Renunțarea la inițiativele angajatorului. Concediere la inițiativa angajatorului

Acest memoriu va fi interesant pentru orice manager sau antreprenor. Cu mare probabilitate, aceasta va ajuta la salvarea banilor companiei, precum și calmul managerului. În actuala lege a muncii (Codul Muncii al Federației Ruse) sunt fixate 18 prevederi care justifică motivele pentru concediere la inițiativa angajatorului.

Pentru referință: în 1918 au existat patru astfel de motive, în 1922 - opt, în 1971 - paisprezece. Aceste statistici indică faptul că legislația muncii este dezvoltată prin înăsprirea disciplinei. Pentru angajatori, acest fenomen are o dinamică pozitivă și benefică.

Dar ar trebui să fie clar că această listă are un număr clar de prevederi care nu pot fi modificate sau adăugate. Dar acest model are o excepție. Este prevăzută de relațiile de muncă, care se bazează pe un acord contractual al părților.

De exemplu, la această rată Codul Muncii   angajații care ocupă funcții de conducere (clauza 3, articolul 278), angajații care lucrează pentru persoane fizice (articolul 307) și persoanele care lucrează în organizațiile religioase (articolul 347) pot fi concediate.

Pe lista generală a motivelor de concediere la cererea angajatorului prevăzută la articolul 81 din prezentul cod. Clauzele 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 se aplică tuturor categoriilor de lucrători fără excepție. Dar există puncte, iar acestea sunt 4, 7, 8, 9, 10 și 13, care pot fi aplicate numai anumitor categorii de angajați - directorul general, contabilul șef etc. Dar în acest articol vor fi luate în considerare numai motivele pentru concediere care sunt relevante pentru toți angajații. Motivele de concediere sunt împărțite în două grupe.

Refuzul angajatului de a nu-și îndeplini sarcinile directe de muncă fără un motiv întemeiat. Astfel de încălcări pot include:

• absența la locul de muncă;
• refuzul de a-și desfășura activitatea datorită modificării reglementărilor interne;
• care nu sunt supuse controlului medical;
• refuzul formării și eliberarea certificării pentru protecția muncii;
• verificări de siguranță dacă sunt necesare pentru admiterea la muncă.

Aceste motive pot fi motive pentru concediere, numai dacă angajatul a avut o acțiune disciplinară în cursul anului precedent. Dacă nu a existat nicio acțiune disciplinară împotriva angajatului, acesta nu poate fi concediat din motivele enumerate mai sus. Angajatorul, în unele cazuri, înlătură angajatul de la locul de muncă, de exemplu, să se supună unui examen medical, iar dacă angajatul refuză, publică și după aceea, dacă angajatul încalcă în continuare, îl poate respinge.

Încălcări singulare:

• O plimbare sau absență la locul de muncă fără motive întemeiate timp de patru ore.
• Fiind prezent la locul de muncă sub influența alcoolului sau a altor condiții necorespunzătoare, dacă acest fapt este certificat printr-un certificat medical sau este dovedit în mod rezonabil de către martori.
• Dezvăluirea secretelor comerciale, de stat sau oficiale, care au devenit disponibile angajatului în legătură cu activitățile sale oficiale.

Motivul unei astfel de concedieri este o încălcare a termenilor acordului de păstrare a secretelor care i-au fost încredințate în secret. Încălcarea regulilor de siguranță la locul de muncă, dacă au consecințe periculoase pentru viața și sănătatea umană. Încălcările abuzive ale obligațiilor de serviciu ale angajaților au o listă clară și exhaustivă.

Dacă la încheiere contract de muncă   angajatul a raportat informații false despre el sau a furnizat documente nereale (de exemplu, educație, ocuparea forței de muncă etc.). Acest articol are ceva în comun cu articolul despre concediere din cauza lipsei unui document de calificare, dacă acest lucru este cerut de reguli regulate. Singura diferență este că, în ultimul caz, concedierea nu este o vină a angajatului.

Concedierea unui angajat din motive independente de el

• dezvoltarea poziției de certificare la nivelul întreprinderii;
• crearea unei comisii de certificare;
• certificarea ar trebui extinsă la toți angajații unui anumit grup profesional;
• activitățile de certificare ar trebui să aibă un caracter planificat;
• rezultatele certificării sunt înregistrate în concluziile relevante, care stau la baza terminării contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

eliminare   sau rezilierea întreprinderii.

reducere numărul de angajați. Renunțarea la acest articol implică o avertizare scrisă personală a lucrătorilor cu două luni înainte de data concedierii. În același timp, informațiile sunt transmise serviciului de ocupare a forței de muncă pentru fiecare salariat, indicând nivelul de specialitate, calificare și salariu.

