Articolul 180 partea 3 a Federației Ruse. Codul muncii: lichidarea unei întreprinderi

Criza economică din Rusia a afectat nu numai cetățenii obișnuiți, ci și persoanele juridice: în feed-urile de știri este din ce în ce mai posibil să se constate că o organizație a încetat să-și desfășoare activitățile, vinde proprietăți din cauza datoriilor și destituie toți angajații. Această procedură se numește lichidarea întreprinderii. În mod literal peste noapte, persoanele care au lucrat într-un singur loc de ani de zile sunt lipsite de posibilitatea unor câștiguri suplimentare și sunt forțate să caute un nou loc de muncă.

La nivel legislativ, este prevăzut un sistem de asistență materială temporară pentru persoanele concediate din cauza lichidării organizației. Dar ce să facem dacă angajatorul încalcă procedura stabilită pentru calcul și nu plătește indemnizația? Într-o astfel de situație, nu trebuie să încercați să rezolvați problema singură, deoarece astfel de probleme necesită instruire legală.

Avocații profesioniști care lucrează online sunt întotdeauna pregătiți să vă ajute. Trebuie doar să introduceți întrebarea dvs. în caseta de feedback sau să lăsați un comentariu în conformitate cu articolul, iar specialistul la datorie vă va oferi sfaturi competente în câteva minute.

Și, cel mai important - este complet gratuit!

Concedierea lucrătorilor de lichidare este una dintre modalitățile de a rezilia un contract de muncă din inițiativa conducerii organizației prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Punctul cheie aici este absența oricărei activități economice: compania încetează să mai existe în mod legal și de fapt. Acesta este cazul atunci când efectuați un calcul cu întreg personalul, inclusiv cu cei mai defavorizați din punct de vedere social, de exemplu, femeile însărcinate și persoanele care se află în concediu parental.

Partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică nu numai persoanelor juridice de orice formă de proprietate (private sau de stat), dar și antreprenorilor individuali (în caz de faliment sau recunoaștere ca atare de către o instanță, precum și decesul unui cetățean angajat în activități de întreprinzător).

Toate etapele de înregistrare a concedierii angajaților și calcularea acestora în timpul lichidării sunt clar reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest lucru se datorează dorinței legiuitorului de a proteja cât mai mult posibil cetățenii care se află într-o situație economică și psihologică dificilă, împotriva tiraniei angajatorului. Pierderea muncii este o tragedie pentru orice persoană, dar este dublă pentru cei care au nevoie mai mult de ea, dar trebuie să înceapă totul de la început (de exemplu, pensionarii care muncesc).

Procedura de dispunere

1. Trimiterea de informații despre reduceri în legătură cu lichidarea autorităților responsabile cu ocuparea forței de muncă și a sindicatelor. Încetarea totală a activităților unei persoane juridice înseamnă deseori concedieri masive. Prin urmare, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, o organizație trebuie să notifice nu numai sindicatele despre procedura viitoare (cu cel puțin 3 luni în avans), ci și agențiile de ocupare a forței de muncă. Aceasta se face prin prezentarea unei liste de lucrători concediați, incluzând toate categoriile de lucrători: femeile însărcinate, persoanele aflate în concediu de maternitate, lucrătorii sezonieri, pensionarii, persoanele cu handicap temporar etc.

Societatea ar trebui să trimită, de asemenea, informații privind lichidarea tuturor fondurilor sociale (pensii și asigurări sociale).

În caz de încălcare a cerințelor stabilite de lege cu privire la momentul notificării reducerilor la sindicate și agenții de ocupare a forței de muncă, responsabilitatea administrativă sub formă de amenzi monetare este impusă organizației.

1. Personalul de avertizare. Fiecare angajat trebuie să fie informat despre viitoarea procedură de lichidare și calcularea ulterioară cu cel puțin 60 de zile înainte de concedierea sa efectivă. Astfel, statul oferă o oportunitate de a-și găsi un nou loc de muncă timp de două luni. Acest document trebuie compilat în două exemplare. După examinarea acesteia, angajatul trebuie să semneze și să lase o copie acasă.

