Compensație pentru munca suplimentară în loc de creșterea salariului cu timp suplimentar de odihnă

Cum se plătește compensația pentru munca suplimentară dacă angajații sunt recrutați să lucreze în afara standardelor legale de muncă? Este posibil ca un angajator să plătească pentru suprasolicitare nu cu bani, ci cu timp liber? Luați în considerare caracteristicile contabilității pentru astfel de operațiuni.

Când se datorează compensarea orelor suplimentare

Conceptul de timp de lucru este stabilit în art. 91 TC este momentul în care un angajat își îndeplinește atribuțiile în conformitate cu condițiile contract de muncă și / sau reglementări interne. În acest caz, o săptămână de 40 de ore este luată automat ca timp normal de funcționare. Angajatorul este responsabil pentru înregistrarea timpului efectiv lucrat de personal.

Orele suplimentare sunt orice lucrări efectuate de un specialist care depășește standardele stabilite și la inițiativa companiei angajatoare (art. 99). În cazul în care contabilitatea se realizează pe bază de sinteză, prelucrarea este considerată perioada de angajare care depășește standardele stabilite pentru perioada contabilă. În consecință, compensația pentru munca suplimentară se datorează numai pentru angajarea normală a lucrătorilor. În cazul în care angajatorul apelează ocazional un specialist cu un caracter neregulat al muncii, un astfel de loc de muncă nu poate fi recunoscut ca ore suplimentare, iar timpul de procesare nu este supus unei plăți suplimentare (articolele 97, 101 din Codul muncii).

Notă! Pentru a atrage un angajat să lucreze în afara programului oficial de lucru, este necesar să se emită un ordin al șefului întreprinderii sau un ordin. Iar lista funcțiilor care prevăd ore neregulate de lucru este aprobată în actele locale ale întreprinderii sau într-un contract colectiv. Durata maximă totală a muncii extrașcolare este de 120 de ore pe an sau de 4 ore timp de 2 zile consecutive (stat. 99).

Compensarea orelor suplimentare - Tipuri de beneficii

Compensația pentru prelucrarea conform Codului muncii al Federației Ruse este furnizată sub forma plății unui salariu majorat, în conformitate cu standardele art. 152 TC:

• Minim 1,5 dimensiuni de dimensiuni normale salarii - se percepe pentru primele 2 ore de angajare.
• Minim 2 dimensiuni - taxat pentru toate orele ulterioare de angajare. Aceeași sumă se plătește pentru munca extrașcolară în sărbători și / sau weekend.

Notă! Procedura de plată poate fi modificată prin decizia angajatorului cu o creștere a sumei minime stabilite la nivel federal. Nu puteți reduce compensația. De asemenea, la cererea angajatului, munca extrașcolară poate fi compensată zile în plus odihnește cu o durată minimă de timp de procesare (stat. 152).

Compensarea orelor suplimentare - Contabilitate

Pentru contabilitatea corectă a orelor suplimentare, se păstrează o fișă de timp cu reflectarea datelor pentru fiecare angajat separat. În plus, puteți completa un jurnal contabil special, care se deschide pentru un an calendaristic. Pentru a atrage lucrători, este necesar să se emită un ordin de prelucrare sub orice formă. Este necesar acordul persoanei. Motivele pentru chemarea unui angajat fără consimțământ sunt enumerate în art. 99. Trebuie avut în vedere faptul că anumitor categorii de personal le este interzis să fie implicat în munca suplimentară. Cunoașterea comenzii se face sub semnătura personală a unui specialist.

Munca mai mult de 40 de ore pe săptămână reprezintă ore suplimentare. Legea stabilește obligații suplimentare pentru angajator de a implica un angajat în munca suplimentară. Angajatorul trebuie să întocmească corect documente de personal și să le depună la departamentul de contabilitate, astfel încât angajații să poată acumula compensații corespunzătoare pentru munca suplimentară.

O listă închisă a situațiilor în care nu este necesar consimțământul angajatului de a se angaja în ore suplimentare în cazurile enumerate în partea 3 a art. 99 din Codul muncii al Federației Ruse.
În unele cazuri, implicând un angajat în munca suplimentară, este necesar să se ia în considerare opinia comitetului sindical și numai după emiterea unui ordin.

Există angajați care în niciun caz nu pot fi implicați în munca suplimentară: femeile însărcinate (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse); minori (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse); angajați în perioada de valabilitate a contractului de ucenicie (partea 3 a articolului 203 din Codul muncii al Federației Ruse).

