Beneficii pentru femeile care lucrează cu copii mici

Având în vedere rolul social important al frumoasei jumătăți a umanității, legislația actuală prevede beneficii și garanții menite să asigure protecția intereselor mamei și copilului. Cu privire la tipurile și procedura de aplicare a acestor avantaje și garanții.

Beneficiile și garanțiile muncii

Dacă vorbim de avantajele și garanțiile de muncă pentru femei cu copii, atunci legislația muncii le consacră pentru angajator: angajatorul este interzis sau angajatorul este obligat sau angajatorul nu are nici un drept. În plus, principalele tipuri de beneficii și garanții sunt cuprinse în capitolul XII din Codul muncii "Munca femeii".

Vă rugăm să rețineți că în art. 186 Codul muncii descrie condițiile de întreținere și de întreținere a femeilor cu copii: întreprinderea cu utilizare pe scară largă a muncii feminine organizează grădinițe, grădinițe, camere pentru hrănirea copiilor, precum și camere de igienă pentru femei!

Astfel, studiind în detaliu toate tipurile de beneficii și garanții pentru femeile cu copii, vom evidenția cele mai importante.

Angajator Responsabilitati:

• Articolul 56 din Codul Muncii: la cererea femeilor însărcinate, a femeilor cu copii sub vârsta de 14 ani sau a copiilor cu dizabilități (inclusiv a celor aflați în îngrijire); stabilit cu jumătate de normă sau săptămână. Remunerarea în astfel de cazuri se face în funcție de orele lucrate sau în funcție de ieșire.
• Articolul 185 din Codul Muncii: dacă este necesar să emită  femeile gravide, femeile cu copii sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap, excursii la un sanatoriu și case de odihnă în mod gratuit sau în condiții preferențiale, precum și acordarea de asistență materială acestora. Procedura de acordare a acestor vouchere și asistența materială este stabilită în condițiile unei convenții colective. În cazul în care societatea nu are un contract colectiv, angajatorul poate prescrie astfel de obligații în regulamentul privind pachetul social al întreprinderii.
• Articolul 178 din Codul Muncii: pentru femeile gravide, pe baza unui certificat medical, să se reducă standardele de producție, standardele de servicii sau transferul la altul, mai ușoare și exclusiv influența factorilor de producție, a muncii nefavorabile. Până la rezolvarea problemei unui alt loc de muncă, o femeie însărcinată este eliberată din muncă, păstrând câștigurile medii pentru toate zilele de muncă pierdute ca rezultat.

Și femeile care au copii sub vârsta de 3 ani, în cazul în care nu ar putea să-și facă munca anterioară, ar trebui să fie transferate la alt loc de muncă, menținând în același timp câștigurile medii la același loc de muncă până când copilul atinge 3 ani.

• Articolul 183 din Codul Muncii: femeile cu copii sub vârsta de 1,5 ani, se oferă pauze pentru odihnă și hrănire a copilului. Pauzele sunt asigurate cu o durată de cel puțin trei ore pe o durată de cel puțin 30 de minute fiecare. Dacă sunt doi sau mai mulți sugari, durata este stabilită cel puțin o oră. Sunt incluse pauzele pentru hrănirea copiilor timpul de lucru  și a plătit veniturile medii.

Angajatorului i se interzice:

• Articolul 184 din Codul Muncii: refuza  pentru femei în angajarea și scăderea salariilor, motivând-o cu sarcină, prezența copiilor sub vârsta de trei ani, mame singure - prezența unui copil sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap. În cazul refuzului de a angaja o femeie la locul de muncă, angajatorul trebuie să informeze femeia cu privire la motivele refuzului în scris. Refuzul poate fi atacat în instanță în termen de 3 luni de la data primirii mesajului de refuz (partea 1 a articolului 233 din Codul muncii). Renunțați din proprie inițiativă  femeile gravide, femeile cu copii sub 3 ani (până la 6 ani - partea 6 din articolul 179 din Codul muncii), mamele singure cu un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap. Renunțarea la aceste femei este posibilă numai în cazurile de lichidare completă a întreprinderii, rezilierea unei situații urgente contract de muncă, dar cu locuri de muncă obligatorii. În același timp, pentru perioada de angajare, salariul mediu este menținut, însă nu mai mult de trei luni de la data expirării contractului de muncă pe durată determinată.
• Articolul 176 din Codul Muncii: femeile gravide și femeile cu copii sub vârsta de 3 ani ar trebui să fie implicate în muncă noaptea, la sfârșit de săptămână, în timpul orelor suplimentare de lucru și, de asemenea, să fie expediate în călătorii de afaceri. Femeile care au copii cu vârsta cuprinsă între 3 și 14 ani sau un copil cu dizabilități pot fi implicate în munca suplimentară numai cu consimțământul lor (articolul 177 din Codul muncii).