Nu există un eșantion unificat al unei notificări de reducere în legătură cu lichidarea de către legiuitor, prin urmare fiecare organizație are dreptul de a-și dezvolta propria formă. Obligațiile obligatorii sunt doar publicarea unui document privind antetul companiei și semnarea unui document de către o persoană autorizată ștampilată.

Există situații în care un angajat, dintr-un anumit motiv, refuză să-și ia mâinile pe un avertisment de concediere și să-l semneze. Un avocat sau un ofițer al departamentului de personal trebuie să întocmească un act corespunzător de refuzare a semnării în prezența mai multor martori. De asemenea, este necesar să se trimită avertizarea specificată prin scrisoare recomandată la adresa reședinței efective a cetățeanului, pe care a indicat-o în formularul de înscriere pentru admitere la locul de muncă. Această procedură simplă va permite unei entități juridice să-și apere interesele în instanță dacă angajatul dorește să-și declare calculul ilegal.

Terminarea prematură a contractului de muncă înainte de data menționată în avertisment este posibilă: aceasta necesită consimțământul ambelor părți (conducerea companiei și angajatul însuși). Dar, în acest caz, la calculul de bază, salariatul are dreptul la o compensație suplimentară, calculată pe baza veniturilor medii și a perioadei specificate în avertismentul privind demiterea iminentă (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1. Ediția ordinelor. Întrucât, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul reducerii din cauza lichidării, inițiatorul concedierii este conducerea organizației, angajatul nu are nevoie să scrie declarații care să solicite rezilierea contractului de muncă. În termen de două luni, ofițerii de personal pregătesc ordinele în următoarele forme:

• T-8. Se utilizează dacă ordinul de concediere este emis pentru fiecare angajat al persoanei juridice.
• T-8a. Acesta este folosit în situațiile în care toți lucrătorii care urmează să fie concediați sunt enumerați într-o singură ordine la un moment dat. Întrucât în ​​timpul lichidării unei întreprinderi, toate pozițiile fără excepție sunt supuse concedierii, în ordinea de pe formularul T-8a, întregul stat este emis sub forma unei liste.

Indiferent de forma ordinului de reducere, fiecare angajat este obligat să se familiarizeze cu acesta și să semneze și să semneze personal. Organizația este obligată să dea angajatului o copie a ordinului, dacă acesta din urmă și-a exprimat o astfel de dorință. Atunci când un angajat refuză să semneze un ordin de concediere, se face o notă corespunzătoare cu privire la document și se întocmește o declarație de refuz în prezența mai multor martori.

O comandă T-8 semnată de un cetățean este încorporată în dosarul său personal.

După ce toți membrii personalului statului s-au familiarizat și au semnat ordinul pe formularul T-8a, fotocopiile numărului de persoane indicate în document sunt luate din acesta. Toate aceste copii fac obiectul certificării de către un angajat autorizat și apoi se înscriu în fișiere personale.

1. Efectuarea unei înregistrări în registrul de lucru. Deoarece managementul este obligat să returneze cetățenului dosarul de muncă în ultima zi a activității sale la întreprindere, se încheie o concediere corespunzătoare în baza articolului 1 partea 1 a Codului Muncii al Federației Ruse. Dacă în acea zi angajatul nu a putut să o primească, angajatorul trebuie să-i trimită o telegramă cu o ofertă care să i se prezinte sau să-și dea consimțământul de a trimite documentele prin poștă. Aceste acțiuni vor permite unei entități juridice să evite sancțiunile pentru încălcarea condițiilor de eliberare a evidenței locurilor de muncă.
2. Decontarea finală cu personalul statului.