Există angajați care trebuie să fie anunțați în scris despre dreptul de a refuza muncă peste program: persoane cu dizabilități (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse); femei cu copii sub trei ani (partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse); tații care cresc copii sub vârsta de trei ani fără mamă și tutorii (curatorii) copiilor de această vârstă (articolul 264 din Codul muncii al Federației Ruse).
Mai mult, angajatorul ar trebui să verifice dacă munca suplimentară nu este contraindicată angajaților din motive de sănătate.

Angajatul poate informa despre metoda aleasă de compensare cu bani sau timp de odihnă direct pe memorandumul angajării în muncă.
Este posibil ca după suprasolicitare angajatul să dorească să utilizeze un timp de odihnă diferit. De obicei, într-o astfel de situație, angajatul scrie o declarație corespunzătoare.

Pentru un angajat, munca suplimentară este un mod de a câștiga bani. Conform legii, primele două ore de procesare sunt plătite într-o sumă și jumătate, următorul cel puțin dublu.

Munca suplimentară ar trebui compensată. Acest lucru se poate face în două moduri:
1. în dimensiuni crescute. Minimul a fost stabilit de Codul muncii al Federației Ruse în art. 152 din Codul muncii al Federației Ruse. Suma specifică a plății trebuie determinată: acord comun; act normativ local; contract de muncă.

1. Oferiți suplimentar: cel puțin ore suplimentare.
   Modul în care angajatul este compensat pentru munca suplimentară depinde de el. Angajatorul nu poate face acest lucru pentru el.

Începând cu 3 octombrie 2016, un angajat poate merge în instanță pentru a soluționa un conflict individual de muncă privind neplata sau plata incompletă a sumelor pentru munca suplimentară în termen de un an. Termenul se calculează din ziua în care ar fi trebuit plătită munca suplimentară.
Dacă munca a fost efectuată ca de obicei, atunci termenul de prescripție se calculează de la data plății salariului în perioada în care angajatul a lucrat ore suplimentare.
Dacă compania a ținut o evidență sumară a orelor de lucru, atunci termenul de prescripție se calculează de la data plății salariilor la sfârșitul perioadei contabile în care angajatul a lucrat ore suplimentare.
Dacă TD este reziliat, atunci termenul de prescripție se calculează de la data concedierii, când angajatul nu a primit o plată integrală pentru sumele datorate.
Până la 3 octombrie 2016, angajatul are la dispoziție doar trei luni pentru creanțe salariale din ziua în care a primit mai puțini bani din cauza sa.

Tarife minime pentru munca suplimentară:
1. Trebuie să plătiți primele două ore în valoare de o jumătate sau să plătiți în plus 50% din costul orei de lucru.
2. Pentru a treia și a patra oră, trebuie să plătiți dublu sau să plătiți 100% din costul orei de lucru.
Legea nu stabilește regulile pentru calcularea orelor suplimentare. Angajatorul trebuie să decidă singur cum va calcula costul unei ore și ce plăți să includă în plata orelor suplimentare.

Cum se calculează costul unei ore

Plata orelor suplimentare depinde de numărul de ore suplimentare, așa că ar trebui utilizate tarifele orare.
Legea nu stabilește modul de calcul al costului unei ore, mai ales dacă angajatul are un salariu.

Puteți utiliza două metode:
1. Calculați rata orară medie.
Acest lucru trebuie făcut conform recomandărilor Ministerului Sănătății din Rusia (scrisoare din partea Ministerului Sănătății din Rusia din 07/02/2014 16-4 / 2059436).
Adică, mai întâi trebuie să determinați numărul mediu lunar de ore de lucru. Pentru a face acest lucru, timpul anual de lucru în ore este împărțit la 12 (numărul de luni dintr-un an).
Rata orară este apoi calculată: salariul angajatului (rata lunară) este împărțit la numărul mediu de ore lunare de lucru. Cu această metodă de calcul, costul unei ore de lucru suplimentar pe parcursul anului nu se modifică, deoarece nu depinde de lună.
Acest lucru este convenabil dacă peste orar sunt calculate la sfârșitul perioadei contabile, iar angajatul are o contabilitate sumară a programului de lucru.
2. Se calculează rata orară.
Salariul (rata lunară) a angajatului este împărțit la numărul de ore de lucru dintr-o lună, conform calendarului de producție. Cu această metodă de calcul, orele suplimentare nu sunt plătite în mod egal pe tot parcursul anului.

