașterea unui copil viu. Prin urmare, o mamă poate primi toate beneficiile materiale numai după nașterea copilului.

În acest sens, femeile gravide singure pot conta pe toate aceleași beneficii ca mamele viitoare care au soți.

Beneficiile muncii

Prin lege, un angajator nu poate refuza o femeie însărcinată un loc de muncă dacă motivul principal al refuzului a fost tocmai sarcina doamnei. De asemenea, ei nu au dreptul să organizeze un test de sarcină și să atribuie o perioadă de probă.

Este adevărat că, pentru a dovedi că motivul refuzului a fost tocmai sarcina candidatului, este aproape imposibilă.

Femeile însărcinate care lucrează deja au, de asemenea, o serie de avantaje. De exemplu, nu pot fi atrași de munca extracurriculară, trebuie să ușureze condițiile de muncă, nu pot fi retrase din concediu, respinse în cazurile de lichidare a societății. Atunci când o femeie lucrează în condiții periculoase, ea ar trebui să fie transferată într-un regim mai benign. În același timp, veniturile medii sunt păstrate pe deplin.

În cazul în care mama însărcinată are o astfel de nevoie, ea poate fi transferată într-o zi sau săptămână mai scurtă de muncă cu recalcularea salariului în funcție de timpul lucrat.

De asemenea, mama insarcinata poate vizita cu neruinta clinicile in timpul orelor de lucru si poate lua concediu medical in caz de necesitate fara teama de a fi demis.

plăți

În ceea ce privește diferitele beneficii, femeile gravide se pot baza pe ele. Deci, cei care sunt înregistrați înainte de a 12-a săptămână de sarcină au dreptul la o plată unică, a cărei sumă este indexată anual.

De asemenea, pentru femeile însărcinate care așteaptă o indemnizație de maternitate. Se plătește în timpul concediului de maternitate și se calculează timp de 140 de zile (exact așa se face în medie decretul). Această indemnizație se calculează din câștigurile medii lunare și nu este supusă impozitului pe venit. Dar trebuie avut în vedere faptul că femeile care nu lucrează nu primesc astfel de prestații.

În plus, în opinia medicului, dacă este necesar, o femeie poate primi alimente lactate în bucătăria lactatelor. De asemenea, mama insarcinata primeste vitamine gratuite.

Formulare contabile

Observații legislative

Are angajatorul dreptul de a decide cu privire la stabilirea muncii cu fracțiune de normă? Dacă da, cum este schimbarea termenilor contractului de muncă?

Răspuns: Modul de lucru și timpul de odihnă este o condiție obligatorie pentru includerea în contractul de muncă, conform art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse - munca cu jumătate de normă (schimbare) sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilită prin înțelegere între angajat și angajator. atât atunci când solicită un loc de muncă, cât și ulterior. Munca cu fracțiune de normă nu implică angajaților nicio restricție privind durata concediului plătit anual de bază, calcularea vechimii și a altor drepturi de muncă.

Cu toate acestea, angajatorul ar trebui justifică necesitatea muncii cu fracțiune de normă. deoarece o astfel de schimbare ar presupune o reducere a salariilor. Justificarea introducerii unui astfel de mod de lucru este posibilă, de exemplu, prin reducerea volumului de muncă cauzat de scăderea numărului de clienți (cumpărători) sau de volumul vânzărilor de bunuri (lucrări, servicii).

Când lucrați cu jumătate de normă, munca angajatului este plătită proporțional cu timpul pe care la lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă făcută de el. Astfel, atunci când se schimbă programul de lucru, va exista o schimbare a ratei salariului, care este și o condiție prealabilă a contractului de muncă, ca urmare a faptului că nu este permisă utilizarea muncii cu fracțiune de normă unilateral.

În consecință, o modificare a timpului de lucru al unui angajat este o schimbare a condițiilor contractului de muncă și se face în conformitate cu regulile art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse.

Articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea modificării condițiilor contractului de muncă stabilite de părți. Acest lucru este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Acordul de modificare a salariului (termenii și condițiile contractului de muncă definit de părți) este în scris.

Schimbarea timpului de lucru prin acordul părților se face prin întocmirea acordului relevant și a ordinului angajatorului. În cazul introducerii muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului, precum și la modificarea salariilor, este necesar să se justifice motivele pentru care a fost introdusă munca cu fracțiune de normă (de exemplu, reducerea volumului de muncă pe care angajatorul îl poate oferi angajatului).

Dacă schimbările termenilor unui contract de muncă se fac formal la inițiativa salariatului (de exemplu, reducerea salariilor prin acordul părților, schimbarea orelor de lucru), dar la propunerea orală a angajatorului, legalitatea acestor modificări poate fi contestată de angajat în instanță sau prin apel la Inspectoratul Federal al Muncii .

Modificarea termenilor unui contract de muncă (cu excepția modificării funcției de muncă a angajatului) la inițiativa angajatorului este posibilă, în special din motive legate de schimbări în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive) contractul nu poate fi salvat (articolul 74 TK RF). Despre modificările viitoare, precum și despre motivele acestora, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris în cel mult două luni.

În temeiul părții 6 din art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse dacă angajatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă (schimbare) și (sau) cu fracțiune de normă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 2 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Conform par. 2 p. 2 Art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 "Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă", atunci când se introduce un program de lucru cu fracțiune de normă și (sau) cu jumătate de normă, precum și în caz de suspendare, angajatorul este obligat să informeze în scris despre acest lucru în organele serviciului de ocupare a forței de muncă în termen de trei zile lucrătoare de la decizia de a desfășura activități relevante.

REZUMAT Angajatorul nu are dreptul unilateral de a schimba termenii contractelor de muncă, inclusiv munca cu fracțiune de normă, cu excepția cazului în care termenii contractului de muncă definiți de părți nu pot fi menținute din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei producție, reorganizare structurală a producției, alte motive). Modificarea condițiilor contractului de muncă se efectuează în modul prevăzut la art. Art. 72, 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

Procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului ar trebui să fie următoarea:

Decizia angajatorului (emiterea unui ordin), ținând seama de opiniile organului sindical (dacă există);

Notificarea angajaților;

Dacă angajatul este de acord să continue lucrările, acesta semnează un acord suplimentar cu privire la modificarea condițiilor contractului de muncă și, dacă refuză, va emite un ordin de concediere.

