Muncă cu fracțiune de normă la cererea angajatului sau angajatorului. Muncă cu jumătate de normă

Noua ediție a art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse

Prin acordul părților contract de muncă un angajat atât la angajare, cât și ulterior poate fi setat incomplet timpul de lucru (săptămână de lucru cu jumătate de normă (tura) și (sau) cu jumătate de normă, inclusiv împărțirea zilei de lucru în părți). Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât fără limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenită de părțile la contractul de muncă.

Angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu fracțiune de normă la cererea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, administrator) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnave în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. În acest caz, munca cu fracțiune de normă este stabilită pentru o perioadă convenabilă pentru angajat, dar nu mai mult decât pentru perioada existenței unor circumstanțe care au stat la baza stabilirii obligatorii a unei lucrări cu fracțiune de normă și a modului de timp de lucru. și timpul de odihnă, inclusiv durata muncii zilnice (tura), începutul și sfârșitul timpului de lucru, timpul pauzelor la locul de muncă, este stabilit în conformitate cu dorințele angajatului, ținând seama de condițiile de producție (muncă) la dat angajator.

Când lucrează cu normă parțială, angajatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de cantitatea de muncă prestată de acesta.

Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata principalului concediu anual plătit, calcularea vechimii în muncă și alte drepturi de muncă.

Comentariu la articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse

Munca cu fracțiune de normă este întotdeauna mai scurtă decât durata normală sau redusă. Termenul „part-time” în sine acoperă atât part-time saptamana lucratoareși cu jumătate de normă. Acest tip de timp de lucru este stabilit prin acord între angajat și angajator atât la angajare, cât și ulterior. În plus, angajatorul (inclusiv o persoană fizică) este obligat să stabilească o muncă cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă la cererea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, administrator) care are un copil cu vârsta sub 14 ani (o copil cu handicap sub vârsta de 18 ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnave în conformitate cu un raport medical (clauza 1 a articolului 93 Codul Muncii RF).

În multe privințe, modul de lucru pe bază de fracțiune de normă este încă reglementat de actele de drept ale sindicatelor (în partea care nu contravine Codului muncii al Federației Ruse) și, în special, de regulamentele privind procedura și condiții pentru utilizarea muncii femeilor cu copii și a lucrătorilor cu fracțiune de normă "din 29 aprilie 1980 N 111 / 8-51. S-a stabilit că la angajarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă nu se face o înscriere despre aceasta în carnetul de muncă ( clauza 3 din Regulamente).

Incomplet poate fi atât o zi lucrătoare, cât și o săptămână lucrătoare. Mai mult, nici minimul, nici maximul nu sunt stabilite în legislația actuală. Conform Regulamentului privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și care lucrează cu jumătate de normă, munca cu jumătate de normă a fost stabilită, de regulă, nu mai puțin de 4 ore și nu mai mult de 20, 24 de ore cu un sau săptămână de lucru de șase zile.

Cu munca cu jumătate de normă, un angajat lucrează mai puține ore decât este stabilit de rutina sau programul de la această întreprindere pentru această categorie de lucrători, de exemplu, în loc de opt ore, patru.

Cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă, numărul de zile lucrătoare este redus față de o săptămână de cinci sau șase zile.

Munca cu fracțiune de normă poate consta atât într-o reducere a zilei de lucru, cât și a săptămânii de lucru.

Munca cu fracțiune de normă poate fi aplicată și când munca zilnică este împărțită în părți (de exemplu, livrarea de poștă dimineața și seara la biroul întreprinderii etc.).

Programul de lucru cu jumătate de normă poate fi stabilit prin acordul părților atât fără limitarea perioadei, cât și pentru orice perioadă convenabilă pentru angajatul menționat la articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse: de exemplu, pentru perioada copilului anul școlar, pentru perioada până la împlinirea a 10 ani etc. ... (clauza 4 din regulament).

Programul de lucru cu jumătate de normă poate fi stabilit nu numai la cererea angajatului și în interesele acestuia, ci și la inițiativa angajatorului. Astfel, trecerea la o condiție de lucru cu fracțiune de normă este posibilă datorită modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnice, luând în considerare opinia organului sindical ales al acestei organizații pentru o perioadă de cel mult șase luni. În cazurile în care munca cu fracțiune de normă este introdusă la întreprindere pentru toți angajații individuali sau la inițiativa administrației, trebuie respectate următoarele reguli:

1) după cum urmează din dispozițiile articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse, orice condiții esențiale ale contractului de muncă, cu excepția funcției de muncă, adică funcția (specialitatea) angajatului prevăzută de contractul de muncă și gama de sarcini îndeplinite de acesta;

2) angajatorul trebuie să anunțe angajații cu privire la introducerea modificărilor în scris cu cel mult două luni înainte de introducerea lor (pentru angajatorii care sunt persoane fizice, se stabilește o perioadă diferită - cel puțin 14 zile calendaristice (articolul 306 din Codul muncii al Rusiei) Federaţie)).

Deoarece legislația nu stabilește forma notificării, poate fi arbitrară. Principalul lucru este că textul face posibil să se stabilească despre ce anume a fost sesizat angajatul și când. Semnătura personală a angajatului trebuie să fie pe notificare;

3) dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere alte lucrări disponibile în organizație care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate. În absența unei astfel de muncă, angajatului trebuie să i se ofere un post vacant mai mic sau un loc de muncă mai puțin plătit (potrivit și pentru calificările angajatului și starea sa de sănătate).

În caz de dezacord cu noile condiții de muncă, angajații au dreptul de a rezilia contractul de muncă (contract) pe motivele prevăzute la articolul 77 alineatul (7) din Codul muncii al Federației Ruse (refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza modificări ale condițiilor esențiale de muncă), contractul de muncă cu acesta se încetează cu acordarea garanțiilor și compensațiilor corespunzătoare. Mai mult, angajatul are dreptul să își declare dezacordul și să demisioneze pe această bază numai până la introducerea regimului cu fracțiune de normă (pentru aceasta, s-a stabilit regula unei perioade de avertizare de 2 luni). Dacă un angajat se răzgândește după introducerea acestui regim, atunci el poate demisiona doar din propria sa voință.

Anularea regimului cu jumătate de normă se face de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației. În conformitate cu articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă nu implică restricții pentru angajați cu privire la durata concediului anual, la calculul vechimii și la alte drepturi ale muncii.

