Procedura de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului. Demiterea inițiată de angajator

Această notă va fi de interes pentru orice manager sau antreprenor. Cu o probabilitate mare, va ajuta la economisirea banilor companiei, precum și la liniștea sufletească a managerului. Legislația actuală a muncii (Codul muncii al Federației Ruse) conține 18 dispoziții care justifică motivele concedierii la inițiativa angajatorului.

Pentru referință: în 1918 existau patru astfel de motive, în 1922 - opt, în 1971 - paisprezece. Aceste statistici indică faptul că legislația muncii se dezvoltă prin înăsprirea disciplinei. Pentru angajatori, acest fenomen are o dinamică pozitivă și benefică.

Dar, în același timp, ar trebui înțeles clar că această listă are un număr clar de dispoziții care nu pot fi modificate sau completate. Dar acest tipar are o excepție. Acesta este asigurat de relațiile de muncă, care se bazează pe acordul contractual al părților.

De exemplu, la acest ritm Codul Muncii angajații care ocupă funcții manageriale (clauza 3 a articolului 278), angajații care lucrează pentru persoane fizice (articolul 307) și persoanele care lucrează în organizații religioase (articolul 347) pot fi concediați.

Lista generală a motivelor concedierii la cererea angajatorului este menționată la articolul 81 din prezentul cod. Punctele 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 se aplică tuturor categoriilor de lucrători fără excepție. Dar există puncte, iar acestea sunt 4, 7, 8, 9, 10 și 13, care pot fi aplicate numai anumitor categorii de angajați - directorul general, contabil șef etc. Dar acest articol va acoperi doar acele motive de concediere care se aplică tuturor angajaților. Motivele concedierii sunt împărțite în două grupuri.

Neîndeplinirea multiplă de către angajat a obligațiilor sale directe de muncă fără motive întemeiate. Astfel de încălcări pot include:

• absența de la locul de muncă;
• refuzul de a efectua lucrări din cauza modificărilor regulamentelor interne;
• nepăsarea controlului medical;
• refuzul de a antrena și de a trece certificatul de siguranță a muncii;
• testarea cunoștințelor privind măsurile de siguranță, dacă este necesar pentru admiterea la muncă.

Aceste motive pot fi motive de concediere numai dacă angajatul a avut măsuri disciplinare în cursul anului precedent. Dacă nu au existat plângeri disciplinare împotriva angajatului, acesta nu poate fi concediat din motivele de mai sus. În unele cazuri, angajatorul suspendă un angajat de la locul de muncă, de exemplu, pentru a fi supus unui control medical, iar dacă angajatul refuză, publică și după aceea, dacă angajatul încă încalcă, îl poate concedia.

Încălcări unice:

• Absenteismul sau absența de la locul de muncă fără motive întemeiate timp de patru ore.
• A fi beat sau altfel inadecvat la locul de muncă, dacă acest fapt este dovedit de un raport medical sau dovedit în mod rezonabil de martori.
• Divulgarea secretelor comerciale, de stat sau oficiale care au devenit disponibile unui angajat în legătură cu activitățile sale oficiale.

Baza unei astfel de revocări este încălcarea condițiilor acordului privind păstrarea secretelor care i-au fost încredințate în secret. Încălcarea regulilor de siguranță a muncii, dacă acestea au avut consecințe periculoase pentru viața și sănătatea oamenilor. Există o listă clară și exhaustivă a încălcărilor grave ale obligațiilor lor de muncă de către angajați.

Dacă la concluzie contract de muncă angajatul a raportat informații false despre el însuși sau a furnizat documente false (de exemplu, despre educație, angajare etc.). Acest articol are ceva în comun cu articolul privind concedierea din cauza lipsei unui document de calificare, dacă regulile statului impun acest lucru. Singura diferență este că, în acest din urmă caz, concedierea are loc fără vina angajatului.

Demiterea unui angajat din motive independente de controlul său

• elaborarea reglementărilor de atestare la întreprindere;
• crearea unei comisii de atestare;
• certificarea ar trebui să se aplice tuturor angajaților unui anumit grup profesional;
• ar trebui planificate activități de certificare;
• rezultatele certificării sunt înregistrate în concluziile relevante, care stau la baza rezilierii contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Lichidare sau încetarea afacerii.