De asemenea, angajatorul trebuie să notifice organismul sindical planificat timp de două luni, dacă se referă la salariați individuali, și trei luni, în cazul în care concedierile sunt planificate pe o scară masivă. Pentru ca acest tip de concediere să nu poată inversa ulterior apelul privind legalitatea unor astfel de decizii, este necesar să se adopte o ordonanță pentru reducerea personalului, precum și ordinele de concediere a fiecărui angajat specific.

Dar aici este necesar să se țină seama de avantajele unor lucrători față de ceilalți, legate de condițiile familiale sau de disponibilitatea beneficiilor. Angajatul nu poate fi concediatdacă este temporar incapabil să muncească sau este în concediu, inclusiv concediu de maternitate. Excepția este lichidarea organizației.

Indemnizația de concediere în cuantumul salariului mediu lunar trebuie plătită în cazul în care salariatul este concediat:

• din motive de sănătate
• reducând în același timp personalul
• conform rezultatelor certificării,
• în cazul lichidării organizației.

Citiți mai multe în articol despre

  nu este necesar în toate cazurile. Cu toate acestea, dacă nu notificați angajatul într-o situație în care este necesar, acesta va avea motive serioase pentru reintegrare. În articolul de mai jos, vom examina motivele pentru concedierea prevăzută de lege și, de asemenea, vă vom spune când este necesar să se avertizeze un angajat cu privire la rezilierea contractului și atunci când nu.

  Renunțarea la inițiativa angajatorului - când este necesar și în ce cazuri este permisă concedierea fără avertisment?

Codul Muncii al Federației Ruse prevede, ca inițiator, rezilierea unui contract de muncă atât de către angajator, cât și de către un angajat. Există cazuri în care concedierea se face prin acordul părților, adică de comun acord - inițiativa în această situație provine din ambele.

Motivele de reziliere a contractului la cererea angajatorului sunt conținute în partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În unele situații, angajatorul este obligat să notifice lucrătorul în prealabil că contractul va fi reziliat. Dacă încălcați condiția de notificare, demiterea poate fi ilegală (atunci când verificați organizația sau când angajatul merge în instanță, inspectoratul de stat al muncii, procuratura). În această privință, este important să se cunoască o listă exhaustivă a motivelor pentru care notificarea concedierii angajatului este obligatorie.

Deci, notificați angajatul este necesar în cazurile în care:

• organizația este lichidată, adică încetează să mai existe ca atare sau IP-ul încetează să mai funcționeze;
• angajatul nu a trecut testul (în timpul probațiunii);
• personalul redus sau numărul de angajați;
• un contract pe durată determinată a fost încheiat cu angajatul și acesta expiră.

Notificările nu sunt necesare atunci când:

  Avertisment angajat în contract de muncă pe durată determinată (perioadă de preaviz, procedură)

Notificarea este obligatorie în cazul în care un angajat are un contract pe durată determinată și termenul său se încheie. Conform cerințelor art. 79 din Codul muncii al Federației Ruse, autoritățile notifică acest angajat cu 3 zile înainte de expirarea contractului.

IMPORTANT! Dacă un lucrător înlocuiește un alt angajat care, din anumite motive, nu lucrează, de exemplu un angajat care a plecat în concediu de maternitate, nu este necesară nicio notificare (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii).

Modul în care angajatul ar trebui să fie notificat legea nu descrie - în consecință, notificarea poate fi făcută sub orice formă. Principalul lucru este că livrarea sa a fost confirmată de semnătura angajatului sau de un act dacă muncitorul a refuzat să semneze.

IMPORTANT! Este necesar să se emită un ordin de concediere nu mai târziu de ultima. zi lucrătoare   angajat, din moment ce partea 4 a art. 58 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește următoarele: dacă nimeni nu a declarat că un contract pe durată determinată este reziliat după expirarea sa, un astfel de contract începe să funcționeze pe o perioadă nedeterminată. Dacă ordinul este emis în momentul nepotrivit, angajatul poate fi reintegrat la locul de muncă, deoarece la momentul concedierii nu au existat motive pentru el.