Introducerea muncii cu jumătate de normă se încheie odată cu anularea acesteia.

Legea nu limitează numărul de cazuri de introducere a muncii cu fracțiune de normă în cadrul unei organizații, însă în fiecare dintre ele angajatorul trebuie să aibă dovezi documentare privind motivele stabilirii unui astfel de regim, deoarece în cazul apariției unui litigiu este necesar să se dovedească necesitatea introducerii acestuia (punctul 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 "Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse").

În cazul în care ordinea de a stabili cu fracțiune de normă de lucru cu introducerea part time  sau a săptămânii de lucru incomplete, data specifică de încetare a activității în acest mod nu este specificată sau modul este anulat în avans, atunci angajatorul trebuie să emită un ordin de anulare a regimului prin încheierea unui acord suplimentar cu angajații.

Notificarea angajaților despre viitoarea muncă cu fracțiune de normă

În baza ordinului privind introducerea muncii cu fracțiune de normă, cu indicarea modurilor de lucru, angajatorul notifică angajaților noile modificări ale condițiilor contractului de muncă, precum și motivele care au determinat astfel de schimbări. Este necesar ca fiecare angajat să fie notificat în scris cel târziu cu două luni înainte de introducerea modificărilor (partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul refuzului de a semna un act corespunzător este întocmit.

În notificare, este indicat să se menționeze că, în caz de dezacord cu modificările, angajatul trebuie să notifice în scris angajatorul și să stabilească un termen adecvat pentru aceasta. În orice caz, angajatorul trebuie să obțină dovezi scrise despre o decizie (consimțământ sau refuz).

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu timp parțial și cu ore de lucru cu normă redusă, contractul de muncă se încheie pe baza prevăzută la paragraful 2 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare (partea 6 din articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încheierea unui acord suplimentar cu angajatul în introducerea muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

Atunci când se stabilește o muncă cu fracțiune de normă cu introducerea orelor de lucru cu jumătate de normă și a orelor de lucru cu normă parțială, angajatorul încheie un acord suplimentar în conformitate cu ordinul organizației, angajații fiind pregătiți să continue să lucreze în condițiile schimbate. Specifică condiții noi (modificate), adică timpul de lucru și suma de plată.

Angajatorul este, de asemenea, obligat să încheie un contract suplimentar cu angajații atunci când anulează munca cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă, în cazul în care data de expirare nu este definită inițial sau modulul stabilit este anulat mai devreme.

Înregistrarea cărții de lucru și a fișei personale a angajatului în legătură cu înființarea unei activități cu fracțiune de normă

Informațiile privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă nu sunt înscrise în carnetul de lucru (articolul 66 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 4 din Normele privind păstrarea și păstrarea cărților de lucru, întocmirea formularelor de carte de lucru și asigurarea angajatorilor acestora) (aprobat prin Decretul Guvernului nr. 225 din 16 aprilie 2003) .

Informațiile despre munca cu jumătate de normă nu sunt, de asemenea, indicate în cartea personală a angajatului (Formularul N T-2), deoarece nu are legătură cu admiterea, transferul permanent la alt loc de muncă și alte informații care trebuie incluse în acest formular.

Înregistrarea foii de contabilitate a programului de lucru într-o unitate a unui regim de fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

Contabilitatea timpului de lucru se efectuează conform formularului unificat N T-12 sau N T-13 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 Nr. 1 "Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia").

De exemplu, formularul N T-13 este completat în felul următor: în liniile superioare ale coloanei 4, în dreptul numelui angajatului, pentru care modul de fracțiune de normă este stabilit de inițiativa angajatorului, este introdus un cod alfabetic (NA) sau numeric (25), iar liniile inferioare indică durata part time.

La stabilirea unei săptămâni cu jumătate de normă, zilele suplimentare care nu sunt zile lucrătoare în cartea de raport sunt marcate ca weekend.

Comandă part-time prin eșantion de inițiativă a angajatului

Se pare că muncitorii ar trebui să plătească suplimentar timp de 16 ore de inactivitate. Acest lucru se datorează faptului că obligația angajatorului apare în prezența unor circumstanțe care trebuie confirmate. Lucrarea cu normă redusă (în practică, de regulă, cu jumătate de normă) c. Specificați în ordinea admiterii la muncă (apendicele 1). Directorul mi-a refuzat, citând faptul că statutul societății lor nu spune nimic despre posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă. Deoarece nu există o formă unificată, faceți-o într-o formă arbitrară. Este publicată ținând seama de avizul organului ales al organizației sindicale primare în modul prevăzut de art. 372 TC.

La cererea unei femei cu un copil de 11 ani, a fost stabilită munca cu fracțiune de normă (munca cu fracțiune de normă) (secțiunea 1, partea 2, articolul 289 din Codul Muncii). Lucrările cu fracțiune de normă pot fi sub formă de jumătate de normă (reducerea duratei muncii zilnice pe un anumit număr de ore), săptămâna de lucru cu fracțiune de normă (rămâne o zi normală de lucru, dar numărul de zile lucrătoare pe săptămână scade), combinațiile de lucru cu jumătate de normă și part-time , ore de lucru 5 ore la 4 zile lucrătoare pe săptămână).

Cum să transferați un angajat la un loc de muncă cu fracțiune de normă?

Dacă angajatorul decide să stabilească în mod unilateral munca de lucru cu fracțiune de normă pentru toți angajații sau pentru anumite categorii, atunci el ar trebui să fie ghidat de artă. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse Modificări ale termenilor unui contract de muncă stabilit de părți din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. Indiferent de modalitatea de funcționare a concediilor, este prevăzută în întregime. În plus, acești lucrători trebuie să fie informați în scris despre dreptul lor de a refuza să lucreze noaptea. Anularea muncii cu fracțiune de normă înainte de perioada în care sunt instalate se face de către angajator, ținând seama de opiniile organismului reprezentativ al angajaților organizației (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu o metodă simplificată de calcul a numărului mediu de lucrători pe fracțiune de normă, munca pe fracțiune de normă pe zi este împărțită la durata zilei de lucru. Dar, în unele cazuri, administrația este obligată să stabilească un astfel de angajat al regimului. Atunci când este disponibil, va fi necesar să se încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă pentru a schimba condițiile de muncă.