Munca cu fracțiune de normă nu implică o scădere a duratei concediului de odihnă anual și educațional, timpul de lucru este numărat în vechimea în muncă ca timp complet de lucru; bonusurile pentru munca prestată sunt percepute pe o bază generală; weekend și sărbători furnizate în conformitate cu legislația muncii. Cu toate acestea, plata pentru munca cu jumătate de normă se face proporțional cu orele lucrate sau în funcție de rezultat. Munca cu fracțiune de normă este una dintre condițiile esențiale ale unui contract de muncă.

Un alt comentariu la art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Munca cu fracțiune de normă este un timp de lucru determinat printr-un acord între angajat și angajator, a cărui durată este mai mică decât timpul normal de lucru stabilit pentru angajatorul respectiv. În cazul în care un angajat, în conformitate cu legea (articolul 92 din Codul muncii al Federației Ruse), are dreptul la ore reduse, orele incomplete de lucru vor fi considerate mai scurte decât standardul corespunzător al orelor reduse de muncă.

2. Munca cu jumătate de normă poate fi o săptămână de muncă cu jumătate de normă sau o muncă cu jumătate de normă (schimb). Cu munca cu jumătate de normă (schimb), durata muncii zilnice este redusă, dar săptămâna de lucru rămâne cinci sau șase zile. O săptămână de lucru cu jumătate de normă reprezintă o scădere a numărului de zile de muncă, menținând în același timp durata stabilită a schimbului de muncă. Este posibil să se reducă simultan ziua de lucru (tura) și săptămâna de lucru, iar timpul de lucru poate fi redus cu orice număr de ore sau zile lucrătoare fără restricții. Săptămânile de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă pot fi stabilite atât la angajare, cât și ulterior.

3. Partea 1 a art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse definește cercul persoanelor a căror cerință de a stabili o muncă cu fracțiune de normă este obligatorie pentru angajator (o femeie însărcinată, unul dintre părinți (tutore, administrator) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani) și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnave în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse).

4. Utilizarea muncii cu fracțiune de normă, de regulă, duce la o creștere a eficienței producției și face posibilă creșterea ocupării forței de muncă a populației prin utilizarea unui singur loc de muncă de către doi lucrători cu fracțiune de normă, formând schimburi secundare cu muncitori cu fracțiune de normă , etc.

5. Inițiatorul stabilirii muncii cu fracțiune de normă este angajatul. În cazurile prevăzute de lege, munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă la inițiativa angajatorului. Cu privire la procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului, a se vedea partea 5 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse și comentarii la acesta.

Unul dintre tipurile de timp de lucru prevăzut în Codul muncii este munca cu jumătate de normă, atunci când un angajat nu elaborează norma stabilită pentru el. Mai mult, în unele cazuri, angajatul însuși poate cere stabilirea orelor de lucru cu jumătate de normă pentru acesta, iar în altele, angajatorul poate lua decizia corespunzătoare. Procedura de înregistrare depinde și de cine este inițiatorul introducerii unui astfel de mod de funcționare. În articol, vom lua în considerare când și cum poate fi instalat cu jumătate de normă și la ce ar trebui să acorde atenție angajatorul atunci când este inițiatorul acestei schimbări.

În virtutea art. 91 din Codul muncii al Federației Ruse, timpul de lucru este timpul în care un angajat, în conformitate cu regulile programului intern de muncă și condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care , în conformitate cu Codul muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, includ programul de lucru.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Și pentru anumite categorii de angajați se stabilesc ore reduse de lucru.

Munca cu fracțiune de normă este una dintre varietățile de ore de lucru. Definiția acestui concept nu este dată în Codul muncii, ci în partea 1 a art. 93 afirmă că, prin acord între angajat și angajator, atât la angajare, cât și ulterior, se poate stabili o muncă cu jumătate de normă (schimb) sau săptămână de muncă cu jumătate de normă.

În același timp, din chiar denumirea termenului rezultă că durata orelor de lucru în cadrul acestui regim este mai mică decât norma prevăzută pentru angajat. Adică mai puțin sau 40 de ore pe săptămână sau 8 ore pe zi și pentru lucrătorii care au o durată redusă, respectiv mai mică decât norma prevăzută pentru aceștia.

Munca cu fracțiune de normă poate fi aranjată sub forma:

munca cu jumătate de normă (de exemplu, nu 8, ci 6 ore);
săptămână de lucru cu jumătate de normă (de exemplu, munca de 8 ore pe zi 2 zile pe săptămână în loc de 5);
modul mixt (de exemplu, lucrați 5 ore pe zi în loc de 8 și 3 zile pe săptămână în loc de 5).

Cui i se poate atribui muncă cu jumătate de normă?

Conform normelor Codului muncii, munca cu jumătate de normă este stabilită:

Orice angajat cu acordul angajatorului.
Angajații din anumite categorii pe baza cererii lor.
Angajații organizației la inițiativa angajatorului cu amenințarea concedierii în masă.

Să ne dăm seama în ordine.

Munca cu fracțiune de normă cu acordul angajatorului.

Deci, după cum urmează din partea 1 a art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită de comun acord între angajat și angajator. Inițiatorul, de regulă, în acest caz este angajatul.

Angajatul se adresează angajatorului cu o cerere de a stabili o muncă cu fracțiune de normă. Cererea trebuie să indice motivul schimbării programului de lucru (boala unei rude sau necesitatea ca angajatul să urmeze un curs de tratament etc.), perioada de lucru în acest mod, forma muncii cu fracțiune de normă (cu jumătate de normă (tura) sau săptămână de lucru cu jumătate de normă), precum și numărul de ore cu care se reduce ziua de lucru. Angajatul poate atașa la cerere copii ale documentelor care confirmă necesitatea unui astfel de regim. Depinde de angajator să o stabilească sau nu pentru angajat.

În cazul unei decizii pozitive, se încheie un contract suplimentar cu angajatul la contractul de muncă, pe baza căruia se emite un ordin de modificare a programului de lucru al angajatului cu jumătate de normă.

Muncă cu jumătate de normă pentru anumite categorii de lucrători.

femeie insarcinata;
unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani);
persoanele care îngrijesc un membru al familiei bolnave în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

În plus, în virtutea art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei aflate în concediu pentru creșterea copilului, poate lucra cu jumătate de normă sau acasă, păstrându-și dreptul de a primi prestații de la asigurările sociale de stat.