  Notificarea angajatului de concediere pe baza rezultatelor testului (perioada de preaviz, procedura)

În cazul în care părțile au convenit că la încheierea contractului este necesar să se includă o condiție de testare în conformitate cu art. 70 din Codul muncii al Federației Ruse, pentru un angajat se stabilește o perioadă de probă în timpul căreia angajatul își va îndeplini îndatoririle, iar superiorii săi decid dacă se confruntă cu ei sau nu. Trebuie remarcat faptul că testul nu poate fi stabilit pentru anumite categorii de muncitori, numiți în partea 4 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, femeile însărcinate).

Conform părții 1 din art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă muncitorul nu a trecut testul, autoritățile au dreptul să îl concedieze, avertizați cu privire la aceasta cu 3 zile înainte de data încetării raportului de muncă. În același timp, aceeași dispoziție indică faptul că o astfel de decizie poate fi atacată în instanță. Pur și simplu, dacă muncitorul nu a fost informat că a fost concediat, acest lucru ar putea servi ca bază pentru reintegrarea acestuia.

În plus, condiția de avertizare în cazul în care lucrătorul nu a trecut testul este, de asemenea, important de observat deoarece, în absența unui anunț, sunt posibile consecințe negative pentru autorități, inclusiv răspunderea administrativă conform art. 5.27 Codul administrativ. Mai mult, avertismentul trebuie scris - această cerință este stabilită imperativ în art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse.

  Alerta la angajat cu privire la concediere pentru concediere (perioada de preaviz, procedura)

În art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră garanțiile acordate salariaților la încetarea redundării personalului. Una dintre aceste garanții este o notificare de concediere cu cel mult 2 luni înainte de data concedierii. Notificarea este emisă personal fiecărui angajat și este dată sub semnătură, adică se presupune că avertismentul trebuie scris.

Există situații în care un angajat nu dorește să primească o notificare. În acest caz, conținutul său este citit de muncitor cu martori, după care se întocmește un act care confirmă faptul că textul de notificare a fost comunicat angajatului. Actul este întocmit în orice formă și semnat de autorități și martori.

IMPORTANT! Există o regulă prevăzută de partea 2 a art. 296 din Codul muncii al Federației Ruse: un angajat care lucrează în locuri de muncă sezoniere ar trebui să fie informat cu privire la concedierea unei reduceri a personalului cu 7 zile înainte de concediere. În plus, în conformitate cu partea 2 din art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul încheierii unui contract cu un angajat pentru o perioadă de până la 2 luni, el trebuie informat cu privire la concedierea sa în privința reducerilor de personal în 3 zile.

  Un avertisment angajatului cu privire la concediere în legătură cu lichidarea societății (perioada de preaviz, procedura)

Condițiile unui anunț de concediere în timpul lichidării unei societăți sunt similare cu condițiile unui avertisment atunci când personalul este redus (în general - 2 luni, cu muncă sezonieră - 7 zile, cu contract pe durată determinată de până la 2 luni - 3 zile). Este necesar să se avertizeze absolut toți angajații organizației, inclusiv cei care se află în concediu sau în concediu medical.

O caracteristică importantă a concedierii pe baza acestei chestiuni constă în faptul că în acest caz este organizată o comisie specială de lichidare (partea 3 a articolului 62 din Codul Muncii al Federației Ruse), care are sarcina de a lichida societatea într-o anumită perioadă de timp, conform procedurii stabilite. De la înființare, comisia înlocuiește autoritățile, inclusiv dreptul de a reprezenta societatea în instanță. În consecință, obligația de notificare a angajaților intră pe umerii comisiei (mai precis, președintele acesteia). Dacă cauza lichidării a fost faliment, atunci agentul de faliment îi avertizează pe angajați.

Principala regulă - notificarea trebuie făcută în avans (este posibil cu mai mult de 2 luni înainte de concediere). Acest lucru se datorează faptului că eliminarea poate fi amânată. Avertismentul este dat angajaților sub semnătură. Dacă angajatul refuză să semneze, atunci actul este întocmit - în același mod ca și în cazul concedierii pentru concediere.