Angajatorul nu are dreptul:

• Articolul 174 din Codul Muncii: utilizarea muncii femeilor în munca grea și munca cu condiții dăunătoare și periculoase de muncă, precum și munca subterană (lista acestor lucrări este aprobată). Ca o excepție, este permisă utilizarea muncii femeilor în munca subterană, care nu are caracter fizic sau nu are legătură cu serviciile sanitare și casnice. Implicarea femeilor în ridicarea și mutarea lucrurilor a căror masă depășește greutățile admise de ridicare și deplasare, aprobate, și anume ridicarea și mutarea încărcăturii cu alternanță cu alte lucrări (de până la două ori pe oră) de cel mult 10 kg, ridicarea și transportul în mod constant a încărcăturii treapta de lucru nu depășește 7 kg, greutatea totală a încărcăturii deplasate în timpul fiecărei ore de lucru nu trebuie să depășească: de la suprafața de lucru * 350 kg, de la podea - 175 kg, când se deplasează încărcătura pe cărucioare sau în recipiente, aplicarea forței nu trebuie să depășească s 10 kg. (* Nivelul de suprafață de lucru este considerat a fi nivelul de lucru al transportorului de masă, a mașinii etc. în conformitate cu GOST 12.2.032-78 și GOST 12.2.033-78.)
• Articolul 175 din Codul Muncii: aducem la lucru noaptea. Excepțiile sunt anumite industrii și tipuri de muncă în care este permisă utilizarea muncii de noapte de către femei, cu condiția ca aceasta să fie cauzată de o nevoie specială și este permisă ca măsură temporară. Lista acestor activități este aprobată de CMU, însă un astfel de document nu a fost încă aprobat. Această restricție nu se aplică femeilor care lucrează în întreprinderi unde sunt angajați numai membrii unei singure familii.

Beneficiile de vacanță

Indemnizațiile de șomaj și garanțiile pentru femei cu copii sunt furnizate nu numai prin Codul muncii, ci și prin: concediu social.

Astfel, la paragraful 4 al art. 4 din Legea nr. 504 enumeră următoarele tipuri de concedii sociale:

• Concediul de maternitate (Articolul 17 din Legea nr. 504) sau, așa cum o numesc mulți, concediu de maternitate acordat pe baza unui raport medical pe o durată de: 70 de zile înainte de naștere și 56 de zile după naștere (70 în cazul nașterea a doi sau mai mulți copii și în caz de complicație a nașterii) de la data nașterii. Durata concediului este calculată în total și este, în consecință, 126 (140) km. În plus, pentru femeile afectate de dezastrul de la Cernobîl, concediul de maternitate este acordat pentru 90 de kilometri, înainte de naștere și 90 de kilometri. dd (clauza 10 partea 1 a articolului 30). Concediul de maternitate se acordă și se plătește femeilor care lucrează atât în ​​locul principal de muncă, cât și în cea cu jumătate de normă. La calculul salariului mediu pentru plata prestațiilor de maternitate, citiți în.
• Concediul de maternitate de până la trei ani  (Art. 18 din Legea nr. 504) se acordă la încetarea concediului de maternitate la cererea femeii pe baza certificatului de naștere al copilului cu executarea ordinului la întreprindere. Acest tip de concediu se plătește la domiciliul femeii de către autoritățile de securitate socială. În ceea ce privește concediul pe termen lung pentru îngrijirea unui copil, întreprinderea poate acorda femeilor concediu fără plată (în practică, de regulă, este necesar un certificat medical, care să precizeze motivele îngrijirii copilului) sau concediul parțial plătit (în detrimentul întreprinderii).
• Vacanță în legătură cu adopția  un copil mai mare de trei ani (în vigoare din 01.01.2009, art. 181 din Legea nr 504) este furnizat sub formă de concediu plătit la 56. e., cu excepția sărbătorilor și zile nelucrătoare după intrarea în vigoare a deciziei de a adopta un copil și pe baza aplicației. Dacă părinții adoptivi sunt un cuplu căsătorit, atunci acest tip de concediu este acordat uneia dintre ei la discreția lor.
• Concedii suplimentare pentru angajații care au copii (Articolul 19 din Legea nr. 504), care se bazează pe o femeie cu doi sau mai mulți copii sub vârsta de cincisprezece ani sau pe un copil cu handicap (în acest caz vârsta sub 18 ani) sau adoptarea unui copil, mama singură, tată care crește un copil mama (inclusiv în cazul unei șederi prelungite a unei mame într-un spital), precum și o persoană care a avut custodia unui copil timp de 10 zile d. fără a lua în considerare concediul și zilele nelucrătoare (până în 2010 - 7 zile), cu există mai multe motive pentru acordarea acestui concediu, durata totală a acestuia nu este poate să depășească 17 km Acest tip de concediu se acordă pe baza unei cereri, a unor certificate de naștere a copiilor, a unui aviz medical și social (dacă copilul este invalid) sau a altor documente care confirmă dreptul de a acorda acest concediu și se eliberează prin ordin al angajatorului. Detalii privind calculul salariului mediu pentru plata zilelor de concediu suplimentar pentru copii, citite în.

