Неповний робочий час за бажанням працівника і не тільки. Кому і коли встановлюється неповний робочий час

Одним з видів робочого часу, передбачених в Трудовому кодексі, є неповний робочий час, коли працівник не виробляє встановлену для нього норму. Причому в одних випадках сам співробітник може попросити встановити йому неповний робочий час, а в інших прийняти відповідне рішення може роботодавець. Від того, хто є ініціатором введення такого режиму роботи, залежить і процедура оформлення. У статті розглянемо, коли і яким чином може встановлюватися неповний час і на що звернути увагу роботодавцю, коли він є ініціатором цієї зміни.

В силу ст. 91 ТК РФ робочий час - це час, протягом якого працівник за правилами внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ ставляться до робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. А для окремих категорій співробітників установлено скорочену тривалість робочого часу.

Неповний робочий час - одна з різновидів режимів робочого часу. Визначення цього поняття в Трудовому кодексі не дається, але в ч. 1 його ст. 93 говориться, що за угодою між працівником і роботодавцем як при прийомі на роботу, так і згодом може встановлюватися неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень.

При цьому з самої назви терміна слід, що тривалість робочого часу при такому режимі менше передбаченої для працівника норми. Тобто менше або 40 годин в тиждень, або 8 годин в день, а для працівників, яким установлено скорочену тривалість, відповідно меншою за передбачену для них норми.

Неповний робочий час може бути оформлено у вигляді:

неповного робочого дня (наприклад, не 8-, а 6? годинного);
неповного робочого тижня (наприклад, робота по 8 годин на день 2 дні на тиждень замість 5);
змішаного режиму (наприклад, робота по 5 годин на день замість 8 і 3 дні на тиждень замість 5).

Кому ж може встановлюватися неповний робочий час?

Згідно з нормами Трудового кодексу неповний робочий час встановлюється:

Будь-якому працівникові за згодою роботодавця.
Працівникам окремих категорій на підставі їх заяви.
Працівникам організації з ініціативи роботодавця у випадку загрози масового звільнення.

Розберемося по порядку.

Неповний робочий час за згодою роботодавця.

Отже, як випливає з ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неповний робочий день може встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем. Ініціатором, як правило, в цьому випадку стає працівник.

Працівник звертається до роботодавця із заявою з проханням про встановлення неповного робочого часу. У заяві слід вказати причину зміни режиму робочого часу (хвороба родича або необхідність проходження працівником курсу лікування і т.? П.), Період роботи в такому режимі, форму неповного робочого часу (неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень), а також кількість годин, на яке зменшується робочий день. До заяви працівник може додати копії документів, що підтверджують необхідність для нього такого режиму. Встановити його працівнику чи ні - вирішує роботодавець.

У разі позитивного рішення з працівником укладають додаткову угоду до трудового договору, на підставі якого видається наказ про зміну працівникові режиму робочого часу на неповний робочий час.

Неповний робочий час для окремих категорій працівників.

вагітна жінка;
один з батьків (опікун, піклувальник), що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);
особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.

Крім того, в силу ст. 256 ТК РФ за заявою жінки під час перебування у відпустці по догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги по державному соціальному страхуванню.

Аналогічним правом можуть скористатися батько дитини, бабуся, дід, інші родичі або опікун, які фактично здійснюють догляд за дитиною.

Режим неповного робочого часу вводиться роботодавцем на підставі заяви працівника. Від працівників цих категорій не потрібно надавати додаткові документи. Виняток - особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї. Вони повинні додати до заяви медичний висновок, виданий в порядку, затвердженого Наказом Міністерства охорони здоров'я РФ від 02.05.2012 №? 441н «Про затвердження Порядку видачі медичними організаціями довідок і медичних висновків». Проте, якщо працівники до подачі заяви не надавали роботодавцю документи про вагітність або наявності дитини віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), надати їх доведеться разом із заявою.

Наведемо зразок заяви.

Директору ВАТ «Будмаркет»

В. М. Короткову

від бухгалтера І. В. Морєва

Заява

Прошу на період моєї вагітності встановити мені неповний робочий день - зменшити тривалість робочого дня на три години з 14.12.2015 до виходу у відпустку по вагітності та пологах.

Довідку МБУЗ «Жіноча консультація №? 3» від 10.12.2015 додаю.

08.12.2015, Морєва

Зі співробітниками, які написали заяви, роботодавець також укладає додаткову угоду про зміну режиму робочого часу.

Додаткова згода

до трудового договору від 13.10.2014 № 15 / б

м Москва

Товариство з обмеженою відповідальністю «Будмаркет» (ВАТ «Будмаркет») в особі директора Короткова В. М., що діє на підставі Статуту, іменоване в подальшому Роботодавцем, з одного боку, і бухгалтер Морєва Ірина Володимирівна, іменована надалі Працівником, з іншого боку, дійшли згоди про таке:

1. Пункт 2.2 трудового договору від 13.10.2014 № 15 / б викласти в такій редакції: «Працівнику встановлюється режим неповного робочого часу:

робочий тиждень - п'ятиденний, з понеділка по п'ятницю включно, з двома вихідними днями (субота, неділя);
тривалість щоденної роботи - 5 годин, з 09.00 до 15.00;
перерву для відпочинку і харчування - 1 година в період з 12.00 до 13.00 ».

2. Пункт 4.1 викласти в такій редакції: «Оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу виходячи з окладу 35? 000? Руб. в місяць".

3. Ця угода діє з 14.12.2015 до догляду Працівника у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.

4. Ця додаткова угода є невід'ємною частиною трудового договору від 13.10.2014 № 15 / б, складено і підписано в двох примірниках, які мають однакову юридичну силу, один з яких зберігається у Роботодавця, другий передається Працівникові.

Працівник: Роботодавець:

Морєва/ Морєва І. В. / Коротков / Коротков В. М. /

Примірник додаткової угоди отримано. Морєва, 10.12.2015

Для співробітників, перерахованих в ст. 93 ТК РФ, умова про тривалість роботи при неповному робочому часу встановлюється за згодою з роботодавцем. А ось якщо бажання виконувати свої обов'язки в режимі неповного робочого часу виявив знаходиться у відпустці по догляду за дитиною працівник, роботодавець повинен прийняти його умови, оскільки ст. 256 ТК РФ захищає права осіб з сімейними обов'язками, які поєднують догляд за малолітніми дітьми, з роботою, яка є для них джерелом доходу.

Так, О. Є., перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною, звернувся до роботодавця із заявою про встановлення неповного робочого часу тривалістю 39 годин на тиждень. Однак роботодавець видав наказ і додаткову угоду, в якому була вказана тривалість неповного робочого часу 1 годину в день, з 8.00 до 9.00, і 5 годин на тиждень.

В результаті судового розгляду за позовом О. Є. суд визнав, що дії роботодавця щодо встановлення такого режиму при відсутності згоди працівника суперечать трудовому законодавству і порушують права працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною. При цьому суд посилався на чинне сьогодні Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, затверджене Постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 29.04.1980 №? 111/8? 51 (далі - Положення).

Відповідно до п. 4 Положення неповний робочий час може бути встановлено за згодою сторін як без обмеження терміну, так і на будь-який зручний для працівниці термін - наприклад, до досягнення дитиною певного віку. Положення спрямоване на забезпечення жінкам сприятливих умов для поєднання ними функцій материнства з професійною діяльністю і участю в громадському житті (п. 1).