Reducere numărul de angajați. Demiterea conform acestui articol presupune o avertizare personală scrisă a angajaților cu două luni înainte de data concedierii. În paralel, informațiile sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă pentru fiecare angajat specific, indicând specialitatea, nivelul de calificare și salariul.

De asemenea, angajatorul trebuie să anunțe organul sindical planificat cu două luni în avans dacă este vorba de angajați individuali și cu trei luni înainte dacă sunt planificate concedieri pe scară largă. Pentru ca pentru acest tip de concediere să nu existe recursuri ulterioare împotriva legalității unor astfel de decizii, este necesar să se adopte un ordin de reducere a personalului, precum și ordine de concediere a fiecărui angajat specific.

Dar aici ar trebui să țineți cont de avantajele unor lucrători față de alții, asociate cu condițiile familiale sau cu disponibilitatea prestațiilor. Angajatul nu poate fi concediatdacă este temporar incapabil să lucreze sau este în vacanță, inclusiv concediu de maternitate. Excepția este lichidarea organizației.

Indemnizația de concediere, în cuantumul câștigurilor medii lunare, ar trebui plătită dacă un angajat este concediat:

• pentru sanatate,
• cu reducerea personalului,
• conform rezultatelor certificării,
• în cazul lichidării organizației.

Citiți mai multe în articolul de pe

nu este necesar în toate cazurile. Cu toate acestea, dacă nu anunțați angajatul într-o situație în care este necesar, acesta va avea motive întemeiate pentru reintegrarea la locul de muncă. În articolul de mai jos, vom lua în considerare motivele de concediere prevăzute de lege, precum și vă vom spune când este necesară avertizarea unui angajat cu privire la rezilierea contractului și când nu.

Demiterea la inițiativa angajatorului - când este necesară și în ce cazuri este permisă concedierea fără avertisment?

Codul muncii al Federației Ruse prevede atât angajatorul, cât și angajatul ca inițiator al rezilierii contractului de muncă. Există cazuri în care demiterea se face prin acordul părților, adică de comun acord - inițiativa într-o astfel de situație vine de la ambele simultan.

Motivele rezilierii contractului la cererea angajatorului sunt cuprinse în partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În unele situații, angajatorul este obligat să anunțe lucrătorul în prealabil că contractul va fi reziliat. Dacă se încalcă condiția de notificare, concedierea poate fi recunoscută ca ilegală (la verificarea organizației sau când angajatul se adresează instanței, inspectoratului de muncă al statului, parchetului). În acest sens, este important să se cunoască lista exhaustivă a motivelor în baza cărora este obligatorie avertizarea unui angajat cu privire la concediere.

Deci, notificarea angajatului este necesară în cazurile în care:

• organizația este lichidată, adică încetează să existe ca atare sau antreprenorul individual încetează să mai funcționeze;
• angajatul nu a trecut testul (în probă);
• personal redus sau număr de angajați;
• a fost încheiat un contract pe durată determinată cu angajatul și termenul acestuia expiră.

Notificările nu sunt necesare atunci când:

Avertizarea unui angajat cu contract de muncă pe durată determinată (perioadă de preaviz, procedură)

Notificarea este obligatorie în situația în care un contract pe durată determinată a fost încheiat cu un angajat și termenul său se încheie. Conform cerințelor art. 79 din Codul muncii al Federației Ruse, conducerea notifică un astfel de angajat cu 3 zile înainte de încheierea contractului.

IMPORTANT! Dacă un lucrător înlocuiește un alt angajat care din anumite motive nu lucrează, de exemplu, un angajat care a plecat în concediu de maternitate, nu este necesară o notificare (partea 1 a articolului 79 din Codul muncii).

Legislația nu descrie modul în care angajatul ar trebui să fie notificat - în consecință, avizul poate fi întocmit sub orice formă. Principalul lucru este că livrarea acestuia este confirmată prin semnătura angajatului sau printr-un act dacă lucrătorul a refuzat să semneze.

IMPORTANT! Este necesar să se emită un ordin de concediere nu mai târziu de ultimul zi de lucru angajat, din partea 4 a art. 58 din Codul muncii al Federației Ruse, se stabilesc următoarele: dacă nimeni nu anunță că un contract pe durată determinată este reziliat la expirarea perioadei sale de valabilitate, un astfel de acord începe să funcționeze la nesfârșit. Dacă ordinul este emis la un moment nepotrivit, angajatul poate fi reintegrat la locul de muncă, deoarece în momentul concedierii nu exista niciun motiv pentru aceasta.

