Codul muncii pentru ziua de lucru a Federației Ruse

Munca cu fracțiune de normă înseamnă că săptămâna funcțională a unui angajat durează mai puțin decât cele 40 de ore standard. Este introdus pentru categoriile de lucrători sau pentru întreprindere în ansamblu pentru a preveni o reducere a numărului (în contextul modificărilor producției). Un astfel de regim afectează calculul salariilor, iar clauzele actualizate sunt reflectate în mod necesar în contract.

Cine lucrează cu jumătate de normă

Instalare incompletă timp de muncă pentru un angajat în 2017, managerul însuși are dreptul să se coordoneze cu subordonații săi. De obicei, aceste măsuri sunt aplicate atunci când apar schimbări semnificative la întreprindere, atunci când nu vor să-și piardă personalul. Aceasta ar putea fi o măsură temporară pentru a introduce noi facilități de producție.

Programul de lucru cu jumătate de normă este stabilit necondiționat pentru anumite persoane, dacă exprimă o astfel de dorință. Conform Codului muncii (art. 93), șeful va încălca legea dacă refuză:

o femeie în poziție;
student postuniversitar la curs de corespondență;
unul dintre părinții (tutorele) unui copil minor sub 14 ani și în caz de dizabilitate - până la 18 ani;
persoanei care are grijă de pacient atunci când eliberează un certificat medical în forma stabilită de standarde (o persoană cu handicap trebuie să aibă legături de familie).

O zi de lucru mai scurtă este alocată femeilor cu copii, dacă au luat concediu parental de până la trei ani, fără a pierde prestațiile de asigurări sociale până la 1,5 ani. Având în vedere art. 256 TC, acesta poate fi orice membru al familiei, inclusiv tatăl, bunicile, tutorii, dacă au de fapt grijă de copil.

Managerul trebuie să-și amintească și să ia în considerare faptul că stabilirea unei activități cu fracțiune de normă nu înseamnă posibilitatea de a impune restricții. În special, acest lucru nu va afecta acumularea de vacanță și vechime. Acesta va afecta în principal mărimea salariului.

Ce este munca cu jumătate de normă

Normele privind munca cu jumătate de normă pentru femeile însărcinate și altele sunt specificate în art. 93 Codul Muncii... În practică, acest lucru este posibil sub trei forme:

orele dintr-o tură de lucru sunt reduse, dar numărul de zile dintr-o săptămână este păstrat (să zicem nu 8, ci 6 ore de lucru);
numărul de zile lucrătoare pe săptămână a fost redus (să zicem nu 5, ci 4 zile);
numărul de ore dintr-o tură și de zile într-o săptămână a fost redus (să zicem nu 8, ci 4 ore și nu 5, ci 3 zile).

Toate aceste norme se reflectă în contractul de muncă sau într-un acord suplimentar la acesta. În același timp, nu este prescris din punct de vedere legal cât este necesar să se schimbe tura sau săptămâna. Poate fi cu o jumătate de oră sau cu 15 ore mai puțin decât în \u200b\u200bmod normal.

Cum se definește o zi scurtată sau cu jumătate de normă?

Pot apărea dificultăți pentru un angajator în stabilirea diferenței dintre munca redusă și cea cu jumătate de normă. Deși semnificația acestor concepte este similară (implică o scădere a timpului de muncă), semnificațiile sunt diferite. Aceasta privește regimul obligatoriu pentru lucrători și normele de timp. Directorul organizației este obligat să stabilească o zi de lucru mai scurtă pentru copii (persoanele care nu au atins vârsta majoratului), persoanele care au fost înființate cu dizabilități din grupurile 1 și 2 și angajații în locuri de muncă periculoase.

Timpul redus are un interval de timp clar limitat pentru fiecare categorie de lucrători și este introdus la momentul înregistrării. Munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă la întreprindere după angajare și pentru toată lumea.

Cum să configurați o muncă cu fracțiune de normă

Este posibil să se stabilească o muncă cu fracțiune de normă în astfel de situații: la cererea angajatului sau a directorului acestuia. Șeful are dreptul să aplice art. 74 din Codul muncii și semnează un ordin de transferare a angajaților în regimul actualizat. Articolul este utilizat dacă condițiile de muncă (organizaționale, tehnice) la firmă se schimbă și determină o reducere masivă a personalului (conform standardelor din industrie, acesta este de 10% din numărul total). Se aplică și Rezoluția nr. 99, conform căreia se eliberează următoarele:

de la 50 de persoane pe lună;
de la 200 de persoane în 2 luni;
de la 500 de persoane în 3 luni.