Dacă angajatul primește doar un salariu, toate calculele se bazează pe această sumă.
Lista plăților care vor fi incluse în calculul orelor suplimentare se stabilește dacă angajatorul a stabilit suplimente compensatorii și creșteri de stimulente. După ce angajatorul decide dacă le include sau nu în calcul, acest lucru trebuie înregistrat într-un act local.

Opțiunea 1. Plățile pentru orele suplimentare includ salariu, bonusuri permanente și indemnizații.
Această metodă de calcul este benefică pentru angajat. Costul unei ore în acest caz este mai mare decât în \u200b\u200bcazul opțiunii 2.
Opțiunea 2. Plățile pentru orele suplimentare includ doar salariul, plățile suplimentare și indemnizațiile nu sunt luate în considerare.
Această metodă de calcul nu contrazice legea, dar este mai puțin profitabilă pentru angajat.

Excluderea oricăror indemnizații și compensații din calculul orelor suplimentare nu contrazice legea. Instanțele recunosc această metodă ca fiind corectă. Dar dacă angajatorul oferă plăți de stimulente și compensații, neacordarea lor la plata orelor suplimentare va duce la consecințe negative. De exemplu, plățile pentru orele suplimentare vor fi mai mici decât pentru munca în intervalul de timp normal. Angajații vor refuza să lucreze peste program atunci când legea le oferă posibilitatea de a alege.
Cum să plătiți pentru orele suplimentare.
Pentru angajații cu o evidență cumulativă a timpului de lucru, faptul prelucrării poate fi stabilit doar la sfârșitul perioadei contabile. Prin urmare, plata pentru munca suplimentară se face și pe baza rezultatelor perioadei (scrisoare de la Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 31 august 2009, 22-2-3363). Excepție: munca orelor suplimentare trebuie plătită dacă angajatul pleacă înainte de expirarea perioadei contabile.
Întrebarea cum să plătească „ore suplimentare” în contabilitatea rezumată a orelor de lucru este probabil cea mai dificilă. Discuțiile pe această temă au continuat de la adoptare Codul Muncii... Care dintre cele două posturi disponibile să ocupe depinde de angajator.

Astfel, numărul total de ore suplimentare pentru perioada contabilă este împărțit la numărul de zile lucrătoare (schimburi), indiferent de numărul de ore din schimb. Dacă valoarea primită este mai mică de două, toate orele sunt plătite într-o sumă și jumătate. Dacă mai mult de primele două ore ale zilei de lucru (tura) sunt plătite într-o sumă și jumătate, următoarea în dublu.

Cum să plătiți ore suplimentare într-o vacanță, weekend sau noaptea

La calcularea orelor suplimentare, munca la sfârșit de săptămână sau sărbătorile nelucrătoare, care se efectuează peste norma de timp de lucru, nu este luată în considerare. Lucrarea a fost deja plătită în sumă dublă (clauza 4 din clarificarea 13 / p-21, aprobată prin decretul Comitetului de Stat al Muncii din URSS, prezidiul Consiliului central al sindicatelor al Uniunii din 08.08.1966 465 / P-21).
Curtea Supremă a Federației Ruse a recunoscut că această clarificare nu contrazice Codul muncii al Federației Ruse

Orele în care un angajat lucra în weekend și sărbătorile nelucrătoare care depășesc durata stabilită sunt considerate ore lucrate în zilele de odihnă. Aceste ore nu sunt ore suplimentare.
Dacă un angajat efectuează o muncă suplimentară noaptea (de la 22:00 până la 6:00 am), acumulările în sumă mărită pentru ore și ore suplimentare se fac independent unul de celălalt.

Problemă

Există două opțiuni pentru compensarea orelor suplimentare. Cu condiția celui de-al doilea: La cererea angajatului, munca suplimentară în loc de salariu crescut pot fi compensate prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin decât orele suplimentare. Ce se înțelege prin acest timp suplimentar? Sunt plătite aceste zile de vacanță? Are drept angajatorul să sugereze luarea unei zile de odihnă pentru orele suplimentare lucrate ca concediu fără plată?