У пункті 7 Положення зазначено, що режими праці і відпочинку жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, встановлюються адміністрацією з урахуванням побажань жінки. У пункті 8 - що режими праці при роботі з неповним робочим часом можуть передбачати в тому числі скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня. При встановленні режимів праці з неповним робочим часом, передбачених цим пунктом, тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня - менше 20 - 24 годин відповідно при 5- і 6? Денному тижні. Залежно від конкретних виробничих умов може бути встановлена інша тривалість робочого часу.

Виходячи з викладеного працівник, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною і приступив до виконання обов'язків на умовах неповного робочого часу, має право обирати зручний час робочого дня в зміні, а роботодавцю слід враховувати його побажання і встановити режим праці з неповним робочим днем не менше 4 годин і робочого тижня не менше 20 - 24 годин відповідно при 5- і 6? денному тижні (Апеляційне визначення ЗС Республіки Комі від 22.10.2015 по справі №? 33? 5580/2015).

Умови введення неповного робочого часу роботодавцем.

В силу ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва і ін.), Певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця , за винятком зміни трудової функції працівника.

Коли ці причини можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до 6 місяців. Щоб встановлення неповного робочого часу по даній підставі було визнано законним, роботодавцеві необхідно дотриматися 2 основні умови:

1. Наявність змін організаційних або технологічних умов праці в організації. Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 №? 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» роботодавець зобов'язаний мати докази того, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці. В іншому випадку зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним.

Досить часто в якості причини змін умов праці роботодавці вказують важке фінансове становище організації. Але цю причину не можна назвати поважною, якщо тільки вона не стала ще підставою для організаційних або технологічних змін.

2. Наявність загрози масового звільнення працівників. В силу ст. 82 ТК РФ критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Наприклад, Галузевою тарифною угодою в житлово-комунальному господарстві Російської Федерації на 2014 - 2016 роки (Затверджено Мінрегіоном РФ, Загальноросійським галузевим об'єднанням роботодавців «Союз комунальних підприємств», Загальноросійським профспілкою працівників життєзабезпечення 09.09.2013) встановлено, що критерієм масового звільнення при скороченні чисельності або штату працівників є звільнення понад 10% працівників організації одноразово.

Якщо галузеві угоди на організацію не поширюються, слід керуватися Постановою Уряду РФ від 05.02.1993 №? 99 «Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення».

Згідно з Постановою №? 99 критерієм масового звільнення вважається:

1. Скорочення чисельності або штату працівників підприємства в кількості:

50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;
500 і більше осіб протягом 90 календарних днів.

2. Звільнення працівників у кількості 1% загального числа працюючих в зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів в регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5? 000 осіб.

Таким чином, тільки при наявності цих двох умов роботодавець може приступати до процедури зміни режиму робочого часу співробітників на неповний.

Процедура введення неповного робочого часу.

В першу чергу, роботодавець повинен видати наказ, що обгрунтовує зміни організаційних або технологічних умов праці, як підставу для введення такого режиму. Після цього вже видається наказ про зміну умов трудових договорів з працівниками, зокрема про введення неповного робочого часу. У наказі слід назвати причини встановлення такого режиму, форму і тривалість робочого часу і термін, на який вводиться відповідний режим.

Майте на увазі: якщо в організації є профспілка, то при введення неповного робочого часу треба враховувати його думку - направити копію наказу до виборного органу первинної профспілкової організації. Врахування думки здійснюється в порядку, передбаченому ст. 372 ТК РФ.

Також зверніть увагу, що згідно з ч. 8 ст. 74 ТК РФ зміни певних сторонами умов трудового договору, зокрема введення режиму неповного робочого часу, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами.

Згідно ч. 2 ст. 74 роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі про майбутні зміни режиму робочого часу і причини, що викликали необхідність таких змін. Повідомлення повинні бути спрямовані не пізніше ніж за 2 місяці до внесення змін.

Протягом 3 робочих днів після прийняття рішення про введення неповного робочого часу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості (ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 №? Тисяча тридцять два? 1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації»).

Форма для повідомлення служби зайнятості не затверджена, тому роботодавець може направити його в довільній формі, вказавши чисельність працівників, яким встановлюється неповний робочий час, період, на який він вводиться, і причини, що викликали необхідність змін. Але спершу перевірте - можливо, форма таких повідомлень визначена регіональними центрами зайнятості.

Отже, якщо співробітник згоден на роботу в нових умовах - в режимі неповного робочого часу, укладається додаткова угода до трудового договору.

Якщо ж співробітник відмовиться в таких умовах продовжувати роботу, трудовий договір з ним розривається за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ після закінчення строку попередження про введення неповного робочого часу, тобто за правилами скорочення штату або чисельності працівників організації. Згідно ст. 74 ТК РФ працівникові мають бути надані всі гарантії і компенсації, передбачені для осіб, звільнених у зв'язку зі скороченням штату або чисельності працівників.

Тут складності виникають ось із чим. Чи потрібно повідомляти працівників знову за 2 місяці, але вже про скорочення чисельності або штату? В цілому вийде 4 місяці ...

Оскільки особливих коментарів з даного питання немає, рекомендуємо одночасно з попередженням працівників за 2 місяці про введення режиму неповного робочого часу попередити і про можливість звільнення через 2 місяці по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у разі відмови від продовження роботи в нових умовах.

Якщо роботодавець встановив режим неповного робочого часу на певний період, то робити якісь? То дії, оформляти документи вже не потрібно, названий режим закінчиться автоматично. Але якщо роботодавець вирішив скасувати його раніше встановленого терміну, доведеться знову враховувати думку профспілки. Крім того, потрібно буде видати наказ про скасування режиму неповного робочого часу і укласти нові додаткові угоди з працівниками.

Оплата неповного робочого часу.

Відповідно до ст. 93 ТК РФ при роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виконаного обсягу робіт. При розрахунку зарплати слід враховувати порядок обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди часу (місяць, квартал, рік) в залежності від встановленої тривалості робочого часу в тиждень, затверджений Наказом Міністерства охорони здоров'я РФ від 13.08.2009 №? 588н.

При цьому згідно з Листом Роструда від 08.06.2007 №? 1619? 6 розмір заробітної плати при встановленні режиму неповного робочого часу повинен зменшуватися незалежно від системи оплати праці (посадовий оклад, тарифна ставка).

В умовах неповної зайнятості особливе значення має правильний облік фактично відпрацьованого робочого часу за скоригованим графіком роботи.

Робота за межами встановленої для працівника тривалості неповного робочого часу оплачується як понаднормова (ст. 99, 152 ТК РФ), що підтверджується Листом Роструда від 01.03.2007 №? 474? 6? 0.

Говорячи про оплату неповного робочого часу, рекомендуємо при введенні роботодавцем такого режиму в порядку ст. 74 ТК РФ в повідомленнях, що направляються працівникам, вказувати і те, що при новому режимі робочого часу зміни відповідно підлягає умова про оплату праці.

Так, апеляційною інстанцією Московського міського суду (Апеляційне визначення від 26.11.2014 №? 33? 37022/2014) було визнано незаконним встановлення роботодавцем співробітнику режиму неповного робочого часу в зв'язку з організаційними змінами умов праці. Однією з причиною визнання змін незаконними стало порушення положень ст. 57 ТК РФ, згідно з якою оплата праці, як і режим робочого часу, є істотною умовою трудового договору, але про зміну розміру заробітку співробітник повідомлений не був.