Avertizarea unui angajat cu privire la concediere pe baza rezultatelor testelor (perioada de preaviz, procedură)

Dacă părțile au convenit că este necesar să se includă o condiție pentru testare în ordinea art. 70 din Codul muncii al Federației Ruse, este stabilită o perioadă de probă pentru angajat, timp în care angajatul va îndeplini sarcini, iar șefii vor decide dacă le face față sau nu. Trebuie remarcat faptul că testul nu poate fi fixat pentru unele categorii de lucrători menționați în partea 4 a art. 70 din Codul muncii al Federației Ruse (de exemplu, femeile însărcinate).

În conformitate cu partea 1 a art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă muncitorul nu a trecut testul, superiorii au dreptul să îl concedieze, asigurați-vă că anunțați acest lucru cu 3 zile înainte de data încetării relațiilor de muncă. În același timp, aceeași normă conține o indicație că o astfel de decizie poate fi atacată în instanță. Pur și simplu, dacă lucrătorul nu a fost informat că va fi concediat, acest lucru poate servi drept bază pentru reintegrarea acestuia în serviciu.

În plus, este important să se respecte condiția de avertizare în cazul în care lucrătorul nu a trecut testul, deoarece, în absența notificării, sunt posibile consecințe nefaste pentru conducere, inclusiv aducerea la responsabilitatea administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. Mai mult, avertismentul trebuie să fie scris - este o astfel de cerință care este stabilită imperativ în art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse.

Notificarea unui angajat despre concedierea din cauza concedierii (perioada de preaviz, procedură)

În art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse enumeră garanțiile acordate angajaților la concediere din cauza reducerii personalului. Una dintre aceste garanții este o notificare de concediere cu cel mult 2 luni înainte de ziua concedierii. Notificarea este întocmită personal fiecărui angajat și predată semnăturii, adică se presupune că avertismentul trebuie scris.

Există situații în care un angajat nu dorește să fie anunțat. În acest caz, conținutul acestuia este citit lucrătorului în fața martorilor, după care se întocmește un act care confirmă faptul că textul notificării a fost comunicat angajatului. Actul este întocmit sub orice formă și semnat de autorități și martori.

IMPORTANT! Există o regulă prevăzută de partea 2 a art. 296 din Codul muncii al Federației Ruse: un angajat care lucrează în muncă sezonieră trebuie să fie notificat cu privire la concedierea sa din cauza reducerii personalului cu 7 zile înainte de concediere. În plus, în conformitate cu partea 2 a art. 292 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă se încheie un acord cu un angajat pentru o perioadă de până la 2 luni, acesta trebuie să fie notificat cu privire la concedierea sa din cauza reducerii personalului cu 3 zile înainte.

Notificarea unui angajat despre concediere în legătură cu lichidarea companiei (perioadă de preaviz, procedură)

Condițiile avizului de concediere în lichidarea companiei sunt similare avizului de reducere a personalului (în general - 2 luni, pentru munca sezonieră - 7 zile, cu un contract pe durată determinată de până la 2 luni - 3 zile). Este necesar să se avertizeze absolut toți angajații organizației, inclusiv cei care sunt în concediu sau în concediu medical.

O caracteristică importantă a concedierii pe baza analizată este că, în același timp, este organizată o comisie specială pentru lichidare (partea 3 a articolului 62 din Codul muncii al Federației Ruse), care are sarcina de a lichida compania într-o anumită perioadă de timp, în conformitate cu procedura stabilită. Din momentul formării sale, comisia înlocuiește conducerea, inclusiv dobândirea dreptului de a reprezenta compania în instanță. În consecință, responsabilitatea notificării angajaților revine comisiei (mai precis, președintele acesteia). Dacă motivul lichidării este falimentul, administratorul falimentului îi avertizează pe angajați despre acest lucru.

Principala regulă este că notificarea trebuie făcută în avans (este posibil cu mai mult de 2 luni înainte de concediere). Acest lucru se datorează faptului că lichidarea poate fi întârziată. Avertismentul este comunicat angajaților împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze, atunci se întocmește un act - în același mod ca și în cazul concedierii din cauza reducerii personalului.

IMPORTANT! În cazul lichidării companiei și reducerii personalului, concedierea angajaților poate fi efectuată prin acordul părților înainte de termen. În acest caz, concediaților li se plătește o compensație în mărimea câștigurilor medii proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de avertizare (partea 3 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse).