Un drept similar poate fi exercitat de tatăl copilului, bunica, bunicul, alte rude sau tutore care se ocupă de fapt de copil.

Regimul cu jumătate de normă este introdus de angajator pe baza cererii angajatului. Angajații din aceste categorii nu sunt obligați să furnizeze documente suplimentare. O excepție sunt cei care au grijă de un membru al familiei bolnav. Aceștia trebuie să atașeze cererii un certificat medical emis în modul aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 02.05.2012 nr. 441n „Cu privire la aprobarea procedurii de eliberare a certificatelor și a rapoartelor medicale de către medic organizații. " Cu toate acestea, dacă angajații, înainte de a depune cererea, nu au furnizat angajatorului documente despre sarcină sau prezența unui copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), aceștia vor trebui să fie furnizați împreună cu aplicația.

Iată un exemplu de aplicație.

Director OJSC „Stroymarket”

V. M. Korotkov

de la contabilul I. V. Moreva

Afirmație

Cer perioada de sarcină pentru a-mi stabili o muncă cu fracțiune de normă - pentru a reduce durata zilei de lucru cu trei ore de la 14.12.2015 până la concediul de maternitate.

Atasez certificatul MBUZ „Număr consultare femei? 3” din data de 10.12.2015.

08.12.2015, Moreva

Angajatorul încheie, de asemenea, un acord suplimentar de modificare a programului de lucru cu angajații care au scris cererile.

Acord suplimentar

la contractul de muncă din data de 13.10.2014 Nr. 15 / b

orașul Moscovei

Societatea pe acțiuni deschise „Stroymarket” (SA „Stroymarket”) reprezentată de directorul VM Korotkov, care acționează în baza Cartei, denumit în continuare Angajator, pe de o parte, și contabila Irina Vladimirovna Moreva, denumită în continuare Angajații, pe de altă parte, au ajuns la un acord după cum urmează:

1. Clauza 2.2 din contractul de muncă din 13.10.2014 nr. 15 / b se modifică după cum urmează: „Angajatul este stabilit să lucreze cu jumătate de normă:

săptămână lucrătoare - cinci zile, de luni până vineri inclusiv, cu două zile libere (sâmbătă, duminică);
durata muncii zilnice - 5 ore, de la 09.00 la 15.00;
pauza pentru odihna si masa - 1 ora de la 12.00 la 13.00 ".

2. Clauza 4.1 se modifică după cum urmează: „Remunerația muncii se face proporțional cu timpul lucrat pe baza salariului de 35.000? Ruble. pe luna".

3. Prezentul acord este valabil de la 14.12.2015 până când angajatul pleacă pentru concediu de maternitate.

4. Prezentul acord suplimentar face parte integrantă din contractul de muncă din data de 13.10.2014 nr. 15 / b, întocmit și semnat în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de angajator, celălalt este transferat către Angajat.

Angajat: Angajator:

Moreva/ Moreva I. V. / Korotkov / Korotkov V.M. /

S-a primit o copie a acordului suplimentar. Moreva, 10.12.2015

Pentru angajații enumerați la art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, condiția privind durata muncii cu jumătate de normă este stabilită de comun acord cu angajatorul. Dar dacă un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului și-a exprimat dorința de a-și îndeplini atribuțiile cu jumătate de normă, angajatorul trebuie să accepte condițiile acestuia, deoarece art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse protejează drepturile persoanelor cu responsabilități familiale care combină îngrijirea copiilor mici cu munca, ceea ce reprezintă o sursă de venit pentru aceștia.

Astfel, O. Da. În timp ce era în concediu parental, s-a adresat angajatorului cu o cerere de a stabili un timp de muncă cu jumătate de normă de 39 de ore pe săptămână. Cu toate acestea, angajatorul a emis o comandă și un acord suplimentar, care indica durata muncii cu jumătate de normă de 1 oră pe zi, de la 8.00 la 9.00 și 5 ore pe săptămână.

Ca urmare a procedurilor judiciare cu privire la cererea lui O. Ye., Curtea a constatat că acțiunile angajatorului de a stabili un astfel de regim în absența consimțământului angajatului erau contrare legislației muncii și încălcau drepturile unui angajat în concediu pentru creșterea copilului . În același timp, instanța s-a referit la actualul Regulament privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și care lucrează cu jumătate de normă, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii al URSS, Secretariatul Centrului Uniunii Consiliul Sindicatelor al Consiliului Central al Sindicatelor din 29 aprilie 1980 nr. 111/8 51 (în continuare - Regulamentul).

În conformitate cu clauza 4 din regulament, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită de comun acord de către părți atât fără limitarea perioadei, cât și pentru orice perioadă convenabilă pentru angajat - de exemplu, până când copilul atinge o anumită vârstă. Regulamentul urmărește să ofere femeilor condiții favorabile pentru combinarea funcțiilor maternității cu activitatea profesională și participarea la viața publică (paragraful 1).

La punctul 7 din regulament, se menționează că regimurile de muncă și odihnă a femeilor cu copii și care lucrează cu jumătate de normă sunt stabilite de administrație, ținând seama de dorințele femeii. În paragraful 8 - că regimurile de lucru atunci când lucrează cu muncă cu fracțiune de normă pot include, printre altele, o reducere a duratei muncii zilnice (tura) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru. La stabilirea regimurilor de muncă cu muncă cu fracțiune de normă, prevăzute în acest paragraf, durata zilei de lucru (tura), de regulă, nu trebuie să fie mai mică de 4 ore, iar săptămâna de lucru - mai puțin de 20 - 24 de ore, respectiv , cu o săptămână de 5 și 6 zile. În funcție de condițiile specifice de lucru, se poate stabili un timp de lucru diferit.

Pe baza celor de mai sus, un angajat aflat în concediu parental și care a început să își îndeplinească atribuțiile cu jumătate de normă are dreptul de a alege o zi de lucru convenabilă în tura, iar angajatorul ar trebui să țină cont de dorințele sale și să un program de lucru cu o zi de lucru cu jumătate de normă de cel puțin 4 ore și o săptămână de lucru de cel puțin 20 - 24 de ore, respectiv, cu o săptămână de 5 și 6 zile (Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Komi datată 22.02.2015 în cazul nr. 33 5580/2015).

Condiții pentru introducerea muncii cu jumătate de normă de către angajator.

În virtutea art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.), termenii contractului de muncă au fost stabiliți. de către părți nu poate fi păstrată, schimbarea lor este permisă la inițiativa angajatorului, cu excepția unei modificări a funcției de muncă a angajatului.