Узагальнивши все вищесказане, можна зробити висновок, що зміна режиму на неповний робочий час особливих труднощів не викликає, за винятком випадку, коли ініціатором змін стає роботодавець. Але зі складнощами застосування ст. 74 ТК РФ роботодавець стикається при зміні будь-якого певного сторонами умови трудового договору. І, в принципі, у роботодавця є варіант запропонувати співробітникам перейти на режим неповного робочого часу за угодою сторін (ст. 72 ТК РФ) - крім, звичайно, ситуації, коли зміни загрожують масовим скороченням працівників, оскільки тоді можуть виникнути питання у контролюючих органів.

Також нагадуємо, що є категорії співробітників, яким встановити неповний робочий час роботодавець зобов'язаний, а в деяких випадках зобов'язаний погодитися і на запропоновані ними умови роботи.

Стандартна тривалість робочого часу не завжди зручна як працівникові, так і роботодавцю в силу економічних і життєвих реалій. Чинним трудовим законодавством передбачена можливість зменшення тривалості робочого дня з ініціативи кожної зі сторін. Для того щоб переведення на неповний робочий день був законним і співробітнику, і роботодавцю необхідно дотримати ряд правил.

Неповний робочий час і його види

Під неповним робочим часом розуміється тривалість робочого часу менше нормальної, яка відповідно до ст. 91 ТК РФ не може перевищувати 40 годин на тиждень. Передбачені наступні види неповного робочого часу:

неповний робочий день (зміна), при якому зменшується кількість годин роботи в день (зміну): наприклад, замість встановлених на підприємстві восьми годин роботи п'ять чи шість годин;

неповний робочий тиждень, коли зменшується кількість днів роботи, наприклад, три дні на тиждень замість встановлених п'яти днів, при цьому кількість годин роботи в робочі дні не зменшується.

Неповне та скорочений робочий час - не одне і те ж. Відповідно до ст. 92 ТК РФ скорочена тривалість робочого часу встановлюється для певних категорій працівників (до 16 років, від 16 до 18 років, інвалідів I і II груп, які працюють з шкідливими умовами праці та ін.). Скорочена тривалість робочого часу завжди фіксована (не більше 35,36 годин в тиждень і т.д.). Зарплата при цьому виплачується в тому ж розмірі, що і співробітникам, які працюють стандартні 40 годин в тиждень. При неповному робочому дні кількість робочих годин визначається за домовленістю між роботодавцем і працівником, а оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу.

Кому встановлюється неповний робочий день

Ст. 93 ТК РФ дозволяє будь-якому працівнику за згодою з роботодавцем встановити режим неповного робочого дня. При цьому є коло осіб, яким організація-роботодавець не має права відмовити: вагітні жінки; один з батьків (опікун, піклувальник), які мають дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда - у віці до вісімнадцяти років); особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї; аспіранти, які навчаються заочно (ст. 19 Федерального закону від 22.08.1996 N 125-ФЗ "Про вищу і післявузівську професійну освіту").

Жінки, що мають дітей у віці до 14 років, можуть звертатися до роботодавця з проханням про встановлення неповного робочого дня, посилаючись на Постанову Держкомпраці СРСР від 29.04.1980 N 111-8 / 51 "Про затвердження Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час "(застосовується в частині, що не суперечить положенням ТК РФ). Відповідно до даного Положення неповний робочий день може бути встановлений за угодою між керівництвом і співробітницею, яка має дитину віком до 14 років, на будь-який зручний для співробітниці термін або на необмежений час. На підставі п.8 Положення при встановленні режиму праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня, не повинна бути менше 4 годин на день і 20 годин на тиждень (при 5-ти денним робочим тижнем). Залежно від конкретних виробничих умов може бути встановлена інша тривалість робочого часу.

Роботодавець може взяти на роботу на умовах неповного робочого дня таких співробітників, як:

сезонних робітників;

прибиральниць і помічниць по господарству для приготування обідів співробітникам;

юристів і консультантів в області права, податків і т.п .;

фахівців в області інформаційних технологій.

Досить поширені ситуації, коли на неповний робочий день приймаються кваліфіковані співробітники для виконання короткострокових завдань (проектів): дизайнери, верстальники, розробники додатків, копірайтери, бухгалтери.

Співробітники, які працюють неповний день, користуються тими самими правами на щорічну основну оплачувану відпустку, лікарняний, обчислення трудового стажу тощо , Що і співробітники, які працюють повний день.

Важливо. Випробувальний термін для осіб, які вступають на роботу з неповним днем, не скорочується, і становить від одного до трьох місяців. Це випливає зі статті 70 ТК РФ, Де встановлено закритий перелік категорій працівників, які звільнені від проходження випробувального терміну. Серед них відсутні працівники, прийняті на роботу зі зменшеною кількістю годин.

Як оплачується праця і відпочинок при неповному робочому дні

Співробітникові, яким встановлюється режим неповного робочого дня, оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або виконаного обсягу робіт ( ст. 93 ТК РФ).

приклад

Менеджер Сидорова прийнята на роботу з окладом 30 000 руб. зі стандартною 40-годинним робочим тижнем. З 1 жовтня 2016 року співробітниця на її прохання переведена на неповний робочий день - по 6 годин на день. Оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу. За повністю відпрацьований (неповне) час співробітниця повинна отримати оклад в розмірі 22 500 руб. (30 000 руб. / 40 год. Х 30 год.). У жовтні 21 робочий день. 1 день Сидорова брала за свій рахунок. Відпрацьовано 20 робочих днів. Таким чином, оклад Сидорової складе 21 428 руб. (22500 руб. / 21 день Х 20 днів).

При встановленні режиму неповного робочого дня розмір заробітної плати зменшується незалежно від системи оплати праці (посадовий оклад, тарифна ставка і т. Д.). Про це сказано в листі Роструда від 8 червня 2007 р №1619-6. Таким чином, змінювати систему окладів і вносити зміни до штатного розпису організації не потрібно.

Середній денний заробіток при оплаті відпусток, лікарняних і відрядних для працюючих неповний день розраховується в стандартному порядку. При цьому не має значення, якщо в розрахунковому періоді працівнику було прийнято рішення змінити режим робочого дня на неповний.

Важливо. Залучення працівника до виконання трудових обов'язків за межами тієї кількості робочих годин, які встановлені для нього при неповному дні, кваліфікується як понаднормова робота і оплачується за правилами, встановленими для оплати понаднормових ( ст. 99 ТК РФ).

Як оформити режим неповного робочого дня

Працівник, який потрібно виконати перехід на неповний день, пише заяву на ім'я керівника організації, вказавши причину, дату переходу і період часу, на який він просить зменшити йому щоденна кількість годин роботи. Заява реєструється відділом кадрів і направляється на узгодження керівнику.

Якщо співробітник відноситься до категорій, яким не можна відмовити у встановленні неповного робочого дня, він зобов'язаний додати до заяви документ, що підтверджує підставу встановлення такого графіка роботи: довідку з жіночої консультації про вагітність, про наявність утриманців, свідоцтво про народження дитини, довідку з органів місцевого самоврядування , ЖЕУ про склад сім'ї, листок непрацездатності по догляду за хворим членом сім'ї, довідку, що підтверджує факт встановлення інвалідності дитини, документ про призначення опікуном і т.п.

У трудовий договір з працівником вносяться зміни, які оформляються додатковою угодою. У ньому вказується нова тривалість робочого дня і дата, з якої зміни вступають в силу. Угода складається у двох примірниках і підписується співробітником і роботодавцем. Потім один екземпляр вручається співробітнику, про що на примірнику роботодавця проставляється відмітка, завірена підписом співробітника ( ст. 72 ТК РФ).