Tatyana Moyseenko

În ultimul număr al revistei am vorbit despre garanțiile și beneficiile acordate angajaților însărcinați. În acest articol, vom începe o conversație cu privire la garanțiile și beneficiile stabilite de Codul Muncii pentru femeile cu copii și alte persoane cu responsabilități familiale.

Garanțiile și avantajele acordate angajaților cu copii și altor lucrători cu responsabilități familiale permit femeilor și bărbaților condiții mai favorabile pentru combinarea funcțiilor de maternitate și paternitate cu activitățile profesionale și participarea la viața publică. Acestea ar trebui să fie furnizate categoriilor de salariați specificate în toate organizațiile, indiferent de forma lor de proprietate.

În mod convențional, împărțim categoriile existente de beneficiari în patru grupe.

Primul grup.  Cel mai mare număr de beneficii și garanții sunt oferite angajaților cu copii sub vârsta de trei ani. Angajații cu copii sub vârsta de un an și jumătate aparțin acestei categorii. Acestea din urmă sunt acoperite de toate garanțiile acordate femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, dar, în plus, o serie de avantaje și garanții suplimentare. De exemplu, o interdicție privind stabilirea perioadei de probă, în ocuparea forței de muncă, au dreptul de a transfera la locul de muncă mai ușoare, și altele. Unele dintre beneficiile și garanțiile oferite femeilor care cresc copii sub trei ani, se aplică și tați, bunici și alte rude ale copilului.

Al doilea grup. Există, de asemenea, avantaje pentru mamele (tații) care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț / soție. Această categorie de beneficiari ai beneficiilor nu trebuie confundată cu cealaltă - persoanele care cresc copiii cu vârsta sub 14 ani fără mamă. Se pare că situațiile sunt similare, dar beneficiile vor fi diferite.

Al patrulea grup.  Aceștia sunt muncitori (mame, tați, tutori și îngrijitori) care cresc copii sub vârsta de 14 ani.

Documente pentru obținerea de beneficii

Înainte de a începe să vorbim despre garanții și beneficii pentru categoriile de lucrători de mai sus, să vorbim despre documentele pe care trebuie să le prezinte angajatorului pentru a-și confirma statutul.

Documentul principal este, desigur, certificatul de naștere al copilului. Dacă copilul este dezactivat, trebuie să furnizați o copie a certificatului de expertiză medicală și socială.

Adoptorii au dreptul la aceleași beneficii ca și părinții

De regulă, părinții adoptivi nu fac publicitate faptului că sunt părinți non-nativi. Secretul adoptării trebuie păstrat de către personalul biroului de registru. Ei nu au dreptul să raporteze orice informație despre adopție și să emită documente care să confirme că părinții adoptivi nu sunt părinții copilului. Acest lucru este menționat în articolul 47 din Legea federală din 15.11.97 Nr. 143-ФЗ "Cu privire la actele de stare civilă". În baza articolului 44 din acest document, adoptatorilor li se eliberează un nou certificat de naștere pentru copil. Prin urmare, părinții adoptivi, ca și părinții, pot confirma dreptul la prestații prin depunerea unui certificat de naștere.

Dacă copilul este crescut de o singură mamă

Cine sunt gardienii și administratorii

Tutela este stabilită pentru copiii cu vârsta sub 14 ani și tutela asupra copiilor de la 14 la 18 ani (clauza 1 a articolului 32 și clauza 1 din articolul 33 din Codul civil al Federației Ruse și clauza 2 din articolul 145 din Codul familiei).