Atunci când aceste motive pot duce la concedieri în masă de angajați, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul să introducă un regim de lucru cu jumătate de normă (schimb) și (sau) cu jumătate de normă timp de până la 6 luni. Pentru ca stabilirea muncii cu fracțiune de normă pe această bază să fie recunoscută ca legală, angajatorul trebuie să respecte două condiții principale:

1. Prezența schimbărilor în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice în organizație. În conformitate cu clauza 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, angajatorul trebuie să aibă dovezi că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. În caz contrar, modificarea termenilor contractului de muncă stabilită de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Destul de des, angajatorii citează situația financiară dificilă a organizației ca fiind motivul modificărilor condițiilor de muncă. Dar acesta nu este un motiv valid, cu excepția cazului în care a servit ca bază pentru schimbarea organizațională sau tehnologică.

2. Prezența unei amenințări de concediere în masă a lucrătorilor. În virtutea art. 82 din Codul muncii al Federației Ruse, criteriile de concediere în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale.

De exemplu, Acordul tarifar sectorial în domeniul locuințelor și serviciilor comunale ale Federației Ruse pentru 2014 - 2016 (Aprobat de Ministerul Dezvoltării Regionale al Federației Ruse, Asociația Industrială Rusă a Angajatorilor „Uniunea întreprinderilor comunale”, Sindicatul All-Russian of Workers Work Supporters din 09.09.2013) a stabilit că criteriul concedierilor în masă atunci când numărul sau personalul angajaților este concedierea a mai mult de 10% din angajații organizației la un moment dat

Dacă acordurile sectoriale nu se aplică unei organizații, unul ar trebui să fie ghidat de Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.02.1993 nr. 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de eliberare în masă”.

Conform Rezoluției nr. 99, criteriul concedierii în masă este:

1. Reducerea numărului sau a personalului angajaților întreprinderii în numărul de:

50 sau mai multe persoane în termen de 30 de zile calendaristice;
200 sau mai multe persoane în decurs de 60 de zile calendaristice;
500 sau mai multe persoane în termen de 90 de zile calendaristice.

2. Demiterea angajaților în sumă de 1% din numărul total de angajați în legătură cu lichidarea întreprinderilor sau o reducere a numărului sau a personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de angajați mai puțin de 5.000 de persoane.

Astfel, doar în prezența acestor două condiții, angajatorul poate începe procedura de schimbare a programului de lucru al angajaților în incompletă.

Procedura de introducere cu jumătate de normă.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin care să justifice modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ca bază pentru introducerea unui astfel de regim. După aceea, a fost emis deja un ordin de modificare a condițiilor contractelor de muncă cu angajații, în special privind introducerea muncii cu jumătate de normă. Ordinul ar trebui să indice motivele stabilirii unui astfel de regim, forma și durata programului de lucru și perioada pentru care este introdus regimul corespunzător.

Rețineți: dacă organizația are un sindicat, atunci când introduceți o muncă cu fracțiune de normă, trebuie luată în considerare opinia sa - trimiteți o copie a ordinului către organul ales al organizației sindicale primare. Avizul este luat în considerare în modul prevăzut la art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse.

De asemenea, rețineți că, în conformitate cu partea 8 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, modificările condițiilor contractului de muncă stabilite de părți, în special introducerea muncii cu fracțiune de normă, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu cea stabilită acord comun, acorduri.

Conform părții 2 a art. 74, angajatorul este obligat să anunțe angajatul în scris cu privire la viitoarele modificări ale programului de lucru și motivele care au cauzat necesitatea acestor modificări. Notificările trebuie trimise cel târziu cu 2 luni înainte de efectuarea modificărilor.

În termen de 3 zile lucrătoare de la luarea deciziei de introducere a muncii cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat să notifice în scris serviciul de ocupare a forței de muncă (articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 nr. 1032? 1 "Cu privire la angajare în Federația Rusă ").

Formularul de notificare a serviciului de ocupare a forței de muncă nu a fost aprobat, astfel încât angajatorul îl poate trimite sub orice formă, indicând numărul angajaților cărora li se atribuie o muncă cu jumătate de normă, perioada pentru care este introdus și motivele care au cauzat nevoie de schimbări. Dar prima verificare - este posibil ca forma acestor notificări să fie determinată de centrele regionale de ocupare a forței de muncă.

Deci, dacă angajatul este de acord să lucreze în noile condiții - cu jumătate de normă, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în astfel de condiții, contractul de muncă încheiat cu acesta se încetează în conformitate cu alineatul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse la expirarea perioadei de avertizare pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă, adică în conformitate cu regulile de reducere a personalului sau a numărului de angajați ai organizației. Conform art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se ofere toate garanțiile și despăgubirile prevăzute pentru persoanele concediate în legătură cu o reducere a personalului sau a numărului de angajați.

Aici apar dificultățile cu următoarele. Trebuie să anunț angajații din nou cu 2 luni înainte, dar de data aceasta despre reducerea numărului sau a personalului? În total, se vor dovedi 4 luni ...

Întrucât nu există comentarii speciale cu privire la această problemă, vă recomandăm, simultan cu avertizarea lucrătorilor cu 2 luni în avans cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, să îi avertizați cu privire la posibilitatea concedierii după 2 luni în conformitate cu punctul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse în cazul refuzului de a continua să lucreze în condiții noi.

Dacă angajatorul a stabilit un regim cu jumătate de normă pentru o anumită perioadă, atunci nu mai este necesar să întreprindeți nicio acțiune, să întocmiți documente, regimul menționat se va termina automat. Dar dacă angajatorul a decis să îl anuleze mai devreme de termenul stabilit, va trebui luată din nou în considerare opinia sindicatului. În plus, va fi necesar să se emită un ordin pentru desființarea muncii cu fracțiune de normă și încheierea de noi acorduri suplimentare cu lucrătorii.

Plata part-time.

În conformitate cu art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când se lucrează cu normă parțială, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă prestată. La calcularea salariilor, ar trebui să se țină cont de procedura de calcul a normei timpului de lucru pentru anumite perioade calendaristice de timp (lună, trimestru, an) în funcție de timpul de lucru stabilit pe săptămână, aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Socialului. Dezvoltarea Federației Ruse din 13.08.2009 Nr. 588n.