Якщо неповний робочий день встановлюється при прийомі на роботу, умова про тривалість часу роботи відразу прописується в трудовому договорі ( ст. 57 ТК РФ). При цьому до наказу про прийом на роботу за уніфікованою формою № Т-1 (затверджена Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1) вноситься відповідний запис. Її доцільно зробити в рядку "Умови прийому на роботу, характер роботи".

Якщо неповний робочий день вводиться в процесі трудової діяльності, видається наказ із зазначенням дати встановлення, тривалості робочого дня співробітника, періоді, на який він вводиться (якщо такий графік носить тимчасовий характер). Форму наказу організація складає самостійно. Працівник повинен бути ознайомлений з наказом під розпис.

Важливо. Відомості про встановлення неповного робочого дня в трудову книжку та особисту картку працівника не вносяться.

Як скласти трудовий договір на неповний робочий день

Так само, як і в звичайних трудових договорах, в трудовому договорі, що укладається на умовах неповного робочого дня, вказується повне найменування організації, прізвище, ім'я, по батькові співробітника, а також наступні розділи:

загальні положення, предмет договору;
права і обов'язки співробітника;
права і обов'язки роботодавця;
порядок і строки оплати;
дата початку роботи, термін дії трудового договору;
відповідальність сторін;
підстави припинення трудового договору;
дата і місце підписання, реквізити сторін.

Тривалість встановленого неповного робочого дня вважається нормою робочого часу. За працівником зберігається право на скорочений робочий день, що передує святковому дню.

Чи потрібно повідомляти службу зайнятості

За загальним правилом, установленим абз.2 п.2 ст.25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації", організації повинні повідомляти службу зайнятості про встановлення режиму неповного робочого часу. Це правило було встановлено для контролю над скороченнями режиму робочого часу в межах організації (або в великому підрозділі). Однак, якщо неповний робочий день встановлений конкретному працівникові за його ініціативою в зв'язку з сімейними обставинами або іншими особистими причинами, повідомлення не потрібне. Така позиція викладена в листі Роструда від 17 травня 2011 № 1329-6-1. У цих випадках обмеження шістьма місяцями не застосовується.

Неповний робочий день як вимушений захід

Підприємство може за своєю ініціативою ввести неповний робочий день, але на строк не більше шести місяців ( ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Для цього потрібно дотриматися три умови:

зміна організаційних або технологічних умов праці (зміна в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва);

можливий наступ в результаті проведених роботодавцем змін таких наслідків, як масове звільнення працівників.

встановлення неповного робочого дня направлено на збереження робочих місць.

Якщо зміни організаційних або технологічних умов праці не відбулися, а тільки знизився обсяг виробництва, і в зв'язку з цим у організації-роботодавця відсутня можливість забезпечити повну зайнятість працівників, необхідно оголосити про просте і надати співробітникам пов'язані з цим гарантії ( ст. 722, 157 ТК РФ).

Перед тим, як ввести неповний робочий день, організація повинна повідомити профспілковий орган (якщо він є) і службу зайнятості.

Потім складається наказ, який має містити: обґрунтування необхідності зменшення годин щоденної роботи; найменування структурних підрозділів, для яких передбачається ввести зміни; період дії введеного режиму; розмежування повноважень посадових осіб (наприклад, відділу кадрів - ознайомити співробітників з майбутніми змінами, бухгалтерії - здійснювати виплати відповідно до зменшення робочого часу).

На підставі наказу співробітники письмово під розписку повідомляються про майбутні зміни умов трудового договору, а також про причини, що призвели до необхідності таких змін. Зробити це потрібно не пізніше, ніж за два місяці до запровадження змін ( ч.2 ст.74 ТК РФ). При відмові від підпису складається відповідний акт.

Якщо співробітники згодні на продовження роботи з неповним робочим днем, з ними укладається додаткова угода до трудового договору. При незгоді - видається наказ про звільнення за п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників з виплатою всіх компенсацій, передбачених цим підставою.

Важливо. Закон не обмежує кількість випадків введення неповного робочого часу, але в кожному з них організація-роботодавець повинна документально підтвердити причини встановлення такого режиму, оскільки при виникненні спору доведеться доводити необхідність його введення (п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Мінімальний період часу, після закінчення якого допустимо знову ввести неповний робочий день (при наявності підстав, передбачених ст. 74 ТК РФ), Трудовим законодавством не встановлено. Тому його можна встановити або відразу після закінчення попереднього періоду, або через деякий проміжок часу. При цьому необхідно дотримати двомісячний термін попередження працівників про новий введенні неповного робочого дня.

Причини повторного введення неповного дня повинні відрізнятися від тих причин, за якими він був введений в минулий раз. Інакше існує ризик того, що дії роботодавця можуть бути розцінені трудової інспекцією або судом як продовження терміну введення неповного робочого дня, що є порушенням трудового законодавства. У цьому випадку організацію можуть залучити до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення.

За цією статтею на посадових осіб накладається штраф у розмірі від 1 тис. До 5 тис.рублей, а якщо раніше особа було піддано адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення - штраф від 10 тис. До 20 тис. Руб. або дискваліфікація на строк від 1 до 3 років. Організацію-роботодавця як юридична особа можуть оштрафувати на суму від 30 тис. До 50 тис. Руб., А при повторному порушенні сума штрафу складе від 50 тис.до 70 тис. Рублів.

Облік робочого часу при введенні неповного робочого дня

У табелі обліку робочого часу загальна тривалість роботи при режимі неповного робочого дня, введеного з ініціативи підприємства в ситуаціях, передбачених трудовим законодавством, наголошується цифровим кодом «25» або літерним «НС».

Облік співробітників, які працюють неповний робочий день

У Облікова чисельність співробітників організації працівники, зайняті на умовах неповного робочого дня, включаються як цілі одиниці за кожний календарний день місяця, включаючи ті дні, коли вони не працюють відповідно до умов трудового договору, і вихідні. При цьому в середньооблікової чисельності працівники, прийняті на роботу на неповний робочий день, враховуються пропорційно відпрацьованому часу.

Працівники, перекладені на неповний робочий день з ініціативи адміністрації, враховуються як цілі одиниці.

перевірте себе

1. Через який проміжок часу після закінчення терміну введення режиму неповного робочого дня можливо встановити його знову при наявності достатніх підстав:

a. через шість місяців;
b. строк не встановлений законодавством, проте необхідно попередити співробітників про майбутні зміни за два місяці;
c. через два місяці.

2. Які наслідки повторного введення робочого дня без зміни причини таких змін:

a. такі дії законні, роботодавцеві не загрожують негативні наслідки;
b. такі дії можуть бути розцінені як продовження терміну введення неповного робочого дня, а роботодавець може бути притягнутий до відповідальності за статтею 5.27 КоАП РФ;
c. ніякі негативні наслідки не передбачені, проте роботодавцю необхідно додатково обгрунтувати свої дії відповідним актом.

3. Який категорії працівників роботодавець має право відмовити у встановленні режиму неповного робочого дня:

a. магістрантам і аспірантам, які навчаються очно;
b. аспірантам, які навчаються заочно;
c. вагітним жінкам.

4. Що відбувається з випробувальним терміном співробітника, прийнятого на роботу в режимі неповного робочого дня:

a. зменшується до двох тижнів;
b. співробітник звільняється від проходження випробувального терміну;
c. випробувальний термін залишається колишнім, за загальним правилом - від 1 до 3 місяців.

5. Як оформити прийом на роботу співробітника на умовах неповного робочого дня:

a. вказати цю умову в трудовому договорі та наказі про прийом на роботу;
b. прописати цю умову в додатку до трудового договору;
c. вказати цю умову в трудовому договорі, наказі про прийом на роботу і трудовій книжці.