Atunci când o secție minoră atinge vârsta de 14 ani, arestul se termină, iar tutorele său devine în mod automat gardian al minorului fără o decizie suplimentară în acest sens (articolul 40 din Codul civil al Federației Ruse).

Păzitorii și curatorii își confirmă statutul printr-un extras din decizia (sau decretul) privind instituirea tutelei sau tutelei asupra copilului (clauza 1 din articolul 35 din Codul civil al Federației Ruse).
   Deci, ne-am ocupat de documentele care conferă anumitor categorii de lucrători dreptul la o prestație. Acum ne îndreptăm atenția asupra garanțiilor și beneficiilor acestora. Să începem cu primul grup de beneficiari - angajați care au copii sub vârsta de trei ani.

Garanții pentru angajații cu copii sub vârsta de trei ani

Ce garanții și privilegii angajatorul este obligat să le acorde angajaților care au copii sub vârsta de trei ani poate fi găsit în tabelul de mai jos.

Tabel. Garanții și beneficii pentru angajații cu copii (copii) sub vârsta de trei ani

Luați în considerare ce garanții și beneficii sunt oferite părinților la încheierea unui contract de muncă.

Prioritate față de abilitățile de afaceri

Conform părții 3 din articolul 64 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă refuzarea unei femei de a lucra pe motive legate de prezența copiilor (indiferent de vârsta acestora).
   Atunci când se decide cu privire la angajarea unei femei cu un copil (copii), se vor evalua numai calitățile sale de afaceri, care depind de nivelul de educație și de calificare, precum și de competențele profesionale ale acesteia (părțile 1 și 2 din articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse și alin. 6 și 7 p. 10 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17.03.2004 Nr. 2).

Perioada de probă

Angajatorilor nu li se permite să stabilească o perioadă de probă atunci când angajează o femeie cu un copil (copii) sub vârsta de un an și jumătate. În cazul în care copilul minor al solicitantului este de peste un an și jumătate, atunci, la fel ca orice alt candidat pentru postul vacant, i se poate acorda o perioadă de probă atunci când solicită un loc de muncă (paragraful 2, partea 4, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rezultatul testului a fost nesatisfăcător. pe regulă generalăÎn cazul în care angajatul nu trece testul, angajatorul are dreptul la expirarea testului de a rezilia contractul de muncă, avertizându-i despre acest lucru în scris, în termen de cel mult trei zile și care să precizeze motivul (Art. 1, Art. 71 din RF LC). Renunțarea pe această bază este o concediere la inițiativa angajatorului (articolul 4 partea 1 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totuși, această regulă nu se aplică în toate cazurile. Conform părții 4 a articolului 261 Codul Muncii  Este interzis angajatorului să rezilieze un contract de muncă din proprie inițiativă cu anumite categorii de lucrători. Printre acestea se numără și femeile cu copii sub vârsta de trei ani. Cu toate acestea, este încă posibil să reziliază contractul cu aceștia. Veți citi despre aceste cazuri în următoarele aspecte.

Întrebare către specialist

Dispozițiile de mai sus ale Codului muncii (privind încadrarea în muncă și probatorie) se aplică numai femeilor sau se aplică celorlalți angajați care cresc copii sub vârsta de trei ani? Această întrebare a fost solicitată de editori NC Kovyazin.

Asta a răspuns ea. "Normele de mai sus, în temeiul articolului 264 din Codul muncii, se aplică și altor angajați care cresc copii:

• tații care cresc copii fără mamă;
• tutorii și administratorii minorilor.

Setarea timpului parțial

Pentru oricare dintre părinți (tutore, îngrijitor) care are un copil (copii) sub vârsta de 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani), ar trebui stabilită o muncă cu timp parțial, potrivit afirmațiilor acestora. Baza - partea 1 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Opțiuni pentru stabilirea modurilor de muncă

Pe lângă dispozițiile articolului 93 din Codul Muncii, Regulamentul privind procedura și condițiile de încadrare în muncă a femeilor cu copii și a lucrătorilor cu fracțiune de normă, aprobat printr-un decret al Comitetului de Stat al URSS privind Munca și al Secretariatului Sindicatului Central al Sindicatelor Uniune nr. 111 / 8-51 (denumit în continuare "Regulamentul" .
   Clauza 8 din dispoziție definește mai multe opțiuni pentru regimurile de muncă stabilite în timpul muncii cu fracțiune de normă. De exemplu, durata tuturor zilelor lucrătoare (cu jumătate de normă sau schimbare) sau a numărului de zile lucrătoare pe săptămână (cu jumătate de normă) poate fi redusă cu un anumit număr de ore. Este posibilă o variantă combinată: reducerea atât a numărului de ore de lucru pe zi, cât și a numărului de zile lucrătoare pe săptămână (combinarea muncii cu jumătate de normă).