Mai mult decât atât, conform Scrisorii lui Rostrud din data de 06/08/2007 nr. 1619-6 dimensiune salarii atunci când se stabilește un regim de lucru cu fracțiune de normă, acesta ar trebui redus indiferent de sistemul de remunerare (salariul oficial, rata tarifară).

În condiții de angajare cu fracțiune de normă, este de o importanță deosebită să se înregistreze corect orele reale de lucru lucrate conform programului de lucru ajustat.

Munca în afara programului de lucru cu jumătate de normă stabilit pentru un angajat este plătită ca ore suplimentare (articolele 99, 152 din Codul muncii al Federației Ruse), ceea ce este confirmat de Scrisoarea Rostrud din 01.03.2007 nr. 474-6? 0 .

Vorbind despre plata muncii cu fracțiune de normă, vă recomandăm ca atunci când angajatorul introduce un astfel de regim în conformitate cu art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, în notificările trimise angajaților, indică faptul că, odată cu noul regim al timpului de lucru, condiția salarială poate fi modificată în consecință.

Astfel, instanța de apel a Curții municipale din Moscova (hotărârea de apel din 26 noiembrie 2014 nr. 33-37022 / 2014) a considerat ilegal ca angajatorul să stabilească un regim cu jumătate de normă pentru un angajat în legătură cu modificările organizaționale în muncă condiții. Unul dintre motivele recunoașterii modificărilor ca ilegale a fost încălcarea dispozițiilor art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia salariile, precum orele de muncă, sunt o condiție esențială a contractului de muncă, însă angajatului nu i s-a comunicat modificarea cuantumului câștigurilor.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că schimbarea modului de lucru cu fracțiune de normă nu provoacă dificultăți speciale, cu excepția cazului în care angajatorul devine inițiatorul modificărilor. Dar cu dificultățile de aplicare a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul se confruntă cu modificarea oricăror condiții ale contractului de muncă stabilite de părți. Și, în principiu, angajatorul are opțiunea de a oferi angajaților să treacă la muncă cu fracțiune de normă prin acordul părților (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse) - cu excepția, desigur, a unei situații în care schimbările amenință să concediază lucrătorii, de atunci pot apărea întrebări din partea organismelor de reglementare.

De asemenea, vă reamintim că există categorii de angajați pentru care angajatorul este obligat să stabilească o muncă cu fracțiune de normă și, în unele cazuri, este obligat să accepte condițiile de muncă propuse de aceștia.

Înainte de a începe munca, angajatul și angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă. În ea, ele prescriu toate nuanțele care se referă la plata și regimul de timp: cu normă întreagă sau nu. Cu un număr incomplet de ore de lucru, un angajat are aceleași drepturi ca și un angajat care lucrează întreaga tură. În ce cazuri este necesar să se elibereze condițiile de lucru cu jumătate de normă - mai detaliat în material.

Program de lucru cu jumătate de normă - articolul 93 din Codul muncii al Federației Ruse

În ciuda modului de schimbare incomplet, calculul venitului lunar nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim. Pe baza prevederilor Codului muncii, cu un program redus, un angajat nu ar trebui să lucreze mai mult de șase ore.

Program de lucru mai redus și lucru cu jumătate de normă - diferența

Puteți schimba condițiile regimului muncii în:

Program de lucru redus;
Program de lucru incomplet.

Principalele diferențe dintre cele două opțiuni de lucru includ:

Cu un program mai scurt, angajatorul trebuie să plătească angajatul integral;
Dacă muncitorul nu lucrează toată ziua, șeful va plăti doar pentru orele lucrate pentru care a realizat cantitatea de muncă necesară;
Orele mai scurte și munca cu fracțiune de normă nu afectează durata serviciului și zilele de concediu prevăzute de lege. În ciuda numărului mai mic de ore de muncă, angajatul are dreptul să ia concediu medical sau concediu extraordinar, dacă este necesar;
Regimul redus are dreptul la cetățeni specifici: invalizi din primul și al doilea grup, lucrători de la 16 la 18 ani și lucrători care au condiții de muncă periculoase și dăunătoare. Este imposibil să emiți un program de lucru redus în temeiul contractului. În ceea ce privește munca cu fracțiune de normă, atât angajatul, cât și managerul pot iniția un acord pentru a accepta o astfel de condiție.

Dacă lucrătorul este inclus în categoria cetățenilor care ar trebui să lucreze într-un mod redus, o astfel de condiție este întocmită automat, fără notificări suplimentare. O zi de lucru redusă poate fi aranjată la cererea angajatului, dacă acesta are motive semnificative pentru aceasta.

Programul de lucru standard nu este întotdeauna convenabil atât pentru angajat, cât și pentru angajator, din cauza realităților economice și de viață. Legislația actuală a muncii prevede posibilitatea de a reduce durata zilei de lucru la inițiativa fiecăreia dintre părți. Pentru ca transferul cu jumătate de normă să fie legal, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să respecte o serie de reguli.

Munca cu fracțiune de normă și tipurile sale

Orele de lucru cu fracțiune de normă sunt înțelese ca ore de lucru mai mici decât în \u200b\u200bmod normal, care, în conformitate cu artă. 91 din Codul muncii al Federației Ruse nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Sunt furnizate următoarele tipuri de muncă cu jumătate de normă:

munca cu jumătate de normă (tura), în care numărul de ore de muncă pe zi (tura) este redus: de exemplu, în loc de cele opt ore de lucru stabilite la întreprindere, cinci sau șase ore;

săptămâna de lucru cu jumătate de normă, când numărul de zile de muncă este redus, de exemplu, trei zile pe săptămână în loc de cele cinci zile stabilite, în timp ce numărul de ore de lucru în zilele lucrătoare nu scade.

Part time și orele de lucru reduse nu sunt același lucru... Conform artă. 92 din Codul muncii al Federației Ruse programul de lucru redus este stabilit pentru anumite categorii de lucrători (până la 16 ani, de la 16 la 18 ani, persoane cu dizabilități din grupele I și II, care lucrează în condiții de muncă dăunătoare etc.). Programul de lucru redus este întotdeauna fix (nu mai mult de 35,36 ore pe săptămână etc.). În acest caz, salariul este plătit în aceeași sumă ca și angajații care lucrează standardul de 40 de ore pe săptămână. În cazul muncii cu fracțiune de normă, numărul de ore de muncă este determinat prin acord între angajator și angajat, iar remunerația se face proporțional cu orele lucrate.