IMPORTANT! În caz de lichidare a unei societăți și de reducere a personalului, demiterea salariaților poate fi efectuată prin acordul părților înainte de termen În acest caz, persoanei concediate i se plătește o compensație în cuantumul câștigului salarial mediu proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de avertizare (partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum puteți vedea, articolul oferă nu numai o listă exhaustivă a cazurilor când este obligatoriu un avertisment privind concedierea unui angajat, dar specifică și un calendar specific pentru notificarea angajaților și descrie consecințele nerespectării cerinței de notificare.

Necesitatea înregistrării legale a problemelor de personal.   Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează toate problemele care pot apărea în legătură cu concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, având motive de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat neglijent, șeful companiei trebuie să depună o concediere competentă din punct de vedere juridic, deoarece, în conformitate cu legea, restabilirea angajatului va avea loc în caz de încălcări de către instanță, ceea ce va aduce costuri suplimentare societății. Cu privire la modul de a demite un angajat la inițiativa angajatorului, cunoașteți specialiști calificați în domeniul personalului. Dar nu întotdeauna compania are capacitatea de a menține departamentul de personal în conformitate cu tabelul de personal, astfel încât directorii de afaceri de multe ori impun responsabilități privind problemele de personal pe angajații incompetenți. Și acest lucru este plin de situații conflictuale și amenzi administrative.

Procedura de concediere a angajaților

Pentru a rezilia un contract de muncă cu un angajat la inițiativa angajatorului, este necesar să se pună la dispoziție documente care să confirme motivele de concediere a angajatului, fie că este vorba de acțiuni disciplinare repetate sau motive obiective legate de lichidarea întreprinderii. Concedierea are loc după cum urmează:

• angajatorul introduce salariatul în anunțul de concediere;
• se emite un ordin de încetare a contractului de muncă;
• se face un calcul complet în ultima zi de lucru cu emiterea unui registru de lucru și a documentelor necesare.

Dar, înainte de a trece la schema dezvoltată de concediere, este necesar să se facă lucrul la documente. Articolul 81 primul paragraf precizează motivul încetării contractului - aceasta este "lichidarea organizației sau încetarea activităților de către un antreprenor individual". Cu această bază, șeful este obligat să notifice angajații cu cel mult două luni înainte de încetarea forțată a muncii. Serviciile de ocupare a forței de muncă în avans primesc liste de salariați de la o întreprindere închidere și înregistrează șomerii prin acordarea unei compensații de la un angajator și a plăților în conformitate cu legea.

Articolul 81 al doilea paragraf din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează o procedură similară de prelucrare a încetării unui acord, însă are unele particularități, și anume:

• angajatorul nu are dreptul să concedieze pe cei care au protecție socială suplimentară (femeie însărcinată);
• șeful întreprinderii ar trebui să analizeze posibilitatea redistribuirii resurselor umane, ocuparea posturilor vacante, eliberate ca urmare a reducerilor de personal, a angajaților;
• angajatorul trebuie să ofere toate posturile vacante în cadrul organizației, dovedind necesitatea economică de a reduce numărul de angajați din întreprindere.

Concedierea legală necesită o bază de dovezi care să conțină documentele necesare.

Actele interne interne din multe companii conțin cerințe suplimentare pentru angajați. Acesta poate fi, de exemplu, un cod de îmbrăcăminte, care este introdus în întreprindere și este obligatoriu pentru angajații săi. Toate posturile implică necesitatea unei comunicări politicoase cu clienții. O încălcare gravă a regulilor interne poate fi un motiv de conflict între angajator și angajat. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede concedierea din cauza inconsecvențelor în funcția de salariat. Dar opiniile conducerii pentru implementarea legislației nu sunt suficiente. Este nevoie de dovezi sub forma unei plângeri sau a unei declarații din partea clienților sau a rezultatelor unei atestări de calificare.

Modificarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației - acest motiv poate fi motivul principal al concedierii conducerii societății. Este clar că noua echipă de angajați va veni împreună cu noul proprietar, are tot dreptul să facă acest lucru în conformitate cu legea. Singura condiție pentru lucrători este concedierea lor cu plăți garantate în cadrul schemei generale.

Dacă un angajat al organizației comite un delict, acesta poate determina rezilierea contractului, fie că este vorba de o urâciune, de furt sau de neîndeplinirea obligațiilor oficiale. Legea (articolul 81 alineatul (6)) prevede rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului în termen de șase luni. Dar este important să existe documente justificative astfel încât concedierea să nu devină cauza relațiilor personale sau rezultatul unui conflict între angajați și manager.