Plăți la concediere

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, în ultima zi de lucru într-o organizație lichidată, un cetățean are dreptul la un calcul financiar complet. Se compune din următoarele plăți:

• principalul salarizare   în baza unui contract de muncă;
• arieratele salariale, dacă există;
• rambursarea concediului medical, vacanțele neutilizate - în general;
• alocație specială aplicată în cazul rezilierii contractului de muncă în legătură cu lichidarea în conformitate cu partea 1 a articolului 81 din LC RF. Această indemnizație este echivalentă salariului angajatului pentru o lună, excluzând bonusurile și indemnizațiile.

În plus față de calculul de bază, angajatorul este obligat să mențină situația financiară a persoanelor concediați în următoarele două luni prin plata plății compensatorii în cuantumul salariului de bază. Cu toate acestea, dacă în această perioadă fostul angajat a găsit un nou loc de muncă, acesta își pierde dreptul de a primi plata specificată.

Un angajat al unei organizații lichidate are posibilitatea de a prelungi termenul de primire a compensației pentru o altă lună. Pentru a face acest lucru, trebuie să contacteze serviciul de ocupare a forței de muncă la locul de reședință, în termen de cel mult două săptămâni de la concediere. Și dacă nu putea să-și găsească un alt loc de muncă în ultimele două luni datorită lipsei de muncă adecvată, fostul angajator este obligat să-i plătească o sumă de bani egală cu salariul lunar.

Trebuie reamintit faptul că, dacă angajații au fost reduse în temeiul articolului din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza lichidării întreprinderii, dar nu au fost excluse din registrul unificat de persoane juridice și își continuă activitatea economică, persoanele concediate au dreptul să se reinstituie în poziția anterioară în instanță sau în procesul de judecată, în ciuda calculului efectuat cu ei.

Art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse (în ediție nouă) stabilește drepturile angajatorului în reducerea numărului de salariați, lichidarea societății. În mod normal, atribuțiile sale sunt definite și în ceea ce privește angajații cu care încheie contractul. Luați în considerare principalele dispoziții art. 180 din Codul Muncii cu observații.

În art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse a stabilit obligația angajatorului care efectuează măsuri de reducere a numărului de angajați, de a oferi angajaților un alt loc de muncă (post vacant), conform articolului 81 din Cod. Despre viitoarea încheiere a contractelor în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului de angajați, managerul trebuie să avertizeze pe toți personal, sub semnătura, cel mult 2 luni. Partea 3 din art. 180 TK RF   permite încetarea raporturilor de muncă cu un angajat prin consimțământul scris al acestuia din urmă înainte de expirarea termenului specificat mai sus. În același timp, salariatului i se cere o plată suplimentară prin lege. Este salariul mediu al unui angajat, calculat proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de avertizare. Dacă ar trebui să fie masiv demiterea în temeiul art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse   Angajatorul, ținând cont de opinia reprezentanților sindicatului, ia toate măsurile prevăzute în Cod, în contractul colectiv, în legislația federală și în contract.

explicații

Art. 180 din Codul muncii al Federației Ruse impune angajatorului obligația de a asigura angajarea internă a angajaților care cad sub incidența reducerii. Printre criteriile care se aplică în cazul altor activități, sa stabilit că ar trebui oferită o poziție vacantă. Alte cerințe sunt fixate de articolul 81 (partea 3) din RF RF. Angajatorul are dreptul să-i ofere angajatului îndeplinirea sarcinilor profesionale ale unui angajat temporar absent din cauza unei boli prelungite, aflându-se într-o călătorie de afaceri, lăsând să aibă grijă de un minor etc. Managerul trebuie să explice angajatului îndatoririle sale, să notifice cu privire la valoarea câștigurilor salariale. Această propunere trebuie să provină de la angajator nu numai direct în ziua anunțului privind reducerea viitoare, ci și în perioada rezervată avertismentului în cazul în care compania eliberează funcții corespunzătoare angajatului. Nerespectarea acestei prescripții indică faptul că managerul își respectă în mod necorespunzător obligațiile de angajare pentru personal.