O întreprindere (ca și un întreprinzător individual cu angajați), în cadrul legislației în vigoare, are dreptul să stabilească o rată săptămânală de muncă mai mică de 40 de ore pe săptămână (partea 2 a articolului 50 din Codul Muncii al Ucrainei). De asemenea, este necesar să se modifice contractul de muncă sau să se emită un acord suplimentar la contractul de muncă, deoarece timpul de lucru reprezintă o condiție esențială a contractului (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata pentru munca cu fracțiune de normă se efectuează proporțional cu orele lucrate (cu salarii pe bază de timp) sau în funcție de ieșire (cu salarii cu rată fixă). Înlăturați subiectul documentului, care în acest caz corespunde stabilirii muncii cu fracțiune de normă (săptămână).

Prin urmare, dacă a existat o comandă de transfer, nu este legală.

Lucrarea cu fracțiune de normă se stabilește la munca cu fracțiune de normă (a se vedea articolul 284 TC), precum și în cazurile în care organizația prevede o rată salarială incompletă în tabelul de personal. După aceasta, este necesar să se emită un ordin privind introducerea incompletă.

Pe ce motive și în ce ordine poți să faci și să depună o decizie pentru a stabili o muncă cu fracțiune de normă? Restul informațiilor din acest document sunt enumerate mai sus.

Exemplu 6 Restrângeți afișarea

K munca peste ore suplimentare  nu sunt permise: femeile însărcinate, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, angajații sub vârsta de optsprezece ani, lucrătorii care studiază în școli secundare și școli profesionale, în zilele de ocupație, alte categorii de angajați în conformitate cu legea. Nu sunt necesare contracte suplimentare pentru contractele de muncă. Degeaba i-ai spus despre abreviere, ea nu poate cere acest lucru, deoarece în conformitate cu partea 4 din Art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse: "În lipsa acestei lucrări sau a refuzului angajatului de la lucrarea propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul Cod".

Cum de a transfera lucrătorilor cu fracțiune de normă la inițiativa unui angajat, există o declarație, care

Pentru a aranja transferul personalului cu jumătate de normă, aveți nevoie de o declarație scrisă din partea angajatului. Ordinul de a transfera un angajat la munca cu fracțiune de normă este redactat sub orice formă. De asemenea, este necesar să se modifice contractul de muncă sau să se emită un acord suplimentar la contractul de muncă, deoarece timpul de lucru este o condiție esențială a contractului (articolul 57 din Codul Muncii). În unele cazuri, trebuie să faceți schimbări în personal. De exemplu, poate indica faptul că, din moment ce poziția implică munca cu fracțiune de normă, numărul unităților de personal necesare este de 0,5.

Elena Popova Maestru (1376) Acum 5 ani

Acordul suplimentar nr.

la contractul de muncă (contract) № de la

denumit în continuare Angajator, reprezentat de

acționând pe baza Cartei, pe de o parte, și

denumit în continuare muncitor, pe de altă parte

părțile au încheiat acest acord suplimentar după cum urmează:

1. Punctul ____ din contractul de muncă (contract) Nr

Lucrarea cu timp parțial: asistență juridică acordată angajaților

Lucrătorii cu timp parțial în conformitate cu legislația muncii pot fi stabiliți de angajat din diferite motive:

1. Muncă cu timp parțial prin acordul părților.

Ie acordul dintre angajat și angajator stabilește un anumit timp de lucru mai mic decât cel stabilit (de exemplu, în loc de opt ore pe zi, ziua lucrătoare va fi de 6 ore). Dar, dacă munca cu jumătate de normă este stabilită prin acordul părților, adică angajatul nu este inclus în lista persoanelor care vor fi date mai jos, angajatorul are dreptul să refuze încheierea unui astfel de contract.

2. Munca cu fracțiune de normă la inițiativa salariatului, și anume:

Femeie gravidă;

Unul dintre părinți, precum și tutorele și îngrijitorul, care are un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani);

Persoanele care se ocupă de un membru de familie bolnav (este necesar un certificat medical);

Femeile care se îngrijeau de un copil până la vârsta de trei ani, tatăl copilului, bunica, bunicul, o altă rudă sau tutore care îngrijește de fapt copilul;

Student absolvent care studiază în absență.

La cererea acestor persoane, angajatorul este obligat, la cererea persoanei, să stabilească un loc de muncă cu fracțiune de normă, cu jumătate de normă sau o combinație de muncă cu fracțiune de normă.

Timpul de lucru incomplet pentru o femeie însărcinată.

După cum vedem, angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu fracțiune de normă numai pentru o femeie care se află într-o stare de sarcină. În consecință, în condiții normale, cu o femeie, ca și cu orice alt angajat, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită numai prin acordul părților. În ceea ce privește o femeie însărcinată, ea are dreptul să solicite angajatorului obligația de a se transfera la munca cu fracțiune de normă, atât în ​​timpul angajării cât și ulterior.

Munca part-time pentru un părinte (tutore, îngrijitor) care are un copil sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani).

În acest caz, angajatorul are obligația, la cererea unui astfel de salariat, de a stabili o muncă cu fracțiune de normă, dar numai în cazul în care cel de-al doilea părinte nu lucrează într-un astfel de mod. Ie a doi părinți, numai unul are dreptul de a solicita de la angajator stabilirea de muncă cu fracțiune de normă pentru el.

Lucrarea cu timp parțial pentru îngrijitorul unui membru de familie bolnav.

Se stabilește, de asemenea, la cererea salariatului, dar numai dacă există un certificat medical care prevede că membrul familiei angajatului are nevoie de îngrijire constantă.

3. Munca cu jumătate de normă la inițiativa angajatorului.

Stabilirea acestui mod de lucru va duce la o schimbare a contractului de muncă. Acest lucru se poate întâmpla numai în cazul unei schimbări a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice care pot duce la o concediere masivă a lucrătorilor. Un astfel de regim poate fi introdus pentru o perioadă care nu depășește 6 luni. Angajatorul este obligat să avertizeze angajatul cu cel mult 2 luni înainte de introducerea unui astfel de mod de lucru. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul, în cazul refuzului angajatorului, are dreptul să rezilieze contractul de muncă în baza clauzei 2 din partea 1 a art. 81 TC (reducerea numărului sau a personalului organizației, un antreprenor individual).