Managerul este obligat să informeze angajații despre astfel de fapte în scris în prealabil. De obicei, angajații fie semnează comanda cu jumătate de normă în sine, fie primesc o notificare, ceea ce este mai preferabil. Formularul de notificare conține următoarele puncte:

1. Termenul unui astfel de regim: permanent sau temporar. În al doilea caz, trebuie să specificați o anumită perioadă, de exemplu, în perioada 10 ianuarie - 31 mai 2017.

2. Motivele care au determinat necesitatea introducerii regimului (trebuie să aibă confirmare oficială).

3. Forma specifică a programului de lucru. De exemplu, setați timpul de lucru la 4 ore, 3 zile pe săptămână. Și anume, de la 9.00 la 13.00 luni, marți și joi.

4. Procedura de remunerare.

5. Notificare privind menținerea concediului anual plătit, a acumulării vechimii și a plăților concediului medical. Toate beneficiile și garanțiile sunt păstrate și sărbători rămân nelucrători.

6. Consecințele asociate cu refuzul de a lucra într-o formă nouă. În mod obișnuit, într-o notificare, arată astfel: „Decizia angajatului este scrisă. În caz de dezacord, este posibil transferul într-o altă poziție. În cazul refuzului sau absenței locurilor de muncă relevante, contractul va fi reziliat în temeiul art. 77 din Codul muncii ”.

Atunci când un angajat nu este de acord cu munca cu fracțiune de normă, atunci conform art. 74 din Codul muncii în scris, este necesar să se ofere o altă funcție, inclusiv una inferioară și cu una mai mică salarii... Dacă nu este de acord cu acest lucru, contractul de muncă este reziliat, iar angajatului i se plătește compensația datorată (indemnizație de concediere) în cuantumul salariului mediu timp de 2 săptămâni.

Transferul angajaților individuali pentru a reduce ziua de lucru se realizează din inițiativa lor. Orice angajat are dreptul să depună o cerere de muncă cu fracțiune de normă în 2017. Și managerul are dreptul să refuze, cu excepția cazurilor în care introducerea unui astfel de regim este obligatorie (femeile însărcinate care îngrijesc un copil mic). Pentru aceasta, se elaborează un act adițional la contractul de muncă.

Înregistrarea unui angajat cu jumătate de normă în 2017

Procedura de înregistrare a unui angajat pentru muncă cu jumătate de normă în 2017 începe cu emiterea unui ordin privind modificările organizaționale sau tehnologice într-o persoană juridică. Apoi, se elaborează un act local privind modificarea condițiilor de muncă, care reflectă: durata timpului de lucru, perioada noului regim.

Formular de comandă incomplet saptamana lucratoare (Descarca)

Conform legii, angajații sunt anunțați. Perioada unui astfel de avertisment nu poate fi mai mică de 2 luni înainte de introducerea regimului. Persoanele juridice atunci când decid asupra incompletei zi de lucru au încă două responsabilități. Primul este acordul cu organizația sindicală. O astfel de normă este prevăzută de art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse. Le este trimisă o copie a documentului emis. Vă rugăm să rețineți că condițiile de muncă modificate ale angajaților nu ar trebui să înrăutățească situația angajatului.

Al doilea este să anunțe biroul local de ocupare. Astfel de informații sunt trimise în termen de 3 zile lucrătoare de la adoptarea deciziei (aceasta este reglementată de normele articolului 25 din Legea nr. 1032-1). Formularul de notificare nu a fost dezvoltat oficial, prin urmare, este permisă proiectarea în formă liberă. Trebuie indicat numărul angajaților care lucrează într-un astfel de mod, perioada pentru care a fost introdus și justificarea modificărilor efectuate.

Formular de notificare part-time (descărcare)

Mai mult, astfel de modificări sunt aduse contractului colectiv sau individual de muncă al angajatului prin semnarea unui acord suplimentar. Cu cei care au refuzat noul regim și transferul, contractul este încălcat.

Forma unui acord suplimentar la contractul de muncă (descărcare)

Dacă angajatul a adus personal o cerere de transfer pe bază de fracțiune de normă, i se anexează documente de bază care confirmă un astfel de drept. O astfel de scrisoare ar trebui să conțină lungimea dorită a zilei și tipul regimului în sine, precum și data de la care este planificat transferul. La cerere, șeful lasă o viză de consimțământ sau dezacord și o transferă departamentului de personal. Deja acolo, angajații pregătesc un act adițional la contractul de muncă.

Formular de cerere part-time (descărcare)

Activitatea cu jumătate de normă este introdusă atât pentru angajații existenți, cât și pentru angajare. În registrul de lucru se face o înregistrare standard a admiterii la o specialitate; nu sunt necesare note de subsol care să reflecte faptul muncii cu fracțiune de normă.