Punct important

Un angajat care a fost informat despre evenimentele viitoare nu poate solicita managerului să i se ofere posibilitatea de a urma o instruire, o formare profesională și o formare profesională avansată dacă firma are posturi relevante pe care le poate lua după. Dar, în cazul lichidării locului său în legătură cu încălcarea standardelor OT, un angajat poate conta pe recalificare în baza articolului 219 pe cheltuiala angajatorului.

anunț

Art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse prescrie să anunțe fiecare angajat despre evenimentele viitoare personal contra semnării. În acest caz, norma stabilește o perioadă specifică de notificare. Notificarea angajaților se face nu mai târziu de 2 luni. înainte de ardere. În cazul refuzului angajatului de a semna un anunț, se întocmește un act. Indiferent de aceasta, perioada de notificare începe să curgă din ziua care urmează notificării.

Cazuri speciale

Angajatorul, avertizând angajatul cu privire la viitoarea concediere, indică un anumit număr de concediere. Dacă această dată este ulterior amânată la inițiativa managerului la o dată ulterioară, atunci raportul de muncă va fi prelungit. Aceasta, la rândul său, crește șansele angajatului de a obține un alt loc de muncă. Legitimitatea acestor acțiuni ale capului se datorează inițiativei sale de a rezilia contractul.

incapacitate

Dacă, la sfârșitul perioadei de preaviz, salariatul concediat a fost bolnav, angajatorul reziliază contractul după recuperare. În unele cazuri, perioada de invaliditate începe după un avertisment și se termină înainte de expirarea a două luni. În astfel de situații, angajatul nu poate solicita o prelungire de la angajator.

P. 3 din art. 180 TK RF

Acesta stabilește capacitatea angajatorului de a rezilia contractul în perioada de preaviz. Cu toate acestea, el respectă următoarele condiții:

1. Angajatul trebuie notificat cel târziu la 2 luni. înainte de încheierea relației.
2. Apelul angajatorului cu propunerea adecvată în legătură cu reducerea numărului, lichidarea întreprinderii ar trebui să fie trimis angajatului după avertizare, și nu în fața acestuia.
3. De la angajat trebuie să consimtă (scris) pentru încetarea anticipată a contractului.

Datorită faptului că inițiativa de încetare a relației vine de obicei de la angajator, el stabilește, în conformitate cu partea 3 din art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, o dată specifică. Cu toate acestea, o astfel de ofertă poate veni și de la un angajat. Încetarea contractului într-o astfel de situație depinde de discreția administratorului. Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, plățile la încetarea și compensația suplimentară pentru încetarea anticipată a relațiilor sunt plătite la o singură dată. Este ziua încetării oficiale a contractului.

Interacțiunea cu serviciul de ocupare a forței de muncă

Atunci când se ia o decizie de reducere a personalului, lichidarea întreprinderii, angajatorul trebuie să informeze în scris organismele autorizate care activează în domeniul angajării cetățenilor. Notificarea este trimisă cu cel mult 2 luni înainte de începerea încetării relațiilor cu angajații. În anunț, angajatorul indică profesia, poziția, cerințele de calificare, specialitatea, condițiile pentru plata salariilor pentru fiecare angajat. În cazul în care decizia de reducere a numărului de personal ar putea provoca concedieri masive, notificarea este furnizată cu cel mult trei luni înainte de punerea în aplicare a activităților. Eliberarea spontană a angajaților poate fi cauzată de diferite motive. De exemplu, poate fi raționalizarea producției, reorientarea organizației sau a diviziunilor acesteia, îmbunătățirea condițiilor de muncă, suspendarea parțială / totală a activității etc.

Relațiile cu Uniunea

Lichidarea unei întreprinderi (subdiviziunile sale), modificarea tipului sau formei de proprietate organizatorică, suspendarea parțială / totală a activităților care conduc la reducerea numărului de posturi sau deteriorarea condițiilor poate fi efectuată numai după notificarea organului ales al angajaților. Notificarea este trimisă nu mai târziu de 3 luni. înainte de data estimată a începerii evenimentelor. În același timp, au loc negocieri cu sindicatul privind respectarea intereselor și drepturilor salariaților. Organismul reprezentativ poate supune la examinarea structurilor puterii locale propuneri de amânare sau suspendare temporară a implementării măsurilor privind eliberarea în masă a angajaților. Răspunsurile la aceste cereri sunt formulate și trimise în modul prevăzut de lege.