După cum puteți vedea, articolul nu oferă doar o listă exhaustivă a cazurilor în care este obligatoriu un avertisment cu privire la concedierea unui angajat, dar specifică și termenele specifice pentru notificarea angajaților și descrie consecințele nerespectării cerinței de notificare.

Concedierea unui angajat nu este niciodată ușoară. Se crede că o persoană devine om de afaceri numai după ce a concediat un prieten din cauza incompetenței sale. De cele mai multe ori, managerii și proprietarii responsabili apreciază angajații calificați și de încredere. Dar tot trebuie să tragi. Și nu întotdeauna numai muncitorii neglijenți sunt concediați. Uneori, aceasta este o măsură obligatorie, la care antreprenorii sunt obligați de deteriorarea situației financiare a întreprinderii sau de restructurarea acesteia. Cu toate acestea, cel mai adesea necesitatea concedierii este cauzată de incompetența angajaților sau de lipsa disciplinei. Există adesea cazuri în care o astfel de nevoie este cauzată de relații complexe din echipă. Acestea, precum și alte motive, conduc la necesitatea acțiunii din partea administrației. Oricare ar fi motivul concedierii, această acțiune ar trebui abordată cu un cap rece și respectarea deplină a procedurilor legale. În caz contrar, litigiile sunt aproape inevitabile, iar nerespectarea de către angajator a formalităților simple poate duce la reintegrarea angajatului la locul de muncă. În acest caz, va trebui să plătească pentru absenteismul forțat. Și aceasta este întotdeauna o pierdere materială semnificativă pentru proprietar.

Desigur, majoritatea liderilor preferă să rezolve problemele „pașnic”. Dar, din păcate, este imposibil să eviți complet apariția conflictelor. Scopul acestui articol este de a oferi informații despre cum să concediați corect un angajat la inițiativa angajatorului.

Să începem cu principalele dispoziții consacrate în lege. Pentru început, să răspundem la întrebarea principală - poate angajatorul să concedieze un angajat din proprie inițiativă? Răspunsul este simplu și categoric. Da, are un drept legal. În plus, legislația prevede numeroase motive pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului... Astăzi, în articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse, care ar trebui utilizat de către managerii întreprinderilor de toate formele de proprietate, sunt expuse în mod legal șaptesprezece motive de concediere la inițiativa angajatorului (dacă luăm în considerare împreună cu cele mai importante paragrafe). Vom trece peste toate în ordine.

În lumea dinamică de astăzi, condițiile de afaceri se schimbă constant. Unele profesii și activități dispar cu totul de pe piață. Aceste modificări stau foarte adesea la baza concedierii lucrătorilor. Există doar trei astfel de motive pentru concedierea de la muncă la inițiativa angajatorului în legislația noastră - încetarea activităților și lichidarea întreprinderii (clauza 1), reducerea personalului sau numărul de angajați (clauza 2), schimbarea proprietarului (clauza 4). În acest din urmă caz \u200b\u200b(clauza 4), numai executivii de vârf și adjuncții acestora pot fi concediați.

Algoritmul acțiunilor administrației în toate aceste cazuri este aproximativ același... În primul rând, se emite un ordin cu motivație detaliată pentru un astfel de pas. Comanda trebuie să conțină formularea corespunzătoare. De exemplu, dacă motivul concedierii este clauza 1, atunci ordinul trebuie să conțină o trimitere la decizia proprietarului (dacă activitatea întreprinderii este încheiată din inițiativa sa) sau la decizia autorităților superioare sau de supraveghere. Dacă decizia a fost luată de instanță, atunci este necesar să se facă trimitere la decizia instanței corespunzătoare. Formularea similară este utilizată atunci când este utilizată pentru concediere, de exemplu, directorul clauzei 4. Rațiunea pentru reducerea numărului (personalului) și a concedierii ulterioare conform clauzei 2 este cel mai adesea reorganizarea. Să dăm un exemplu de astfel de ordine:

LLC "Sistemotechnik"

ekaterinburg, strada XXXXXXXXXXX

ORDIN nr. 11 din 19 ianuarie 2017

Cu privire la reorganizarea departamentului de transport

Pentru a spori eficiența serviciului de transport și în legătură cu încheierea unui acord pentru transportul cu tonaj mare cu LLC Almaz, ordonez reorganizarea departamentului de transport începând cu 20.04.2017 și desființarea următoarelor poziții:

• șef compartiment transport - 1 unitate;
• lăcătuși - 2 unități;
• șoferi - 5 unități

Citește și: Concediu neremunerat pentru pensionarii care lucrează Articolul 126

Director al LLC

"Inginer de sisteme" _________________ SI Vedeneev

Șef departament resurse umane _________________ Krylov V.G.