з ініціативи працівника або адміністрації компанії, а в деяких випадках в силу вимог закону. Про особливості цього режиму розповімо в статті.

Класифікація режимів неповного робочого часу

Неповний робочий час (НРР) - режим трудової діяльності, що встановлюється між працівником і роботодавцем в процесі трудової діяльності.

ВАЖЛИВО!Можливість встановлення режиму НРР визначена ст. 93 ТК РФ.

Він існує поряд з іншими модифікаціями режимів робочого часу:

повним (ст. 91 ТК РФ);
скороченим (ст. 92 ТК РФ);
ковзаючим (ст. 100 ТК РФ);
гнучким (ст. 102 ТК РФ);
змінним (ст. 103 ТК РФ) і ін.

Основна його відмітна риса - неповний робочий час встановлюється незалежно від категорії працівника, його стажу, професії, віку, стану здоров'я або статі. Можливість встановлення режиму НРР є у будь-якого працівника компанії.

Існує кілька класифікацій НРР (по виду, в залежності від часу встановлення і ін.).

Нижче представлені окремі класифікації НРР:

Залежно від часу встановлення НРР:

при оформленні трудових відносин;
в процесі роботи.

По виду НРР:

режим неповного робочого дня;
режим неповного робочого зміни;
режим неповного робочого тижня;
змішаний режим (поєднання неповного робочого дня з неповною трудовим тижнем).

за взаємною домовленістю (угодою) між працівником і роботодавцем;
з ініціативи адміністрації підприємства (за погодженням з профспілкою);

на прохання окремих категорій працівників відповідно до трудового законодавства.

При встановленні режиму НРР з ініціативи працівника достатньо згоди роботодавця. Якщо сторони трудових взаємовідносин прийшли до взаєморозуміння в цьому питанні, роботодавцю залишається всього лише накласти резолюцію на заяву співробітника, підписати угоду і видати наказ.

Знайомтеся зі зразками заповнення наказів за допомогою матеріалів нашого сайту:

Детальніше про нюанси встановлення НРР з ініціативи працівника розповімо в наступному розділі.

Неповний робочий час з ініціативи працівника

Причини, за якими працівникові може знадобитися перехід на НРР, можуть бути різноманітними. Найпоширеніша з них - «за сімейними обставинами».

У перелік можливих причин можна включити:

здобуття вищої освіти (другого і наступного);
суміщення основної роботи з додатковою діяльністю в іншій компанії;
заняття працівника спортом та ін.

Якщо роботодавець схильний встановити для цього члена трудового колективу режим НРР, такого формулювання в заяві буде досить. Якщо ж адміністрація компанії потребує працівника протягом повного робочого дня весь робочий тиждень, то для прийняття обґрунтованого рішення від працівника можуть знадобитися усні пояснення причин, що спонукали його звернутися до роботодавця з проханням про НРР.

Своє позитивне або негативне рішення роботодавець висловлює резолюцією на заяві. Якщо працівнику відмовлено, подальших дій не потрібно. Якщо ж сторони трудового договору дійшли обопільної згоди, необхідно оформити наступні документи:

наказ про встановлення працівникові НРР;
угоду до трудового договору про зміну режиму робочого часу.

Така процедура виконується в умовах, коли у працівника є необхідність в НРР, а роботодавець має право погодитися або відмовити. Однак існують і інші ситуації. Далі піде мова про те, коли в проханні працівника про НРР роботодавець відмовити не вправі.

Коли роботодавець не має права відмовити працівникові в проханні про переведення на неповний робочий час?

Не можна обійти стороною ситуації, коли роботодавець при відсутності свого бажання змушений перевести працівника на режим НРР в силу вимог закону.

За ст. 93 ТК РФ роботодавець не має права відмовити в НРР наступним категоріям працівників:

вагітним співробітницям;
одному з батьків або опікуну (піклувальнику) дитини у віці до 14 років або дитину інваліда віком до 18 років;
співробітнику, яка доглядає за хворим членом сім'ї (при наявності відповідного медичного висновку).

Про нюанси розрахунків з вагітними співробітницями читайте в матеріалах нашого сайту:

Однак не тільки ст. 93 ТК РФ наказує роботодавцю беззастережно погодитися з проханням працівника про встановлення відносно нього НРР. Наприклад, по ст. 256 ТК РФ роботодавець зобов'язаний встановити НРР на прохання жінки чи іншого члена сім'ї (або опікуна), що здійснюють догляд за дитиною до досягнення нею 3 років.

Режим неповного робочого часу з ініціативи роботодавця

Роботодавець має право встановити режим НРР за своєю ініціативою, дотримуючись таких обмежувальні умови (ст. 74 ТК РФ):

термін встановлення режиму НРР - не більше 6 місяців;
введення і скасування НРР (якщо вона проводиться раніше встановлених термінів) проводиться з урахуванням думки профспілкового органу;
працівник повинен бути повідомлений про НРР за 2 місяці до введення;
обов'язкове повідомлення служби зайнятості про зміну трудового режиму.

Причини, за якими роботодавець має право перевести свій колектив на режим НРР, обмежені. Серед них можна назвати:

зміна технології виробництва;
структурна реорганізація виробництва;
вдосконалення робочих місць;
в ситуаціях форс-мажору (якщо в результаті аварії, пожежі або стихійного лиха постраждали виробничі потужності компанії);
інші аналогічні причини.

Введення НРР правомірно в тих у випадках, коли наступ перерахованих ситуацій може спричинити масові звільнення працівників.

Не можуть служити причиною ведення НРР наступні умови:

відсутність прибутку;
зниження обсягу продажів;
бажання власників або адміністрації компанії заощадити на фонді оплати праці;
економічний спад;
інші подібні випадки.

У цих умовах роботодавець має право оформити простий і оплатити це невідпрацьований час (ст. 157 ТК РФ).

ВАЖЛИВО! Введення НРР без урахування вимог законодавства може спричинити адміністративну відповідальність за ст. 5.27 КоАП (для компанії - штраф від 30 000 до 50 000 руб., Для керівника - попередження або штраф від 1 000 до 5 000 руб.).

Для встановлення режиму НРР роботодавцю доведеться зібрати з працівників заяви, підписати додаткові угоди до трудових договорів, а також видати наказ, про зміст якого розповімо в наступному розділі.

Наказ про встановлення неповного робочого часу (зразок)

Наказ про введення в компанії НРР повинен містити:

найменування компанії і вказівка на її організаційно-правову форму;
назва наказу;
дату і місце складання;
опис причин, що призвели до введення НРР;
рішення адміністрації про вид та формі НРР, а також його терміни;
інші необхідні аспекти запровадження НРР;
підпис керівника компанії.

Зразок основної частини наказу може виглядати наступним чином:

«У зв'язку зі змінами технологічних умов праці і загрозою масових звільнень працівників, відповідно до ст. 74 ТК РФ, з метою збереження робочих місць

НАКАЗУЮ

Ввести з 01.05.2016 по 30.09.2016 для працівників токарного, слюсарного, механоскладального і підсобного цехів режим неповного робочого дня.
Встановити для працівників зазначених цехів наступний режим роботи:

Робочий день: з 08:00 до 16:00 з перервою на обід з 11:30 до 12:30.

Робочий тиждень: п'ятиденний з двома вихідними днями (субота, неділя).

Працівникам відділу праці та заробітної плати нараховувати працівникам, зазначеним у п. 1 наказу, заробітну плату пропорційно відпрацьованому часу.
Кадрового підрозділу компанії:

4.1. Ознайомити з даним наказом працівників, переведених на режим неповного робочого часу, під розписку.