Contract colectiv

În art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest act este menționat în numărul documentelor care stabilesc cerințe suplimentare pentru angajator. Acordul colectiv prevede măsuri menite să reducă numărul de salariați eliberați, asigurându-și angajarea. Secțiunea relevantă poate include:

În cazul unei scăderi pe termen scurt a producției, se pot lua măsuri pentru a elimina reducerile de personal. De exemplu, poate fi o suspendare temporară a angajării angajaților pentru posturile vacante.

Capacitățile autorităților

Structurile executive de la nivel regional sau teritorial pot, la sugestia centrului de ocupare a forței de muncă, să suspende decizia liderilor asupra concedierii în masă de până la șase luni. Datele specifice pot fi stabilite în funcție de nivelul șomajului. Dacă este de 3-5% din numărul de salariați, perioada de suspendare este de 1 lună, dacă 5-7% - 2, 7-9% - 3, mai mult de 11% - 6 luni. În acest din urmă caz, se poate prevedea o eliberare pe etape a lucrătorilor. Ea se realizează în următorii termeni:

Sprijinul financiar pentru măsurile de eliberare treptată a angajaților sau suspendarea disponibilizărilor se realizează în detrimentul fondurilor bugetare. Șefii de întreprinderi au dreptul să participe la elaborarea deciziilor relevante luate de autorități, precum și la dezbaterea aspectelor privind soluționarea reciprocă. Agențiile guvernamentale exercită autoritatea de a dezvolta și implementa programe regionale care includ activități care vizează promovarea ocupării forței de muncă a populației, inclusiv a cetățenilor care sunt expuși riscului de concediere, au nevoie în special de protecție socială și au dificultăți în găsirea unui loc de muncă.

  La randul sau, lichidarea unei organizatii implica incetarea relatiilor de angajare cu angajatii. Reamintim că, potrivit articolului 81 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse, lichidarea unei organizații este unul dintre motivele de reziliere contracte de muncă   la inițiativa angajatorului.

După ce fondatorii decid să rezilieze acest tip de activitate și să lichideze organizația, este numită o comisie de lichidare, la care sunt transferate toate competențele de gestionare a organizației, inclusiv funcțiile legate de concedierea salariaților (art.

  Garanții și compensații pentru angajați legate de rezilierea unui contract de muncă

În ceea ce privește plățile compensatorii pentru lucrătorii sezonieri și salariații care sunt concediați din organizații din regiunea de Nord și din zone similare, a se vedea articolele 296 și 318 din prezentul cod

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar este rezervat salariatului concediat în a treia lună de la data concedierii prin decizia serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca angajatul să fi solicitat acest organism și să nu fi fost angajat de el în termen de două săptămâni de la concediere.

  Scrierea la muncă. cartea de lichidare

Și în articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse nu s-au făcut modificări, din câte îmi amintesc. Și în cea de-a doua parte este scris că "forma, procedura de menținere și depozitare a registrelor de lucru. stabilită de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse ". Iată instrucțiunile pentru completarea tr.kn. aprobat prin Decretul Ministerului Muncii (Ministerul Muncii - acesta este (a fost) organul executiv federal). Instrucțiunea este validă și spune: "Concediat.

  Lichidarea societății și sarcina: procedura de concediere și plata compensațiilor

Atunci când o companie este lichidată, o femeie însărcinată are aceleași drepturi ca și ceilalți angajați. Aceasta înseamnă că, în conformitate cu alineatul (2), clauza 180 din articolul din Codul muncii al Federației Ruse, aceasta trebuie notificată în scris cu privire la demiterea iminentă cu cel mult două luni înainte de data la care a avut loc.