Decizie

Buna ziua,

Codul muncii al Federației Ruse nu conține prevederi care obligă angajatorul să oblige angajatul să ia timp suplimentar de odihnă (Codul muncii al Federației Ruse nu conține un astfel de concept ca „timp liber”).
După cum știți, munca suplimentară, pe baza articolului 152 din Codul muncii al Federației Ruse, se plătește pentru primele două ore - într-o jumătate și în următoarea - în dublu. Pe baza aceluiași articol, alegerea între creșterea plății orelor suplimentare și timpul liber revine angajatului. deoarece munca suplimentară este compensată asigurând odihnă suplimentară exact la cererea angajatului, angajatul trebuie să își exprime această dorință în scris. Pe baza cererii angajatului, se întocmește un ordin privind acordarea unui timp suplimentar de odihnă și nu a unei vacanțe fără economisirea salariului. În TURV, ziua liberă este indicată prin codul de literă „НВ” sau numericul „28”.

Codul muncii al Federației Ruse prevede acordarea unei alte zile de odihnă sau a unui timp suplimentar de odihnă în următoarele cazuri principale:

Compensarea timpului suplimentar efectuat (articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse);

Pentru munca într-un weekend sau o vacanță nelucrătoare (articolul 153 din Codul muncii al Federației Ruse);

În cazul donării de sânge și a componentelor sale (articolul 186 din Codul muncii al Federației Ruse);

Reciclarea programului de lucru în cadrul programului de lucru pe tură (articolul 301 din Codul muncii al Federației Ruse).

părțile pot conveni cu privire la acordarea unui timp suplimentar de odihnă în avans, de exemplu, atunci când angajatorul, pentru a atrage un angajat să lucreze într-o zi liberă sau să lucreze ore suplimentare, poate prescrie imediat că angajatului i se oferă o timpul de odihnă (puteți seta o anumită zi cu acordul angajatului) ...

Este necesar consimțământul scris pentru ca un angajat să lucreze peste program.

Dacă părțile nu au fost de acord în prealabil cu privire la modul în care angajatul va fi compensat pentru suprasolicitare, atunci ulterior angajatul poate scrie o declarație prin care solicită timp suplimentar de odihnă, iar conducerea este obligată să pregătească o comandă corespunzătoare.

În absența consimțământului (cerere scrisă) a angajatului de a-i oferi o altă zi de odihnă drept compensație pentru muncă în weekend sau sărbători nelucrătoare (sau ore suplimentare), plata într-o sumă majorată ar trebui efectuată automat.

Decizie

Salut!

În această perioadă de odihnă suplimentară, articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse nu are nimic de-a face cu concediul fără economisirea salariului.

Mai mult, concediul fără păstrarea salariului prevăzut la articolul 128 din Codul muncii al Federației Ruse se acordă angajatului, din motive familiale și alte motive valabile, la cererea sa scrisă. Și această vacanță de la numele său arată clar că acestea nu sunt zile calendaristice plătite.

Și în conformitate cu articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse, este oferit timpul suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin decât timpul lucrat peste program.

De exemplu, pentru a înțelege. Ați lucrat 8 ore suplimentare timp de o lună, aveți o zi de 8 ore. Și scrieți o declarație care trebuie furnizată în conformitate cu articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse timp suplimentar de odihnă pentru o astfel de dată, adică la data zilei de lucru, adică nimic nu se va schimba pentru tine în salarii, această zi de odihnă suplimentară nu va reduce salariile.

În ceea ce privește desemnarea acestui timp în fișa de timp, denumirea „НВ” nu va fi în totalitate exactă, deoarece această desemnare este un weekend suplimentar zile(neplătit).

Dar, la urma urmei, angajatului ar trebui să i se acorde timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin decât timpul lucrat peste program, iar aceasta poate fi de ore și, prin urmare, angajatorul va trebui să introduceți simbolul dvs. exact când sunt furnizate orele suplimentare de odihnă.

Acestea. din nou, pentru înțelegere: în sine peste orar veți fi plătit în suma obișnuită, unică, iar timpul suplimentar de odihnă nu este plătit și, ca rezultat, se dovedește că angajatul nu va pierde din remunerație.

Iată un sfat pentru a face aceste zile suplimentare de odihnă în luna în care ați lucrat ore suplimentare, atunci cu siguranță veți înțelege că nu v-ați pierdut salariul. Dacă luați în luna următoare sau în câteva luni, uitând că aceste ore suplimentare v-au fost totuși plătite în suma obișnuită, apoi luând timpul de odihnă în câteva luni, veți considera că v-ați pierdut salariul în această lună , în care vă luați acest timp suplimentar de odihnă.