Cum să setați părinții cu fracțiune de normă

Declarație. O zi mai scurtă de muncă (schimbare) sau săptămână cu jumătate de normă se stabilește prin acord reciproc între angajat și angajator (partea 1 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat dorește să lucreze cu fracțiune de normă, el scrie o declarație. Acesta prevede:

• perioadă cu frecvență redusă De exemplu, până când copilul atinge o anumită vârstă, pentru perioada anului școlar etc. Se adaugă că munca cu jumătate de normă poate fi stabilită fără limită de timp (clauza 4 a prevederii). În același timp, angajatorul nu este obligat să acorde o astfel de prestație dacă copilul are vârsta de peste 14 ani (un copil cu handicap are vârsta de 18 ani);
• opțiunea selectată a programului de lucru (clauza 7 din regulamente);
• durata timpului de lucru și programul acestuia în timpul zilei sau săptămânii de lucru (clauza 5 din regulamente).

Exemplu de aplicație

Acord suplimentar la contractul de muncă. Timpul de lucru este o condiție obligatorie a contractului de muncă (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă se schimbă, este necesar să se încheie un acord suplimentar între angajat și angajator. O mostră din acest document este prezentată mai jos.

Exemplu de acord suplimentar la contractul de muncă pe bază de normă parțială

Comanda. În baza cererii angajatului și a contractului suplimentar la contractul de muncă, se întocmește un ordin arbitrar, luând în considerare toate detaliile necesare. Lista obligațiilor obligatorii este dată în clauza 2 a articolului 9 din Legea federală nr. 129-FZ din 21 noiembrie 1996 "Cu privire la contabilitate".

Este necesar să se familiarizeze cu documentul șeful departamentului de personal, contabilul-șef, precum și directorul imediat al angajatului căruia îi este încredințată munca cu jumătate de normă. O comandă de eșantionare este prezentată mai jos.

Exemplu de comandă

Salariu în timpul perioadei part-time

Salariile pentru salariații cu fracțiune de normă sunt percepute proporțional cu orele lucrate sau în funcție de numărul de lucrări efectuate (partea 2 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca cu fracțiune de normă nu implică nici o restricție în ceea ce privește durata concediului anual plătit, calcularea vechimii și a altor drepturi (partea 3 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

exemplu

Salariu lunar N.M. Vilyukovoy cu o săptămână de lucru complet este de 15 000 de ruble. Ce salariu trebuie să acumuleze un lucrător pentru luna iulie 2010, dacă a lucrat toate zilele lucrătoare în funcție de programul de lucru nou stabilit?

decizie

Salariul datorat pentru luna iulie va fi de 11.590,77 ruble. (15.000 de ruble, 22 zile, 17 zile.).

Munca cu normă redusă și alocația pentru îngrijirea copiilor

O femeie care se află în concediu pentru îngrijirea copilului și care lucrează cu normă parțială nu își pierde dreptul de a primi un ajutor lunar pentru îngrijirea copilului. Acest lucru este menționat în articolul 256 partea 3 a Codului muncii al Federației Ruse, partea II a articolului 11.1 din legea federală din 29.12.2006 nr. 255-FZ, partea 2 a articolului 13 din Legea federală nr. 81-F3 din 19.05.95 și clauza 43 din Procedura și condițiile de repartizare și de plată a statului beneficii pentru cetățenii cu copii, aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din data de 23.12.2009 Nr. 1012n.

Stabilirea unui program de lucru flexibil (flexibil)

Potrivit articolului 102 al Codului Muncii al Federației Ruse, unui angajat (la cererea acestuia) i se poate atribui un program de lucru flexibil (se mai numește și un program de alunecare). Aceasta înseamnă că angajatorul poate, dar nu este obligat să permită angajatului să lucreze în acest mod.

Ce înseamnă un program flexibil de lucru?