4.2. В термін до 01.03.2016 направити повідомлення зазначеним працівникам з пропозицією роботи в умовах неповного робочого часу.

4.3. Повідомити службу зайнятості населення про зміну режиму роботи.

Контроль виконання наказу залишаю за собою ».

ВАЖЛИВО! Режим НРР не впливає на тривалість чергових відпусток і стаж працівників незалежно від того, з чиєї ініціативи він вводиться.

підсумки

Неповний робочий час встановлюєтьсяна прохання працівника або за ініціативою роботодавця.

Для введення цього режиму крім заяви працівників буде потрібно оформлення наказу і додаткових угод до трудових договорів, а в окремих випадках комплекс повідомних заходів.

Перш ніж приступити до роботи, співробітник і роботодавець повинні оформити трудовий договір. У ньому вони прописують всі нюанси, які стосуються оплати і режиму часу: повний робочий день чи ні. При неповній кількості робочих годин співробітник має такі ж права, як і працівник, який відпрацьовує всю зміну. В яких випадках належить оформити умови неповного робочого часу - докладніше в матеріалі.

Неповний робочий час - стаття 93 ТК РФ

Незважаючи на режим неповної зміни, розрахунок оплати щомісячного доходу не повинен бути нижче показників МРОТ. Спираючись на положення Трудового кодексу, при урізаному графіку співробітник повинен трудитися не більше шести годин.

Скорочений робочий час і неповний робочий час - різниця

Змінити умови трудового режиму можна на:

Скорочений робочий час;
Неповний трудової графік.

Головні відмінності двох можливих варіантів для роботи включають:

При скороченому графіку роботодавець повинен оплачувати працю працівника повністю;
Якщо трудящий працює не цілий день, начальник буде оплачувати тільки відпрацьований час, за яке він виконав необхідний обсяг роботи;
Скорочений графік і неповний трудовий день не впливають на тривалість трудового стажу і передбачуваних за Законом днів відпускних. Незважаючи на менше число годин роботи, співробітник має право взяти, при необхідності, лікарняний або позачергова відпустка;
Скорочений режим покладається конкретним громадянам: інвалідам першої та другої групи, працівникам від 16 до 18 років і робітникам, які мають небезпечні і шкідливі умови праці. Оформити скорочений режим роботи за договором не можна. Що стосується неповного робочого часу, ініціатором укладення угоди про прийняття такого умови може бути як співробітник, так і керівник.

Якщо трудящий входить в категорію громадян, яким належить працювати в скороченому режимі, таку умову оформляється автоматично, без додаткових повідомлень. Зменшений день роботи можна оформити за бажанням співробітника, якщо він має для цього істотні причини.

На жаль, не всі працівники, так і підприємства можуть здійснювати господарську діяльність протягом повної зміни, і для цього може бути безліч причин - від особистих обставин до економічних проблем.

Саме тому законом і встановлена процедура введення неповного робочого часу як для трудівників, так і для самого підприємства.

Що це таке?

Згідно норм, закріплених в ст.91 ТК РФ, нормальної протяжністю робочого тижня є 40 годин, що при п'ятиденному тижні становить 8 годин зайнятості в день.

На підприємствах ж з безперервним виробничим процесом зміни можуть становити і більшу кількість часу, але з урахуванням того, що годинник праці в загальній сукупності не перевищуватимуть встановлений час за звітний період - припустимо, квартал або півріччя.

На підставі ст.22 керівництво підприємства повинно забезпечити своїх співробітників необхідним обсягом роботи, який визначається виходячи з норм, закріплених в кваліфікаційному довіднику та посадової інструкції, і передбачає повну завантаженість протягом зміни.

Однак, з огляду на нюанси виробничої діяльності, встановлені норми праці можуть видозмінюватися у зв'язку з відсутністю необхідного обсягу роботи, і керівництво компанії за згодою з співробітниками має право провести тимчасове встановлення режиму скороченою зміни або тижні через зменшення робочих годин.

Нормативна база

Правове регулювання режиму праці з обмеженням годин зайнятості обумовлено в ст.93 ТК РФ, де зокрема, сказано, що через виробничу необхідність і в порядку ст.74 ТК РФ або за бажанням працівника на підприємстві може бути скорочена робоча зміна або тиждень, але тільки при наявності вагомих підстав, закріплених документально.

Наприклад, при відсутності необхідної кількості замовлень на підприємстві може бути введений обумовлений режим праці тривалістю до півроку, але за згодою співробітників.

Але ініціатором введення подібного режиму праці може бути і працівник, адже ст.93 ТК РФ йому дано право звернутися до керівництва з проханням про зменшення протяжності зміни в зв'язку з особистими обставинами, і в подібній ситуації питання буде вирішене за погодженням.

Однак якщо у співробітника є дитина до 14 років і за ним потрібно догляд, керівництво підприємства зобов'язане задовольнити прохання працівника незалежно від виробничого процесу.

Але при подібному режимі праці є один нюанс - зокрема,. Адже в порядку застосування ст.93 ТК РФ період неповної зайнятості оплачується тільки в розмірі, пропорційному до відпрацьованого часу, причому незалежно від виконаного обсягу, який може бути зменшений тільки за погодженням з керівництвом.

Відмінність від скорочення робочого часу

Порівняльний аналіз скороченого і неповного робочого часу веде до наступного висновку.

Згідно норм, закріплених в ст. 92 ТК РФ, в компанії в обов'язковому порядку і незалежно від бажання трудівників повинен бути введений скорочений режим праці з моменту працевлаштування для:

інвалідів;
неповнолітніх;
педагогів;
трудівниць сільській місцевості.

У той час як в порядку ст.93 ТК РФ або тижні застосовується тільки на прохання трудівників і при наявності заяви, як при працевлаштуванні, так і ходу діяльності.

Ще одним відмітним ознакою цих понять є розмір оплати: якщо при неповному часу праці оплата здійснюється пропорційно відпрацьованим годинах, то при скороченому робочому дні працівник має право розраховувати на повну ставку.

Для яких категорій співробітників може встановлюватися?

Норми ст.93 ТК РФ можна застосувати до всіх співробітників, якщо на підприємстві виникла необхідність у веденні неповного режиму часу і співробітники згодні на подібні зміни.

Але щодо деяких категорій працівників зроблено виняток.

Зокрема, неповний режим праці при наявності заяви службовця зобов'язані ввести для:

жінок, які перебувають у положенні;
батьків або опікунів дітей до 14-ти років або до 18, але при встановленні інвалідності;
працівників, які доглядають за хворими родичами.

Переваги і недоліки

Праця в режимі скороченого зайнятості досить часто використовується обома сторонами правовідносин, так як при подібному графіку можливо вирішити багато проблем - і професійні, і особисті.

для працівників

для роботодавця

У яких документах закріплюється?

Як правило, всі нюанси трудової зайнятості співробітника, а також підприємства в загальному, закріплені в локальних актах, на підставі яких власне боку і взаємодіють.

Умови праці, включаючи розпорядок дня, і обов'язки прописані:

в договорі про взаємну співпрацю ();
в Правилах, що визначають розпорядок праці в компанії;

Але з огляду на, що скорочення годин праці в порядку ст.74 ТК РФ застосовується керівництвом як тимчасовий захід, що діє не більше півроку, в локальні акти, що регулюють загальний трудовий процес підприємства, зміни не вносяться, за винятком трудового договору.

Хоча в колективному договорі спочатку може бути прописана процедура введення подібного режиму роботи, а також умови його застосування та терміни дії.