Și încă un astfel de moment, angajatorul trebuie să știe totuși în avans dacă plata orelor suplimentare va fi majorată în conformitate cu articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse, deoarece plata majorată este o prioritate în acest articol.

Și numai la cererea angajatului, munca suplimentară poate fi înlocuită cu timp suplimentar de odihnă, adică este necesar imediat când sunteți implicat în munca suplimentară prevăzută la articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse și acest lucru se face cu acordul scris al angajatului, adică declarația angajatului, astfel încât în \u200b\u200baplicație recomand să indic imediat faptul că doriți să vi se acorde timp suplimentar de odihnă în loc să plătiți o sumă mărită.

In caz contrar, la sfârșitul lunii de lucru sau al perioadei contabile (dacă este o contabilitate sumară a programului de lucru), vi se va plăti exact suma mărită, deoarece aceasta este o cerință prioritară a articolului 152 din Codul muncii al Federației Ruse.

Și un moment, legea nu specifică cât timp angajatul trebuie să folosească acest timp suplimentar de odihnă, se întâmplă descă angajatorul declară angajatului că anul calendaristic s-a încheiat, angajatul nu a folosit acest timp suplimentar de odihnă, ceea ce înseamnă că acesta arde.

Aici jurisprudența este următoarea,că angajatul este sfătuit să indice imediat în cerere când dorește să folosească acest timp de odihnă, adică date specifice. Legea nu prevede procedura de acordare a timpului suplimentar de odihnă pentru munca suplimentară, dar cu toate acestea, se recomandă să indicați imediat date specifice în cererea dvs. de consimțământ pentru a lucra ore suplimentare atunci când doriți să utilizați acest timp suplimentar de odihnă.

Și totuși, faptul că articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse prevede cămunca suplimentară în loc de creșterea salariilor poate sa să fie compensat prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, acest lucru înseamnă totuși că asigurarea unor zile suplimentare de odihnă depinde de discreția angajatorului, adică angajatorul poate refuza, aici angajatorul va fi ghidat de interesele organizației.

În general, acest timp suplimentar de odihnă nu poate fi impus angajatului de către angajator, iar angajatul nu poate cere angajatorului să ofere acest timp suplimentar de odihnă.

Și, de exemplu, dacă aveți un timp suplimentar de odihnă de 3 ore și trebuie să obțineți o „scutire” pentru întreaga zi lucrătoare, atunci în acest caz va exista o cerere pentru acordarea unui timp suplimentar de odihnă timp de 3 ore și o cererea pentru o vacanță fără a economisi salariul timp de 5 ore (sau un alt număr de ore de lucru, depinde de durata zilei de lucru (tura). Și vor exista două comenzi, deoarece comanda pentru timpul suplimentar de odihnă este întocmită într-un singur formular, iar ordinul de concediu fără economisirea salariului este întocmit într-o formă unificată (deși legea nu impune acum angajatorului să utilizeze aceste formulare), astfel încât ordinul să poată fi emis și unul într-o formă neunificată.

Iar angajatorii sunt cei care nu prezintă ore suplimentare în contabilitatea fiscală, adică Nu apar pe departamentul de contabilitate pentru care se plătesc impozite și prime de asigurare, tocmai acești angajatori pot declara că angajatul, în loc să solicite timp suplimentar de odihnă, a scris o cerere pentru concediu fără a economisi salariu. La urma urmei, cum puteți scrie o cerere pentru timp suplimentar de odihnă pentru munca suplimentară, dacă o astfel de muncă nu a fost prezentată în departamentul de contabilitate și dacă ați fost plătit pentru aceste ore într-o singură sumă, atunci a fost printr-un plic, adică Contabilitate „neagră”. Ar trebui să înțelegeți că angajatorii încearcă să reducă impozitele și, prin urmare, de multe ori nu efectuează muncă suplimentară, nu lucrează în weekend și de sărbători în departamentul de contabilitate.

De aceea este posibil să vi se solicite să scrieți o cerere pentru o vacanță fără a economisi un salariu și să aflați dacă ați fost plătit oficial pentru orele suplimentare, apoi consultați fișele de salariu pe care vi se cere să le eliberați pentru fiecare lună din articolul 136 din Codul muncii al Federației Ruse.