  Lichidarea unei întreprinderi

Directorul Service LLC a oferit tuturor muncitorilor și angajaților fabricii să încheie un contract cu el timp de 6 luni, citând faptul că altfel nu ne-a putut angaja. După această perioadă, el va putea răscumpăra planta și apoi va încheia un contract de muncă nedeterminat. El nu a spus despre LLC-ul lui, nu am putut găsi noi informații.

  Moștenirea. RF

În același timp, în cel de-al optsprezecelea articol din Codul Muncii al Federației Ruse este scris că atunci când se termină lucrarea sucursalei principale sau a unei alte structuri separate a unei întreprinderi situate pe alt teritoriu, este necesar să se rezilieze AP cu un angajat al sucursalei specificate conform unei anumite reguli.

  Articolul al lichidării întreprinderii din Federația Rusă

Multe mame viitoare continuă să lucreze nu numai până la data oficială a concediului de maternitate, dar și mult mai mult. Acestea sunt realitățile zilelor noastre. Desigur, statul are grijă atât de sănătatea femeilor însărcinate, cât și de beneficiile garantate în timpul îngrijirii copilului.

  Articolul TC lichidarea RF a întreprinderii

Problemele de raportare fiscală sunt examinate în detaliu, atât pentru organizații și antreprenori în sistemul general de impozitare, cât și pentru cele care aplică regimuri fiscale speciale.

Pe portal puteți descărca numeroase documente: coduri și legi ale Federației Ruse, scrisori și ordine ale Ministerului Finanțelor, scrisori și ordine ale Ministerului Dezvoltării Economice, decrete ale Guvernului Federației Ruse privind activitățile de afaceri, contabilitate și fiscalitate.

  Codul muncii: lichidarea unei întreprinderi

La lichidare, toți angajații sunt concediați. inclusiv minorii, mamele viitoare, cei care sunt în vacanță, în concediu medical. deoarece organizația încetează să funcționeze.

Persoanei concediate i se plătește o indemnizație în mărimea salariului mediu pe lună.

Concediere din cauza lichidării unei organizații

Luați în considerare procedura de încetare a contractelor de muncă cu angajații în legătură cu lichidarea organizației. Președintele comisiei de lichidare (lichidator) trebuie:

Este important să se știe că în cazul lichidării unei persoane juridice sau încetării activității de către un antreprenor individual, toate categoriile de lucrători, în t.

Concediere din cauza lichidării unei întreprinderi

În cazul general, lichidarea unei întreprinderi este închiderea ei (încetarea activităților sale) ca persoană juridică fără transferul succesiv al altor atribuții (drepturi și obligații ale întreprinderii), întreprinse în modul prevăzut de lege, prin decizia organului abilitat să facă acest lucru. în conformitate cu documentele constitutive sau prin hotărâre judecătorească. Cazurile de lichidare a întreprinderilor (organizații, instituții) de diferite tipuri sunt determinate de legislație.

Renunțarea la reducere sau în legătură cu lichidarea - caracteristici ale unei deversări la reducere

Indiferent de motivele reducerii, angajatorul este obligat, în conformitate cu cerințele art.

Renunțarea la lichidarea unei organizații

În conformitate cu paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr.1032-1 "Cu privire la angajarea populației în Federația Rusă" atunci când decide să lichideze o organizație, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritățile de ocupare a forței de muncă cu cel puțin 2 luni înainte de începerea activităților relevante, indicând poziția , profesia, cerințele de specialitate și de calificare pentru aceștia, condițiile de remunerare a fiecărui angajat.

Concedierea angajaților din cauza lichidării unei organizații

Atunci când se ia o decizie privind concedierea în legătură cu lichidarea unei întreprinderi, responsabilitatea angajatorului este de a transfera în scris informații relevante în acest sens serviciului de ocupare a forței de muncă în cazul:

În funcție de caracteristicile dezvoltării teritoriale a economiei și nivelul șomajului în regiune, poate stabili alte criterii pentru procesul de ardere a personalului, care sunt determinate de către autoritățile publice republici constituente, entități autonome, regiuni, districte și orașe.