Основним документом, що регулює співробітництво між сторонами, є договір, в якому на виконання норм ст.57 ТК РФ режим праці є одним з основних умов.

А так як в порядку ст.72 ТК РФ будь-які зміни в договір про співпрацю можна внести тільки при наявності обопільної згоди, скорочення робочих годин теж підлягає погодженню, причому з дотриманням певної процедури обумовленої в ст.74 ТК РФ.

Як встановити неповний робочий час для працівників?

З огляду на, що будь-які зміни в договір, незалежно від того хто є ініціатором підлягають не тільки погодженням, а й документального оформлення, скорочення годин праці також оформляється в письмовому вигляді і в кілька етапів.

підстави оформлення

У ст.93 ТК РФ, а також в ст.74 ТК РФ зазначені лише кілька причин для скорочення протяжності щоденних змін, але навіть їх слід підкріпити письмовими обгрунтуваннями, які навіть в судовому порядку будуть визнані доцільними.

ініціатива працівника

У разі якщо ініціатором змін режиму зайнятості виступає трудівник, оформляється заяву з проханням про скорочення годин праці, до якого слід додати:

жінці в положенні: довідку від гінеколога про наявність вагітності;
батькам або опікунам: копію свідоцтва про народження дитини та документи про призначення опіки;
співробітникам для догляду за хворим родичам: медичний висновок встановленого зразка.

Приклад заяви:

ініціатива роботодавця

Якщо ж ініціатором виступає роботодавець, процедура введення подібного режиму набагато складніше. Адже згідно норм, викладених в ст.74 ТК РФ зменшити протяжність зміни або тижні можна тільки у вигляді крайній захід, щоб уникнути масових скорочень працівників, при цьому причини для зміни режиму праці повинні мати вагомі підстави, підкріплені документально.

Для внесення змін роботодавцеві не вистачає послатися на світову кризу або занепад економіки, потрібно буде докласти фінансові розрахунки щодо зниження прибутку в зв'язку, припустимо, з відсутністю замовлень або пошуком нових ринків збуту.

До розрахунків потрібно оформити ще й доповідну записку від начальника відділу або бухгалтера з пропозицією скорочення поточних витрат за рахунок скорочення годин праці та інших заходів, таким чином, довівши, що введення нового графіка праці обгрунтовано.

Угода сторін

Як правило, навіть при взаємній згоді ініціатором виступає одна зі сторін, а друга погоджується з отриманою пропозицією. А з огляду на взаємну згоду, процедура оформлення спрощується, так як часто з подібною пропозицією виступає саме працівник, який не відноситься до пільгової категорії, тобто не має маленьких дітей або хворих родичів, але для вирішення особистих проблем потребує іншого графіку роботи.

А так як згідно норм, закріплених в ст.93 ТК РФ, скоротити години праці можна і з ініціативи працівника, причому з будь-якого моменту трудової діяльності, але при наявності згоди керівництва.

Подачі заяви з проханням внести зміни в графік роботи і позитивної резолюції керівництва буде досить.

Поетапність, порядок і варіанти перекладу

Тільки оформивши підстави зміни режиму праці належним чином, можна приступати до загальної процедури оформлення нового графіка роботи, який здійснюється в кілька етапів.

При переході на інший режим роботи з ініціативи працівника на підставі поданої заяви видається:

наказ про внесення змін в режим зайнятості;

Приклади документів:

приклад наказу

приклад додаткової угоди

документальний супровід

У разі ж якщо ініціатором є підприємство, процедура складніша.

З огляду на, норми ст.74 ТК РФ, перш ніж вводити новий режим праці роботодавець зобов'язаний в порядку ст.372 ТК РФ узгодити вводяться зміни з профспілкою і оформити повідомлення служби зайнятості не пізніше 3-х днів, то такі зміни ведуть до зменшення встановлених законом гарантій . А потім оформити наказ про введення скорочення робочих годин протягом зміни або тижні з приведенням підстав і за два місяці до внесення змін.

На підставі виданого наказу потрібно оформити повідомлення, з яким співробітники повинні ознайомитися, висловити згоду чи незгоду з нововведеннями, а також розписатися.

Якщо трудівники не згодні працювати в запропонованому режимі, вони повинні вказати про це на врученому повідомленні і керівник зобов'язаний запропонувати інші вакантні посади при їх наявності або ж звільнити працівників після закінчення 2-х місяців з дотриманням процедури скорочення з виплатою належних компенсацій.

Повідомлення (зразок):

Наказ про введення (зразок):

Після закінчення двох місяців на підприємстві видається ще один наказ вже про введення нового графіка праці із зазначенням терміну дії нового графіка роботи.

І на підставі наказу до договору кожного співробітника оформляється додаткова угода, так як прописати в договорі, укладеному перш, нові умови можливо тільки подібним чином. Зразок документа був представлений вище.

Фінансові питання і оплата

У ст.93 ТК РФ зазначено, що при роботі на умовах неповного робочого часу оплата обчислюється пропорційно відпрацьованому часу, що веде до зменшення заробітку в цілому, а також деяких встановлених законом гарантій.

Облік в табелі

Зарплата трудівника розраховується не тільки на підставі встановленого окладу і надбавок, обумовлених в локальних актах компанії, але і виходячи з відпрацьованих годин зазначених в табелі обліку часу праці.

Відповідно якщо годинник праці в зв'язку з введенням нового режиму праці зменшуються, в табелі вказується фактично відпрацьований час, тобто менше раніше встановленої норми.

Розрахунок середнього заробітку

У ст.139 ТК РФ встановлено єдиний порядок розрахунку середнього заробітку для всіх видів виплат і компенсацій, які застосовуються в ході здійснення трудової діяльності.

Тобто при обчисленні середньої оплати до обліку приймаються всі фактичні нарахування, які діляться на 12 місяців і на коефіцієнт 29,3 (усереднений показник календарного місяця) незалежно від того, який режим праці застосуємо до конкретно взятому працівникові.

Тобто факт зменшення трудових годин в робочий день не робить ніякого впливу на порядок розрахунку, а ось розмір нарахувань в період скороченого графіка праці впливає, адже чим менше зарплата протягом півроку, тим менше буде середня оплата праці з розрахунку на 1 день.

розрахунок відпускних

Розрахунок відпускних або також проводиться згідно норм, закріплених в ст.139 ТК РФ.

Відповідно, якщо оплата праці і денний середній заробіток менше, значить і відпускні будуть розраховані в меншому обсязі, але за всі встановлені 28 днів відпочинку, так як відповідно до норм ст.93 ТК РФ навіть при зменшенні робочих годин покладається в повному обсязі.

Однак має інший порядок розрахунку - наприклад, при наявності шкідливих умов праці покладено мінімальний відпустку тривалістю в 7 днів за повністю відпрацьований рік з дотриманням норми робочих годин.

Якщо працівник протягом півроку відпрацює кількість годин нижче встановленої норми, додаткова відпустка буде скорочений до межі, відповідного до фактично відпрацьованого часу в обговорених умовах.

При наявності на підприємстві умов про ненормований працю та, отже, право на відпустку, даний вид компенсації взагалі може бути скасований, адже ненормованим працею є зайнятість за межами норми праці, а при новому режимі праці не буде вироблятися навіть вона, відповідно і компенсувати буде нічого .

оплата лікарняного

Розрахунок періоду непрацездатності проводиться теж на підставі ст.139 ТК РФ, і в тому ж порядку, при якому за день множиться на кількість днів непрацездатності, адже на виконання норм ФЗ №255 компенсації підлягає весь період хвороби, незалежно від графіка і режиму роботи хворого співробітника.