Un astfel de ordin este emis cu două-trei luni înainte de concedierea efectivă. O astfel de comandă nu conține numele angajaților care sunt supuși reducerii. Persoanele concediate ca urmare a reorganizării semnează o notificare personală.

Dacă o persoană refuză să semneze, atunci se întocmește un act, care este semnat de doi martori ai refuzului.

În notificare, este necesar să invitați concediații să ia o altă poziție la firmă. Aici este important să obțineți o opinie motivată de la organizația sindicală.

Demiterea unui angajat din cauza calificărilor insuficiente sau a inadecvării pentru funcția deținută

Un astfel de motiv pentru concediere este prevăzut la articolul 81 alineatul (3) din Codul muncii. Atragem imediat atenția managerilor asupra faptului că aplicarea unei astfel de baze este cel mai dificil caz în care un angajat poate fi concediat din inițiativa angajatorului. Adesea, o astfel de concediere devine obiectul unor litigii legale. Dificultatea constă în necesitatea unei opinii motivate cu privire la calificările angajatului. Într-adevăr, în timpul procesului, un angajat demis din funcția de economist poate prezenta o diplomă cu onoruri eliberată de „biroul sharashkin” (există multe astfel de „universități” în țara noastră). Acesta este un argument serios în instanță. Pentru a evita astfel de conflicte, angajații ar trebui să fie certificați. Această procedură este obligatorie la concediere în conformitate cu articolul 81 alineatul (3). Atestarea poate fi planificată sau neprogramată, în funcție de circumstanțe specifice.

Atestările planificate se efectuează periodic (de obicei la fiecare 1-3 ani), frecvența lor este determinată de reglementările interne ale întreprinderii. Astfel de certificări, de regulă, acoperă anumite categorii de angajați, de exemplu, tehnologi, asistenți de laborator, contabili etc., precum și divizii separate - departamentul economic, departamentul juridic etc. Certificările neprogramate pot fi atribuite din cauza unor circumstanțe extraordinare, de exemplu, accident sau accident la locul de muncă.

În orice caz, prin ordin al șefului, se formează o comisie de atestare și se numește ziua atestării (cel mai adesea ordinul se emite cu o săptămână înainte de ziua atestării). În aceeași ordine sau un act adițional la aceasta, se anunță lista angajaților supuși certificării. Angajații chemați pentru certificare ar trebui să se familiarizeze cu aceste documente în avans (împotriva semnăturii). Experții principali sunt numiți ca membri ai comisiei (de obicei 5-7 persoane). Unii dintre ei pot fi invitați din exterior (de exemplu, din partea superioară institutii de invatamant). Nu uitați să includeți în comisie un reprezentant al organizației sindicale. O decizie motivată este luată cu votul majorității. Protocolul cu decizia comisiei de certificare este semnat de toți membrii săi. Angajații autorizați fac cunoștință cu o copie a protocolului împotriva semnăturii.

Demiterea pentru încălcări disciplinare și pierderea încrederii

O listă exhaustivă a acestor motive este prezentată în paragrafe. 5 și 6 a-d ale articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse. O atenție specială ar trebui acordată articolului 5. Acest articol este adesea utilizat pentru concedierea lucrătorilor neglijenți care ignoră ordinele superiorilor lor și nu își îndeplinesc îndatoririle. Atragem atenția managerilor că o listă exhaustivă a responsabilităților angajaților este conținută în fișele posturilor și contractele de muncă.

Pentru concediere conform acestui element, este necesar ca angajatul concediat să aibă o acțiune disciplinară documentată. Ar trebui să se asigure că dosarul de concediere oferă dovezi că persoana care a fost demisă a fost la curent cu măsurile disciplinare. O astfel de confirmare poate fi semnătura persoanei date în ordin sau un act de refuz din această listă. Existența unor motive valabile este confirmată de nota explicativă a angajatului. Dacă un cetățean refuză să scrie o notă explicativă, atunci aceasta poate fi înregistrată printr-un act. Dacă angajatul crede că a avut motive întemeiate, atunci responsabilitatea de a le confirma revine angajatului însuși.