Cui i se atribuie muncă parțială

Artă. 93 din Codul muncii al Federației Ruse permite oricărui angajat, în acord cu angajatorul, să stabilească un program cu jumătate de normă. În același timp, există un cerc de persoane pe care organizația angajatoare nu are dreptul să le refuze: femeile însărcinate; unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu dizabilități - sub vârsta de optsprezece ani); îngrijitorii unui membru al familiei bolnave; studenți postuniversitari care studiază în lipsă (articolul 19 din Legea federală din 22.08.1996 N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”).

Femeile cu copii cu vârsta sub 14 ani pot solicita angajatorului o cerere de stabilire a unei zile de lucru cu jumătate de normă, cu referire la Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă din URSS din 29.04.1980 N 111-8 / 51 „La aprobarea Regulamentului privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și a lucrătorilor cu fracțiune de normă” (aplicat în măsura în care nu contravine dispozițiilor Codului muncii al Federației Ruse). Conform prezentului regulament, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită de comun acord între conducere și un angajat cu un copil sub vârsta de 14 ani, pentru orice perioadă convenabilă angajatului sau pentru un timp nelimitat. Pe baza clauzei 8 a regulamentelor, atunci când se stabilește un regim de lucru cu program parțial, durata zilei de lucru nu trebuie să fie mai mică de 4 ore pe zi și 20 de ore pe săptămână (cu o săptămână de lucru de 5 zile ). Alte ore de lucru pot fi stabilite în funcție de condițiile specifice de lucru.

Un angajator poate angaja angajați cu jumătate de normă, cum ar fi:

muncitori sezonieri;

curățarea doamnelor și au pair-ului pentru pregătirea meselor pentru angajați;

avocați și consultanți în domeniul dreptului, impozitelor etc;

specialiști în domeniul tehnologiei informației.

Situațiile sunt foarte frecvente atunci când angajații calificați sunt angajați pe o jumătate de normă pentru a îndeplini sarcini pe termen scurt (proiecte): proiectanți, designeri de machete, dezvoltatori de aplicații, redactori, contabili.

Angajații cu fracțiune de normă beneficiază de aceleași drepturi la concediul anual de bază plătit, concediul medical, vechimea în serviciu etc. ca angajați care lucrează cu normă întreagă.

Important. Perioada de probă pentru persoanele care solicită un loc de muncă cu fracțiune de normă nu este redusă și variază de la una la trei luni. Acest lucru rezultă din articol 70 din Codul muncii al Federației Ruse, unde există o listă închisă a categoriilor de angajați care sunt scutiți de probă. Dintre aceștia, nu există muncitori angajați cu un număr redus de ore.

Cum se plătesc munca și odihna cu fracțiune de normă

Un angajat căruia i se atribuie un program de lucru cu jumătate de normă este plătit proporțional cu timpul lucrat sau cu cantitatea de muncă prestată ( artă. 93 din Codul muncii al Federației Ruse).

Exemplu

Managerul Sidorova a fost angajat cu un salariu de 30.000 de ruble. cu o săptămână de lucru standard de 40 de ore. De la 1 octombrie 2016, la cererea ei, angajata a fost transferată într-un loc de muncă cu jumătate de normă - 6 ore pe zi. Remunerația muncii se efectuează proporțional cu orele lucrate. Pentru un timp complet lucrat (incomplet), angajatul ar trebui să primească un salariu de 22.500 de ruble. (30.000 ruble / 40 ore x 30 ore). În octombrie sunt 21 de zile lucrătoare. Sidorova a luat o zi pe cheltuiala ei. Rezolvat 20 de zile lucrătoare. Astfel, salariul lui Sidorova va fi de 21.428 ruble. (22.500 ruble / 21 zile X 20 zile).

Atunci când se stabilește un regim de lucru cu fracțiune de normă, mărimea salariilor este redusă indiferent de sistemul de remunerare (salariul oficial, rata tarifară etc.). Acest lucru este afirmat în scrisoarea lui Rostrud din 8 iunie 2007 nr. 1619-6. Astfel, nu este necesar să se schimbe sistemul de salarizare și să se facă modificări în tabelul de personal al organizației.

Câștigurile medii zilnice pentru concediu, concediu medical și călătorie cu jumătate de normă sunt calculate ca standard. În același timp, nu contează dacă, în perioada de facturare, angajatul a decis să schimbe modul de lucru în unul incomplet.

Important. Angajarea unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă în afara numărului de ore de lucru care îi sunt stabilite pentru munca cu jumătate de normă se califică drept muncă peste program și se plătește conform regulilor stabilite pentru plata orelor suplimentare ( artă. 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cum să solicitați o muncă cu fracțiune de normă

Un angajat care trebuie să treacă la jumătate de normă scrie o declarație adresată șefului organizației, indicând motivul, data tranziției și perioada de timp pentru care solicită să-și reducă numărul zilnic de ore de lucru. Cererea este înregistrată de departamentul de personal și trimisă spre aprobare șefului.

Dacă un angajat aparține unor categorii care nu pot fi refuzate să stabilească o zi de lucru cu jumătate de normă, este obligat să anexeze la cerere un document care să confirme baza stabilirii unui astfel de program de lucru: un certificat de la clinica prenatală despre sarcină, prezența de persoane aflate în întreținere, certificatul de naștere al unui copil, un certificat de la autoritățile locale, Departamentul de locuințe cu privire la componența familiei, un certificat de incapacitate de muncă pentru îngrijirea unui membru al familiei bolnav, un certificat care să confirme faptul stabilirii handicapului copilului, un document care confirmă numirea ca tutore etc.

Se fac modificări la contractul de muncă cu angajatul, care sunt formalizate printr-un acord suplimentar. Acesta indică noua durată a zilei de lucru și data de la care modificările intră în vigoare. Acordul este întocmit în două exemplare și semnat de angajat și angajator. Apoi, o copie este înmânată angajatului, despre care este aplicată o marcă pe copia angajatorului, certificată prin semnătura angajatului ( artă. 72 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dacă se stabilește munca cu fracțiune de normă la angajare, condiția privind durata timpului de muncă este imediat prescrisă în contractul de muncă ( artă. 57 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, se face o înregistrare corespunzătoare în ordinea de angajare în formularul unificat nr. T-1 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1). Este recomandabil să îl faceți în rândul „Condiții de angajare, natura muncii”.