Atunci când se stabilește un program de lucru:

• începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (schimbare) sunt stabilite prin acordul părților (partea 1 a articolului 102 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• se aplică contabilizarea sumară a timpului de lucru prevăzută la articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse. Numărul total necesar de ore de lucru este procesat în timpul zilei de lucru, săptămânii, lunii etc. (partea 2 a articolului 102 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adică, ar trebui să i se ofere pauze de odihnă în timpul zilei de lucru (schimbare), odihnă zilnică (inter-schimbare), zile de odihnă (odihnă neîntreruptă săptămânală), sărbători nelucrătoare și sărbători stabilite prin Codul Muncii și alte acte juridice.

Diapozitiv pentru femei cu copii

Un program de lucru flexibil poate fi stabilit fie pentru o anumită perioadă (până când copilul atinge o anumită vârstă, pentru perioada anului școlar), fie fără o limită de timp (clauza 2.2 a Dispoziției de alunecare a programului).

Durata schimbării de muncă.  Durata totală a timpului de lucru pe zi este limitată la 10 ore, iar timpul petrecut la întreprindere de la începutul până la sfârșitul schimbului, inclusiv pauzele neplătite în acesta, nu trebuie să depășească 12 ore (clauza 3.1 din Regulamentul privind programul de deplasare).

Reveniți la funcționarea normală.  Un angajat, atunci când este necesar, se poate întoarce la locul de muncă ca de obicei (secțiunea 3.4 din Dispoziția privind programul de alunecare).
   Dacă un angajat încalcă programul stabilit, poate fi lipsit de acest mod de funcționare timp de până la trei luni. Pentru încălcarea repetată, ea se confruntă cu un transfer la modul general de funcționare (clauza 5.1 din Dispoziția de alunecare). În plus, modul general de funcționare poate transfera lucrătorului în caz de necesitate de producție. Cu toate acestea, o astfel de perioadă nu poate depăși o lună (clauza 5.3 din Regulamentul privind culisele).

Combinarea muncii cu jumătate de normă și a orelor flexibile de lucru

Legislația muncii permite o combinație de ore de muncă flexibile și de muncă pe fracțiune de normă. Acest lucru este menționat în paragraful 3.7 al Regulamentului Programelor de alunecare. În acest caz:

• salariile sunt percepute în funcție de orele lucrate;
• timpul de începere și de sfârșit al zilei de lucru poate fi schimbat;
• angajatul nu pierde ocazia de a primi o alocație lunară pentru îngrijirea copilului până la vârsta de un an și jumătate.

Declarație, acord și ordine. Ca și în cazul stabilirii muncii cu fracțiune de normă, un angajat care dorește să lucreze în mod flexibil trebuie să scrie o declarație.

În cazul în care angajatorul acceptă să satisfacă solicitarea salariatului, se eliberează:

• acordul suplimentar la contractul de muncă;
• comandă.

Înlocuirea muncii cu jumătate de normă cu un program de lucru în desfășurare nu este profitabil pentru un angajat.

• angajatorul are dreptul de a refuza o astfel de cerere;
• ea își va pierde dreptul de a primi o indemnizație lunară pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de un an și jumătate, deoarece va trebui să renunțe la acest concediu.

Aceste documente trebuie să precizeze momentul începutului și sfârșitului schimbării de muncă și durata acesteia, precum și perioada de aplicare a modului flexibil al programului de lucru.

Perioada de valabilitate a programului de lucru flexibil. La sfârșitul perioadei pentru care au fost stabilite orele de lucru flexibile, nu trebuie să fie compilate documente suplimentare, angajatul este transferat automat la programul de lucru anterior.

În cazul în care acordul nu a indicat data finalizării transferului la modul de programare flexibilă, este necesar să se emită un acord suplimentar și o comandă pentru anularea programului de lucru flexibil.

Inițiativa de anulare a modului de muncă desemnat poate, de asemenea, să vină de la un angajat care are dreptul să depună o declarație scrisă la angajator indicând motivele refuzului acestui mod de lucru.
   Înregistrați-vă în registrul de lucru pe care angajatul lucrează la un program de lucru flexibil, nu.

La stabilirea unui program de lucru flexibil, se aplică un rezumat al timpului de lucru. Acest lucru este menționat în articolul 102 al LC RF.

La însumarea contabilității timpului de lucru, de regulă se utilizează sistemul de salarizare bazat pe timp - ratele salariale orare sau salariile oficiale, în funcție de ceea ce organizația consideră cel mai adecvat. Se stabilesc elementele sistemului de remunerare - mărimea salariilor, a salariilor, a primelor și a altor plăți de stimulare acord colectiv  sau clauză salarială.