Actele, ordonanțele de acŃiune disciplinară trebuie să aibă un temei juridic, în caz contrar, comisia pentru litigii în domeniul muncii va contribui la restabilirea justiŃiei și protecŃia salariatului împotriva concedierii ilegale.

Renunțarea la un angajat este întotdeauna dificilă. Există o opinie conform căreia o persoană devine om de afaceri numai după ce îl concediază pe un prieten din cauza incompetenței sale. Cel mai adesea, managerii și proprietarii responsabili îi prețuiesc pe angajații calificați și fiabili Dar tot trebuie să tragi. Și nu întotdeauna să respingă doar muncitorii neglijenți. Uneori este o măsură necesară, la care antreprenorii sunt forțați să agraveze situația financiară a întreprinderii sau restructurarea acesteia. Cu toate acestea, cel mai adesea nevoia de concediere este cauzată de incompetența angajaților sau de nerespectarea disciplinei. Există cazuri în care o astfel de nevoie este cauzată de relații complexe dintr-o echipă. Aceste și alte motive conduc la necesitatea unei acțiuni din partea administrației. Oricare ar fi motivul concedierii, această acțiune ar trebui să fie abordată cu un cap răcoritor și respectarea deplină a procedurilor legale. În caz contrar, litigiile sunt aproape inevitabile, iar neîndeplinirea de către angajator a unor formalități simple poate duce la reintegrarea angajatului la locul de muncă. În același timp, va trebui să plătească pentru absenteismul forțat. Și aceasta este întotdeauna o pierdere semnificativă pentru proprietar.

Desigur, majoritatea managerilor preferă să rezolve problemele "în pace". Dar, din nefericire, este imposibil să evităm complet apariția conflictelor. Scopul acestui articol este de a oferi informații cu privire la modul de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului în mod corect.

Să începem cu principalele prevederi stabilite prin lege. În primul rând, să răspundem la întrebarea principală - poate un angajator să demită un angajat din proprie inițiativă? Răspunsul este simplu și categoric. Da, are un drept legal. Mai mult decât atât, legea prevede multe motive pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului. Astăzi, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care ar trebui să fie folosit de șefii de întreprinderi care dețin toate formele de proprietate, desemnează în mod legal șaptesprezece motive pentru concediere la inițiativa angajatorului (dacă conta împreună cu cele mai importante paragrafe). Vom lua în considerare totul în ordine.

În lumea dinamică din prezent, condițiile de afaceri se schimbă continuu. Unele profesii și activități dispar cu totul de pe piață. Aceste schimbări sunt adesea motive de concedieri. Există doar trei motive pentru concedierea de la muncă la inițiativa angajatorului în legislația noastră - încetarea activităților și lichidarea unei întreprinderi (punctul 1), reducerea numărului de angajați sau a numărului de salariați (punctul 2), schimbarea dreptului de proprietate (clauza 4). În ultimul caz (clauza 4), numai directorii și adjuncții acestora pot fi concediați.

Algoritmul acțiunilor de administrare în toate aceste cazuri este aproximativ același.. În primul rând, se emite o comandă cu o motivație detaliată pentru un astfel de pas. Ordinul trebuie să conțină formularea corespunzătoare. De exemplu, dacă motivul concedierii este punctul 1, atunci ordinul ar trebui să conțină o referință la decizia proprietarului (în cazul în care activitatea întreprinderii este reziliată la inițiativa sa) sau la decizia organelor superioare sau de control. Dacă decizia a fost luată de instanță, atunci este necesar să se facă trimitere la decizia judecătorească corespunzătoare. Formularea similară se utilizează atunci când se utilizează pentru concediere, de exemplu, directorul p.4. Motivul pentru reducerea (personalul) și respingerea ulterioară a revendicării 2, cel mai adesea este reorganizarea. Să dăm un exemplu de astfel de ordine:

Sistemotekhnik Ltd.

ekaterinburg, strada ХХХХХХХХХХХ

ORDER numărul 11 ​​de la 01/19/2017

Cu privire la reorganizarea departamentului de transport

Pentru a îmbunătăți eficiența serviciului de transport și în legătură cu încheierea unui contract de transport de tonaj mare de la Almaz LLC, ordonă reorganizarea departamentului de transport din 20 aprilie 2017 și eliminarea următoarelor poziții:

• Șeful departamentului de transport - 1 unitate;
• mecanică - 2 unități;
• șoferi - 5 unități

Vezi și: Lăsarea fără întreținere pensionarilor care muncesc Art. 126

Director Ltd.