1. Nu se afișează lucrul cu jumătate de normă în registrul de lucru.

2.În cazul în care salariatul a fost deja angajat cu fracțiune de normă, trecerea la munca cu normă întreagă este posibilă numai cu consimțământul angajatului

3. Munca cu jumătate de normă nu implică restricții pentru angajat, adică durata concediului anual trebuie să rămână neschimbată, calcularea experienței de muncă va fi efectuată în același mod.

4. Salariile în timpul muncii cu fracțiune de normă sunt plătite proporțional cu orele lucrate sau ținând seama de volumul lucrărilor efectuate. În același timp, salariile pot fi mai mici decât un salariu minim.

Reguli pentru scrierea unei cereri de muncă cu fracțiune de normă

Angajații care doresc să stabilească o activitate cu fracțiune de normă ar trebui să scrie o declarație care să reflecte în ea:

1. timpul de lucru (de exemplu, între orele 9.00 și 15.00, cu o pauză pentru prânz);

2. tipul de muncă cu fracțiune de normă (cu jumătate de normă, cu jumătate de normă sau cu regim mixt);

3. Data de la care angajatul va fi stabilit cu fracțiune de normă.

Angajatul trebuie să anexeze toate documentele necesare care vor confirma cu certitudine că există motive pentru munca cu fracțiune de normă. De exemplu, o femeie care crește copilul sub vârsta de 14 ani și care vrea să elibereze dimineața și seara pentru a putea lua și lua copilul din grădiniță trebuie să furnizeze un certificat de funcționare al instituției preșcolare, certificatul de naștere al copilului. În absența documentelor justificative, angajatorul poate refuza să stabilească o muncă cu fracțiune de normă. Dar pentru a preveni situațiile discutabile, el poate face o cerere de furnizare a documentelor care lipsesc. Refuzul de a oferi documentele necesare trebuie să se facă în mai multe exemplare - dintre care unul va fi dat angajatului, iar celălalt cu semnătura angajatului în procesul de familiarizare va rămâne la angajator.

Dacă cererea este depusă împreună cu toate documentele necesare, angajatorul emite un ordin de stabilire a muncii cu fracțiune de normă. Nu există nicio formă de comandă, dar organizația poate utiliza formularul de completare a unei mostre de comandă.

Apoi, angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu ordinul de sub pictura.

Relația cu personalul aflat într-o criză

Situația economică instabilă din țară a determinat o scădere a producției, a producției și a serviciilor. Organizațiile se află într-o situație financiară dificilă. Prin urmare, acum problema de îmbunătățire a protecției sociale a lucrătorilor, care este în primul rând situația financiară dificilă, este destul de acută.

Cum poate un angajator să construiască în mod corespunzător relații cu angajații, fără a le încălca drepturile, păstrând în același timp afacerea? Nu există o soluție comună pentru toți. Totul depinde de situația financiară specifică în care se află organizația. În orice caz, ar trebui depuse toate eforturile pentru păstrarea personalului. Dacă acest lucru se dovedește a fi imposibil, procedura de concediere este inevitabilă.

Legislația prevede anumite măsuri pe care angajatorul are dreptul să le ia pentru a salva locuri de muncă. O astfel de măsură este introducerea muncii cu fracțiune de normă.

În conformitate cu articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare "Codul muncii al Federației Ruse"), prin acord între angajat și angajator, se poate stabili munca cu fracțiune de normă sau cu jumătate de normă atât la admiterea la muncă, cât și ulterior. Remunerarea în acest mod se face în funcție de orele lucrate sau în funcție de cantitatea de muncă efectuată. În același timp, durata concediului de odihnă de bază anual nu este redusă, procedura de calcul a vechimii nu se modifică și alte drepturi de muncă ale angajatului nu sunt limitate.

pe regulă generală  termenii contractului de muncă (inclusiv în ceea ce privește programul de lucru) pot fi modificați numai cu acordul părților - angajatorului și angajatului în scris. Cu toate acestea, în conformitate cu articolul 74 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator are dreptul să introducă în mod unilateral munca cu fracțiune de normă, din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ceea ce poate duce la concedierea masivă a lucrătorilor. Legiuitorul nu definește conceptul de "schimbări în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice". Prin urmare, este interpretată pe scară largă. Aceste schimbări includ reorganizarea întreprinderii, dezvoltarea de noi și închiderea producției învechite care nu respectă cerințele moderne de siguranță etc. schimbări ale condițiilor de muncă în cadrul procedurilor de faliment. În mod separat, puteți lua în considerare opinia experților, experți care consideră că puteți include situația financiară dificilă a întreprinderii cauzată de criza economică din țară. Deși chiar în lege despre acest lucru nu este spus. Este greu de spus modul în care va reacționa Inspectoratul de Stat al Muncii. Întrebarea este controversată și nu există un răspuns clar la aceasta.

În orice caz, angajatorul are dreptul să participe unilateral la munca cu fracțiune de normă, sub rezerva următoarelor condiții:

Un exemplu de astfel de notificare este următorul exemplu:

(LLC "Aktiv")

Departamentul de master

asamblarea produsului

OI Kuznetsova

ANUNȚ

30 septembrie 2008 №5

Cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă

Dragă Oleg Ivanovici!

În legătură cu retehnologizarea magazinului de asamblare a echipamentelor frigorifice și suspendarea temporară a activității sale, precum și pentru prevenirea concedierii în masă a lucrătorilor și păstrarea locurilor de muncă, Aktiv SRL reprezentată de directorul V. Generalov. vă anunță introducerea programului de lucru cu jumătate de normă din 01 decembrie 2008 pentru o perioadă de șase luni.

Pentru perioada specificată, sunteți setat la următorul mod de funcționare:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere (sâmbătă, duminică);

Durata zilei lucrătoare este de 3 ore (începerea lucrărilor este 09.00, terminarea lucrărilor este ora 12.00).

Plata se face în funcție de cantitatea de muncă efectuată.