нюанси

Незважаючи на чіткі норми законодавства щодо режиму праці в скороченому варіанті, виникають деякі питання в плані застосування і трактування обумовлених норм.

Так, виникає питання, на які пільги може розраховувати працівник і в якому обсязі, а також як їх оформити?

Надання пільг, гарантій і компенсацій

У ст.93 ТК РФ сказано, що при подібному режимі праці кожен працівник має право розраховувати на всі пільги та гарантії, обумовлені в ТК РФ, тобто кожному працівнику підприємство повинно забезпечити в повному обсязі:

надання основної відпустки в порядку виконання ст.121 ТК РФ;
оплату на підставі норм ФЗ №255;
надання в розмірі, обумовленому в ст.128 ТК РФ;
облік трудового стажу (ст.93 ТК РФ);
надання учнівського відпустки в порядку ст.173 ТК РФ;
виплату компенсації за працю жителям півночі на підставі ст.316-325 ТК РФ.

Тобто, незважаючи на зменшення часу праці, працівник має право розраховувати на всі пільги, встановлені федеральним законодавством, що регулює дані правовідносини.

Для вагітної жінки

На підставі норм ст.93 ТК РФ керівник компанії зобов'язаний за заявою жінки зменшити їй кількість годин праці або днів, однак з огляду на, що мінімальний робочий час для жінки в положенні нормами закону не встановлено, питання про кількість годин зайнятості вирішується тільки за погодженням сторін.

Також відповідно до ст.254 ТК РФ при наявності заяви керівник зобов'язаний зменшити норму виробітку праці жінці і знову ж тільки за погодженням, адже умови праці, як і стан здоров'я у всіх різні, отже, дане питання на законодавчому рівні регламентувати неможливо.

Для молодої мами з дитиною до 14 років

Згідно норм, обумовлених в тій же ст.93 ТК РФ, керівник закладу зобов'язаний зменшити робочий час і співробітниці при наявності дитини, до 14 років.

Звичайно, з маленькою дитиною багато клопоту і, отже, потрібно більше вільного часу, проте дитині середнього шкільного віку також необхідна увага та допомога, тому законом даний вік і встановлений.

Хотілося б відзначити, що усиновителі і піклувальники є такими ж законними представника дітей, як і батьки, тому норми ТК РФ, зокрема, ст.93 ТК РФ, на дану категорію трудівників поширюються в тій же мірі, але лише за наявності підтвердних документів.

для директора

Директор будь-якого підприємства є таким же найманим працівником, як і всі інші, адже навіть генеральні директори ТОВ призначаються на посаду тільки за рішенням засновників і з ними теж укладається трудовий договір.

Відповідно якщо вся компанія в зв'язку з тимчасовими труднощами переходить на інший графік роботи, директор теж підпорядковується новому режиму праці.

Але якщо ініціатором зниження робочих годин буде виступати тільки директор і щодо себе особисто, рішення засновників в даному питанні буде обов'язковим, адже хоча в управлінні компанією вони і не беруть участь, кадрові питання все ж контролюють і зобов'язані оформляти письмово у вигляді рішення зборів.

для сумісника

Відповідно до ст.284 ТК РФ нормою праці для сумісника є 4 години на день, тобто половина встановленої ст.91 ТК РФ тривалості праці з розрахунку на кожну робочу зміну.

Якщо підприємство переходить на режим зайнятості зі скороченням робочих годин, суміснику теж можуть зменшити години праці з дотриманням вище обумовленої процедури.

Ненормований робочий день

Згідно норм, закріплених в ст.101 ТК РФ, є зайнятість за межами встановленого локальними актами режиму праці. Тобто при введенні скороченого робочого часу, припустимо, на годину щодня, залучення до роботи понад 7 годин уже буде ненормованим режимом.

А так як незалежно від виробничих причин, які спричинили зменшення робочих змін, екстрені ситуації трапляються, залучення до роботи понад встановлену норму навіть при такому розпорядку праці не заборонено за умови компенсування на умовах, встановлених законом.

Як оплачуються святкові дні?

Незважаючи на те, що підприємство може перейти на режим праці з скороченою робочою зміною по буднях, екстрені ситуації все одно будуть виникати, і відповідно для їх вирішення доведеться залучати працівників навіть в святкові дні.

А так як в ст.93 ТК РФ зазначено, що всі гарантії і компенсації навіть при такому режимі повинні надавати в повному обсязі, робота в свята буде оплачена в подвійному розмірі на виконання норм ст.153 ТК РФ відповідно.

скасування режиму

У ст.74 ТК РФ зазначено, що скорочення робочих годин за бажанням керівництва підприємства можливо встановити тільки за погодженням з профспілкою і не більше ніж на півроку. Але при цьому роботодавцю надано право скасувати скорочений графік раніше встановленого наказом строку і знову ж при дотриманні певної процедури.

Подібним же правом володіє і працівник, адже на підставі ст.93 ТК РФ він також може внести корективи в свій робочий графік за погодженням з роботодавцем.

причини

Як правило, основною причиною повернення до колишнього графіка праці є усунення причин, які призвели до скорочення робочих годин і на законодавчому рівні цей момент був врахований.

ініціатива працівника

Зокрема, вагітна жінка може зажадати скорочений графік праці тільки до, при виході з нього вона знову ж таки може попросити про встановлення колишнього графіка праці аж до 14-річного віку її дитини.

Однак дитина підросте і жінці доведеться перейти на колишній графік праці, і підставою для цього буде служити свідоцтво про народження дитини, відповідно до якого і буде виданий наказ про зміни і укладено нову додаткову угоду.

Якщо ж причиною зменшення робочих годин виступали особисті обставини співробітника і заява, для повернення до колишнього графіка потрібно той же пакет документів, тобто нову заяву про скасування та встановлена форма наказу.

ініціатива роботодавця

У ст.74 ТК РФ зазначено, що керівництво компанії не тільки має право зменшити часовий режим робочого дня тривалістю не більше півроку, але і скасувати його раніше встановленого терміну, але знову ж тільки з дотриманням вище обумовленої процедури.

Тобто для початку потрібно питання про повернення до колишнього графіка достроково узгодити з профспілкою, потім повідомити працівників і через два місяці видати наказ.

Якщо ж підприємство буде працювати в скороченому режимі повний термін, встановлений в наказі, для повернення до колишнього графіка, оформлення нового пакету документів не потрібно, так як з закінченням терміну дії обумовленого документа підприємство зобов'язане буде перейти до колишнього графіка зайнятості автоматично.

приклади

Приклад 1:

На підприємстві виникли тимчасові труднощі в зв'язку з поломкою заводу, який є основним постачальником деталей і підприємство змушене закуповувати деталі у інших клієнтів, але в меншому обсязі, що власне і є причиною зниження обсягу виробництва.

Термін ремонту великого підприємства спрогнозувати не завжди можливо, а ось нових постачальників знайти цілком реально, і саме з цією метою компанія і може вдатися до змін в режимі праці для подолання тимчасових труднощів і щоб уникнути припинення роботи підприємства.

Приклад 2:

У молодої співробітниці дитина пішла в школу, і малюка потрібно забирати після уроків і допомагати з уроками, що вимагає додаткового часу, причому під час робочого дня.

Тому жінці і дано право попросити про зменшення обсяг робочих годин з метою врегулювання сімейних проблем.

Встановити режим праці з зменшеною кількістю робочих годин досить просто, адже на законодавчому рівні цей процес обумовлений досить докладно, але роботодавцям потрібно пам'ятати, що ухилення від надання гарантій встановлених нормами закону тягне за собою адміністративну відповідальність.