Transferați la alt loc de muncă

Dacă este imposibilă efectuarea lucrării anterioare, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate pot depune o cerere de transfer la un alt loc de muncă (partea 4 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse). Gardienii și tații care cresc copii de o vârstă specifică fără mamă au dreptul să profite de această oportunitate (articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ce cazuri este posibil să se declare imposibilitatea efectuării lucrării anterioare? De exemplu, dacă lucrarea este:

• incompatibil cu hrănirea și îngrijirea copilului (care, dacă este necesar, este confirmată de un certificat medical);
• asociate cu călătoriile, nu permite absențe în timpul orelor de lucru etc.

Remunerația unui angajat transferat la un alt loc de muncă nu trebuie să fie mai mică decât salariul mediu la același loc de muncă până când copilul atinge vârsta de un an și jumătate (partea 4 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Continuând tema, citiți următoarele probleme.

Legislația muncii prevede o serie de beneficii pentru femeile care lucrează. Acesta este dreptul la o zi lucrătoare mai scurtă, la sărbători suplimentare, la sfârșit de săptămână, la alte beneficii.

În conformitate cu art. 253 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzisă atragerea femeilor la muncă care implică efort fizic greu, precum și la producția cu condiții de muncă periculoase. Lista lucrărilor grele și nesănătoase a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 N 162 "Cu privire la aprobarea listei de muncă grea și de a lucra cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în timpul cărora utilizarea femeilor este interzisă".

Articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că este interzisă expedierea în călătorii de afaceri, angajarea în ore suplimentare, munca de noapte, week-end-ul și sărbătorile fără serviciu. femeile însărcinate.

Expedierea în călătorii de afaceri, angajarea în activități suplimentare, munca de noapte, weekend-urile și sărbătorile de lucru ale femeilor cu copii sub vârsta de trei ani este permisă numai cu consimțământul lor scris și cu condiția să nu fie interzisă de recomandări medicale. În același timp, femeile cu copii sub vârsta de trei ani ar trebui să fie informate în scris despre dreptul lor de a refuza să fie trimiși într-o călătorie de afaceri, să se implice în munca suplimentară, în munca de noapte, în week-end și în sărbătorile fără serviciu.

Aceste prestații și garanții sunt, de asemenea, oferite angajaților care au copii cu handicap sau copii cu handicap din copilărie până la împlinirea vârstei de optsprezece ani, precum și angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor, în conformitate cu un certificat medical.

Dacă o femeie aduce un copil singurBeneficiile sunt acordate până când copilul are vârsta de cinci ani. Cu toate acestea, un angajator poate cere unei femei cu un copil sub trei ani să lucreze ore suplimentare. Dacă angajatul este de acord, trebuie să raporteze acest lucru în scris. Dar, înainte de aceasta, administrația societății ar trebui, de asemenea, să informeze femeia în scris că poate refuza astfel de lucrări.

În plus, art. 298 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit restricții pentru atragerea femeilor pentru a lucra pe bază de rotație. Mai precis: muncitorii însărcinați și cei care au copii sub vârsta de trei ani nu pot fi trimiși pentru o astfel de muncă.

O femeie care are un copil poate solicita administrarea întreprinderii să se stabilească pentru munca cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă. Ea are dreptul să facă o astfel de cerere atât la încheierea contractului de muncă, cât și în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă. În cazul în care copilul nu are mai mult de 14 ani (iar copilul cu handicap este sub 18 ani), administrația este obligată să satisfacă solicitarea angajatului. Aceeași regulă se aplică și în cazul angajaților însărcinați - în cazul în care aceștia au cerut să introducă pentru ei lucrări cu fracțiune de normă ( săptămână incompletă), administrația este obligată să facă acest lucru.

Pentru ceilalți angajați, poate fi stabilită și o zi mai scurtă de muncă sau o săptămână cu jumătate de normă. Dar nu neapărat, ci prin acord între administrație și angajat. Salariul femeilor în acest caz este calculat proporțional cu timpul lucrat sau cu evoluția.

Legile muncii nu limitează numărul de ore pe care le puteți reduce timpul de lucru. Prin urmare, angajații organizației sunt de acord cu angajatorul cu privire la câtă zi lucrătoare va fi mai scurtă decât de obicei.

În conformitate cu art. 258 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru femeile care au copii cu vârsta de până la un an și jumătate nu se acordă doar pauza de masă generală, precum și toți angajații, dar și pauze de asistență medicală. Durata acestor pauze nu trebuie să fie mai mică de 30 de minute. Și când un lucrător are doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an și jumătate, atunci nu mai puțin de o oră. În plus, astfel de pauze ar trebui furnizate la fiecare trei ore de funcționare continuă.