Vă informez că, în cazul refuzului de a continua să lucrați în acest mod, contractul de muncă încheiat cu dvs. este supus rezilierii, în conformitate cu articolul 81 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse (datorită reducerilor de personal), precum și furnizarea de garanții și compensații stabilite de legislația în vigoare.

Despre consimțământul sau dezacordul dvs. de a lucra cu jumătate de normă, vă adresez celui de-al doilea exemplar al notificării să faceți marcajul corespunzător și să îl returnați personalului.

_____________________ (Semnat) O.I. Kuznetsov

(sunt de acord, nu sunt de acord) (data)

Angajatul își semnează semnalul: este de acord cu noile condiții sau nu este de acord. Dacă angajatul acceptă să lucreze în condițiile specificate, se emite o comandă. Elaborarea unui acord adițional la contractul de muncă nu este adecvată, deoarece stabilirea muncii cu fracțiune de normă nu este permanentă.

Exemplu de ordine cu privire la introducerea part-time:

Societate cu răspundere limitată

(LLC "Aktiv")

28 noiembrie 2008 № 46

Despre introducerea modului

part time

În legătură cu retehnologizarea magazinului de asamblare a echipamentelor frigorifice și suspendarea temporară a lucrărilor sale, precum și pentru a preveni concedierea masivă a lucrătorilor și păstrarea locurilor de muncă, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse,

Eu ordine

1. Să introducă pentru perioada cuprinsă între 12/01/2008 și 05/31/2009 o activitate cu fracțiune de normă pentru toți angajații departamentului de asamblare a produselor:

2. Să stabilească, pentru perioada cuprinsă între 1 decembrie 2008 și 31 mai 2009, pentru angajații indicați la paragraful 1 al prezentului ordin următoarele moduri de funcționare:

4. Căpitanului departamentului de personal Ivanova S.S. familiarizați angajații cu această comandă în listă.

5. Am rezervat controlul executării acestei ordine.

Director (semnătura) V.S.Generalov

Familiarizat: numele complet al datei

Numele complet al datei de semnare ...

Dacă un angajat refuză să continue munca cu timp parțial (schimbare) și (sau) munca cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă cu el se încheie în conformitate cu paragraful 2 al părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii (privind reducerea numărului de angajați, număr). În acest caz, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

La introducerea muncii cu fracțiune de normă, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că schimbările în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice trebuie să fie reale și demonstrabile (în cazul unui litigiu de muncă). În absența dovezilor, schimbarea, la inițiativa angajatorului, a termenilor și condițiilor contractului de muncă stabilit de părți poate fi declarată ilegală.

Anularea muncii cu fracțiune de normă, înainte de perioada în care a fost instalată, se face de către angajator, luând în considerare avizul unui organism ales din cadrul organizației sindicale primare (partea 7 din articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După perioada specificată în anunț și comandă, angajatul revine la programul normal de lucru, indiferent dacă există sau nu o astfel de posibilitate. Prin urmare, dacă în timpul perioadei de lucru cu fracțiune de normă angajatorul ajunge la concluzia că, după șase luni, organizația din motive obiective (economice, tehnologice, organizaționale) nu va mai putea reveni la funcționarea normală, ar trebui să înceapă planificați alte activități.

De exemplu, dacă o organizație nu este temporar în măsură să ofere angajaților o muncă în condițiile unui contract de muncă într-o criză, atunci angajatorul poate găsi o cale de ieșire din situație. Potrivit Codului Muncii, una simplă este o suspendare temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice.

În timpul perioadelor de inactivitate, salariatul este plătit în modul prevăzut de articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Temporizarea cauzată de vina angajatorului este plătită în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului.

Timpul nelimitat din motive care nu țin de controlul angajatorului și angajatului - în cuantum de cel puțin două treimi din tarif, salariul este calculat proporțional cu timpul de repaus.

Timpul de inactivitate din cauza vina angajatului - neplătit.

Temporizarea poate apărea din motive interne și externe.

Cauze interne:

Motive de natură tehnică (defecțiuni ale echipamentelor de producție etc.);

Motivele naturii organizatorice (livrarea cu întârziere a materiilor prime, a materialelor, a pieselor de schimb etc.);

Motivele naturii tehnologice (distrugerea sau deteriorarea proprietății);

Motivele de natură economică (lipsa comenzilor sau a vânzărilor de produse fabricate, situația financiară dificilă a organizației)

Cauzele externe, de regulă, nu depind de angajator, de exemplu întreruperi în alimentarea cu apă, întreruperi de energie etc.

În timpul perioadelor de nefuncționare, organizația suportă anumite costuri. Este clar că angajatorul, încercând să economisească bani, atrage un simplu motiv dincolo de controlul angajatorului și angajatului. Cu toate acestea, în cazul unui proces, această circumstanță va trebui, de asemenea, să fie dovedită.

De exemplu, absența ordinelor este considerată o perioadă de downtime clasică cauzată de angajator. Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse indică în mod direct că angajatorul este obligat să asigure angajaților munca prevăzută de contractul de muncă. În practică, un angajator rar trage această circumstanță ca vinovăție. Unii experți în domeniu dreptul muncii  de asemenea, nu recunosc ca vina angajatorului deteriorarea situației financiare și economice din țară și, prin urmare, anunțarea acestei perioade de nefuncționare datorate unor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți.

În orice caz, lista documentelor care confirmă nevinovăția angajatorului va depinde de motivul specific care a cauzat timpul inactiv. În acest caz, documentele obligatorii sunt ordinea de numire a unei comisii speciale, actul de investigare a cauzelor de nefuncționare.

Timpul de inactivitate trebuie documentat. Nu există formulare standardizate pentru acest lucru. Cu toate acestea, în acest document (acest lucru poate fi un act sau o foaie specială de contabilizare a timpului inactiv), se înregistrează timpul de începere a timpului de inactivitate, data inactivității, durata, motivele timpului de încetinire etc.

Un exemplu de astfel de document este următorul exemplu:

Societate cu răspundere limitată

(LLC "Aktiv")

28 noiembrie 2008 # 1

Timpul întocmirii actului: 10 h. 45 min.