Plata cu jumătate de normă

Salariile cu jumătate de normă pentru femeile din alte categorii sunt calculate proporțional cu orele lucrate. De exemplu, dacă o persoană are o oră mai puțin zi lucrătoare, atunci numărul de ore pe săptămână este de 36, standardul prin lege este de 40 de ore. Dacă salariul în condiții normale este de 4 mii ruble, atunci în ceea ce privește munca cu fracțiune de normă va fi de 3,6 mii ruble pe săptămână. Cu o astfel de angajare, este important să țineți corect evidența orelor efectiv lucrate la un astfel de program. În buletin, zilele nelucrătoare sunt marcate în același mod ca weekendurile - litera „B”.

La calcularea salariilor, trebuie avut în vedere faptul că orele suplimentare efectuate peste norma de 40 de ore nu sunt considerate ore suplimentare. Dar când activitatea se desfășoară în schimbul de noapte, este necesară o taxă suplimentară. Mărimea sa este stabilită prin acte normative, este de aproximativ 40% din salariu.

Înregistrarea persoanelor pentru munca cu fracțiune de normă nu prezintă dificultăți deosebite atunci când sunt inițiatorii înșiși. În cazul în care transferul se face de către directorul organizației însuși în baza art. 74 din Codul muncii, principalul lucru este respectarea tuturor regulilor temporare pentru avertizarea angajaților. Mai bine, eliberează-l prin acordul părților. Nu uitați că pentru anumite categorii de minori, persoane cu dizabilități, munca cu fracțiune de normă este obligatorie.

Vladimir Vladimirovici se întreabă ceva.
ar trebui să fie așa:
2. Transferul în toate întreprinderile și instituțiile lucrează de la o săptămână de șase zile la o săptămână de șapte zile, având în vedere a șaptea zi a săptămânii - duminica - o zi de odihnă.
3. Interzicerea plecării neautorizate a lucrătorilor și angajaților din întreprinderi și instituții, precum și transferul neautorizat de la o întreprindere la alta sau de la o instituție la alta Părăsirea unei întreprinderi și instituții sau mutarea de la o întreprindere la alta și de la o instituție la alta poate să fie permis numai de către întreprinderea directoră sau de șeful instituției.
4. Să stabilească faptul că directorul întreprinderii sau șeful instituției are dreptul și este obligat să dea permisiunea pentru plecarea unui lucrător și angajat din întreprindere sau instituție în următoarele cazuri: a) când un lucrător, angajat sau angajat, conform concluziei comisiei de experți medical-muncii, nu poate îndeplini munca anterioară, din cauza bolii sau dizabilității, iar administrația nu poate furniza alte lucrări adecvate în aceeași întreprindere sau instituție sau când un pensionar a fost acordat o pensie pentru limită de vârstă dorește să părăsească locul de muncă, b) atunci când un lucrător, angajat sau angajat trebuie să înceteze să lucreze în legătură cu înscrierea sa la specialitatea superioară sau secundară instituție educațională... Concediul de maternitate pentru femeile și angajații este menținut în conformitate cu legislația aplicabilă.
5. Stabiliți că lucrătorii și angajații care au părăsit întreprinderile sau instituțiile fără permisiunea sunt aduși în judecată și, prin verdictul instanței judecătorești, sunt supuși închisorii pentru un termen de 2 până la 4 luni. Pentru a stabili că pentru absenteism fără un motiv valid, lucrătorii și angajații întreprinderilor și instituțiilor sunt aduși în judecată și, prin verdictul instanței populare, sunt pedepsiți cu muncă corectivă la locul de muncă timp de până la 6 luni cu o deducere până la 25% din salarii. În acest sens, anulați concedierea obligatorie pentru absenteism fără motive întemeiate. Să propună instanțelor poporului toate cauzele menționate în acest articol să fie judecate în cel mult 5 zile și să execute pedepse în aceste cazuri imediat.
6. Stabiliți ca directorii întreprinderilor și șefii de instituții pentru evitarea urmăririi penale a persoanelor vinovate de părăsirea neautorizată a întreprinderii, din instituție și a persoanelor vinovate de absenteism fără motive întemeiate - să fie aduse în fața justiției. Să stabilească, de asemenea, că directorii de întreprinderi și șefii de instituții care au recrutat persoane care se ascund de lege, care au părăsit întreprinderile și instituțiile fără permisiune, sunt supuse răspunderii judiciare.