Necesitatea înregistrării legale a problemelor de personal. Articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse reglementează toate problemele care pot apărea în legătură cu concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, având motive de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat neglijent, șeful întreprinderii trebuie să oficializeze concedierea din punct de vedere legal în mod competent, deoarece, în conformitate cu legea, angajatul va fi reintegrat la locul de muncă în cazul unor încălcări în instanță, ceea ce va aduce costuri suplimentare companiei. Specialiștii în personal calificat știu cum să concedieze în mod corespunzător un angajat la inițiativa angajatorului. Dar compania nu are întotdeauna posibilitatea de a menține un departament de personal în conformitate cu tabelul de personal, prin urmare, managerii întreprinderii atribuie deseori responsabilități pentru rezolvarea problemelor de personal angajaților incompetenți. Și acest lucru este plin de situații conflictuale și amenzi administrative.

Procedura de concediere a unui angajat

Pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat la inițiativa angajatorului, este necesar să aveți documente care să confirme motivele concedierii angajatului, fie că sunt sancțiuni disciplinare repetate sau motive obiective legate de lichidarea întreprinderii. Demiterea are loc după cum urmează:

• angajatorul introduce salariatul înștiințarea de concediere;
• se emite un ordin de reziliere a contractului de muncă;
• decontarea completă se face în ultima zi de lucru cu eliberarea unui carnet de muncă și a documentelor necesare.

Dar înainte de a trece la schema de concediere dezvoltată, este necesar să faceți documentele. Articolul 81 primul paragraf indică motivul rezilierii contractului - acesta este „lichidarea organizației sau încetarea activităților de către un antreprenor individual”. Având un astfel de motiv, managerul este obligat să avertizeze angajații cu cel mult două luni înainte de încheierea forțată a muncii. Serviciile de ocupare a forței de muncă primesc în avans listele de angajați de la întreprinderea de închidere și înregistrează șomerii, oferind indemnizații de la angajator și plăți conform legii.

Al doilea paragraf al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse presupune o procedură similară pentru întocmirea rezilierii contractului, dar are unele particularități și anume:

• angajatorul nu are dreptul să concedieze pe cei care au protecție socială suplimentară (femeia însărcinată);
• șeful întreprinderii ar trebui să analizeze posibilitatea realocării resurselor umane prin ocuparea posturilor vacante cu angajați care au fost eliberați ca urmare a reducerii personalului;
• angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante din organizație, dovedind necesitatea economică de a reduce numărul angajaților din întreprindere.

Demiterea din motive legale presupune existența unei baze probatorii constând în documentele necesare.

Actele locale interne din multe companii conțin cerințe suplimentare pentru angajați. Acesta poate fi, de exemplu, un cod vestimentar care este introdus în companie și este obligatoriu pentru angajații săi. Toate pozițiile necesită o comunicare politicoasă cu clienții. O încălcare gravă a reglementărilor interne poate deveni un motiv pentru un conflict între angajator și angajat. Articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse presupune concedierea din cauza inconsecvenței angajatului cu funcția deținută. Dar opinia conducerii nu este suficientă pentru a aplica legislația în practică. Este nevoie de dovezi sub forma unei reclamații sau a unei declarații a cumpărătorilor sau a rezultatelor unei atestări pentru confirmarea calificărilor.

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației - acest motiv poate deveni principalul motiv pentru demiterea conducerii companiei. Este clar că noua echipă de angajați va veni împreună cu noul proprietar și el are tot dreptul să o facă în conformitate cu legea. Singura condiție pentru angajați va fi concedierea acestora cu plăți garantate conform schemei generale.

Comiterea unei infracțiuni de către un angajat al organizației poate duce la rezilierea contractului, indiferent dacă este vorba de absenteism, furt sau neîndeplinirea sarcinilor oficiale. Legea (articolul 81, alineatul 6) prevede rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în termen de șase luni. Dar, în același timp, este important să aveți documente justificative, astfel încât concedierea să nu devină cauza relațiilor personale sau rezultatul unui conflict între angajați și manager.

Faptele, ordinele privind sancțiunile disciplinare trebuie să aibă un temei juridic, în caz contrar comitetul pentru conflictul de muncă va contribui la restabilirea justiției și la protejarea angajatului de concediere ilegală.