Acest act a fost întocmit de șeful departamentului de asamblare a produselor, Ivanov Vasily Petrovich, după cum urmează:

28 noiembrie 2008, la 10 ore și 25 de minute, din cauza lipsei de componente pentru asamblarea echipamentelor frigorifice, a fost suspendată activitatea tuturor angajaților departamentului de asamblare a produselor:

Kuznetsov Oleg Ivanovich - maestru;

Svetlov Igor Petrovici - maestru;

Motivul pentru timpul inactiv: lipsa de livrare a componentelor conform contractului din 19 mai 2008, nr. 68/08.

(semnătura, data) V.P. Ivanov

Pe baza acestui document se emite un ordin care reflectă, de asemenea, informații despre începutul perioadelor de nefuncționare, durata acestuia și procedura de plată a timpilor de nefuncționare.

Această comandă poate fi emisă după cum urmează:

Societate cu răspundere limitată

28 noiembrie 2008 # 46

Despre reducerea timpilor de întrerupere

Datorită suspendării temporare a departamentului de asamblare a produselor,

Eu ordine

Kuznetsov Oleg Ivanovich - maestru;

Svetlov Igor Petrovici - maestru;

2. Contabilul-șef N. V. Vasilyeva pentru a asigura plata timpului inactiv angajaților specificați în clauza 1 din prezentul ordin, în cuantum de două treimi din salariu calculat proporțional cu timpul de repaus.

3. Șeful departamentului de personal Ivanova SS:

Asigurați înregistrarea exactă a perioadelor de nefuncționare;

Familiarizați lucrătorii cu această comandă sub pictura.

4. Am rezervat controlul asupra executării ordinului.

Baza: actul din 27.11.2008, №1.

Director (semnătura) V.S.Generalov

Introducere: (semnătura, data) N. V. Vasilyeva

(semnătura, data) S.S.Ivanova

(semnătura, data) O. I. Kuznetsov

(semnătura, data) I.P.Svetlov

Pe baza acestor documente, înregistrările se fac în foaia de pontaj (formularele T-12, T-13). Pentru a ține cont de timpul de lucru în card sunt două linii: o linie indică codul de timp forțat (timpul de repaus datorat vina angajatorului - "RP".) Timpul de inactivitate din motive independente de angajator și angajat - "NP" - "VP"), iar pe de altă parte numărul de ore.

După cum rezultă din articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de repaus nu se referă la timpul de odihnă al lucrătorilor. Prin urmare, experții, comentând această dispoziție, subliniază, de obicei, că atunci când sunt inactivi, lucrătorii trebuie să se afle la locul de muncă și acest lucru trebuie să fie documentat.

În același timp, prin ordinul șefului organizației, un angajat poate fi scutit de necesitatea de a fi prezent la locul de muncă în timpul unei perioade de inactivitate, înainte de o anumită dată. În acest caz, exemplul de mai sus al ordinului de declarare a perioadelor de întrerupere trebuie să fie completat cu informații care sunt declarate simple cu dreptul la absenteism, precum și paragraful cu următorul conținut:

"Setați timpul pentru ca lucrătorii să lucreze la posturile specificate la paragraful 1 al acestei ordonanțe - 30 ianuarie 2009, ora 09.00. Retragerea anticipată este permisă prin ordin scris (instrucțiune) al capului. "

Este demn de remarcat faptul că, în acest caz, absenteismul nu este o vacanță (articolele 114 și 128 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul să oprească în orice moment absenteismul și angajatul este obligat să-și asume datoria. De obicei, în practică, acest simplu se numește "concediu forțat". În cazul în care o astfel de "vacanță" este plătită în conformitate cu regulile de nefuncționare, atunci dispoziția sa nu contravine legii.

Nu există vacanțe "forțate" fără plată la inițiativa angajatorului prin legislația muncii. Acest lucru este confirmat de Explicația Ministerului Muncii al Federației Ruse din 27 iunie 1996 nr. 6 "Cu privire la vacanțe fără plată la inițiativa angajatorului".

Furnizarea de vacanțe pentru angajați pe cheltuiala proprie pentru perioada de inactivitate reprezintă o încălcare gravă a legii. Dacă angajații, fără nici o vină pe cont propriu, nu pot îndeplini obligațiile prevăzute în contractele de muncă încheiate cu aceștia, angajatorul trebuie să plătească pentru perioada de nefuncționare. În caz contrar, angajații au dreptul să atace acțiunile angajatorului la comitetul pentru litigii de muncă sau la instanța de judecată. În acest caz, angajatorul va fi obligat să plătească pentru perioada de nefuncționare. În plus, pentru încălcarea legilor muncii, angajatorul se confruntă cu o amendă administrativă. Inspectoratul de muncă poate aduce în fața justiției capul și organizația în sine, în conformitate cu articolul 5.27 din Codul RF privind contravențiile administrative. Aceasta prevede o amendă pentru un director de la 1.000 la 5.000 de ruble, pentru o organizație, de la 30.000 la 50.000 de ruble. În plus, activitățile organizației pot fi suspendate timp de până la 90 de zile. În cazul în care o companie este reangajată în conformitate cu acest articol, managerul poate fi descalificat pentru o perioadă de la un an la trei ani.

Lăsarea fără plată nu poate fi acordată unui angajat decât la cererea sa scrisă din motive familiale și din alte motive valabile (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar durata acestui concediu se stabilește prin acord între angajat și angajator. Este demn de remarcat faptul că în Codul Muncii nu există o definiție clară a conceptului de "motive valabile". Angajatorul poate acord colectiv, regulile reglementărilor interne ale muncii sau alte acte normative locale ale organizației, bazate pe legislația muncii, furnizează o listă a motivelor valabile pentru care un angajat poate solicita concediu fără plată.

Pe baza cererii, se emite un ordin în formularul unificat T-6. Informațiile despre concediul furnizat sunt înregistrate în cardul personal T-2 al angajatului, precum și în foaia de timp în care timpul de concediu fără plată este convenit cu angajatorul cu codul "TO".