Dacă munca cu fracțiune de normă este introdusă în procesul activității de muncă, se emite un ordin care indică data înființării, durata zilei de lucru a angajatului, perioada pentru care este introdusă (dacă un astfel de program este temporar). Organizația întocmește formularul de comandă independent. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda împotriva semnăturii.

Important. Informațiile despre stabilirea unei zile de lucru cu jumătate de normă nu sunt înscrise în carnetul de muncă și pe cardul personal al angajatului.

Cum se întocmește un contract de muncă cu jumătate de normă

La fel ca în contractele de muncă obișnuite, un contract de muncă încheiat pe o jumătate de normă indică numele complet al organizației, prenumele, prenumele, patronimicul angajatului, precum și următoarele secțiuni:

prevederi generale, subiectul contractului;
drepturile și obligațiile angajaților;
drepturile și obligațiile angajatorului;
procedura și condițiile de plată;
data începerii lucrului, durata contractului de muncă;
responsabilitatea părților;
motive pentru rezilierea unui contract de muncă;
data și locul semnării, detalii despre părți.

Durata zilei de lucru cu jumătate de normă stabilită este considerată timpul de lucru standard. Angajatul își păstrează dreptul la o zi lucrătoare scurtată care precede sărbătoarea.

Trebuie să anunț serviciul de ocupare a forței de muncă

De regula generalastabilit prin paragraful 2 al clauzei 2 a articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, organizațiile trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la înființarea unei părți -regimul de lucru pe timp. Această regulă a fost stabilită pentru a controla reducerea programului de lucru în întreaga organizație (sau într-o divizie mare). Cu toate acestea, dacă munca cu fracțiune de normă este atribuită unui anumit angajat din inițiativa sa din cauza circumstanțelor familiale sau a altor motive personale, notificarea nu este necesară. Această poziție este prezentată în scrisoarea lui Rostrud din 17 mai 2011 nr. 1329-6-1. În aceste cazuri, limita de șase luni nu se aplică.

Part-time ca măsură forțată

O întreprindere poate, din proprie inițiativă, să introducă muncă cu fracțiune de normă, dar pentru o perioadă care nu depășește șase luni ( h. 5 art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, trebuie îndeplinite trei condiții:

modificări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției);

posibila apariție ca urmare a modificărilor efectuate de angajator de consecințe precum concedierile în masă ale angajaților.

stabilirea muncii cu fracțiune de normă vizează păstrarea locurilor de muncă.

În cazul în care nu s-au produs modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ci doar o scădere a volumului de producție și, în acest sens, organizația angajatoare nu are posibilitatea de a asigura angajarea deplină a angajaților, este necesar să se declare un timp de nefuncționare și să ofere angajaților garanții conexe ( artă. 722, 157 din Codul muncii al Federației Ruse).

Înainte de a introduce munca cu fracțiune de normă, organizația trebuie să anunțe organul sindical (dacă există) și serviciul de ocupare a forței de muncă.

Apoi se întocmește un ordin, care trebuie să conțină: justificarea necesității de a reduce orele de lucru zilnic; numele diviziilor structurale pentru care se așteaptă să fie introduse modificări; perioada de valabilitate a modului introdus; delimitarea competențelor funcționarilor (de exemplu, departamentul personal - pentru a familiariza angajații cu modificările viitoare, contabilitate - pentru a efectua plăți în conformitate cu o scădere a programului de lucru).

Pe baza comenzii, angajații sunt anunțați în scris cu privire la primirea modificărilor viitoare în termenii contractului de muncă, precum și motivele care au condus la necesitatea unor astfel de modificări. Acest lucru trebuie făcut cel târziu cu două luni înainte de introducerea modificărilor ( partea 2 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse). La refuzul de a semna, se întocmește un act adecvat.

Dacă angajații sunt de acord să continue să lucreze cu jumătate de normă, cu aceștia se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. În caz de dezacord, se emite un ordin de concediere clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse - în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților cu plata tuturor compensațiilor prevăzute de această bază.

Important. Legea nu limitează numărul de cazuri de introducere a muncii cu fracțiune de normă, dar în fiecare dintre ele organizația angajatoare trebuie să documenteze motivele stabilirii unui astfel de regim, deoarece, dacă apare un litigiu, va fi necesar să se dovedească necesitatea pentru introducerea sa (paragraful 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse”).

Perioada minimă de timp după care este permisă reintroducerea unei zile de lucru cu jumătate de normă (dacă există motive prevăzute pentru artă. 74 din Codul muncii al Federației Ruse), legislația muncii nu este stabilită. Prin urmare, poate fi instalat fie imediat după sfârșitul perioadei anterioare, fie după o anumită perioadă de timp. În același timp, este necesar să se respecte perioada de două luni pentru avertizarea lucrătorilor cu privire la noua introducere a muncii cu jumătate de normă.

Motive pentru reintroducere zi parțială ar trebui să fie diferit de motivele pentru care a fost introdus ultima dată. În caz contrar, există riscul ca acțiunile angajatorului să fie considerate de inspectoratul muncii sau de instanță ca o prelungire a termenului pentru introducerea muncii cu jumătate de normă, ceea ce reprezintă o încălcare a legislației muncii. În acest caz, organizația poate fi adusă la răspundere administrativă pentru artă. 5.27 din Codul contravențional administrativ.

Conform acestui articol, oficialii sunt amendați de la 1.000 la 5.000 de ruble, iar dacă persoana anterior a fost supusă pedepsei administrative pentru o infracțiune administrativă similară, o amendă de la 10.000 la 20.000 de ruble. sau descalificarea timp de 1 până la 3 ani. Organizația angajatoare ca persoană juridică poate fi amendată cu o sumă cuprinsă între 30 mii și 50 mii ruble, iar în cazul unei încălcări repetate, cuantumul amenzii va fi de la 50 mii până la 70 mii ruble.

Contabilizarea orelor de lucru la introducerea unei zile de lucru cu jumătate de normă

În foaia de timp, durata totală a muncii cu jumătate de normă, introdusă la inițiativa întreprinderii în situațiile prevăzute de legislația muncii, este marcată cu un cod digital „25” sau cu litera „NS”.

Contabilitate pentru angajații cu jumătate de normă

Angajații cu fracțiune de normă sunt incluși în numărul de salarii al angajaților organizației ca unități întregi pentru fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv acele zile în care nu lucrează în condițiile contractului de muncă și zilele libere. În același timp, în numărul mediu de angajați angajați cu fracțiune de normă, se iau în calcul proporțional cu orele lucrate.