În conformitate cu modificările aprobate în, angajatorilor li se va permite să stabilească pentru o anumită perioadă, precum și fără o limită de timp. Legiuitorul păstrează, de asemenea, regulile conform cărora angajatorul este obligat să se înregistreze pentru o săptămână de lucru cu jumătate de normă (schimb) sau cu jumătate de normă:

o femeie însărcinată;
unul dintre părinți (tutore, administrator) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani);
persoana care efectuează.

În același timp, se clarifică faptul că munca cu fracțiune de normă ar trebui stabilită „pentru o perioadă convenabilă pentru angajat, dar nu mai mult decât pentru perioada existenței unor circumstanțe care au stat la baza stabilirii obligatorii a unei lucrări cu fracțiune de normă . " În acest caz, modul orelor de lucru și al timpului de odihnă, precum și alte caracteristici ale schimbului de muncă, inclusiv durata acestuia, timpii de început și sfârșit de muncă, timpul și durata pauzelor, sunt stabilite în conformitate cu dorințele angajatului , dar luând în considerare condițiile de producție (muncă) la un anumit angajator.

Un alt amendament cu jumătate de normă este eliminarea pauzelor pentru odihnă și mese. Angajatorilor li se va permite să nu asigure o astfel de pauză dacă durata muncii zilnice (tura) pentru angajat nu depășește 4 ore. Adică, deja la angajarea și întocmirea unui contract de muncă, părțile pot conveni ca angajatul să nu folosească pauza pentru mese și odihnă. În ediție încă valabilă articolul 108 din Codul muncii al Federației Ruse se stipulează că în timpul zilei de lucru (tura) angajatului trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și mese care să nu depășească 2 ore și nu mai puțin de 30 de minute.

Orele suplimentare lucrate în weekend nu vor fi plătite

O modificare mai importantă, aprobată prin Legea nr. 125-FZ, se referă. ÎN articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruseși articolul 153 din Codul muncii al Federației Ruse apar următoarele formulări (mai jos sunt citate din noua lege):

articolul 152 se completează cu partea a treia după cum urmează:
„Munca prestată peste norma de timp de lucru la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare și plătită într-o sumă majorată sau compensată prin acordarea unei alte zile de odihnă în conformitate cu articolul 153 din prezentul cod nu este luată în considerare la stabilirea durată muncă peste programde plătit într-o sumă majorată în conformitate cu prima parte a acestui articol. "
Articolul 153 se completează cu o nouă parte a treia, după cum urmează:
„O plată majorată se face tuturor angajaților pentru orele lucrate efectiv într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare. Dacă o parte a zilei de lucru (tura) se încadrează într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare, orele lucrate efectiv la un weekend sau o vacanță nelucrătoare sunt plătite într-o sumă crescută (de la 0 ore la 24 de ore) ".

La etapa discutării amendamentelor, oficialii au declarat că angajatorii nu ar trebui să plătească de două ori pentru același timp. Dacă un muncitor a lucrat într-un weekend, a primit deja o plată dublă sau o zi liberă suplimentară. Prin urmare, nu mai este necesar să considerăm acest timp ca ore suplimentare. Pentru cei care nu sunt de acord cu noile reguli, oficialii recomandă să se familiarizeze cu decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 30 noiembrie 2005 nr. GKPI05-1341. Se afirmă clar că atunci când se numără ore suplimentare munca la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare, efectuată peste norma de timp de lucru, nu este luată în considerare, deoarece a fost deja plătită în valoare dublă.

Rețineți că procedura de plată a orelor suplimentare și a weekend-urilor, precum și clarificarea faptului că este necesar să se plătească într-o sumă mărită doar efectiv ore lucrate într-un weekend sau într-o vacanță, au fost preluate dintr-un document sovietic - decretul Comitetului de Stat al Muncii din URSS, prezidiul Consiliului central al sindicatelor din întreaga Uniune din 8 august 1966 nr. 465 / P-21 "Cu privire la aprobarea clarificării nr. 13 / p-21" Cu privire la compensarea muncii în concediu "Deoarece Forțele Armate RF au recunoscut că nu contrazice legislația actuală a muncii, oficialii au folosit adesea aceste norme sovietice. De exemplu, pe baza sa, Ministerul Muncii a explicat anterior, cum să se determine norma lunară a timpului de lucru pentru weekend-urile și sărbătorile nelucrătoare cu contabilitatea sumară a programului de lucru (scrisoare din 19 noiembrie 2015 nr. 14-2 / \u200b\u200bB-943). Acum toate aceste reguli vor fi clar specificate în, iar angajatorii vor Actul normativ sovietic în sine este planificat să fie complet desființat.