O altă modalitate de a reduce costurile pentru un angajator este reducerea salariilor angajaților. Cu toate acestea, în acest caz, dificultatea constă în faptul că salariile sunt una dintre condițiile esențiale ale contractului de muncă. Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să-l modifice unilateral (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajator dorește să schimbe condițiile de salarizare ale unui salariat, acesta trebuie să-i ofere angajatului să semneze un acord de modificare a termenilor contractului de muncă definit de părți. Cu toate acestea, trebuie reținut faptul că, dacă un acord suplimentar prevede doar o reducere a salariului la o anumită sumă, este puțin probabil ca o astfel de modificare să fie considerată legală. În acest caz, este necesar să se ia în considerare dispozițiile articolelor 22 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. În contractul suplimentar la contractul de muncă este necesar să se scrie că numărul sarcinilor salariatului scade (valoarea, cantitatea și calitatea forței de muncă scad apoi) sau volumul taxelor scade, astfel salariul scade. Descrierea postului reflectă, de asemenea, aceste schimbări, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnării. Astfel, în absența consimțământului legal al angajatului, această procedură nu este fezabilă.

Este clar că angajatorul este direct interesat să păstreze echipa și imaginea companiei sale. Și va fi capabil să realizeze acest lucru numai cu respectarea strictă a tuturor cerințelor legale.

În concluzie, aș dori să menționez următoarele: dacă societatea nu reușește să iasă din criză păstrând în același timp personalul, trebuie luată o decizie cu privire la demiterea angajaților.

În următorul articol vom examina cele mai acceptabile motive pentru rezilierea unui contract de muncă.

Într-o criză, mulți angajatori pentru salvarea lucrătorilor și pentru economisirea costurilor se desfășoară.
  În cazul în care inițiatorul unui astfel de transfer este gestionarea documentelor angajat este mai ușor, în cazul în care angajatorul - mai dificil. Din evidența documentelor de personal va depinde calculul plăților.

TRANSFER LA INIȚIATIVA LUCRĂTORULUI

În conformitate cu articolul 93 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse, salariatul are dreptul să ceară angajatorului să îl transfere într-o perioadă de transfer nelimitată. În acest caz, va trebui să emiteți trei documente:
   - aplicarea angajatului;
   - acord suplimentar la contractul de muncă;
   - ordinea capului.

Din declarația scrisă a angajatului ar trebui să fie clară:
  - ce mod de operare cere să instaleze. Durata specifică a muncii angajatului este discutată preliminar cu angajatorul;
- de la ce dată și pentru ce perioadă (sau la nesfârșit până la schimbarea circumstanțelor personale).

Acordul suplimentar la contractul de muncă este prevăzut cu un mod de funcționare modificat.

Ordinul angajatorului pentru noul program de lucru al unui angajat este necesar pentru calcularea câștigurilor salariale. Pe lângă modul de funcționare, ordinea managerului trebuie să reflecte procedura de remunerare fie proporțional cu orele lucrate, fie în funcție de ieșire. În cazul în care plata se va face în prima opțiune, trebuie să specificați salariul integral și partea sa care va fi plătită. Dacă unui angajat i se atribuie o muncă cu jumătate de normă și lucrează trei ore pe zi, el are încă o pauză de prânz. Prin urmare, trebuie să fie prescris în ordinea duratei minime - 30 de minute în timpul zilei de lucru.

TRADUCERE PE INIȚIATIVĂ A PERSONALULUI

Căci trebuie să existe motive. Acest mod de operare poate fi introdus dacă:
   - condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice s-au schimbat;
   - aceste schimbări amenință cu disponibilizări masive.

Criteriile pentru disponibilizările în masă sunt stabilite printr-un acord sectorial sau teritorial. Dacă societatea nu sa alăturat, aplicați criterii generale. Acestea sunt indicate în clauza 1 din regulament, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.02.93 Nr. 99.

Un angajator poate intra în muncă cu fracțiune de normă fără consimțământul angajaților în următoarele situații:
   - pentru un departament sau grup;
   - toți angajații.
  La inițiativa angajatorului, acest mod de lucru poate fi stabilit pentru o perioadă care să nu depășească șase luni.

Atunci când inițiatorul tranziției la munca cu fracțiune de normă este angajatorul, lista documentelor și a procedurii va fi diferită.
  Ordinea capului indică:
  - ce angajați (departamente, ateliere) sunt transferați la munca cu fracțiune de normă;
  - munca cu fracțiune de normă;
  - procedura de plată.

Dacă societatea are un sindicat, este necesar să coordoneze proiectul de ordine cu acesta.
  Faptul că angajatorul introduce salariați cu fracțiune de normă în mod unilateral trebuie să fie informat în scris în termen de două luni. Angajații pot reflecta imediat consimțământul (refuzul) de a lucra în acest mod în notificare. Și le poate lua timp să gândească și să raporteze decizia lor la departamentul de personal un pic mai târziu.

Faptul că compania intenționează să introducă muncă cu fracțiune de normă este notificată serviciului de ocupare a forței de muncă. Este nevoie de trei zile după luarea deciziei. Dar ce se înțelege prin decizie, legea nu spune. Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă se face în orice formă.

RĂSPUNDEREA RESPONSABILITĂȚII ANGAJAȚIEI DE A TRANSFERA ANGAJATORUL PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ

Angajatorul are obligația de a transfera angajatul la un loc de muncă cu fracțiune de normă în trei cazuri:
  1. la cererea unui lucrător însărcinat;
  2. la cererea părintelui (gardian, custode) al unui copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani);
  3. la cererea unui angajat care se ocupă de un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical.

Nu este neobișnuit ca un contabil, care să plătească o sumă sau o sumă pentru un angajat, să se întrebe: este această plată a impozitului pe venit și a primelor de asigurare? Este luată în considerare în scopuri fiscale?

Traducere pe jumătate de oră

Atunci când candidezi la un loc de muncă cu un angajat, se ajunge la un acord cu privire la condițiile de muncă, inclusiv la orele de lucru, programul de lucru, salariul etc. În viitor, din diverse motive, ar putea fi necesară o traducere la jumătate de normă. Vă vom spune despre regulile pentru o astfel de schimbare a condițiilor de muncă ale unui angajat în acest articol.

Traducere parțială la inițiativa angajatului

Prin inițiativa de reducere a timpului de lucru se poate face un angajat însuși. Din diverse motive (studierea, munca, îngrijirea unui membru al familiei etc.), un angajat poate cere angajatorului să-i permită să-și reducă întreaga rată și să-și reducă orele de lucru. Plata pentru aceasta va fi în funcție de orele lucrate. În acest caz, angajatul scrie o declarație de transfer pe jumătate, un eșantion din care este prezentat mai jos. După primirea unei astfel de declarații, angajatorul trebuie să o ia în considerare și să ia decizia.