Muncitorii transferați la locuri de muncă cu jumătate de normă la inițiativa administrației sunt considerați ca unități întregi.

Verifică-te

1. După ce perioadă de timp după expirarea termenului de introducere a regimului cu jumătate de normă, este posibil să se stabilească din nou dacă există motive suficiente:

a. după șase luni;
b. termenul nu este stabilit de lege, dar este necesar să anunțați angajații cu privire la modificările viitoare cu două luni înainte;
c. după două luni.

2. Care sunt consecințele reintroducerii unei zile lucrătoare fără schimbarea motivului pentru astfel de modificări:

a. astfel de acțiuni sunt legale, angajatorul nu este amenințat cu consecințe negative;
b. astfel de acțiuni pot fi considerate ca o prelungire a termenului pentru introducerea unei zile de lucru cu jumătate de normă, iar angajatorul poate fi tras la răspundere în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse;
c. nu sunt prevăzute consecințe negative, cu toate acestea, angajatorul trebuie să-și justifice în plus acțiunile cu un act relevant.

3. Ce categorie de angajați are dreptul angajatorului să refuze stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă:

a. absolvenți și postuniversitari cu normă întreagă;
b. studenți postuniversitari care studiază prin corespondență;
c. femeile însărcinate.

4. Ce se întâmplă cu perioada de probă a unui angajat angajat cu fracțiune de normă:

a. scade la două săptămâni;
b. angajatul este scutit de trecerea perioadei de probă;
c. perioada de probă rămâne aceeași, ca regulă generală - de la 1 la 3 luni.

5. Cum să solicitați un loc de muncă cu jumătate de normă al unui angajat:

a. indicați această condiție în contractul de muncă și în ordinea de angajare;
b. înregistrați această condiție în anexa la contractul de muncă;
c. indicați această condiție în contractul de muncă, ordinul de muncă și registrul de muncă.

Prin acordul părților la contractul de muncă, unui angajat, atât la angajare, cât și ulterior, i se pot atribui ore de lucru cu jumătate de normă (cu jumătate de normă (schimb) și (sau) săptămână de muncă cu jumătate de normă, inclusiv cu împărțirea zi lucrătoare în părți). Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât fără limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenită de părțile la contractul de muncă.

Când lucrează cu normă parțială, angajatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de cantitatea de muncă prestată de acesta.

Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata principalului concediu anual plătit, calcularea vechimii în muncă și alte drepturi de muncă.

Comentarii la art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Termenul „cu jumătate de normă” include atât munca cu jumătate de normă, cât și munca cu jumătate de normă. Cu munca cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat, cu salariu pe bucăți - în funcție de producție.

Lucrătorii cu fracțiune de normă se bucură la fel drepturile munciica lucrători pentru care este stabilită o zi normală de lucru.

Articolul comentat nu limitează cercul de persoane pentru care este permisă introducerea muncii cu jumătate de normă.

Recomandarea OIM 182 „Despre munca cu fracțiune de normă” (1994) conține orientări pentru angajatori. Conform Recomandării, „lucrător cu fracțiune de normă” înseamnă o persoană angajată ale cărei ore normale de muncă sunt mai scurte decât orele normale de lucru ale lucrătorilor cu normă întreagă într-o situație comparabilă.

2. Durata timpului de lucru pentru un anumit angajat poate fi determinată de un contract individual de muncă. În astfel de situații, nu este permisă creșterea timpului de lucru în comparație cu normele limită stabilite de lege, dar este posibilă reducerea acestuia de comun acord cu subiecții (părțile) din contractul de muncă. Legea nu interzice părților la un contract de muncă să accepte să lucreze cu normă parțială atât la încheierea unui contract de muncă, cât și ulterior (adică în perioada de valabilitate a acestuia). Programul de lucru cu jumătate de normă cu salarizare proporțională poate prevedea, de comun acord dintre părți, reducerea orelor de lucru cu orice număr de ore sau zile lucrătoare.

Munca cu jumătate de normă este stabilită pentru munca cu jumătate de normă, precum și în cazurile în care organizația prevede o rată a salariului cu jumătate de normă.

3. Munca cu fracțiune de normă nu numai că poate fi stabilită, ci și anulată prin acordul părților la contractul de muncă. Inițiativa de a introduce munca cu fracțiune de normă vine în principal de la angajat, iar angajatorul își poate satisface cererea, dacă acest lucru nu perturbă procesul de producție.

În cazurile în care există modificări în organizarea producției sau proces tehnologic, inițiativa transferului la muncă pe bază de fracțiune de normă poate veni de la angajator, despre care este obligat să notifice angajatul cu 2 luni înainte, deoarece aceasta înseamnă o modificare a condițiilor esențiale de muncă.

4. Legislația prevede că, în anumite cazuri, dacă există o expresie a voinței angajatului, angajatorul este obligat să îi stabilească o zi de lucru cu jumătate de normă. O astfel de obligație apare pentru angajator în cazul în care o femeie însărcinată sau o femeie cu un copil sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) sau o persoană care are grijă de un membru al familiei bolnav, solicită înființarea timpul de lucru în conformitate cu un raport medical. Persoanele cu dizabilități au, de asemenea, dreptul la muncă cu fracțiune de normă. Recomandările medicale privind stabilirea muncii cu jumătate de normă pentru persoanele cu dizabilități sunt obligatorii pentru angajator (articolele 11 și 23 din Legea „Protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă”).

5. Angajații angajați cu normă parțială au dreptul la concediu anual complet, precum și la concediu educațional. Orele de lucru sunt luate în considerare pentru vechimea lor ca fiind cu normă întreagă. Aceștia au dreptul la un bonus pentru munca prestată, care se percepe în mod general. Li se oferă weekend-uri și sărbători în conformitate cu Codul muncii și cu programul de schimb. Cărțile de muncă ale angajaților nu înregistrează faptul că au efectuat lucrări cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă.

6. Dacă se stabilește munca cu fracțiune de normă, remunerarea se face proporțional cu timpul lucrat fără plată suplimentară. Angajatul nu are dreptul să ceară salarii în cuantum care să nu fie mai mic decât salariul minim stabilit de stat, deoarece această garanție se aplică numai angajaților care au îndeplinit norma de muncă completă. Acesta este modul în care munca cu fracțiune de normă diferă de orele de lucru mai scurte. Munca cu fracțiune de normă este folosită în diferite moduri.