"Inginer de sistem" _________________ S. V. Vedeneev

Șeful Resurselor Umane _________________ Krylov V.G.

O astfel de ordonanță este emisă cu două-trei luni înainte de concediere. În această ordine nu există nume de angajați care să fie abreviate. Persoanele concediate din cauza reorganizării semnează o notificare personală.

Dacă o persoană refuză să semneze, se întocmește un act, semnat de doi martori ai refuzului.

În notificare, trebuie să oferiți persoanei concediate să ia o altă funcție în cadrul companiei. Este important să obțineți o opinie motivată a organizației sindicale.

Renunțarea la un angajat din cauza calificărilor insuficiente sau a nepotrivirii poziției sale

Un astfel de motiv pentru concediere este prevăzut la articolul 81 alineatul (3) din Codul muncii. Subliniați imediat atenția managerilor că folosirea unei astfel de baze este cel mai dificil caz pe care îl puteți concedia pe un angajat la inițiativa angajatorului. Adesea, o astfel de concediere devine obiectul litigiului. Dificultatea constă în necesitatea unei concluzii motivate asupra calificărilor angajatului.   La urma urmei, într-adevăr, în timpul examinării judecătorești a unui caz, un angajat eliberat din postul de economist poate prezenta o diplomă roșie, eliberată de "biroul sharashkin" (există multe astfel de "universități" în țara noastră). Acesta este un argument serios în instanță. Pentru a evita astfel de coliziuni, angajații trebuie să fie certificați. Această procedură este necesară pentru concedierea în temeiul articolului 81 alineatul (3). Certificarea poate fi planificată sau neprogramată, asociată cu circumstanțe specifice.

Atestările programate se desfășoară periodic (de obicei o dată la 1-3 ani), frecvența acestora fiind determinată de regulamentele interne ale întreprinderii. Astfel de certificări acoperă, de regulă, anumite categorii de angajați, de exemplu tehnologi, tehnicieni de laborator, contabili etc., precum și diviziuni individuale - departamentul economic, departamentul juridic etc. accident sau accident la locul de muncă.

În orice caz, prin ordinul șefului se formează o comisie de atestare și se numește ziua atestării (cel mai adesea ordinea se emite cu o săptămână înainte de ziua atestării). În aceeași ordine sau în plus față de aceasta, este anunțată lista angajaților supuși certificării. Angajații solicitați certificarea ar trebui să se familiarizeze cu aceste documente în avans (împotriva semnării). Experții principali sunt numiți membri ai comisiei (de obicei 5-7 persoane). Unele dintre ele pot fi invitate (de exemplu, de la instituțiile de învățământ superior). Nu uitați să includeți în comisie un reprezentant al organizației sindicale. O decizie motivată este luată cu majoritate de voturi. Protocolul cu decizia comisiei de atestare este semnat de toți membrii săi. Cu o copie a protocolului sub angajații certificați semnătura se familiarizează.

Renunțarea la infracțiunile disciplinare și la pierderea încrederii

O listă exhaustivă a acestor motive este prezentată în paragrafe. 5 și 6 (a) d din articolul 81 din LC RF. Ar trebui evidențiată în paragraful 5. Acest paragraf este adesea folosit pentru a concedia angajații neatenți care ignoră ordinele superiorilor lor și nu își îndeplinesc atribuțiile. Atragem atenția managerilor că o listă exhaustivă a îndatoririlor angajaților este inclusă în fișele de post și în contractele de muncă.

Pentru a fi demis în conformitate cu acest punct, este necesar ca salariatul concediat să aibă o acțiune disciplinară documentată. Trebuie să se țină seama de faptul că în cazul concedierii există o confirmare că persoana concedentă a fost conștientă de acțiunea disciplinară. O astfel de confirmare poate fi pictura persoanei în ordine sau un act de refuz al unei asemenea picturi. Prezența unor motive valabile este confirmată de nota explicativă a angajatului. Dacă un cetățean refuză să scrie o notă explicativă, acest lucru poate fi stabilit prin act. Dacă angajatul crede că are motive întemeiate, atunci responsabilitatea pentru a le confirma revine lucrătorului însuși.