Cererea de cerere pentru transferul la fracțiune de normă

Nu în toate cazurile, angajatorul este obligat să se întâlnească cu angajatul. Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare a condiției privind timpul de lucru are loc cu acordul ambelor părți, și nu în mod unilateral. Prin urmare, angajatorul poate refuza.

Cu toate acestea, în Codul muncii există reguli conform cărora un angajator trebuie totuși să decidă în favoarea unui angajat și să-și stabilească munca cu jumătate de normă. Deci, potrivit Art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse, persoanele care îngrijesc un copil, în timpul concediului de maternitate de până la 3 ani, au dreptul de a solicita un transfer la munca cu fracțiune de normă. Angajatorul trebuie să îndeplinească această cerință. În caz contrar, aceasta poate fi adusă la răspundere conform Codului administrativ al Rusiei.

Astfel, angajatorul, după ce a examinat cererea de transfer la fracțiune de normă sau este obligat să-l satisfacă (în cazurile specificate la articolul 93) sau are dreptul să facă acest lucru. Dacă problema este aprobată, se încheie un acord suplimentar cu un angajat pentru a schimba condițiile de muncă, care, de fapt, stabilește munca cu fracțiune de normă, stipulează noi condiții de plată. Ulterior, se emite o comandă pentru transferul cu jumătate de normă (un eșantion este dat mai jos).

Exemplu de ordin de transfer cu jumătate de normă

Traducere în jumătate de timp la inițiativa angajatorului

Inițiatorul transferului este adesea angajatorul, care oferă angajatului să reducă timpul de lucru. În funcție de motivele unei astfel de propuneri, relațiile juridice dintre părți pot lua forme diferite.

Ca regulă generală, formulată în art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, transferul la munca cu fracțiune de normă poate avea loc numai cu consimțământul ambelor părți. Adică, dacă angajatul nu este de acord, atunci angajatorul nu are dreptul să-l transfere la munca cu fracțiune de normă.

Cu toate acestea, în cazul în care societatea a schimbat condițiile de muncă organizatorice și tehnologice, atunci condițiile de muncă ale unui anumit angajat, inclusiv timpul de lucru, pot fi modificate de către angajator. Trebuie respectate următoarele reguli:

• cu privire la astfel de schimbări angajatul trebuie să fie notificat în avans (nu mai târziu de 2 luni);
• nu este permisă schimbarea funcției de angajare a angajatului;
• angajatul poate refuza să lucreze în condițiile schimbate, iar angajatorul este obligat să-i ofere locurile vacante existente.

Dacă angajatul refuză vacanțele propuse și nu dorește să lucreze în noile condiții, atunci este demis.

Cu consimțământul salariatului pentru traducerea pe jumătate de normă, angajatorul are obligația de a schimba programul de lucru, iar salariatul este transferat la munca cu fracțiune de normă.

Trebuie remarcat faptul că termenul "traducere" în acest caz are un înțeles ușor diferit decât în ​​Codul Muncii. Conform terminologiei dreptului muncii, termenul "transfer" înseamnă o schimbare a poziției sau a locului de muncă al unui angajat. În acest caz, nici locul de muncă, nici poziția nu se schimbă, prin urmare, ca atare, traducerea nu se efectuează. Numai starea timpului de lucru se modifică.

Cerere pentru o zi de lucru redusă nu are sens să scrie, deoarece reducerea timpului de lucru nu are loc la cererea cetățeanului, ci în virtutea legii. Mulți oameni confundă noțiunile de "zi abreviată" și "part-time", așa că caută în mod eronat informații despre cum să facă o declarație pentru o zi scurtă. Legea prevede scrierea unei declarații doar pentru o tranziție la o fracțiune de normă sau o săptămână și cum să o compuneți va fi discutată mai jos.

  Cum să mergi cu un angajat cu fracțiune de normă sau săptămână

Pentru ca un angajator să poată stabili o slujbă cu fracțiune de normă sau săptămână pentru un angajat, trebuie să primească o declarație din partea acestuia, după care se încheie un acord cu privire la modificarea programului, iar lucrătorul este transferat într-un nou mod de funcționare. În unele cazuri, munca cu jumătate de normă poate fi prevăzută inițial în contractul de muncă. Să ne ocupăm de cazul în care este necesară o cerere.

Legislatorul nu prescrie nici o cerință privind forma sau conținutul documentului. Prin urmare, salariatul are dreptul de a scrie o declarație pe baza propriilor dorințe și poate lua în considerare cerințele angajatorului (înregistrarea pe un formular special, respectarea regulilor de scriere a documentelor stabilite în organizație etc.). Uneori, profesioniștii în domeniul resurselor umane emit o aplicație de probă care trebuie completată.

  Cum scrieți o cerere pentru o săptămână sau o zi de lucru incompletă (redusă) (eșantion)?

O cerere pentru o fracțiune de normă sau o săptămână se face în scris și începe cu numele organizației angajatoare și directorul acesteia în șeful documentului. Următoarele sunt datele angajatului (poziție, unitate structurală și F. I. O.).

Apoi, în mijlocul foii se scrie cuvântul "Declarație". În urma lucrătorului se stabilește textul, care trebuie să indice nu numai cererea de traducere, ci și motivele. De exemplu, o declarație ar putea arăta astfel:

"Vă rog să îmi dați dreptul să lucrați cu jumătate de normă între orele 11.10.2016 și 25.11.2016 în legătură cu sarcina (pentru a stabili o zi lucrătoare 7 ore)".

Următoarea secțiune a instrucțiunii este documentele atașate. Acestea pot fi atribuite diferitelor tipuri de certificate, documente de la organele guvernamentale etc. Aceasta este indicată după cum urmează: "Apendice: un certificat de la Instituția de Stat pentru Asistență Medicală a Comitetului de Stat pentru Cancer de Stat pentru sarcină la 1 l. în 1 copie. "  Dacă o copie este atașată, atunci aceasta trebuie să fie și scrisă.

O aplicație de probă pentru trecerea la o perioadă parțială sau săptămânală poate fi găsită pe site-ul nostru.