Pauzele, care se bazează pe hrănirea copilului, angajatul poate adăuga pauza de prânz sau le poate transfera la începutul sau sfârșitul zilei de lucru, reducându-l astfel. Aceste pauze sunt incluse în timpul de lucru și sunt plătite pe baza câștigurilor medii.

Femeile cu copii cu handicap cu vârsta sub 18 ani au dreptul la patru zile libere gratuite plătite pe lună. Această scutire este prevăzută de art. 262 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru angajat, oferită în acest weekend, ea trebuie să scrie o declarație adresată șefului organizației. Se plătesc săptămânal suplimentar cuantumul câștigurilor zilnice pe cheltuiala Fondului de Asigurări Sociale.

În conformitate cu art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să transfere o femeie însărcinată, la cererea acesteia, la muncă mai ușoară sau să își reducă rata de producție. Baza transferului este un certificat medical și o declarație din partea angajatului, iar după transfer, salariatul trebuie să păstreze câștigurile medii la locul anterior de muncă.

După ce o femeie a prezentat un certificat și a scris o declarație, ea nu poate merge la muncă până când nu este oferită mai ușor decât înainte de condițiile de muncă. Organizația trebuie să plătească pentru zilele pierdute pe baza câștigurilor medii.

Femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate au, de asemenea, dreptul de a solicita o muncă mai ușoară dacă nu își pot face munca anterioară. După transfer, salariul mediu al femeii rămâne până când copilul este de un an și jumătate.

Femeile sunt date concediu de maternitate  140 de zile calendaristice: 70 de zile înainte de naștere și 70 de zile după nașterea copilului. Pentru femeile a căror naștere a fost complicată, plecarea după naștere este prelungită timp de 16 zile. Și dacă sarcina este multiplă, adică sunt așteptate gemeni sau tripleți, atunci întreaga concediu de maternitate crește. În acest caz, va fi cu 84 de zile înainte de naștere și 110 de zile de la naștere.

Concediul de maternitate pentru femeilocuiesc (lucrează) pe teritoriul zonei de reședință cu dreptul la reinstalare (adică zonele care au fost supuse contaminării radioactive ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobâl) este de 90 de zile calendaristice. Astfel, durata totală a concediului de maternitate al acestor femei este de 160 (90 + 70) zile pentru nașterea normală, 176 (90 + 86) zile pentru nașteri complicate și 200 (90 + 110) zile pentru nașterea a doi sau mai mulți copii.

Această scutire se aplică persoanelor evacuate din zona de excludere și relocate din zona de reinstalare, precum și cetățenilor care locuiesc (lucrează) pe teritoriul zonei de reședință cu statut socio-economic preferențial.

Un concediu prenatal de 90 de zile calendaristice este, de asemenea, primit de către femeile care locuiesc în zonele populate expuse contaminării radioactive ca urmare a accidentului de la Asociația de producție Mayak și a evacuărilor de deșeuri radioactive în râul Techa.

În concediul de îngrijire a copiilor, o femeie poate rămâne până când copilul este de trei ani (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar în această concediu poate lucra acasă sau poate lucra cu normă redusă.

Indiferent dacă o femeie lucrează sau nu, în timpul concediului pentru creșterea copilului va primi beneficii în detrimentul FSS din Rusia.

În plus, puteți beneficia de concediu suplimentar fără plată. Administrația este obligată să acorde acest permis mamei singure care alăptează copiilor minori, precum și femeilor care au doi sau mai mulți copii sub 14 ani (un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani). Alți angajați concediu suplimentar se acordă în acord cu șeful companiei.

În plus față de beneficiile de mai sus, legile muncii interzic femeilor însărcinate de la probă atunci când solicită un loc de muncă.

Protejează Codul Muncii al Federației Ruse de femeile gravide și angajații cu copii și de la pierderea locurilor de muncă. În primul rând, nu puteți respinge un angajat însărcinat. În al doilea rând, dacă în timpul perioadei de sarcină o femeie expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat cu ea mai devreme, angajatorul este obligat, prin cererea sa, să prelungească durata contractului de muncă până în momentul concediului de maternitate. În al treilea rând, un angajator nu poate să concedieze o femeie dacă are copii sub trei ani sau doar ea cresc un copil sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani.